Апелляционное определение № 33-3439/2025 от 30 ноября 2025 г.

Судья Чухланцева С.А. Дело № 33-3439/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 01 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе

председательствующего Нечепуренко Д.В.,

судей Титова Т.Н., Порохнюк Е.Н.,

при секретарях Каличкине С.Н., Краус Д.В., Рудяке Р.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Томске гражданское дело №2-437/2025 (УИД 70RS0006-01-2025-000729-62) по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Асиновского городского суда Томской области от 25.07.2025,

заслушав доклад судьи Нечепуренко Д.В., объяснения истца ФИО1 и ее представителя ФИО2, возражения представителей ответчика АО «Рускитинвест» ФИО3 и ФИО4, заключение прокурора Семеновой О.С.,

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Рускитинвест», в котором просила признать незаконными приказ №25 от 28.05.2025 о прекращении трудового договора, восстановить ее на работе в должности /__/, взыскать оплату вынужденного прогула с 29.05.2025 по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200000 руб.

В обоснование иска указала, что с 11.07.2016 состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности управляющего делопроизводством, а с 09.07.2018 в должности /__/. 27.03.2025 ответчик вручил ей уведомление (предупреждение) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и отсутствием предложений о трудоустройстве с 28.05.2025. Считает увольнение незаконным, т.к. процедура сокращения нарушена и имеет мнимый характер, направлена на увольнение ее как неугодного работника. Сокращение должности /__/ не имеет экономического обоснования, проведена с целью увольнения конкретного работника. Действия АО «Рускитинвест» по изменению штатного расписания и исключению должности /__/ не вызвано объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами. Намерения по ее увольнению явно следуют из системного недобросовестного поведения работодателя.

В судебном заседании истец ФИО1, ее представитель ФИО5 исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признала.

В заключении помощник прокурора г. Асино Томской области Платицына Е.В. считала исковые требования подлежащими удовлетворению.

Обжалуемым решением в удовлетворении иска ФИО1 отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение отменить, принять новое – об удовлетворении иска.

В обоснование жалобы указывает на мнимость сокращения занимаемой истцом должности, нарушение процедуры сокращения, выразившееся в том, что работодатель искусственно исключал из штатного расписания вакантные должности, соответствующие квалификации истца, изменил должностные инструкции, чтобы формально объявить истца несоответствующей должности, ввел новые должности заместителя генерального директора специально для граждан Китая. Считает, что сокращение инициировано с целью увольнения конкретного работника, а потому незаконно. Указывает на дискриминацию.

В апелляционном представлении участвующий в деле прокурор - помощник прокурора Асиновского городского прокурора Плотыцина Е.В. просит решение отменить, иск ФИО1 удовлетворить.

В обоснование представления указывает на незаконность сокращения должности специалиста по охране труда и 0,5 ставки бухгалтера по учету банковских и валютных операций, на которые вправе была претендовать истец.

В возражениях на апелляционную жалобу и представление представитель ответчика ФИО3 просит решение оставить без изменения.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда по правилам абзаца первого части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы апелляционной жалобы, представления и возражений, судебная коллегия пришла к следующему.

В ходе апелляционного производства от помощника прокурора Асиновского городского прокурора поступило заявлено об отказе от апелляционного представления.

В соответствии со статьей 326 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации отказ от апелляционных жалобы, представления допускается до вынесения судом апелляционного определения. Заявление об отказе от апелляционных жалобы, представления подается в письменной форме в суд апелляционной инстанции. Заявление об отказе от апелляционных жалобы, представления может быть подано в суд в электронном виде, в том числе в форме электронного документа. О принятии отказа от апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции выносит определение, которым прекращает производство по соответствующим апелляционным жалобе, представлению.

Аналогичные разъяснения даны Верховным Судом Российской Федерации в пункте 61 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22.06.2021 №16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции».

Поскольку отказ от апелляционного представления, представляющий собой реализацию диспозитивного права участника апелляционного судопроизводства, обязателен для суда апелляционной инстанции, судебная коллегия считает возможным его принять, апелляционное производство по представлению прокурора прекратить.

Проверив доводы апелляционной жалобы истца, судебная коллегия признала их несостоятельными.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что 11.07.2016 между АО «Рускитинвест» и ФИО1 заключен трудовой договор №143, в соответствии с которым истец принята на работу на должность управляющего делопроизводством в структурное подразделение: административно-хозяйственный отдел (т. 1 л.д. 11).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 26.09.2017 ФИО1 переведена на должность /__/, а на основании дополнительного соглашения от 09.07.2018 - на должность /__/ (т.1 л.д. 16-19, 15).

Из решения Асиновского городского суда от 12.07.2024 следует, что на основании приказа работодателя от 24.05.2024 №91 ФИО1 была уволена на основании п.6 ст. 81 ТК РФ. Данным решением истец была восстановлена на работе, а приказ об увольнении от 24.05.2024 признан незаконным, поскольку в нем отсутствовали сведения о конкретном дисциплинарном проступке, за который истец уволена, а в день издания приказа об увольнении истец находилась в отпуске.

Из решения Асиновского городского суда от 28.01.2025 следует, что на основании приказа работодателя от 23.09.2024 №19-ШР сокращена должность /__/, а на основании приказа от 25.11.2024 истец уволена в связи с сокращением. Данным решением истец восстановлена на работе в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Приказом генерального директора АО «Рускитинвест» от 27.03.2025 №9-ШР в связи с изменением организационно-штатной структуры АО «Рускитинвест», утверждением нового штатного расписания №2-ШР приказом №7-ШР от 25.03.2025 и исключением из штата АО «Рускитинвест» должностей: заместителя генерального директора по развитию производства (управление) – 1 единица, переводчик (управление) – 1 единица, руководитель проекта (управление) – 1 единица, системный администратор (административно-хозяйственный отдел) – 1 единица, старший контролер по оформлению пропусков (служба контроля) – 0,5 единицы, мастер смены службы главного инженера (служба главного инженера) – 1 единица, главный инженер (служба главного инженера) – 1 единица, начальник котельной (котельная ПСХ) – 1 единица, специалист по охране труда (отдел промышленной безопасности) – 1 единица, инженер пожарной безопасности (отдел промышленной безопасности) – 0,5 единицы, дежурный электромонтер 3 разряда (служба главного энергетика) – 0,7 единицы, бухгалтер по учету банковских и валютных операций (финансовая служба) – 0,5 единицы, старший менеджер по снабжению (отдел снабжения) – 0,5 единицы, менеджер по снабжению (отдел снабжения) – 1 единица, старший специалист по внутреннему контролю – 1 единица, специалист отдела по управлению рисками и юридическому сопровождению (отдел по управлению рисками и юридическому сопровождению) – 1 единица, начальник отдела управления персоналом (отдел управления персоналом) – 1 единица, специалист по кадрам (отдел кадров) – 1 единица, принято решение произвести сокращение численности (штата) предприятия, уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца в связи с сокращением численности (штата) с 28.05.2025 и наличием (отсутствием) вакантных должностей работников, в том числе ФИО1 – /__/ (т.1 л.д. 20-21).

27.03.2025 ФИО1 вручено уведомление о том, что в связи с сокращением должности /__/ в результате проведения мероприятий по сокращению численности (штата) организации трудовой договор будет расторгнут с 28.05.2025. На день уведомления вакантных должностей (другой работы, соответствующей ее квалификации) не имелось (т.1 л.д. 22).

20.05.2025 ответчик уведомил истца о наличии вакантных должностей оператора водоочистительной станции (ремонтно-технический отдел), истопника (отдел по эксплуатации и обслуживанию зданий и сооружений), и водителя ассенизаторской машины (хозяйственный отдел) (т.1 л.д. 31).

26.05.2025 ответчик дополнительно уведомил истца о наличии вакантной должности контролера службы контроля (т.1 л.д. 32).

ФИО1 согласия на замещение какой-либо вакантной должности в предусмотренный для этого срок не выразила, что подтверждается актом от 28.05.2025 (т.1 л.д. 79).

Уведомление истца о сокращении численности (штата) работников АО «Рускитинвест» и ознакомление ее с перечнем вакантных должностей 20.05.2025, 26.05.2025 ФИО1 в судебном заседании не оспаривала, равно как и тот факт, что заявление о переводе / согласии продолжить трудовую деятельность по другой должности (профессии) она работодателю не подавала.

28.05.2025 трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (Приказ №25 от 28.05.2025 т.1 л.д. 33).

Установив, что ФИО1 были предложены все имеющиеся в АО «Рускитинвест» вакантные должности, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Доводы апелляционной жалобы о мнимости сокращения опровергаются представленными ответчиком доказательствами.

Так, из объяснений представителя ответчика следует, что сокращение должности /__/ обусловлено сокращением объема кадровой работы, что в свою очередь связано с сокращением числа работников организации с 413,8 единиц до 160,8 единиц.

В подтверждение данного довода ответчиком представлены копии бухгалтерской (финансовой) отчетности за 2024 год (т.1 л.д. 85), штатных расписаний АО «Рускитинвест» №2ШР от 31.05.2024 (т.1 л.д. 131) и №2ШР от 25.03.2025, справки АО «Рускитинвест» от 25.07.2025 о сокращении фонда оплаты труда с 17310648,67 руб. в 2024 году до 9506760,10 руб. в 2025 году (т.2 л.д. 150).

Кроме того, при увольнении по сокращению численности или штата работников прерогатива принятия решения по проведению организационно-штатных мероприятий отдана работодателю, определяющему с учетом производственной необходимости, финансового обеспечения, распределения должностных обязанностей структурный состав штатного расписания. При проведении процедуры по сокращению штата или численности работников на работодателя не может возлагаться обязанность доказывания оснований для проведения мероприятий по оптимизации штата работников, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к его компетенции.

Судом верно установлено, что представленные ответчиком документы свидетельствуют о том, что сокращение штатных единиц в АО «Рускитинвест» носило планомерный, поэтапный характер и не сводилось только к сокращению должности /__/, а предполагало сокращение и иных должностей в других подразделениях.

Факт обращения работодателя в администрацию Асиновского городского поселения за консультацией об увольнении истца о мнимости и притворности сокращения должности истца не свидетельствует.

Доводы истца о том, что перед сокращением должности, занимаемой истцом, работодатель ввел в структуру штатного расписания две новые должности заместитель генеральный директор, сократил вакантную должность ведущий юрист, на которую, по мнению истца, она могла претендовать, утвердил новую должностную инструкцию заместителя генерального директора, повысив квалификационные требования без изменения функционала, сократил должность специалиста по охране труда и специалиста по управлению рисками и юридическому сопровождению, на должность статистика и заместителя генерального директора приняты граждане Китая, не свидетельствуют о незаконности увольнения.

Как верно указал суд первой инстанции, работодатель правомерно не предложил истцу должности заместителя генерального директора предприятия и статистика в отделе управление, поскольку указанные должности на начало проведения работодателем организационно-штатных мероприятий вакантными не являлись, а оснований для предложения истцу ранее сокращенных должностей у работодателя не имелось.

Кроме того, вопреки утверждениям истца, ее квалификация не позволяет ей занимать указанные должности.

В соответствии с должностной инструкцией статистика на такую должность назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование экономическое или бухгалтерское и стаж работы по специальности не менее 2-х лет, со степенью владения китайским языком не ниже владения в совершенстве (свободного общения). Документов, подтверждающих наличие у истца экономического или бухгалтерского образования, а так же факт владения ею китайским языком в материалы дела не представлено.

Согласно должностной инструкции заместитель генеральный директор предприятия такую должность может занимать лицо имеющее высшее образование, в том числе юридическое, а также дополнительное профессиональное образование в области управления соответствующей профилю предприятия отраслей и опыт работы в руководящих должностях не менее 5 лет, знание китайского языка. Документов, подтверждающих наличие дополнительного профессионального образования в области управления, истцом не представлено, факт владения китайским языком не подтвержден.

Должность ревизора может занимать лицо с высшим профессиональным образованием (экономическое), со степенью владения китайским языком не ниже владения в совершенстве. Экономического образования у истца нет.

На должность специалиста по охране труда назначается лицо имеющее высшее образование по направлению подготовки «Техносферная безопасность» или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности, либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование в области охраны труда. Наличие такого образования у истца материалами дела не подтверждается.

Имеющееся в материалах дела удостоверение о прохождении ФИО1 проверки знаний требований охраны труда по итогам обучения (т.2 л.д. 102), а также удостоверения о прохождении ФИО1 обучения по программе «/__/» и «/__/» не свидетельствует о наличии у нее профессионального образования или дополнительного профессионального образования в области охраны труда.

Образование подразделяется на общее образование, профессиональное образование, дополнительное образование и профессиональное обучение, обеспечивающие возможность реализации права на образование в течение всей жизни (непрерывное образование) (часть 2 статьи 10 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»).

В соответствии со статьей 10 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» квалификация это уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.

Профессиональное образование - вид образования, который направлен на приобретение обучающимися в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенции определенных уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности

Дополнительное образование - вид образования, который направлен на всестороннее удовлетворение образовательных потребностей человека в интеллектуальном, духовно-нравственном, физическом и (или) профессиональном совершенствовании и не сопровождается повышением уровня образования.

Таким образом удостоверения о дополнительном образовании (л.д.100, 101) не свидетельствуют о наличии у истца профессионального образования в области охраны труда.

То обстоятельство, что ранее ФИО1 временно исполняла функции специалиста по охране труда не свидетельствует о наличии у нее соответствующей квалификации.

Поскольку истец не имеет квалификации для замещения должности специалиста по охране труда доводы о незаконности сокращения этой должности, которая в силу ст. 223 ТК РФ обязательно создается у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, о незаконности увольнения истца не свидетельствует.

Также не свидетельствуют о незаконности увольнения истца довод о незаконном сокращении 0,5 должности бухгалтера по учету банковских и валютных операций, которую занимает работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку истец не соответствует квалификационным требованиям к этой должности в части наличия образования.

Наличие у истца соответствующего опыта работы, не свидетельствует о соответствии ее квалификации названной должности.

Доводы о дискриминации истца при увольнении материалами дела не подтверждаются.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных нормативных положений о праве граждан на труд и о наличии у граждан возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе путем заключения трудового договора с работодателем, в их взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете на необоснованный отказ в заключении трудового договора и о судебной защите трудовых прав и свобод, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что в рамках реализации установленного Конституцией Российской Федерации права на труд гражданин, ищущий работу, имеет право на заключение с конкретным работодателем трудового договора в порядке и на условиях, которые определены трудовым законодательством, а также право на защиту, включая судебную, своих трудовых прав, свобод и законных интересов. При этом к основным задачам трудового законодательства отнесены в том числе создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, правовое регулирование трудовых отношений, включая трудоустройство работника у работодателя.

Оснований для признания действий ответчика в отношении истца дискриминационными, не имеется, поскольку ущемления прав истца по сравнению с другими работниками не установлено, указанные истцом факты не относятся к дискриминации в сфере трудовых отношений, поскольку не свидетельствуют об ограничении трудовых прав и свобод истца по сравнению с другими работниками, при этом процедура увольнения была проведена в полном соответствии с требованиями трудового законодательства.

Ссылка истца на то обстоятельство, что на должности статистика, заместитель генеральный директор предприятия, экономист, инженер и ревизор приняты граждане Китая и в штатном расписании рядом с наименованием должности имеется указание в скобках ВКС гр.Китая, не свидетельствует о дискриминации истца по национальному признаку, поскольку названное указание лишь отражает факт принятия на эти должности граждан Китая. В должностных инструкциях отсутствуют какие-либо требования к гражданству претендента на соответствующие должности, а истцу работодатель не предлагал занять указанные должности поскольку данные вакансии были заняты до начала процедуры увольнения, а процедура заключения трудовых договоров с работниками начата до восстановления истца на работе, кроме того истец не отвечает квалификационным требованиях, предъявляемым к работникам по указанным должностям.

Наличие среди квалификационных требований по ряду должностей такого требования как знание китайского языка не является дискриминацией поскольку направлено на оценку профессиональных качеств работника и связано с конкретными требованиями к выполнению трудовой функции с учетом специфики деятельности ответчика, а не с личными характеристиками истца.

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Ссылки истца на события, предшествующие рассматриваемому увольнению, связанные с изменением работодателем ее рабочего места, направлением в отпуск без сохранения заработной платы и увольнениями не свидетельствуют о незаконности увольнения, поскольку указанные истцом события являлись предметом оценки в других судебных решениях и ее права восстановлены на основании решений Асиновского городского суда от 12.07.2024 и от 28.01.2025.

То обстоятельство, что новое штатное расписание, в котором отсутствует должность, занимаемая истцом, введено в действие до его увольнения не привело к нарушению прав истца, поскольку как видно из дела в период проведения процедуры сокращения последняя не лишена возможность трудиться, все установленные трудовым договором выплаты работодатель произвел.

При таких обстоятельствах решение является законным и обоснованным, оснований для его отмены или изменения по доводам жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

принять отказ помощника прокурора Асиновского городского прокурора Плотицыной Е.В. от апелляционного представления решение Асиновского городского суда Томской области от 25.07.2025, апелляционное производство по апелляционному представлению прекратить.

решение Асиновского городского суда Томской области от 25.07.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения

Кассационная жалоба может быть подана в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в срок, не превышающий трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированный текст апелляционного определения изготовлен 15.12.2025.