Апелляционное определение № 33-1984/2026 от 12 марта 2026 г.

Судья Опря Т.Н.

Дело № 33-1984/2026 (2-4931/2025)

УИД 59RS0005-01-2025-007235-78

Мотивированное
апелляционное определение составлено 13.03.2026

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Пермь 5 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Торжевской М.О., судей Лапухиной Е.А., Коневских О.В. с участием прокурора Степановой Е.П.

при ведении протокола секретарем судебного заседания Дедученко Л.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Азиатско-Тихоокеанский Банк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной желобе ФИО1 на решение Мотовилихинского районного суда г.Перми от 02 декабря 2025 года,

Исследовав материалы дела, заслушав доклад судьи Лапухиной Е.А., пояснения истца ФИО1, представителя ответчика АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» ФИО2, судебная коллегия

установила:

ФИО1 (далее - истец) обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Азиатско-тихоокеанский банк» ( далее ответчик, АО «Азиатско-тихоокеанский банк») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 07.09.2022 истец был принят на работу в АО «Азиатско-тихоокеанский банк», расположенное по адресу: <...> в Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц/группа регионального взыскания на должность главного специалиста с рабочим местом г. Пермь, что подтверждается трудовым договором № ** от 07.09.2022. На основании трудового договора истцу установлен дистанционный характер трудовой функции, вне места расположения работодателя, на территории г. Пермь (удаленное рабочее место). В должностные обязанности, согласно должностных инструкций, входило урегулирование и взыскание проблемной задолженности по кредитам физических лиц, имеющим залоговое обеспечение, в том числе во внесудебном, судебном порядке, в исполнительном производстве Территориально в обслуживание входили Пермский край и сопредельные регионы (Удмуртская республика, Кировская область, республика Коми), часто выезжая в командировки по данным регионам. 01.07.2025 в Департаменте взыскания проблемной задолженности физических лиц произошло изменение организационной структуры, в том числе с переименованием как самого Департамента, так и его структурных подразделений. Группа регионального взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц переименована в отдел регионального взыскания Управления взыскания проблемной задолженности Департамента проблемных и непрофильных активов. Большая часть сотрудников и коллег из других регионов была переведена 01.07.2025 в новый Департамент. Функционал и должностные обязанности остались без изменения. 08.08.2025 истцу на корпоративную почту и адрес места регистрации было направлено уведомление об увольнении в связи с проводимыми организационно- штатными мероприятиями сокращением штатной численности ( штата) на основании приказа № ** от 01.07.2025, которым, как было указано в уведомлении, было принято решение о сокращении штатной численности в группе регионального взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц, штатной единицы главный специалист. Тогда же истцу было направлено уведомление об отсутствии каких-либо вакантных должностей, имеющихся в банке. На корпоративную почту сотрудника отдела кадров истец направил заявление о согласии на перевод (переезд) в другую местность, поскольку его рабочее место не совпадало с местом работы, а также по причине нахождения на его иждивении несовершеннолетнего ребенка, супруги и оказания финансовой поддержки престарелой маме, потеря работы для него является критическим обстоятельством. Полагает, что этим же приказом были утверждены изменения в штатном расписании новой структуры. С самим приказом № ** от 01.07.2025 истец не ознакомлен, в ознакомлении отказано. Ввиду этого от подписи в уведомлении о сокращении он отказался, указав сотрудникам отдела кадров, что согласно ст. 74 ТК РФ работодатель обязан письменно уведомить работника не менее чем за два месяца до готовящихся организационных мероприятиях, а не после их проведения. Об изменениях организационной структуры департамента истец узнал от коллег и руководителя в устной форме, никаких письменных уведомлений о готовящихся изменениях на корпоративную почту истца или иную почту в требуемый период истцу не поступало, нарочно не вручалось. Заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, не проводилось, вопрос об оценке производительности труда и квалификации работников не рассматривался. То есть истца практически лишили права и возможности перейти в новую структуру при том, что сотрудники были переведены на аналогичные (равнозначные) или другие должности в новый департамент. За двухмесячный период предупреждения о сокращении истцу не было предложено ни одной какой-либо вакантной должности, хотя таковые имелись как на территории рабочего места - на территории г. Перми, так и на территории по месту работы - присутствия работодателя. Из трудового договора истца следует, что местом работы у истца являлось АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк», Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц, расположенные в г. Благовещенске. Считает, работодатель обязан был предлагать истцу все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в Головном офисе Банка и иных филиалах обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно- территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, то есть по месту его работы, а не по месту непосредственного выполнения истцом трудовой функции в г Пермь - месту нахождения рабочего места истца. Истцу известно, что таковые вакансии были в других подразделениях банка. Данные вакансии публиковались и остаются на портале по поиску работы в сети интернет. 14.10.2025 истец был уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно приказа № ** от 14.10.2025, трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации. С приказом об увольнении истец был ознакомлен 14.10.2025 и в день увольнения с ним произведен расчет. Считает увольнение незаконным как по причине мнимости (фиктивности), а также в связи с нарушением трудового законодательства. За весь период предупреждения о сокращении истцу не было предложено ни одной вакантной должности, имевшиеся на территории рабочего места и на территориях присутствия работодателя. Кроме того, истец испытывал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы, так как при отсутствии постоянного заработка и средств на содержание несовершеннолетнего ребенка, супруги и престарелой мамы, истец был вынужден занимать деньги.

На основании изложенного, истец просит восстановить его на работе в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк», Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц/Группа регионального взыскания в должности главного специалиста с 14.10.2025; взыскать с ответчика АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» средний заработок за время вынужденного прогула с 14.10.2025 по день восстановления на работе, с зачетом суммы выплаченного при увольнении выходного пособия, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Истец ФИО1 в судебном заседании на требованиях настаивал, пояснил, что сокращение произошло с нарушением его прав, не было предложено ни одной вакансии, ему известно, что в других регионах имелись вакансии, однако ему их не предлагали.

Представитель ответчика АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, пояснил, что ФИО1 был принят на работу в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» 07.09.2022 в Департамент взыскания проблемной задолженности физических лии/Группа регионального взыскания на должность главного специалиста. Согласно п. 1.3 трудового договора № ** от 07.09.2022 место выполнения трудовой функции Работник определяет самостоятельно в пределах населенного пункта, указанного в п. 1.1 трудового договора, а именно г. Пермь. Таким образом место работы истца являлся г. Пермь. С целью повышения эффективности процесса взыскания проблемной задолженности и работы с непрофильными активами руководством Банка было принято решение создать новый Департамент проблемных и непрофильных активов, который объединял подразделения, работающие со взысканием проблемной задолженности физических и юридических лиц, а также команду по работе с непрофильными активами. Организационные изменения позволяли: разграничить компетенции и исключить дублирование функций в подразделениях; объединить процессы взыскания проблемной задолженности физических и юридических лиц в рамках единого подразделения; перевести в команду нового Департамента сотрудников региональных подразделений взыскания, в том числе за счет централизации сотрудников в головном офисе Банка в г. Благовещенске. Председателем Правления Банка был издан Приказ № ** от 01.07.2025 к которому в том числе прилагалось новое штатное расписание. В итоге Департамент взыскания просроченной задолженности физических лиц был упразднен, а вместо него был создан новый Департамент работы с проблемными и непрофильными активами. Штатная численность Блока по работе с проблемными и непрофильными активами уменьшилась с 196,5 до 187 человек. Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (до изменений) предусматривало штатную единицу - главный специалист в г. Перми, которую занимал истец. Штатное расписание Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (после изменений) штатную единицу - главный специалист в г. Перми не предусматривает, то есть, данная штатная единица была упразднена. Поскольку с 01.07.2025 ставка главного специалиста в Департаменте работы с проблемными и непрофильными активами (г. Пермь) отсутствовала, то 08.08.2025 истцу было направлено уведомление об увольнении по сокращению штатной численности. Так как на территории г. Перми отсутствует филиал/представительство Банка, то уведомление было направлено работнику заказным письмом, согласно отчету об отслеживании отправления письмо работником было получено. Банк уведомил истца о расторжении трудового договора на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ через два месяца с момента получения истцом указанного выше уведомления, но не ранее 09.10.2025. 08.08.2025 истец был уведомлен Банком об отсутствии вакантных должностей в данной местности, соответствующих квалификации истца, а также вакантных нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, которую может выполнить истец. Уведомление было направлено работнику заказным письмом с описью вложения, согласно отчету об отслеживании отправления письмо работником было получено. 01.10.2025 Банком был издан приказ № ** о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом с 14.10.2025 г. с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства с 15.10.2025 по 14.11.2025 с которым истец ознакомился 14.10.2025, что подтверждается его подписью на приказе. В день увольнения с работником были произведены все расчеты. Истец был уведомлен о предстоящем сокращении за два месяца; истец был уведомлен об отсутствии вакантных должностей в день уведомления о сокращении 08.08.2025 и в день прекращения ( расторжения) трудового договора 14.10.2025; при увольнении работнику было выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства с 15.10.2025 по 14.11.2025. Увольнение истца было вызвано причинами исключительно организационно-штатного характера и никак не связано с профессиональными и личными качествами истца. В настоящее время ставка главного специалиста по направлению деятельности истца в г. Перми отсутствует, данная ставка в Перми нецелесообразна и нерентабельна. Город Пермь не является приоритетным регионом для банка. Просил в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать в полном объеме.

Решением Мотовилихинского районного суда г. Перми от 02.12.2025 ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Акционерному обществу «Азиатско-тихоокеанский банк» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда- отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное. В доводах жалобы указывает на то, что судом неправильно определено место его работы и объем обязанностей работодателя по предложению вакансий. Полагает, что из содержания трудового договора следует, что местом работы является АО «Азиатско-тихоокеанский банк» Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц, расположенный в г.Благовещенске. В связи с чем работодателем не исполнена обязанность по предложению всех имеющихся вакансий. Также считает, что фактически произошла реорганизация Департамента с централизацией персонала и перераспределением штатных единиц между регионами. Такие действия работодателя подпадают под понятие изменения организационных условий труда, предусмотренное статьей 74 ТК РФ, однако ответчиком не представлено доказательств того, что до 01.07.2025 истец был письменно уведомлен об изменении организационной структуры и условий труда, ознакомлен был с приказом № ** либо с новыми условиями работы. Суд не исследовал характер выполняемой истцом работы и необоснованно проигнорировал условия о дистанционном характере работы, не исследовал вопрос о том, что в соответствии с должностной инструкцией и фактическим сложившимся порядком истец осуществлял работу не только по Пермскому краю, но и по иным регионам, а работодатель в дальнейшем централизировал аналогичные функции в другом регионе, не предложив истцу перевод на такие должности. Суд не дал оценки доводам истца о мнимости сокращения, выразившейся в ликвидации единицы «главный специалист» именно в г.Перми и одновременном создании/сохранении аналогичных единиц по тому же функционалу в головном офисе и других регионах без предложения истцу перевода. Тем самым суд необоснованно счет законным увольнение истца по указанному основанию.

В отзыве и пояснениях на апелляционную жалобу ответчик АО «Азиатско-тихоокеанский банк» указывает на несостоятельность доводов истца, просит отказать в удовлетворении апелляционной жалобы, поскольку решение суда является законным и обоснованным.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1 доводы апелляционной жалобы поддержал, настаивал на ее удовлетворении, просил решение суда первой инстанции отменить.

Представитель ответчика АО «Азиатско-тихоокеанский банк» ФИО2 возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, поддержал письменные возражения по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей наличие оснований для отмены решения, суда и удовлетворения требований истца, обсудив доводы апелляционной жалобы истца, проверив законность и обоснованность решения в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из правовой позиции, изложенной в абзаце 2 пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). В связи с чем, приняв решение о предстоящем сокращении численности или штата работников организации и уведомив о предстоящем сокращении работников в порядке, предусмотренном частью 2 статьи 180 данного кодекса, работодатель, вправе произвести увольнение работников, соблюдая при этом требования трудового законодательства о предоставлении работникам гарантий, связанных с таким увольнением.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует и установлено судом первой инстанции, что 07.09.2022 между АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (Работодатель) и ФИО1 ( Работник) заключен трудовой договор № **, в соответствии с которым работник принимается на работу в Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц/Группа регионального взыскания на должность главного специалиста с рабочим местом г. Пермь (п. 1.1 трудового договора) (л.д. 13-16).

В соответствии с п. 1.2 трудового договора, работник выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно).

На основании п. 1.3 трудового договора, место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно в пределах населенного пункта, указанного в п. 1.1 настоящего договора.

В силу п 1.4 трудового договора, дата начала работы с 07.09.2022.

На основании приказа АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк» № В- 2108 от 07.09.2022 ФИО1 принят в Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц/Группа регионального взыскания на должность главного специалиста, категория: специалисты, трудовой договор от 07.09.2022 № **.

В соответствии с должностной инструкцией АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк», главный специалист группы регионального взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц Блока проблемных и непрофильных активов: выполняет возложенные на него обязанности в соответствии с задачами, планами работы и поручениями Руководителя, соблюдает правила внутреннего трудового распорядка; выполняет и соблюдает нормы и регламенты, установленные инструкциями (методиками), приказами, распоряжениями и другими регламентирующими процесс возврата проблемной задолженности нормативными актами в досудебном порядке; выполнять и соблюдать нормы и регламенты, установленные инструкциями (методиками), приказами, распоряжениями и др. регламентирующими процесс возврата просроченной и проблемной задолженности; осуществлять выезды к должникам, посещать и отрабатывать все адреса заемщиков; проводить полный комплекс мероприятий с должником в соответствии с «Инструкцией по работе с проблемной задолженностью АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк». Отработка каждого должника должна происходить не менее 1 раза в месяц с внесением в программное обеспечение информации о проведенных мероприятиях; оказывать консультационную и практическую помощь подразделениям по работе с просроченной проблемной задолженностью региональных подразделений Банка в осуществлении их деятельности.

01.01.2027 Председателем Правления Банка был издан приказ № ** об изменении структуры и штатного расписания АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк» (Блок по работе с проблемными и непрофильными активами).

На основании данного приказа с 01.07.2025 утверждена структура (Приложение 1) и штатное расписание (Приложение 2) «Департамента проблемных и непрофильных активов».

Как следует из штатного расписания Блока по работе с проблемными и непрофильными активами ( до изменений), штатное расписание предусматривало штатную единицу главного специалиста в г. Перми, которую занимал ФИО1 Более по г.Перми должностей не имелось.

Согласно штатного расписания Блока по работе с проблемными и непрофильными активами ( после изменений), штатное расписание не предусматривает штатную единицу главного специалиста в г. Перми.

08.08.2025 АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк» в адрес ФИО1 направлено уведомление об увольнении по сокращению штатной численности, в котором указано, что в связи с проводимыми в АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк» организационно- штатными мероприятиями 01.07.2025 принято решение о сокращении штатной численности ( штата) работников ( основание: Приказ № ** от 01.07.2025). Трудовой договор от 07.09.2022 № ** будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ через 2 месяца с момента получения настоящего уведомления, но не ранее 09.10.2025. О наличии вакансий, соответствующих квалификации ФИО1 в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» в данной местности, он может ознакомиться в уведомлении о наличии вакантных должностей от 08.08.2025 (л.д. 9).

08.08.2025 АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» в адрес ФИО1 направлено уведомление о наличии вакантных должностей, в котором указано, что в связи с проведением в АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк» организационно- штатных мероприятий, проводимых на основании приказа № ** от 01.07.2025, по состоянию на 08.08.2025 в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» вакантные должности в данной местности, соответствующие квалификации ФИО1, а также вакантные нижестоящие должности и нежеоплачиваемая работа, отсутствуют (л.д. 10).

Уведомление об увольнении по сокращению штатной численности, уведомление о наличии вакантных должностей от 08.08.2025 в адрес ФИО1 было направлено заказным письмом с уведомлением, что подтверждается списком внутренних почтовых отправлений от 11.08.2025.

14.10.2025 АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» в адрес ФИО1 направлено уведомление о наличии вакантных должностей, в котором указано, что в связи с проведением в АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк» организационно-штатных мероприятий, проводимых на основании приказа № ** от 01.07.2025, по состоянию на 08.08.2025 в АО «Азиатско-Тихоокеанский Банк» вакантные должности в данной местности, соответствующие квалификации ФИО1, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемая работа, отсутствуют (л.д. 18).

Уведомление о наличии вакантных должностей от 14.10.2025 в адрес ФИО1 было направлено заказным письмом с уведомлением, что подтверждается списком внутренних почтовых отправлений от 14.10.2025.

Также данные уведомления направлялись истцу на корпоративную электронную почту истца, что истцом не оспаривалось.

14.10.2025 на основании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № ** от 14.10.2025 ФИО1 уволен из Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц/группа регионального взыскания с должности главный специалист, категория: специалисты на основании п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации), трудовой договор от 07.09.2022 № ** расторгнут. Основанием увольнения послужило уведомление о сокращении, приказа №** от 01.07.2025. выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства с 15.10.2025 по 14.11.2025 (л.д. 17).

Как следует из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № ** от 14.10.2025, ФИО1 с данным приказом ознакомлен 14.10.2025.

Как следует из расчетного листка ФИО1 за октябрь 2025, при увольнении с ФИО1 были произведены все расчеты, в том числе АО «Азиатско- Тихоокеанский Банк» выплачено выходное пособие.

Отказывая в удовлетворении требований ФИО1 о восстановлении на работе, суд первой инстанции руководствовался статьями 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, изложенных в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, оценив представленные доказательства, пришел к выводу об отсутствии доказательств, свидетельствующих о незаконности увольнения истца по указанным основаниям.

При этом суд исходил из того, что имело место сокращение штата работников, из штатной численности исключены 10 должностей, включая занимаемую истцом должность, которая была исключена из штатного расписания; увольнение истца произведено с соблюдением порядка и процедуры увольнения, в предусмотренные законом сроки, о процедуре сокращения и прекращения трудовых отношений ФИО1 был уведомлен; вакантные должности в г.Перми отсутствовали, обязанности работодателя предлагать вакантные должности в других регионах (местностях) не имелось; положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации к данной ситуации не применимы; после процедуры сокращения должность главного специалиста в г.Перми не создавалась и в штатном расписании отсутствует, в связи с чем суд посчитал, что установленные законом гарантии при увольнении по данному основанию ответчиком были соблюдены и увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Отклоняя доводы истца о том, что он работал дистанционно и мог далее выполнять работу в других регионах, однако такие вакантные должности ему во вновь образованном Департаменте не предлагались, суд указал на то, что согласно должностной инструкции, истец также должен производить личные встречи с должниками, иные действия, которые требуют присутствия работника именно в данной конкретной местности. При этом согласно пояснений представителя ответчика, город Пермь для банка не является приоритетным регионом, сохранение должности в г. Перми нецелесообразно.

Проверяя доводы апелляционной жалобы истца, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о законности увольнения истца и их правовым обоснованием, находит заслуживающими внимания доводы истца о том, что работодателем не выполнена обязанность по предложению истцу, работающему дистанционно, имеющихся у вакансий, в том числе во вновь созданном Департаменте работы с проблемными и непрофильными активами.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно пунктам 1-3 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации, представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации - работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно- территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационнотелекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой (часть 4 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных норм права следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Одним из обязательных условий трудового договора с работником- согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения,

По смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах и обособленных подразделениях) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности ( то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований ФИО1 о восстановлении на работе, суд первой инстанции сделал вывод о соблюдении АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» как работодателем порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по сути, сославшись на то, что вакантные должности в г.Перми, где осуществлял свои трудовые функции истец, отсутствовали и оснований предлагать ему вакантные должности за пределами населенного пункта у работодателя не имелось.

Вместе с тем, такой вывод суда первой инстанции нельзя признать правомерным, поскольку он основан на ошибочном толковании норм материального права о месте работы как об обязательном условии трудового договора, и не соответствует содержанию пунктов 1.1 -1.3 трудового договора, заключенного с ФИО1, вследствие чего суд неправильно исходил из того, что местом работы истца является г.Пермь, то есть населенный пункт, где он осуществлял трудовую функцию.

С учетом положений статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации населенный пункт, где истец выполняет трудовую функцию в связи с удаленным (дистанционным) характером работы, не является его местом работы.

Указание ответчика на то, что местом работы истца является г.Пермь со ссылкой на условия пункта 1.1 трудового договора, устанавливающие, что рабочим местом истца является г.Пермь, не могут быть приняты, поскольку также основаны на ошибочном толковании положений трудового законодательства, поскольку применительно к положениям статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах и обособленных подразделениях) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя в организации, во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно- территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.

Судом первой инстанции оставлено без внимания то обстоятельство, что по условиям трудового договора от 07.09.2022 истец ФИО1 принимался на работу в Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц/Группа регионального взыскания с возможностью выполнения трудовой функции вне места работодателя в пределах населенного пункта г.Пермь.

При этом исходя из условий пункта 1.1. трудового договора и приказа о приеме на работу ФИО1 был принят на должность главного специалиста в Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц/Группа регионального взыскания АО «Азиатско-Тихоокеанский банк».

Согласно представленного суд апелляционной инстанции и принятого в материалы дела в соответствии со статьей 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации для установления юридически-значимых обстоятельств, Положения о подразделениях Блока проблемных и непрофильных активов АО «Азиатско-Тихоокеанский банк», Блок является объединением структурных подразделений Банка по направлениям деятельности с общей отчетностью и подчиненностью. В силу пункта 2.6 Положения, в состав Блока входят следующие структурные подразделения: Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц, Управление по работе с проблемной задолженностью юридических лиц, Управление по работе с непрофильными активами. Согласно пункта 5.1 Положения, текущая работа выполняется Блоком в соответствии с внутренними документами Банка, планом работ ДВПЗ ФЛ/ УРПЗ ЮЛ/ УНА и распределением обязанностей среди работников структурных подразделений.

Исходя из положений трудового договора, а также данных ЕГРЮЛ АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» зарегистрирован в городе Благовещенск. По указанному адресу располагалось и структурное подразделение - Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц, что стороной ответчика не оспаривалось.

Таким образом, судебная коллегия находит, что поскольку исходя из условий трудового договора, заключенного с ФИО1, и содержания Положения о подразделениях Блока проблемных и непрофильных активов АО «Азиатско-Тихоокеанский банк», местом работы истца являлся Департамент взыскания проблемной задолженности физических лиц, который как и АО «Азиматско-Тихоокеанский банк» расположены в г.Благовещенске, при проведении процедуры сокращения штата работодатель обязан был во исполнение положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать ФИО1 все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в обществе и его структурных подразделениях в г.Благовещенске, то есть по месту работы, а не по месту непосредственного выполнения ФИО1 трудовой функции в г.Перми — месту нахождения его рабочего места.

Как следует из материалов дела и дополнительно представленных пояснений представителя ответчика, с целью повышения эффективности процесса взыскания проблемной задолженности и работы с непрофильными активами руководством Банка было принято решение о создании нового Департамента проблемных и непрофильных активов, который объединял подразделения, работающие со взысканием проблемной задолженности физических и юридических лиц. При этом Департамент взыскания просроченной задолженности физических лиц был упразднен, а вместо него создан новый Департамент работы с проблемными и непрофильными активами, которому передан функционал Департамента взыскания просроченной задолженности физических лиц.

Согласно представленного в суд апелляционной инстанции и принятого в материалы дела Положения о подразделениях Департамента проблемных и непрофильных активов от 2025г., пунктом 2.6 установлено, что в состав Департамента входят следующие структурные подразделения: Управление взыскания проблемной задолженности, Управление аналитики и стратегии взыскания; Управление по работе с непрофильными активами.

Согласно представленного в дело штатного расписания Блока по работе с проблемными и непрофильными активами (после внесения изменений), в структурных подразделениях, в том числе в созданном Департаменте работы с проблемными и непрофильными активами, на момент процедуры сокращения и увольнения истца имели место вакантные должности главного специалиста, специалиста, в том числе в Отделе регионального взыскания «Запад». То обстоятельство, что в штатном расписании по вакантным должностям содержатся указания на населенный пункт как фактическое место работы, в силу изложенного выше понятия места работы, не свидетельствует о наличии оснований у работодателя не предлагать истцу такие вакантные должности. Кроме того и по месту нахождения организации работодателя и ее структурных подразделений (г.Благовещенск) в штатном расписании имеются вакантные должности, в том числе специалиста.

Более того, при сравнительном анализе содержания должностных инструкций главного специалиста Группы регионального взыскания Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц и главного специалиста Отдела регионального взыскания «Запад» Управления взыскания проблемной задолженности Департамента проблемных и непрофильных активов, судебная коллегия находит, что по существу они содержат аналогичные функции и должностные обязанности, а также требования к образованию, уровню навыков и знаний.

Между тем, материалами дела установлено и ответчиком не оспаривалось, что ни одна вакантная должность в структурных подразделениях организации ответчика по месту работы истца для занятия в период проведения процедуры сокращения штата и увольнения ФИО1 не предлагалась.

Согласно статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При таком положении, судебная коллегия считает, что ответчиком не был соблюден порядок увольнения ФИО1 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и работодателем не выполнена обязанность по предложению истцу всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей. Неисполнение работодателем такой обязанности при увольнении истца с работы по названному основанию влечет признания увольнения ФИО1 приказом от 14.10.2025 по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, в связи с чем ФИО1 подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности главного специалиста Департамента взыскания проблемной задолженности физических лиц/Группа регионального взыскания АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» с 15.10.2025, а решение суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований истца подлежит отмене.

В соответствии со статей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

На основании статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии со статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (часть 1).

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц (часть 2).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения (часть 3).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, с учетом приведенных норм права судебная коллегия считает возможным удовлетворить требования истца о взыскании в его пользу заработной платы за период вынужденного прогула, которая подлежит исчислению из среднего дневного заработка работника, с учетом размера выплаченного выходного пособия.

В материалы дела стороной ответчика представлен расчет среднедневного заработка ФИО1, согласно которому среднедневной заработок истца составил 8 677,13 руб. (без вычета НДФЛ) и 7 549,13 руб. (с вычетом НДФЛ 1128 руб.). Кроме того, согласно сведений ответчика, ФИО1 при увольнении было выплачено выходное пособие в размере 567 195,82 руб. за вычетом НДФЛ 9 093 руб. = всего 558 102,82 руб.

Истец ФИО1 в суде апелляционной инстанции возражений относительно произведенного ответчиком расчета не представил, указал на возможность использования данных сведений для исчисления размера заработка истца за период вынужденного прогула, в связи с чем судебная коллегия считает возможным данные сведения принять во внимание.

При таком положении, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при восстановлении на работе с АО «Азиатско-Тихоокеанский банк» в пользу истца подлежит к взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 15.10.2025 по 05.03.2026 в размере 136 417 руб. 14 коп. (за вычетов НДФЛ) исходя из следующего расчета: 7 549,13 х 92 (рабочих дней в периоде) - 558 102,82 (выплаченная сумма выходного пособия).

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (пункт 2 статьи 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В силу вышеизложенного, судебная коллегия считает, что при установленного факта нарушений трудовых прав истца и незаконного увольнения, требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с работодателя АО «Азиатско-Тихоокеанский банк», судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства дела, а именно, установленный факт незаконности действий работодателя, выраженный в неправомерном увольнении ФИО1, длительность нарушения обществе «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (ИНН **, КПП **) в должности главного специалиста Департамента взыскания проблемной задолженности физических—лиц/Группа регионального взыскания с 15 октября 2025 года.

Взыскать с Акционерного общества «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (ИНН **, КПП **) в пользу ФИО1 (паспорт **) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15.10.2025 по 05.03.2026 в размере 136 417 рублей 14 копеек (за вычетом НДФЛ).

Взыскать с Акционерного общества «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (ИНН **, КПП **) в пользу ФИО1 (паспорт **) компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Взыскать с Акционерного общества «Азиатско-Тихоокеанский Банк» (ИНН **, КПП **) в доход соответствующего бюджета государственную пошлину в размере 8 092 рубля.

Председательствующий – подпись

Судьи - подписи