Решение № 2-1786/2019 2-1786/2019~М-296/2019 М-296/2019 от 7 мая 2019 г. по делу № 2-1786/2019

Российская федерация

Центральный районный суд <адрес>

Дело №2-1786/2019 <адрес>


Р Е Ш Е Н И ЕИменем Российской Федерации

07

мая

2019 г.

Центральный районный суд <адрес> в составе:

судьи

Зининой И.В.

при участии:

секретаря судебного заседания

ФИО1

истца

ФИО2

представителя ответчика

ФИО3

прокурора

ФИО4

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к муниципальному казенному учреждению «Отдел технического надзора и развития материально-технической базы образовательных учреждений» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику и просил восстановить на работе в должности начальника отдела технического надзора, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей.

В обоснование своих требований истец указал, что работал у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ. Последняя занимаемая должность начальник отдела технического надзора. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ был уволен в связи с сокращением штата. Полагает увольнение незаконным, поскольку истцу не была предложена должность ведущего инженера. После увольнения истца должность начальника отдела технического надзора не была исключена из штатного расписания. Кроме того действиями ответчика истцу был причинен моральный вред, компенсацию которого он оценивает в 50000 рублей.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме и дал соответствующие пояснения.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал и дал соответствующие пояснения, указав, что порядок увольнения работодателем был соблюден в полном объеме.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшей, что требования истца не подлежат удовлетворению, приходит к следующим выводам.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Части 1 и 4 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был принят на должность ведущего инженера МБУ <адрес> «Отдел технического надзора и развития материально-технической базы образовательных учреждений» (л.д.12).

ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность начальника отдела технического надзора (л.д.13).

Как следует из пояснений представителя ответчика и представленных материалов, на основании письма департамента образования от ДД.ММ.ГГГГ № в ходе проработки рационализации штатного расписания МКУ «ОТН и РМТБОУ» было выявлено, что должностные обязанности начальника отдела технического надзора идентичны с должностными обязанностями ведущего инженера. В учреждении работает 10 ведущих инженеров, что является достаточным для осуществления деятельности учреждения (л.д.123, 125,126).

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

МКУ <адрес> «Отдел технического надзора и развития материально-технической базы образовательных учреждений» № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с необходимостью рационализации штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ подлежала сокращению и исключению из штатного расписания 1 штатная единица начальника отдела технического надзора (л.д. 15).

С указанным приказом ФИО2 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уведомлен о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.16).

Предложены имеющиеся вакантные должности: инженер по технадзору (<адрес>), инженер по пожарной безопасности, консультант по закупкам (<адрес>).

Ни с одной из предложенных вакантных должностей истец не согласился, о чем имеется его подпись (л.д.16).

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вновь были предложены вакантные должности: инженер по технадзору, инженер по пожарной безопасности, консультант по закупкам, дворник. От всех предложенных вакантных должностей истец отказался.

О предстоящем увольнении ФИО2 был уведомлен Городской центр занятости населения <адрес>.

В соответствии с приказом МКУ <адрес> «Отдел технического надзора и развития материально-технической базы образовательных учреждений» №-к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.14).

С приказом истец был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Суд не может согласиться с доводами истца о нарушении порядка увольнения.

Так, действительно, в копии штатного расписания, направленного в ГИТ <адрес> по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ имеется должность начальника отдела технического надзора.

Однако, из представленных штатных расписаний со штатной расписаний со штатной расстановкой по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, следует, что должность начальника отдела технического надзора была исключена из штатного расписания и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ уже отсутствовала в штатном расписании.

С учетом исследованных доказательств суд соглашается с доводами ответчика о наличии технической ошибки при направлении штатного расписания в ГИТ <адрес>.

Доводы истца о том, что фактически должность начальника отдела технического надзора занимает ФИО5 не нашел своего подтверждения в судебном заседании, поскольку из представленной копии трудовой книжки, штатных расписаний со штатной расстановкой следует, что ФИО5 с ДД.ММ.ГГГГ занимает должность инженера по технадзору.

Не принимает суд и доводы истца о том, что ему не была предложена вакантная должность ведущего инженера, поскольку на момент уведомления истца о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, должность ведущего инженера не являлась вакантной и была замещена ФИО6

То обстоятельство, что одна из должностей инженера по технадзору была перемещена из <адрес> в <адрес>, также не свидетельствует о нарушении порядка увольнения, поскольку фактическое количество должностей в штатном расписании не увеличилось, данная должность предлагалась истцу при увольнении, однако он от нее отказался. Рациональное же распределение работников, исходя из имеющейся нагрузки, относится к компетенции работодателя.

По смыслу положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей одного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, поскольку в этом случае есть возможность сравнить степень производительности труда и квалификацию работников, а также учитывать иные основания для преимущественного оставления на работе.

Однако, в данном случае сокращалась не одна должность истца при наличии иных равнозначных должностей, а производились изменения структуры аппарата работодателя и сокращалась единственная должность с определенным функционалом и должностными обязанностями.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от состава лиц, которые подлежат сокращению и занимают аналогичные по квалификационным требованиям должности. Таким образом, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве ФИО2 в данном случае отсутствовала.

Действующим законодательством не предусмотрена обязанность работодателя проводить анализ квалификации работников при кадровой расстановке. Вопрос о наличии либо об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе должен рассматриваться работодателем лишь при решении вопроса о том, кто из работников, занимающих одинаковые штатные должности, часть из которых подлежит сокращению, подлежит оставлению на работе. Трудовой кодекс Российской Федерации говорит лишь о преимущественном праве на оставление на прежней работе, а не о преимущественном праве при назначении на должность. Работодатель вправе самостоятельно определять кому из работников, в том числе и подлежащих сокращению, предложить имеющуюся в штатном расписании должность.

Закон не содержит обязанности назначения сотрудника, на должности, которые ему не предлагались, при увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку право отбора, расстановки кадров, перемещения по службе с учетом квалификации и опыта работы сотрудника, целесообразности использования кадрового ресурса принадлежит исключительно работодателю.

Что касается соблюдения порядка увольнения, то истец в установленные сроки был уведомлен о предстоящем увольнении, ему были предложены вакантные должности, однако от предложенных должностей он отказался.

Суд не принимает доводы истца о том, что у работодателя имелись иные вакантные должности, которые мог бы замещать истец, поскольку в подтверждение данных доводов не представлено каких либо доказательств.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" указано, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Как уже указывалось судом, решение, принимаемые по кадровой расстановке, являются прерогативой работодателя, формирующего кадровый состав.

С приказом об увольнении истец была ознакомлен, расчет при увольнении с истцом был произведен.

Нарушений порядка увольнения, суд не усматривает.

Не принимает суд и доводы истца об отсутствии оснований для сокращения должности истца.

Так, в ходе судебного разбирательства было установлено, что работодателем произведено фактическое сокращение штата.

Из материалов дела следует, что должность начальника отдела технического надзора была сокращена при оптимизации штатного расписания и исходя из имеющейся нагрузки и функциональных обязанностей.

Вместе с тем, при рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе и установлении фактического сокращения штата, суд должен учитывать принцип свободы экономической деятельности, в силу которого работодатель не может быть ограничен в выборе тактики осуществления своей экономической деятельности и определения численности работников.

Издание приказа о сокращении численности штата является исключительным правом работодателя, и суд не вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности принятия такого решения, поскольку закон не возлагает на работодателя обязанность по обоснованию необходимости сокращения.

Оценивая доводы сторон, обосновывающих свои требования и возражения, относимость, допустимость, достоверность каждого представленного сторонами доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к выводу, что у ответчика имелись все основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также работодателем был соблюден установленный порядок увольнения, нарушений прав работника судом не установлено.

Доводы истца о наличии дискриминации в сфере труда, злоупотреблении работодателем правом объективно не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

С учетом установленных по делу обстоятельств, требование истца о восстановлении на работе не подлежит удовлетворению.

Требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, являются производными от первоначального, и также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,

р е ш и л:

В удовлетворении иска ФИО2 к муниципальному казенному учреждению «Отдел технического надзора и развития материально-технической базы образовательных учреждений» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в апелляционном порядке в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд вынесший решение.

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья И.В.Зинина