Апелляционное определение № 11-2630/2026 от 3 марта 2026 г.

Судья Рябко С.И.

дело № 2-3746/2025

УИД 74RS0031-01-2025-006271-53


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ



дело № 11-2630/2026
04 марта 2026 года
г. Челябинск
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Подрябинкиной Ю.В.,

судей Стяжкиной О.В., Елгиной Е.Г.,

при секретаре Мустафиной В.Ю.,

с участием прокурора Томчик Н.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Садоводческому некоммерческому товариществу «Горняк» о признании незаключенным дополнительного соглашения к трудовому договору, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании недоплаченной заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Орджоникидзевского районного суда г.Магнитогорска Челябинской области от 21 ноября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Стяжкиной О.В. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, объяснения представителя истца ФИО2, поддержавшей доводы жалобы, объяснения представителя ответчика ФИО3, возражавшего против доводов жалобы, объяснении третьего лица ФИО4, допрошенных посредством видеоконференцсвязи с Орджоникидзевским районным судом г.Магнитогорска Челябинской области, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1, обратилась в суд с иском к Садоводческому некоммерческому товариществу «Горняк» (далее СНТ «Горняк»), в котором с учетом уточнений просила:

-признать незаключенным дополнительное соглашение к трудовому договору от 15 марта 2025 года,

-признать приказ № № от 22 августа 2025 года о расторжении трудового договора незаконным,

-восстановить на работе в должности кассира с 23 августа 2025 года,

-взыскать задолженность по заработной плате за апрель 2025 года в размере 27 467,92 руб.,

-взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения,

-компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.,

-судебные расходы в размере 30 000 руб.

В обоснование заявленных требований указала, что с 15 марта 2025 года работала в СНТ «Горняк» в должности кассира. 30 апреля 2025 года трудовой договор был расторгнут на основании п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и в рамках рассмотрения гражданского дела №№ было заключено мировое соглашение, согласно которого ФИО1 восстановлена на работе в должности кассира. 22 августа 2025 года работодатель издал приказ о расторжении трудового договора на основании п.2 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора на основании п.п. 1,2,3,4 дополнительного соглашения от 24 июля 2025 года. С указанными действиями работодателя, порядком увольнения, приказом об увольнении не согласна, считает их незаконными, необоснованными и подлежащими отмене. Полагает, что ее увольнение носит дискриминационный характер, а именно решение работодателя об увольнении было принято с целью избавиться от неугодного работника, со стороны работодателя приняты необходимые мероприятия для досрочного выхода работника ФИО4 до истечения срока, предусмотренного отпуском по уходу за ребенком. Также указано, что ФИО1 была принята на 0,5 ставки кассира, и ФИО4 также работала на 0,5 ставки, в связи с чем ФИО1 была принята не в место ФИО4, а на свободную ставку. Дополнительное соглашение ФИО1 фактически не подписывала, она его взяли лишь для ознакомления, о чем указано в экземпляре дополнительного соглашения. Трудовой договор был заключен на определенный срок до 30 ноября 2025 года, приказ об изменении условий труда и срока трудового договора не издавался, ФИО1 с ним не знакомили. В связи с неправомерными действиями ответчика, она испытала негативные эмоции, разочарование в государственной службе, не имела возможности нормально позаботиться о собственном здоровье, тратила время на выяснение отношений с ответчиком по поводу незаконного увольнения. Все в совокупности повлекло за собой нервное расстройство, ухудшение самочувствия (л.д.4-7, 144-147).

Истец ФИО1 при надлежащем извещении участия в судебном заседании не принимали.

Представитель истца ФИО18 действующая на основании нотариальной доверенности (л.д.9-11), в судебном заседании поддерживала заявленные требования по основаниям и доводам изложенным в иске.

Представитель ответчика СНТ Горняк – ФИО19., действующий на основании доверенности (л.д. 36), в судебном заседании возражала против удовлетворения заявленных требований.

Третье лицо ФИО20. при надлежащем извещении участия в судебном заседании не принимала.

Суд постановил решение, которым исковые требования удовлетворил частично.

Взыскал с СНТ «Горняк» в пользу ФИО1 заработную плату за апрель 2025 года в размере 6 582 рублей 60 копеек (за вычетом при выплате НДФЛ), компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, расходы на юридические услуги в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении требований истца в большем размере, а также в удовлетворении требований о признании незаключенным дополнительного соглашения к трудовому договору, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случае незаконного увольнения – отказал.

Взыскал с СНТ «Горняк» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7 000 руб. (т.2 л.д. 6-22).

В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить, принять новое решение об удовлетворении требований истца.

Считает, что решение принято с нарушением норм материального права, неверно истолкованы обстоятельства дела.

Указывает при оформлении трудовых отношений был издан приказ о приеме ее на работу на 0,5 ставки. В тоже время работала ФИО21., которая вышла из отпуска по уходу за ребенком 08 ноября 2024 года, тогда она заключила дополнительное соглашение о сокращении рабочего времени и изменении условий трудового договора, согласно которому ФИО4 трудоустроена <данные изъяты> на 0,5 ставки. В штатном расписании предусмотрена 1 полная ставка <данные изъяты>, которая была заполнена. Судом данное обстоятельство проигнорировано.

При заключении с ней трудового договора, ФИО22. не находилась в отпуске по уходу за ребенком, поэтому доводы ответчика о том, что она знала, что ее трудоустройство состоялось на время нахождения ФИО23. в декретном отпуске не соответствуют действительности, противоречат документам представленным суду. С истцом был заключен простой срочный трудовой договор.

Дополнительное соглашение не подписывала, на бланке указано, что получила для ознакомления. Приказ об изменении условий труда и срока трудового договора не издавался, ее с ним не знакомили.

Не согласна с выводами суда первой инстанции о том, что переработка в апреле 2025 года была по инициативе работника, так как отсутствует приказ о выходе на работу за пределами рабочего времени. Указывает, что работала полный восьмичасовой рабочий день по указанию врио председателя ПИГ любой невыход на работу или отказ от работы более чем 4 раза подряд повлек бы за собой немедленное увольнение, что и произошло когда ФИО1 попала на больничный. Согласно табеля учета рабочего времени за апрель 2025 года ФИО1 работала весь месяц по 8 часов, тогда как приказ был на 0,5 ставки, ссылается на расчет указанный в иске.

Продолжает утверждать, что подверглась дискриминации со стороны работодателя, так как не поддерживает ФИО24. в ее нарушениях. После восстановления ее фактически не допустили к работе. Указывает на избиение в результате провокаций завхоза ЛИГ. По данному факту проводится проверка правоохранительными органами (т.2 л.д.45-48).

Письменных возражений на апелляционную жалобу не поступило.

Заслушав явившихся лиц, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в части, изменению решения суда в части, в связи с неправильным определением обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильным применением норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в период с 12 марта 2025 года по 24 марта 2025 года председателем правления СНТ «Горняк» являлась СОЮ

15 марта 2025 года между СНТ «Горняк» в лице председателя СОЮ и ФИО1 был заключен трудовой договор № №, согласно которому последняя приняла на должность <данные изъяты> на период с 15 марта 2025 года по 30 ноября 2025 года. Работа для работника является основной, установлен рабочий день – 8 часов, продолжительность рабочего времени в неделю – 40 часов. Оплата труда состоит из оклада в размере 27 503 руб. (л.д. 13-15, 40-41, 82-83).

Как следует из табелей учета рабочего времени, ФИО1 работала неполный рабочий день – 4 часа в день (л.д. 95-98, 151).

30 апреля 2025 года ФИО1 была уволена по инициативе работодателя на основании п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данный приказ и увольнение было оспорено ФИО5 в судебном порядке. В рамках гражданского дела № № судом утверждено мировое соглашение определением Орджоникидзевского районного суда г.Магнитогорска Челябинской области от 21 июля 2025 года (л.д.116,117-118).

Приказом от 22 июля 2025 года ФИО1 была восстановлена в должности кассира на условиях трудового договора № № от 15 марта 2025 (л.д.119).

Как указывалось представителем СНТ «Горняк», решение о заключении мирового соглашения было связано с тем, что увольнение ФИО1 произошло в период, когда работник был на больничном листе, о чем работодатель узнал позднее. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось.

24 июля 2025 года ФИО1 вручено требование о приведении условий трудового договора положениям действующего законодательства, в котором было изложено, в том числе о том, что ФИО1 принималась на работу на период отсутствия основного работника ФИО25., которая пребывала в отпуске по уходу за ребенком. Однако основной работник вышла 22 апреля 2025 года на полную ставку и исполняет свои трудовые обязанности, что обуславливает необходимость расторжения трудового договора с ФИО1, также указано, что направляют дополнительное соглашение к трудовому договору на основании ч.3 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, и просят подписать его или представить свои мотивированные возражения на него в срок до 05 августа 2025 года (л.д. 120).

В этот же день ФИО1 вручено дополнительное соглашение к трудового договору № № от 15 марта 2025 года, согласно которому трудовой договора считается срочным. Работник принимается на 0,5 ставки должности кассира для временного замещения сотрудника основного работника <данные изъяты> ФИО26., находящейся в декретном отпуске по уходу за ребенком. Договор заключается на период отсутствия основного работника, но не более чем на срок до 24 сентября 2025 года (л.д. 84).

В графе подписи сторон «работник» ФИО1 поставила свою подпись, на приказе указала «принимаю для ознакомления 24.07.2025».

С 28 июля 2025 года по 15 августа 2025 года ФИО1 находилась на листе нетрудоспособности, что следует из табелей учета рабочего времени (л.д.97-98).

Также из табелей учета рабочего времени следует, что ФИО1 с начала трудовой деятельности выходила на работу 14-15, 18-22, 25-28 марта 2025 года; 1-5, 8-11 апреля 2025 года; 22-26, 16, 22 июля 2025 года (л.д.95-98).

16 августа 2025 года ФИО1 вручено требование о подписании дубликата трудового договора, поскольку оригинал такого в СНТ Горняк отсутствует, предлагают ФИО1 ознакомиться с дубликатом трудового договора и подписать его до 20 августа 2025 года или же предоставить мотивированное пояснение в случае не подписания (л.д. 121, 122-123).

Приказом № 46/18 от 22 августа 2025 года трудовой договор с ФИО1 прекращен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (л.д. 16, 44, 85).

С данным приказом ФИО1 ознакомлена 22 августа 2025 года.

ФИО4 работает в СНТ «Горняк» с 25 октября 2014 года в качестве кассира, с ней заключен трудовой договор на неопределенный срок (бессрочно) (л.д. 126-127). По ее заявлению от 25 июля 2024 года ей предоставлен отпуск по уходу за несовершеннолетним ребенком (внуком), ДД.ММ.ГГГГ года рождения, до достижения им возраста 1,5 лет с выплатой ежемесячного пособия (л.д. 132-138).

08 ноября 2024 года ФИО4 обратилась с заявлением к работодателю о том, что прерывает отпуск по уходу за ребенком и приступает к работе с 16 ноября 2024 года (л.д. 200).

Приказом № № от 15 ноября 2024 года в соответствии с положениями ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации считать датой окончания отпуска по уходу за ребенком <данные изъяты> ФИО27. 15 ноября 2024 года. Выход на работу – 16 ноября 2024 года. Приказом работодателя № № от 16 ноября 2024 года <данные изъяты> ФИО28. установлен режим работы с 09:00 до 13:00, и заключено дополнительное соглашение №№ к трудовому договору от 25 октября 2014 года, согласно которому работнику установлен иной режим работы (л.д. 201-202, 203).

Приказом от 28 января 2025 года ФИО29. был предоставлен основной оплачиваемый отпуск с 28 января 2025 года по 25 февраля 2025 года (л.д. 131).

На основании заявления ФИО30. от 06 марта 2025 года, приказом работодателя был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 11 марта 2025 года по 20 марта 2025 года по семейным обстоятельствам (л.д.137-138).

Согласно табелю учета рабочего времени за март 2025 года ФИО4 с 11 марта 2025 года находилась в отпуске, и вышла на работу и приступила к своим обязанностям с 22 апреля 2025 года, на полный рабочий день (л.д. 95-96).

На основании заявления ФИО4 от 21 марта 2025 года, последней предоставлен отпуск по уходу за внуком с 21 марта 2025 года до 24 сентября 2025 года. Приказ работодателем не издавался, однако сведения о предоставлении отпуска подтверждаются табелями учета рабочего времени (л.д.95-96, 151, 167-180).

18 апреля 2025 года ФИО4 подала заявление, с просьбой считать себя вышедшей из отпуска по уходу за ребенком и приступившей к работе с 22 апреля 2025 года (л.д. 140).

Из расчетных листков и табеля учета рабочего времени ФИО1 следует, что в апреле 2025 года она отработала 10 дней (1, 2, 3, 4, 5, 8, 9, 10, 11, и 30 апреля 2025 года) по 8 часов, тогда как оплата произведена за 10 рабочих дней по 4 часа.

Мировым соглашением, утвержденным определением суда от 21 июля 2025 года, в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за период с 30 апреля 2025 года по 21 июля 2025 года, следовательно, спор по оплате рабочего дня 30 апреля 2025 года разрешен ранее судом.

Как следует из условий трудового договора, оклад истца составлял 27 503 руб., и с учётом районного коэффициента за полный месяц заработная плата составляла бы 31 628,45 руб. (до вычета НДФЛ).

В апреле 2025 года 22 рабочих дня, следовательно, за один рабочий день оплата составила бы 1 437,65 руб. (31 628,45 руб. / 22 дня), а за 9 рабочих дней 12 938,85 руб.

Истцу начислена заработная плата за апрель 2025 года в размере 6 356,25 руб. (5 625 руб. + 731,25 руб. уральский коэффициент).

Разрешая спор и признавая приказ об увольнении от 22 августа 2025 года законным, суд первой инстанции, исходил из того, что у работодателя имелись предусмотренные законом основания для расторжения срочного трудового договора, заключенного с ФИО1 на период отсутствия основного работника ФИО31., находящейся в отпуске по уходу за внуком, в связи с ее выходом на работу с 22 апреля 2025 года, нарушений предусмотренного законом порядка увольнения, судом не установлено.

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании дополнительного соглашения от 24 июля 2025 года ничтожным, суд первой инстанции исходил из того, что указанное дополнительное соглашение подписано добровольно, каких-либо возражений при его подписании работник не высказывала, в срок до 05 августа 2025 года мнение относительно несогласия с дополнительным соглашением не представила, что свидетельствует о том, что 24 июля 2025 года ФИО1 подтвердила свое согласие на изменение условий труда о переводе на 0,5 ставки и периода действия трудового договора до 24 сентября 2025 года. Также суд указал, что нормами трудового законодательства возможность признания дополнительного соглашения к трудовому договору недействительным не предусмотрена, данное требование не имеет материально-правового обоснования, в связи с чем отсутствуют правовые основания для его удовлетворения.

Судебная коллегия не может согласиться с такими выводами суда первой инстанции.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

По смыслу ч. 2 ст. 57, п. 1, 2 ч. 1, ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В силу ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исходя из анализа текста трудового договора от 15 марта 2025 года, с истцом заключен простой срочный трудовой договор на срок до 30 ноября 2025 года, который не привязан к какому-либо событию, в то время как условия дополнительного соглашения, фактически ставят ФИО1 в зависимость от выхода основного работника ФИО4 с декретного отпуска по уходу за внуком.

Доводы ответчика о нарушениях при заключении трудового договора с ФИО1 не могут служить законным основанием для ограничения прав работника, если эти нарушения произошли по вине самого работодателя. В соответствии с законом работодатель несет ответственность за соблюдение процедуры приема, а не работник.

Проанализировав, представленные материалы дела, суд апелляционной инстанции, приходит к выводу о нарушении работодателем порядка заключения дополнительного соглашения к трудового договору, поскольку на момент его подписания 24 июля 2025 года ФИО32. не находилась в декретном отпуске, а работала с 22 апреля 2025 года. Факт подписания ФИО1 дополнительного соглашения нельзя расценить как изменение условий трудового договора, поскольку оно содержит заведомо неисполнимое условие.

Поскольку дополнительное соглашение к трудовому договору составлено с нарушением норм трудового законодательства, юридической силы оно не имеет, и к отношениям применяются условия первоначального трудового договора.

В силу пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

При этом, при рассмотрении споров о незаконном увольнении необходимо учитывать, что увольнение работника считается незаконным в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

На момент увольнения 22 августа 2025 года, срок договора на период действия которого с истцом был заключен срочный трудовой договор – 30 ноября 2025 года, не истек, соответственно оснований для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, следовательно, приказ об увольнении № № об увольнении ФИО1 с 22 августа 2025 года является незаконным.

Так частью 6 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

В соответствии с абз. 2 п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

В связи с тем, что трудовой договор от 15 марта 2025 года заключен на определенный срок – до 30 ноября 2025 года, к моменту принятия судебной коллегии решения срок его действия уже истек, исходя из заявленных требований и пояснений представителя истца, данных в судебном заседании суда апелляционной инстанции, о том, что истец дала согласие на заключение трудового договора на определенный срок до 30 ноября 2025 года, в связи с чем датой увольнения следует считать 30 ноября 2025 года, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для восстановления истца на работе, полагая необходимым изменить дату ее увольнения с 22 августа 2025 на 30 ноября 2025 года с той же формулировкой увольнения по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку увольнение ФИО1 22 августа 2025 года признано незаконным, то исходя из положений части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в пользу работника подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула с 23 августа 2025 по 30 ноября 2025 года.

Согласно справке о среднем заработке от 25 сентября 2025 года размер среднего дневного заработка составляет 710,18 руб. (т.1 л.д.87). В суде апелляционной инстанции представитель истца данную сумму не оспаривала, указала, что расчет проверен.

Таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула составит 49 002,42 руб., исходя из расчета 69 дней х 710,18 руб.

Учитывая изложенное, решение суда первой инстанции подлежит отмене на основании п. 1, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с принятием по делу нового решения об удовлетворении требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, и изменении решения суда в части установления даты увольнения на 30 ноября 2025 года.

Разрешая спор в части взыскания заработной платы за апрель 2025 года, как за работу сверхурочно, суд первой инстанции исходил из отсутствия доказательств исполнения истцом трудовых обязанностей по поручению работодателя за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, установил, что истец фактически в апреле 2025 года отработала 9 дней по 8 часов, однако оплата произведена исходя из 4 часов, пришел к выводу о взыскании задолженности заработной платы в размере 6 582,60 руб., (за вычетом при выплате НДФЛ) из расчета 12 938,85 руб. – 6 356,25 руб.

Судебная коллегия соглашается с решением суда в данной части, так как в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие факт привлечения истца к сверхурочной работе.

Доводы жалобы о том, что судом первой инстанции необоснованно отказано в удовлетворении требований о взыскании сверхурочной работы за апрель 2025 года, судебной коллегией отклоняются ввиду следующего.

Частью 1 статьи 99 рудового кодекса Российской Федерации определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (п. 1 ч. 2 ст. 99 рудового кодекса Российской Федерации).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (части 2, 4 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действительно, из расчетного листка, табеля учета рабочего времени за апрель 2025 года следует, что ФИО6 работала по 8 часов, в то время как оплата произведена за 9 рабочих дней по 4 часа.

Вместе с тем, данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о том, что со стороны истца имела место ежедневная переработка (сверхурочная работа) - 4 часа.

Исходя из условий трудового договора от 15 марта 2025 года, истец принималась на работу на 8 часовой рабочий день. Как следует из искового заявления, ФИО1 дополнительных соглашений не подписывала, приказ об изменении условий труда не издавался, ФИО1 с ним не знакомили. Поскольку трудовым договором установлена стандартная 40-часовая рабочая неделя (восьмичасовой рабочий день при пятидневке), то работа в рамках этих условий не является переработкой, так как соответствует нормальной продолжительности рабочего времени, определенной ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации.

Каких-либо доказательств того, что работодатель принимал решения о привлечении истца к сверхурочной работе, в материалах дела не имеется, не ссылалась на принятие подобных приказов работодателем и истец ФИО6

При указанных обстоятельствах, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о взыскании заработной платы за сверхурочную работу, учитывая отсутствие доказательств о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя, отвечающих требованиям относимости и допустимости.

Соглашаясь с выводами суда о наличии правовых оснований для взыскания компенсации морального вреда, с учетом того, что частично удовлетворены требования об изменении даты увольнения, а также о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия полагает необходимым изменить решение в части размера компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством.

В соответствии с п. 2 ст. 2 Гражданского кодекса Российской Федерации неотчуждаемые права и свободы человека и другие нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иное не вытекает из существа этих нематериальных благ.

По общему правилу, моральный вред компенсируется в денежной форме (п. 1 ст. 1099 и п. 1 ст. 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации) (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований.

Согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

В п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» разъяснено, что суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

В абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях», разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом установленных нарушений прав истца в связи с незаконным увольнением, не полной выплатой заработной платы за апрель 2025 года, истец испытала негативные эмоции, разочарование, вынуждена обращаться за судебной защитой, принимая во внимание конкретные обстоятельства дела, значимость нарушенного права, индивидуальные особенности истца (возраст), степень вины ответчика, а также учитывая требования разумности и справедливости, судебная коллегия полагает необходимым изменить решение суда в части взыскания компенсации морального вреда, увеличив сумму компенсации до 20 000 рублей. Оснований для взыскания компенсации морального вреда в большем размере судебная коллегия не усматривает.

С учетом положений ст. 98, 100, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд взыскал с ответчика в доход бюджета государственную пошлину в размере 7 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 10 000 руб.

Из материалов дела следует, что расходы на оплату услуг представителя в суде первой инстанции составили 30 000 руб. Оплата подтверждается имеющейся в материалах дела квитанцией-договором по возмездному оказанию услуг от 25 августа 2025 года (т.1 л.д.25).

Учитывая объем и качество оказанных представителем истца юридических услуг (составление и подача искового заявления, уточненного искового заявление, участие в судебных заседаниях в суде первой инстанции 24 сентября 2025 года, 01 октября 2025 года, 21 октября 2025 года, 11 ноября 2025 года, 21 ноября 2025 года, в которых представитель занимала активную позицию по защите своего доверителя), результат рассмотрении дела, действительность понесенных расходов, критерии разумности, судебная коллегия находит взысканную судом сумму расходов в размере 10 000 руб. в пользу истца обоснованной. Оснований для изменения суммы взысканных судебных расходов судебная коллегия не усматривает. Апелляционная жалоба не содержит отдельных самостоятельных доводов о несогласии с размером взысканной суммы расходов на представителя.

Довод истца о том, что увольнение носило дискриминационный характер, по мнению судебной коллегии, представленными в дело доказательствами подтверждены не были.

В остальной части разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Руководствуясь ст. ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Орджоникидзевского районного суда г.Магнитогорска Челябинской области от 21 ноября 2025 года изменить в части установления даты увольнения, размера компенсации морального вреда, отменить в части отказа во взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, принять новое решение.

Изменить дату увольнения ФИО1 на 30 ноября 2025 года.

Взыскать с Садоводческого некоммерческого товарищества «Горняк» (ИНН №) в пользу ФИО1 (паспорт № выдан Отделением № УФМС России по <адрес> в <адрес>, ДД.ММ.ГГГГ) средний заработок за время вынужденного прогула с 23 августа 2025 по 30 ноября 2025 года в размере 49 002,42 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В остальной части это же решение оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16.03.2026г.