Решение № 2-302/2023 2-46/2024 2-46/2024(2-302/2023;2-5883/2022;)~М-5207/2022 2-5883/2022 М-5207/2022 от 15 января 2024 г. по делу № 2-302/2023

07RS0№-76 Дело №


РЕШЕНИЕ ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 января 2024 года <адрес>

Нальчикский городской суд в составе председательствующего судьи Мамбетовой О.С., при секретаре помощнике судьи ФИО3, с участием прокурора ФИО4, истца ФИО12 P.M., её представителя по ордеру № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО5, представителей ответчика ПАО Сбербанк в лице Кабардино- Балкарского отделения № - ФИО7, по доверенности №ЮЗБ/427-Д от 09.11.2022г., ФИО8, по доверенности от 22.12.2022г., ФИО9, по доверенности от 08.12.2022г., рассмотрев в закрытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ПАО Сбербанк в лице Кабардино- Балкарского отделения № об оспаривании приказа о прекращении действия трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО12 P.M. обратилась в суд с иском к ПАО «Сбербанк» в лице Кабардино-Балкарского отделения №, в котором, с учетом уточнений, просила признать незаконным приказ №-К от 16.08.2022г. ПАО «Сбербанк» в лице Кабардино-Балкарского отделения №, которым она уволена с должности старшего менеджера по обслуживанию по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, восстановить ее на работе в ПАО «Сбербанк» в лице Кабардино- Балкарского отделения № в ранее занимаемой должности старшего менеджера по обслуживанию, взыскать с ответчика в ее пользу: средний заработок за время вынужденного прогула, в счет компенсации морального вреда 200 000 руб.

В обоснование иска истец указала, что она приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора была принята в ПАО «Сбербанк» на должность консультанта дополнительного офиса №.

Согласно приказу №-К от ДД.ММ.ГГГГ с ней прекращено действие указанного трудового договора, в связи с чем, она уволена с должности старшего менеджера по обслуживанию с ДД.ММ.ГГГГ по п.2 4.1 ст.81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Считает данный приказ незаконным и подлежащим отмене, поскольку как следует из уведомления ответчика от ДД.ММ.ГГГГ №, при изменении штатного расписания занимаемая ею должность старшего менеджера по обслуживанию подлежит сокращению.

2
Согласно ч.1 ст. 179 ТК РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификаций.

Из ее отдела из трех кандидатов сократили именно истца, хотя по квалификации и по производительности труда показатели ФИО12 P.M. не хуже, чем у остальных кандидатов на сокращение. По каким мотивам был сделан вывод о том, что ее показатели хуже, ей не известно. По мнению истца, фактическим мотивом ее увольнения является личная неприязнь к ней со стороны руководства банка. Это подтверждается тем, что без объяснения каких-либо причин ей был заблокирован доступ в программные системы с ДД.ММ.ГГГГ. Между тем, за весь период ее работы в ПАО “Сбербанк” со стороны работодателя нареканий к ее работе в виде замечаний, взысканий либо выговоров не было. Однако, несмотря на изложенные обстоятельства руководство ПАО “Сбербанк” в лице Кабардино-Балкарского отделения № обязывало ее в 2021 году дважды писать объяснительные по операции взноса и дважды проходить исследования с применением полиграфа, одно из которых проводилось в <адрес>. При этом с результатами исследования истца не ознакамливали.

Согласно действующему законодательству, попадающему под сокращение работнику, работодатель обязан предложить вакантные должности, на которые может быть переведен работник. Между тем, грубо нарушая ее права, работодатель формально предлагал ей различные должности. Однако, ни одна из предложенных вакансий не подходила ей по квалификации. Полагает, что от нее умышлено скрывалась информация о наличии вакансий, подходящих ей по квалификации. Тем самым работодатель лишил ее возможности перевода на подходящую должность.

В возражении на иск ПАО «Сбербанк» в лице Кабардино-Балкарского отделения № просило отказать в удовлетворении исковых требований истца в полном объеме.

В судебном заседании ФИО12 P.M. и её представитель ФИО5, исковые требования поддержали, пояснили, что заблокировав ее рабочее место, ее поставили в неравное положение с остальными сотрудниками. Работодателем не было учтено обращение клиента ФИО6, который оставил сообщение на 900.

Представителей ответчика ПАО Сбербанк в лице Кабардино- Балкарского отделения № - по доверенности ФИО7, ФИО8, ФИО9, исковые требования не признали по основаниям, изложенным в возражении.

Выслушав доводы сторон, свидетеля ФИО10, заключение прокурора полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

3
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абз. второй ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Согласно абз. второму ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст.

4

81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения

5
работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из материалов дела следует, что ФИО12 P.M. приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора была принята в ПАО «Сбербанк» на должность консультанта дополнительного офиса №. В дальнейшем ФИО12 P.M. неоднократно переводилась на временные должности в период отсутствия основного работника. ДД.ММ.ГГГГ приказом №-К ФИО12 P.M. была назначена на постоянную должность старшего менеджера по обслуживанию частных лиц дополнительного офиса № Кабардино-Балкарского отделения №.

На основании приказа №-К от ДД.ММ.ГГГГг. прекращено действие указанного трудового договора, в связи с чем, она уволена с должности старшего менеджера по обслуживанию с ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации.

Основаниями для издания приказа о прекращении (расторжении) трудового договора №.06.2012г. с ФИО12 P.M. явились: приказ Юго-Западного банка ПАО Сбербанк от 05.05.2022г. № ЮЗБ/176-0 «Об изменении штатной численности внутренних структурных подразделений Юго- Западного банка ПАО Сбербанк»; уведомление ГКУ РЦТЗСЗН филиал по г.о. Нальчик от 20.05.2022г.; уведомление профсоюза работников от 20.05.2022г. №; уведомление о сокращении от 19.05.2022г. №; предложения другой работы.

6
При этом, ФИО12 P.M. была предупреждена о предстоящем сокращении ДД.ММ.ГГГГ.

Также установлено, что работодатель неоднократно предлагал ФИО12 P.M. вакантные постоянные должности по <адрес>, соответствующие ее квалификации, более того, с целью ее трудоустройства работодатель предлагал истцу, в том числе и временные должности от которых она также отказалась.

Если при сокращении штата работодатель, учитывая, что сокращаемых должностей больше, чем вакантных, по своему усмотрению определяет, кому из работников предложить перевод на вакантные должности, увольнение в такой ситуации является правомерным.

Право выбора, кому предложить вакантную должность, принадлежит работодателю, поскольку ст. 180 ТК РФ не обязывает работодателя в такой ситуации принимать во внимание преимущественное право работника на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Данное право учитывается только при определении подлежащего сокращению работника из числа нескольких, занимающих аналогичные должности.

Ссылка истца на то, что ей не были предложены вакантные должности в другой местности в филиалах, с учетом выполнения работы истцом в городе Нальчик, несостоятельны, ввиду того, что при проведении процедуры увольнения по сокращению штата, работодатель обязан предлагать вакантные должности в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При этом ни коллективным договором, ни трудовым договором заключенными с истцом данная обязанность не предусмотрена.

Не состоятельны доводы истца и о том, что блокировка учетной записи ФИО12 P.M. при определении преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников повлияла на показатели эффективности и результаты, поскольку учетная запись ФИО12 P.M. была заблокирована в период с октября 2021 года по ДД.ММ.ГГГГ, тогда как показатели работы по функционалу Работодатель оценивал с момента разблокировки учетной записи с мая по июль 2022 года.

Указанные обстоятельства подтвердила свидетель ФИО10, которая в судебном заседании пояснила, что она работает в должности руководителя дополнительного офиса №. ФИО12 P.M. стала работать в офисе с января 2022года в должности старшего менеджера по обслуживанию. В рамках служебного расследования в октябре 2021г. учетная запись ФИО12 P.M. была заблокирована территориальным банком. Блокировка учетной записи не могла повлиять на результативность деятельности, премирование. Что при решении вопроса о сокращении штатов заполняется калькулятор, в котором отсутствует такая графа, как количество обслуженных клиентов.

7
Выпиской из Приложения № к Акту аудиторской проверки выявленных причин и обстоятельств, способствующих реализации мошеннической схемы в Кабардино-Балкарском отделении Юго-Западного банка подтверждается факт проведения служебной проверки, послужившей основанием для блокировки учетной записи ФИО12 P.M.

Руководствуясь вышеуказанными нормами права, учитывая установленные обстоятельства, оценив представленные доказательства, исходя из того, что все требования трудового законодательства, в связи с увольнением ФИО12 P.M. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателем были полностью соблюдены, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также требований о компенсации морального вреда, как вытекающих из основных требований.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2, паспорт серии 8307 №, к ПАО Сбербанк в лице Кабардино- Балкарского отделения №, ИНН <***>, об оспаривании приказа о прекращении действия трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано, а прокурором принесено представление, в апелляционном порядке в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного суда КБР, через Нальчикский городской суд, в течение одного месяца со дня составления мотивированного решения в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 22.01.2024г.

Председательствующий

О.С. Мамбетова