Решение № 2-1613/2021 2-1613/2021~М-1194/2021 М-1194/2021 от 24 июня 2021 г. по делу № 2-1613/2021

Дело № 2-1613-2021

УИД: 42RS0005-01-2021-002790-97


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

город Кемерово 25 июня 2021 года

Заводский районный суд города Кемерово Кемеровской области

в составе председательствующего судьи Маковкиной О.Г.

при секретаре Слеменевой М.В.

с участием помощника прокурора Заводского района г. Кемерово Нуртдиновой Д.Д.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к МБОУ «СОШ № 97» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, морального вреда, расходов на оплату услуг представителя,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику.

Требования мотивирует тем, что ФИО1 работал заместителем директора по БЖ в МБОУ «СОШ № 97» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, был уволен в связи с сокращением численности работников организации. Директором МБОУ «СОШ № 97» ему была предложена работа в режиме неполного рабочего для или неполной рабочей недели на 0,5 ставки <данные изъяты> с предложенными вакансиями он не согласился, так как ему было непонятно, почему он должен выполнять ту же работу за половину заработной платы. В Уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора указано, что в связи с постановлением администрации <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о реорганизации МБОУ «Средняя образовательная школа № 97» в форме присоединения к нему МБОУ «Начальная общеобразовательная школа №» и МБОУ «Детско-юношеский центр <адрес>» в соответствии с этим было изменено штатное расписание МБОУ СОШ № 97, Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому новая редакция штатного расписания составляет 169,45 единиц. Исходя из этого не понятно, в связи с чем была вызвана необходимость проведения сокращения численности или штата работников.

Просит суд восстановить его на работе в МБОУ СОШ № 97 в должности <данные изъяты> на полную ставку, взыскать с МБОУ СОШ № 97 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 150516 руб. по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, взыскать расходы на оплату услуг представителя в размере 40000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., невыплаченные денежные средства за должность инженера электрика на 0,5 ставки за период с июля 2019 года по февраль 2021 года в размере 15051,06 руб., иные расходы, связанные с судебными издержками.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца по устному ходатайству ФИО2 исковые требования поддержали, настаивали на их удовлетворении, на взыскании иных расходов не настаивали.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании доводы, изложенные в возражениях, поддержала, просила отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме. (т. 1 л.д. 60-64).

Представитель третьего лица Администрации г. Кемерово о дате, времени и месте судебного заседания извещена своевременно и надлежащим образом, в судебное заседание не явилась.

С учетом положений ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося представителя третьего лица.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, представителей, допросив свидетелей, заключение помощника прокурора Заводского района г. Кемерово Нуртдиновой Д.Д., полагавшей необходимым исковые требования оставить без удовлетворения, исследовав письменные материалы дела, суд считает исковые не подлежащими удовлетворению в связи со следующим.

В соответствии со ст.7 Конституции Российской Федерации, Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. В ст.37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Согласно статье 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 г. на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ) в целях настоящей Конвенции термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Данный принцип нашел закрепление в российском законодательстве.

Так, статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещена дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав.

В силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.15 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (статьи 34, 35), в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на подготовку и дополнительное профессиональное образование; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан, в числе прочего, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

В ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что работодатель, в том числе обязан: предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Согласно п. 1 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В силу ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. (п. 2 ст. 74 ТК РФ)

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (п. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. (п. 6 ст. 74 ТК РФ).

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное <данные изъяты> боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в определении Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 28 марта 2017 года N 477-О и др.).

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу указанной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

Судом установлено и следует из материалов дела, что Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 был принят на работу <данные изъяты> с окладом 11858 руб. на 1 ставку. (т. 1 л.д. 65, т. 1 л.д. 99-105).

ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 был заключен трудовой договор. (т. 1 л.д. 66-68).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на <данные изъяты> ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ возложены обязанности <данные изъяты> в размере 0,5 ставки с окладом 3690 руб., оплату производить в размере 7,71% от оклада по основной должности. (т. 1 л.д. 98).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому возложено исполнение обязанностей инженера-электронщика МБОУ «СОШ № 97» на <данные изъяты> ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 0,5 ставки, оплату производить в размере 7,79% от оклада по основной должности. (т. 1 л.д. 106).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением оклада по основной должности с ДД.ММ.ГГГГ зам.директора по БЖ ФИО1 за исполнение обязанностей <данные изъяты> МБОУ «СОШ № 97» <данные изъяты> ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ оплату производить в размере 8,63% от оклада по основной должности. (т. 1 л.д. 107).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением оклада по основной должности с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> ФИО1 за исполнение обязанностей <данные изъяты> МБОУ «СОШ № 97» <данные изъяты> ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ оплату производить в размере 9,06% от оклада по основной должности. (т. 1 л.д. 108).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с изменением оклада по основной должности с ДД.ММ.ГГГГ <данные изъяты> ФИО1 за исполнение обязанностей <данные изъяты> МБОУ «СОШ №» <данные изъяты> ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ оплату производить в размере 9,23% от оклада по основной должности. (т. 1 л.д. 109).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ за исполнение обязанностей инженера-электронщика МБОУ «СОШ №» зам.директора по БЖ ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ оплату производить в размере 10,61% от оклада по основной должности. (т. 1 л.д. 110).

Постановлением Администрации <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ «О реорганизации муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения «Средняя общеобразовательная школа №» в форме присоединения к нему бюджетного общеобразовательного учреждения «Начальная общеобразовательная школа №» и муниципального бюджетного образовательного учреждения дополнительного образования «Детско-юношеский центр <адрес>» МБОУ «СОШ №» было реорганизовано путем присоединения 2-х юридических лиц: начальной школы № и ДЮЦ <адрес>. МБОУ «СОШ №» было определено принимающей организацией. (т. 1 л.д. 72-73).

Сторона ответчика указывает, что должность заместителя директора по безопасности жизнедеятельности была предусмотрена в МБОУ «НОШ №» (0,5 ставки), которую замещала ФИО6, а также в МБОУ «СОШ №» (1 ставка), которую замещал ФИО1. В целях изменения организационной структуру трех объединенных учреждений, рациональной расстановки кадров, а также в целях экономии, работодателем было принято решение о сокращении. В настоящий момент в штатном расписании предусмотрена 1 штатная единица по должности заместителя директора по безопасности жизнедеятельности, которая включает 2 должности по 0,5 ставки, которые замещают ФИО6 (здание начальной школы), ФИО7 (здание средней общеобразовательной школы).

Согласно Приказу об утверждении штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ № утверждена новая редакция штатного расписания в количестве 169,45 единиц, указанная редакция штатного расписания вступает в силу с ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1 л.д. 39, т.1 л.д. 85, т. 1 л.д. 86).

В связи с реорганизацией учреждения ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уведомлен о том, что в соответствии с Постановлением Администрации <адрес> № от ДД.ММ.ГГГГ принято решение о реорганизации МБОУ «СОШ №». В связи с изменением штатного расписания СБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 97» (сокращением штата работников, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 уведомлен, что через 2 месяца с момента настоящего уведомления определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. В соответствии со ст. 74 ТК РФ ФИО1 предложено продолжить работу в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на 0,5 ставки заместителя директора по безопасности жизнедеятельности. ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ не согласился на изменение условий трудового договора в связи с тем, что это ухудшает его условия работы. (т. 1 л.д. 76-77).

Поскольку ФИО1 отказался от предложенных ему вакантных должностей, (инженера-электроника 1ст.), сокращение должно было произойти ДД.ММ.ГГГГ. Вместе с тем, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находился на больничном, либо в отпуске.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (ст. 81 ТК РФ).

Так, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлены отгулы за ранее отработанные дни за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ. (т. 2 л.д. 62).

Согласно приказу (распоряжению) о предоставлении отпуска работникам № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 предоставлен отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. (т. 2 л.д. 63).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 22 дня с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 64).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 15 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 65).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 15 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 66).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 25 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 67).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 12 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 68).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 15 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 69).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 17 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 70).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 23 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 71).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 15 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 72).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 20 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 73).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 20 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 74).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 22 дня с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 75).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 18 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 76).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 23 дня с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 77).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 06 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 78).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 06 дней с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 80 оборот).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 4 дня с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в связи с болезнью в период ранее предоставленного отпуска. (т. 2 л.д. 81).

ДД.ММ.ГГГГ было утверждено Штатное расписание на период ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ. Предусмотрена 1 единица <данные изъяты> (т. 2 л.д. 128).

ДД.ММ.ГГГГ было утверждено Штатное расписание на период на период ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Предусмотрена 1 единица заместителя директора по БЖ (т. 2 л.д. 129).

ДД.ММ.ГГГГ было утверждено Штатное расписание на период на период ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Предусмотрена 1 единица заместителя директора по БЖ (т. 2 л.д. 130).

ДД.ММ.ГГГГ было утверждено Штатное расписание на период на период ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Предусмотрена 1 единица заместителя директора по БЖ (т. 2 л.д. 131).

ДД.ММ.ГГГГ было утверждено Штатное расписание на период на период ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ. Предусмотрена 1 единица заместителя директора по БЖ (т. 2 л.д. 132).

ДД.ММ.ГГГГ было утверждено Штатное расписание на период с ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ. Предусмотрена 1 единица заместителя директора по БЖ (т. 2 л.д. 118).

Согласно письму МБОУ «Средняя общеобразовательная школа № 97» от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ был извещен об имеющихся у работодателях вакансиях: <данные изъяты> (2 ставки) с окладом 8152 руб.; <данные изъяты> (0,8 ставки) с окладом 4416 руб. ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ выразил не согласие на занятие вакантной должности. (т.1 л.д. 78).

В связи с отказом ФИО1 от замещения предложенных вакантных должностей, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ было прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 в связи с сокращением численности работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). (т. 1 л.д. 95).

Основанием для вынесения приказа явились: Приказ об утверждении штатного расписания от ДД.ММ.ГГГГ №, уведомление ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, предложение другой работы от ДД.ММ.ГГГГ с отказом ФИО1, предложение другой работы от ДД.ММ.ГГГГ с отказом ФИО1

В день увольнения все, предусмотренные ТК РФ, выплаты были произведены работодателем, трудовая книжка была выдана ФИО1

По смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Данные действия работодателя сами по себе не могут свидетельствовать о нарушении трудовых прав работника, поскольку являются реализацией работодателем функций по оптимизации управления имуществом и принятия кадровых решений, права работника в указанных случаях подлежат соблюдению путем установления особых гарантий при увольнении по данному основанию, а также исключения фиктивности сокращения штата. В ходе рассмотрения дела наличие мнимости произведенного сокращения штата судом не установлено, процедура сокращения была соблюдена: срок письменного уведомления, предложение имеющихся вакансий. Учитывая отказ ФИО1 от вакантных должностей, трудовой договор с ним был расторгнут.

Суд, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в полном объеме, поскольку произведенное увольнение истца по сокращению штата было произведено в соответствии с законом, доказан факт реального сокращения штата работников, работодателем соблюдена процедура увольнения.

Кроме того, ответчиком произведена объективная оценка квалификации и производительности труда каждого из работников, замещающих должность директора по БЖ. Квалификация и производительность труда имеют существенно больший показатель у ФИО6, ФИО1 преимущественное право не предоставлено правомерно. В материалы дела в подтверждении представлены: сравнительная таблица, оценочные листы, грамоты, дипломы и благодарственные письма ФИО6 и ФИО1 (т. 1 л.д. 167-172, л.д. 173-251, т. 2 л.д. 7-20, т. 2 л.д. 108-110).

Доводы стороны истца о том, что подписи членов мониторинговой группы на оценочном листе являются поддельными и подлежат исключению из числа доказательств, на правовую оценку представленных доказательств не влияют, поскольку возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных ч. 1 ст. 179 ТК РФ критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей.

Не подлежат удовлетворению и требования истца о выплате невыплаченных денежных средств за должность инженера электронщика.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно положениям ст. 60.2 ТК РФ, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Как следует из содержания ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий и должностей) работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ на истца было возложено исполнение обязанностей инженера-электроника в объеме 0,5 ставки, с оплатой в размере 7,79% от оклада по основной должности. Должность «<данные изъяты>» в учреждении отсутствует и никогда не существовала.

Как было указано ранее, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец отсутствовал на рабочем месте по причине болезни и нахождения в отпуске, в связи с чем, трудовые обязанности ни по основной должности, ни по совмещаемой должности не исполнял.

Согласно условиям трудового договора, п. 6.5 Положения об оплате труда (утв. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ) должностные оклады руководителей учреждений, их заместителей и руководителей структурных подразделений выплачиваются за работу при 40-часовой рабочей неделе.

Таким образом, оплата за труд по основной должности производится за фактически отработанное время. В свою очередь доплата за совмещение подлежит начислению в определенном пропорциональном соотношении, к окладу по основной должности.

Поскольку истцом в указанный период было отработано 0 часов, у работодателя отсутствовали основания для выплаты заработной платы, а также для начисления доплаты за совмещение.

При таких обстоятельствах, исковые требования ФИО1 к МБОУ «СОШ № 97» о восстановлении на работе удовлетворению не подлежат, также не подлежат удовлетворению требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя, как производные.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к МБОУ «СОШ № 97» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, невыплаченных денежных средств за должность инженера электронщика, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя, отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 02.07.2021 года.

Судья: О.Г. Маковкина

Копия верна:

Подлинный документ подшит в гражданском деле № 2-1613-2021 Заводского районного суда г. Кемерово.