Решение № 2-3663/2019 2-3663/2019~М-2735/2019 М-2735/2019 от 29 июля 2019 г. по делу № 2-3663/2019

Дело № 2-3663/2019


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

29 июля 2019 г.

г. Архангельск

Октябрьский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Ушаковой Л.В.,

при секретаре Лобанове А.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу энергетики и электрификации «Мосэнерго» о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу энергетики и электрификации «Мосэнерго» о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что 22.01.2019, 20.03.2019, 17.04.2019 им на сайте https://spb.hh.ru был направлен отклик на вакансию ответчика «Главный специалист сметного отдела», которые не были просмотрены (прочитаны) ответчиком, оставлены без ответа, в последующем вакансия ушла в архив. 17.04.2019 истцом также на электронную почту ответчика направлены заявления о приеме на работу на вакансию ответчика «Главный специалист сметного отдела», но до настоящего времени ответ на заявление не получен, что считает отказом в заключении трудового договора. 18.05.2019 истцом в адрес ответчика направлено заявление с требованием сообщить причину отказа, до настоящего времени ответа не поступило. Просил признать незаконным отказ в приме на работу, взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Истец, извещенный о времени и месте рассмотрения дела, в суд не явился, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Ответчик, извещенный о времени и месте рассмотрения дела, представителя в суд не направил, представил отзыв, в котором указал, что права истца ответчиком нарушены не были, в приеме на работу истцу ответчик не отказывал, оставление резюме без ответа не является отказом в заключении трудового договора, поскольку само по себе направление резюме на открывшуюся вакансию не подменяет собой и не является заявлением о приеме на работу; собеседование истец не проходил; электронное сообщение, направленное в адрес ответчика, заявлением о приеме на работу не является; оригиналы необходимых для приема на работу документов истец не предоставлял.

По определению суда дело рассмотрено в отсутствие сторон.

Исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу положений статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Из материалов дела следует, что приказом ПАО «Мосэнерго» от 06 апреля 2016 года № 97 утвержден Регламент подбора персонала.

В соответствии с пунктом 4.1 Регламента для подбора персонала в Обществе могут использоваться как внутренние, так и внешние источники.

Ответчик зарегистрирован на поисковом сайте https://spb.hh.ru на котором имеются вакансии ответчика.

Из пояснений, представленных ответчиком, следует, что отклики кандидатов (резюме), поступающие, в том числе через сайт рассматривают работники по подбору персонала.

В соответствии с п. 5.2. приказа от 06.04.2016 № 97 при анализе резюме используются следующие критерии оценки для определения соответствия кандидата замещаемой должности:

- базовое и дополнительное образование;

- стаж работы по соответствующей специальности;

- функционал и достижения;

- профессиональные и личностные компетенции.

Таким образом, отбор присланных резюме работниками по подбору проводится на конкурсной основе, руководствуясь при этом профессиональными требованиями к должности, например, несоответствие стажа (опыта) работы требованиям.

Помещение вакансии в архив означает, что вакансия закрыта, т.е. работодатель нашел кандидата и больше не принимает отклики на эту вакансию.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Работодатель вправе реализовать свое право на свободное ведение предпринимательской деятельности, в том числе путем осуществления подбора необходимых кадров в целях эффективной экономической деятельности, и отдать предпочтение другому кандидату на ту же должность.

Согласно статье 65 Трудового кодекса Российской Федерации если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Из материалов дела следует, что ответчиком каких-либо переговоров с истцом относительно заключения трудового договора не проводилось, переписка с данным соискателем не велась, письменного отказа в приеме на работу с указанием причин такого отказа в адрес истца не направлялось.

Электронное сообщение, направленное истцом в адрес ответчика 12.04.2019, содержит краткий опыт работы истца и приписку о том, что истец просит считать это сообщение заявлением о приеме на работу.

Однако вне зависимости от приписки истца о том, чтобы считать сообщение заявлением о приеме на работу, данное сообщение не может быть расценено судом, как заявление о приеме на работу. В связи с чем правовых последствий в виде обязанности ответчика по заключению трудового договора с истцом получение таких сообщений не повлекло.

Работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, что является правом, а не обязанностью работодателя.

Наличие доказательств, свидетельствующих о том, что истцу было отказано в приеме на работу и такой отказ не связан с деловыми качествами истца, в ходе рассмотрения дела не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

в удовлетворении исковых требований ФИО1 к публичному акционерному обществу энергетики и электрификации «Мосэнерго» о признании отказа в приеме на работу незаконным, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Архангельский областной суд в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Архангельска.

Мотивированное решение суда изготовлено 5 августа 2019 г.

Председательствующий Л.В. Ушакова