Решение № 2-1087/2024 2-1087/2024~М-38/2024 М-38/2024 от 10 июня 2024 г. по делу № 2-1087/2024

Дело №

УИД 05RS0№-15


Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

(в о к о н ч а т е л ь н о й ф о р м у л и р о в к е)

11 июня 2024 года <адрес>

Каспийский городской суд Республики Дагестан в составе:

председательствующего судьи Джамалдиновой Р.И.,

с участием:

старшего помощника прокурора <адрес> Магомедов И.Р.,

истца ФИО1 и ее представителя ФИО2,

представителей ответчика АО «Завод Дагдизель» ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО "Завод Дагдизель" о восстановлении на работе и взыскании компенсации за вынужденный прогул,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась с приведенным выше иском в суд к АО «Завод Дагдизель» (далее – Общество, Ответчик) в обоснование указав, что начиная с ДД.ММ.ГГГГ она работала в Обществе на должности ведущего специалиста по кадрам, начальника отдела кадров и с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения – на должности заместителя генерального директора по кадрам и организационным вопросам. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №/л, была уволена в соответствии пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. Увольнение считает незаконным, полагая, что сокращение штата являлось мнимым, поскольку в новой структуре отсутствует должность заместителя генерального директора по кадрам и организационным вопросам, однако имеется вновь введенная должность начальника управления по общим вопросам и персоналу, которая руководит работой общего отдела, отдела кадров, административно-хозяйственного отдела, представительства АО «Завод Дагдизель» в <адрес>. В связи с чем, просит восстановить его в ранее занимаемой должности, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.

В ходе судебного заседания ФИО1 и ее представитель ФИО2, каждый в отдельности, доводы, изложенные в иске поддержали и просили требования удовлетворить по аналогичным основания, что изложены в исковом заявлении, указывая на то, что работодателем была нарушена процедура увольнения ФИО1 считают, что работодатель фактически в одностороннем порядке изменил условия трудового договора истца, при этом не уведомив истца в надлежащем порядке. Фактически сокращения численности штатов на предприятии не было, работодатель исключил должность ФИО1 из штата и учредил новую с целью уменьшить ее зарплату, в этой связи полагали нарушенное право истца подлежащим восстановлению путем его восстановления в ранее занимаемой должности.

Представители АО «Завод Дагдизель» ФИО3, ФИО4 (действующие на основании доверенности) в ходе рассмотрения дела требования истца не признали, полагая, что нарушений при сокращении штата должности ФИО1 работодателем допущены не были, ФИО1 были предложены все имеющиеся вакансии в АО «Завод Дагдизель» в том числе и вновь введенная должность начальника управления по общим вопросам и персоналу

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав объяснения свидетеля, заключение прокурора Магомедова И.Р., который полагал, что исковые требования ФИО1 удовлетворению не подлежат, изучив письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/л с ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в АО «Завод «Дагдизель» на должность ведущего специалиста по кадрам. В последующем ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была переведена на Врио начальника отдела кадров, а с ДД.ММ.ГГГГ на постоянную должность начальника отдела кадров АО «Завод Дагдизель». Приказом о переводе работника на другую работу от ДД.ММ.ГГГГ, №/л ФИО1 назначена на должность заместителя генерального директора по кадрам и организационным вопросам.

Советом директоров принято решение об утверждении организационной структуры Общества в новой редакции (Протокол заседания совета директоров № от ДД.ММ.ГГГГ), на основании которого издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ № «О введении в действие организационной структуры АО «Завод Дагдизель» в новой редакции и внесении изменений в штатное расписание».

Согласно приказу должность «заместителя генерального директора по кадрам и организационным вопросам» исключена. Включено управление по общим вопросам и персоналу в следующем составе: начальник управления по общим вопросам и персоналу, общий отдел, отдел кадров, административно-хозяйственный отдел, представительство АО «Завод Дагдизель» в городе Москва.

Председателю профсоюзного комитета ФИО5 в течение 7 дней было предложено предоставить мотивированное мнение комитета по вопросу расторжения трудового договора с данным работником.

Письмом Общества от ДД.ММ.ГГГГ № у председателя профсоюза было запрошено мотивированное мнение о планируемом расторжении договора.

Согласно выписке из протокола № Заседания профсоюзного комитета АО «Завод Дагдизель» от ДД.ММ.ГГГГ. Первичной профсоюзной организацией АО «Завод Дагдизель» постановлено, что планируемое расторжение трудового договора с заместителем генерального директора по кадрам и организационным вопросам ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации АО «Завод Дагдизель» в связи с тем, что ФИО1 не является членом профсоюза.

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление № о сокращении его должности – генерального директора по кадрам и организационным вопросам, с ДД.ММ.ГГГГ. Уведомлением сообщалось о наличии вакантных должностей, которые она может выполнять с учетом имеющейся у нее квалификации и состояния здоровья. Согласно расписке ФИО1 от предложенных вакансий отказалась.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предложены новые вакантные должности на которые она может быть переведена с учетом ее квалификации и опыта работы. Согласно расписке ФИО1 от предложенных вакансий отказалась.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предложена вакансия начальника управления по общим вопросам и персоналу. Уведомление получено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предложены новые вакантные должности, на которые она может быть переведена с учетом ее квалификации и опыта работы. Согласно расписке ФИО1 от предложенных вакансий отказалась.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предложены новые вакантные должности, на которые она может быть переведена с учетом ее квалификации и опыта работы. Согласно расписке ФИО1 от предложенных вакансий отказалась.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предложены новые вакантные должности, на которые она может быть переведена с учетом ее квалификации и опыта работы. Согласно расписке ФИО1 от предложенных вакансий отказалась.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предложены новые вакантные должности, на которые она может быть переведена с учетом ее квалификации и опыта работы. Согласно расписке ФИО1 от предложенных вакансий отказалась.

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 предложены новые вакантные должности, на которые она может быть переведена с учетом ее квалификации и опыта работы. Согласно расписке ФИО1 от предложенных вакансий отказалась.

Уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ №, ФИО1 повторно уведомлена АО «Завод Дагдизель» о том, что занимаемая ею должность будет сокращена с ДД.ММ.ГГГГ и ей повторно предложены все вакантные должности имеющиеся в АО «Завод Дагдизель» (согласно Приложению №) включая должность начальника управления по общим вопросам и персоналу. А также сообщалось, что в случае отказа от предложенных вакансий и непредставления письменного согласия на вакантную должность трудовой договор с истцом будет расторгнут ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Согласно расписке ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, от предложенных вакансий отказалась.

Также уведомлениями от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 повторно предложены все вакантные должности имеющиеся в АО «Завод Дагдизель» (согласно Приложению №) включая должность начальника управления по общим вопросам и персоналу. А также сообщалось, что в случае отказа от предложенных вакансий и непредставления письменного согласия на вакантную должность трудовой договор с истцом будет расторгнут.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

Согласно материалам дела ФИО1 на предложенные вакансии согласие не представила, что не оспаривалось сторонами.

Приказом Общества №/л от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен и она уволена с должности заместителя генерального директора по кадрам и организационным вопросам с ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу).

Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

При этом суд отмечает, что несмотря на наличие у ответчика обязанности доказать соблюдение требований трудового законодательства и трудовых прав работника, работник с учетом обстоятельств конкретного дела не освобождается от обязанности подтвердить факт нарушения работодателем трудовых прав и соответствующими доказательствами обосновать обстоятельства, на которых основаны заявленные требования.

Суд, оценив подробные пояснения представителя ответчика, изложенные в письменном виде, а также в ходе рассмотрения дела, исследовав представленные в дело доказательства в их совокупности, а равно каждое доказательство в отдельности, изучив доводы истца, изложенные в иске, считает доводы и требования истца не подлежащими удовлетворению, ввиду отсутствия нарушения прав работника, с учетом следующего.

Как следует из объяснений допрошенного в качестве свидетеля ФИО6 на заседании совета директоров акционерного общества ФИО7 было предложено сократить должность ФИО1, ссылаясь на результаты отчета по итогам выездной проверки, согласно которому были отмечены недостатки работы кадровой службы. Советом директоров принято решение сократить должность заместителя генерального директора по кадрам и организационным вопросам и ввести должнось начальника управления по общим вопросам и персоналу. Вновь введенная должность включает аналогичные функции, за исключением определенных организационных полномочий.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Юридически значимым обстоятельством при разрешении настоящего спора об оспаривании увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из системного толкования норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, является установление факта правомерного применения данного основания увольнения работодателем к работнику,

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основанию не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2).

Из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Доводы истца о незаконности его увольнения, в связи с не соблюдением порядка увольнения проверены судом при разрешении спора, однако, обстоятельства, на которые ссылался истец в обоснование заявленных требований в тексте иска, не подтверждены и опровергаются собранными по делу доказательствами, голословны, а также не основаны на нормах действующего трудового законодательства и не являются основанием для удовлетворения иска в данной части.

Доводы истца о злоупотреблении правом со стороны АО «Завода Дагдизель» при внесении изменений в организационную структуру общества, суд считает необоснованными, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что нашло подтверждение при рассмотрении дела судом.

Так, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд выпиской из протокола заседания совета директоров акционерного общества, приказом АО «Завод Дагдизель» от ДД.ММ.ГГГГ. О сокращении и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, что истцом не оспорено, имеющиеся вакантные должности истцу были предложены, иные вакансии в организации отсутствовали, доказательств обратного, суду не представлено. Порядок и процедура увольнения истца по соответствующему основанию полностью соблюдены работодателем.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется, истцом такие доказательства не представлены, ссылок на определенные вакантные должности, которые имелись в Обществе, истец не приводит.

Так, в судебном заседании достоверно установлено, что о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец был уведомлен ответчиком не менее, чем за два месяца до увольнения, что истцом не опровергнуто. Вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, истцу были предложены, что подтверждается соответствующими уведомлениями, факт получения которых истец в ходе рассмотрения дела не оспаривал.

Одновременно, проверяя законность увольнения истца, суд отмечает, что оснований для применения положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя не имелось, так как сокращению подлежала должность истца, которая была единственной в штатном расписании, что исключало обязанность ответчика оценивать преимущественное право оставления истца на работе, поскольку такая оценка может производиться среди двух и более работников, занимающих одноименные должности.

Суд отмечает, что факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело документами, о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве не разрешался в связи с сокращением должности истца и отсутствием должностей подлежащих сравнению, вакантные должности истцу были предложены.

Судом установлено, что в результате организационных изменений действительно произошло сокращение должности истца, работодателем соблюдены процедура, порядок и сроки увольнения истца, истцу предложены все вакантные должности с учетом предъявляемых к ним квалифицированных требований, однако со стороны истца волеизъявления на занятие какой-либо из предложенной должности не последовало.

Суд, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК Российской Федерации, и с учетом требований закона, приходит к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения истицы по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду вносимых изменений в штатное расписание и исключения должности заместителя генерального директора по кадрам и организационным вопросам АО «Завод Дагдизель», при этом процедура сокращения штата произведена в соответствии с требованиями законодательства, в частности истец уведомлен ответчиком о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении за два месяца, положения статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком нарушены не были, вакантные должности в АО «Завод Дагдизель» соответствующие квалификации ФИО1 предложены истцу, однако со стороны истца волеизъявления на занятие какой-либо из предложенной должности не последовало. В связи с чем суд не усматривает злоупотреблений правом со стороны ответчика.

Исходя из изложенного, в удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе и соответственно произвольных требований о взыскании компенсации за вынужденный прогул, надлежит отказать.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к АО "Завод Дагдизель" о восстановлении на работе и взыскании компенсации за вынужденный прогул, отказать.

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня вынесения в окончательной формулировке в Верховный Суд Республики Дагестан путем подачи апелляционной жалобы через Каспийский городской суд Республики Дагестан.

Решение в окончательной формулировке изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Председательствующий: