Апелляционное определение № 33-5165/2026 от 25 марта 2026 г.

УИД 66RS0003-01-2025-006176-82

Дело № 2-7058/2025 (№ 33-5165/2026)

мотивированное
апелляционное определение изготовлено 26.03.2026

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Екатеринбург 12 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего Колесниковой О.Г.,

судей Ершовой Т.Е., Мурашовой Ж.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Безумовой А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело

по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Рекреаль» о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ответчика на решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 26.12.2025.

Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения представителя ответчика Колясниковой О.Г. (доверенность № 152 от 13.10.2025 сроком на 3 года), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения истца ФИО1, возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к ООО «Медицинский центр «Рекреаль» (далее по тексту ООО МЦ «Рекреаль») в защиту трудовых прав, ссылаясь в обоснование требований на следующие обстоятельства.

Со 02.08.2024 по настоящее время ФИО1 работает в ООО МЦ «Рекреаль» в должности руководителя службы клиентского сервиса. В период работы со 02.08.2024 по 30.04.2025 истцу регулярно выплачивалась ежемесячная премия, предусмотренная трудовым договором и действующим у ответчика Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников. С назначением нового директора ООО МЦ «Рекреаль» П. истца стали понуждать к увольнению по собственному желанию, при том что каких-либо нареканий к работе истца не имелось. В целях понуждения к увольнению, как считает истец, она была необоснованно лишена премии по итогам работы в размере 30% от фактически начисленной заработной платы за месяц за период с августа по октябрь 2025 г., а именно: за август – 6428 руб., за сентябрь – 8187,09 руб., за октябрь – 3 913 руб., общая сумма премий – 18528,09 руб. В связи с неоднократным лишением премии истец не имела возможности полноценно обеспечивать своего малолетнего ребенка и исполнять кредитные обязательства. Указала на причинение ей морального вреда таким неправомерным поведением работодателя.

С учетом изложенного, ФИО1 просила взыскать с ответчика невыплаченную премию за август, сентябрь, октябрь 2025 г. в размере 18528,09 руб., компенсацию морального вреда в размере 15000 руб.

Представитель ответчика Колясникова О.Г. против заявленных требований возражала. Не оспаривая факт невыплаты истцу премии за спорный период, пояснила, что премирование сотрудников является правом, а не обязанностью работодателя и зависит от достигнутых работником результатов. Просила учесть, что при увольнении ФИО1 между сторонами заключено соглашение о расторжении трудового договора от 28.10.2025, в соответствии с которым истцу выплачена сумма в размере 250000 руб., в которую входят спорные премии.

Решением Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 26.12.2025 исковые требования ФИО1 удовлетворены частично: с ООО «МЦ «Рекреаль» в ее пользу взыскана премия за август, сентябрь, октябрь 2025 г. в размере 18528,09 руб., компенсация морального вреда в размере 3000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

С таким решением суда не согласился ответчик.

В апелляционной жалобе представитель ответчика Колясникова О.Г., ссылаясь на неправильное определение судом обстоятельств по делу, недоказанность установленных судом обстоятельств, нарушение судом норм материального права, несоответствие выводов суда установленным по делу обстоятельствам, просит решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 26.12.2025 отменить и принять по делу новый судебный акт. Указывает на то, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, премирование по итогам работы осуществляется по представлению руководителя и, соответственно, не является постоянной частью заработной платы. В спорный период таких представлений не выносилось. Отдельных приказов о лишении премии не требовалось, так как спорная выплата отсутствует в перечне премий, установленном Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников, предусмотрена только трудовым договором. Суд не принял во внимание представленные в материалы дела доказательства некомпетентности истца, невыполнении прямых должностных обязанностей. Кроме того, в спорный период истец почти не присутствовала на работе, находясь на больничном, избегая участия в работе организации. Все необходимые выплаты, в том числе, спорные премии, были включены в сумму, выплаченную истцу при ее увольнении по соглашению сторон. Апеллянт также считает, что истцом не доказан факт претерпевания нравственных страданий, ухудшения ее финансового положения вследствие невыплаты премий, соответственно, у суда не имелось правовых оснований для взыскания в ее пользу компенсации морального вреда.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 просит оставить решение суда без изменения, полагая несостоятельными доводы апеллянта.

Заслушав пояснения сторон, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, в пределах которых проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного акта, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом, следует из материалов дела, ФИО1 работала в ООО МЦ «Рекреаль» со 02.08.2024 по 31.10.2025 в должности руководителя службы клиентского сервиса на основании трудового договора № 252 от 02.08.2024 (л.д. 8, 9).

Согласно условиям данного трудового договора, работа по нему является для работника основным местом работы, трудовой договор заключен на неопределенный срок. За выполнение трудовых обязанностей истцу установлена заработная плата в соответствии со штатным расписанием. На момент заключения договора заработная плата состоит из оклада 25000 руб., районного коэффициента 1,150, ежемесячной премии по текущему месяцу 25000 руб., премии по итогам работы 30 % от фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц по представлению руководителя.

В соответствии с действующим в спорный период Положением об оплате труда и материальном стимулировании работников ООО МЦ «Рекреаль», утвержденным руководителем организации 01.09.2024 (л.д. 10-17) (далее по тексту Положение об оплате труда), оплата труда работников предприятия включает в себя заработную плату, стимулирующие выплаты.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам предприятия дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных, ежеквартальных (текущих) и/или единовременных (разовых) премий (п. 2.2.2 Положения об оплате труда).

В соответствии с п. 5.1 Положения об оплате труда, устанавливаются два вида премий: текущие и единовременные (разовые).

Текущие премии выплачиваются по результатам работы за отчетный период (п. 5.2 Положения об оплате труда). По периодам премирования текущие премии различаются на: ежемесячную и премию по итогам деятельности (квартальная) (п. 5.3 Положения об оплате труда). Процент ежемесячной премии устанавливается в размере 100 % от начисленного работнику за отчетный период должностного оклада и доплат к нему, установленных в соответствии с положением (п. 5.4 Положения об оплате труда)

В соответствии с п. 5.5 Положения об оплате труда объем ежемесячной премии, подлежащий начислению, может быть откорректирован индивидуально по каждому сотруднику по представлению руководителя подразделения в сторону уменьшения на основании распоряжения директора с указанием причин уменьшения премии.

Согласно п. 5.7 Положения об оплате труда, за нарушение трудовой дисциплины, неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей, а также других нарушений, указанных в приложении №1 к Положению, работник может быть полностью или частично лишен премии приказом директора по представлению руководителя структурного подразделения независимо от применения к нему мер дисциплинарного взыскания.

Как следует из расчетных листков истца за спорный период (л.д. 19, 20), ФИО1 за август 2025 г. начислено 32752,91 руб. (с учетом НДФЛ), фактически выплачено 28494,91 руб.; за сентябрь 2025 г. начислено 31363,63 руб. (с учетом НДФЛ), фактически выплачено 27285,63 руб.; за октябрь 2025 г. начислено 301909,04 руб. (с учетом НДФЛ), фактически выплачено 285402,04 руб. При этом в расчетных листках за все три месяца премия по итогам работы в размере 30 % от фактически начисленной заработной платы не значится.

Ответчиком в материалы дела представлены приказы о поощрении сотрудников премией ежемесячно процентом № 54 от 17.10.2025, № 51 от 17.09.2025, № 57 от 14.11.2025. В приказах № 54 от 17.10.2025, № 51 от 17.09.2025 в перечне работников, подлежащих премированию, указана ФИО1, определена сумма причитающейся ей премии, но напротив ее фамилии содержится рукописная пометка «не начислять» (л.д. 60-69).

28.10.2025 сторонами подписано соглашение № 68-ок о расторжении трудового договора № 252 от 02.08.2024, согласно которому трудовой договор расторгается 31.10.2025 по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон денежное вознаграждение в размере 250000 руб. (л.д. 32).

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО1 просила взыскать с ответчика предусмотренную трудовым договором премию по итогам работы за месяц в размере 30% от фактически начисленной заработной платы за август, сентябрь, октябрь 2025 г. в размере 18528,09 руб., а также компенсацию морального вреда в связи с необоснованным лишением премии.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 37 Конституции РФ, ст.ст. 2, 5, 9, 21, 57, 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, пришел к выводу об обоснованности исковых требований ФИО1 о взыскании спорной премии за обозначенный истцом период. Суд исходил из того, что данная премия является постоянной частью заработной платы и при наличии предоставленного Положением об оплате труда права на мотивированное снижение (корректировку) размера премии по распоряжению руководителя, соответствующих приказов, распоряжений с указанием причины лишения премиальных выплат ответчиком не издавалось. Придя к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела нашел подтверждение факт нарушения трудовых прав истца в части несвоевременной выплаты премии, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд взыскал в пользу истца компенсацию морального вреда с учетом причиненных истцу нравственных страданий, требований разумности и справедливости, в размере 3000 руб.

Оснований не соглашаться с выводами суда первой инстанции у судебной коллегии не имеется, поскольку они в целом соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, верной оценке представленных в материалы дела доказательств.

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

- трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;

- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Статья 2 Трудового кодекса РФ к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7 ст. 2 Трудового кодекса РФ).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ).

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В соответствии с ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (ч. 2 ст. 191 Трудового кодекса РФ).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная ч. 1 ст. 191 Трудового кодекса РФ, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Выплата премии является исключительным правом работодателя, что закреплено в ст. 191 Трудового кодекса РФ, но не обязанностью работодателя и применяется с целью стимулирования высокопроизводительного труда, повышения материальной заинтересованности в достижении высоких результатов деятельности.

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно п. 4.1 заключенного сторонами трудового договора ФИО1 гарантирована выплата заработной платы, состоящей из оклада в размере 25000 руб., районного коэффициента 1,115, ежемесячной премии по текущему месяцу 25000 руб., премии по итогам работы в размере 30 % от фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц.

Премирование работников ООО МЦ «Рекреаль» регулируется Положением об оплате труда, которым предусмотрена выплата работникам предприятия дополнительно к заработной плате материального поощрения за выполнение трудовых функций при соблюдении работниками установленных показателей и условий премирования в виде ежемесячных, ежеквартальных (текущих) и/или единовременных (разовых) премий (п. 2.2.2 Положения об оплате труда).

Приходя к выводу о необходимости взыскания в пользу истца спорной премии за вышеуказанный период, суд исходил из того, что премия, являющаяся предметом спора, в соответствии с трудовым договором относится к гарантированным выплатам, входит в систему оплаты труда, при этом работодателем распоряжений о лишении либо снижении премии с указанием причин в отношении истца не выносилось, соответственно, оснований для невыплаты истцу премии с учетом норм Положения об оплате труда и условий трудового договора у ответчика не имелось.

Оценивая доводы апелляционной жалобы ответчика об отсутствии оснований для взыскания в пользу истца спорной премии в связи с неэффективной деятельностью в спорный период, судебная коллегия исходит из следующего.

Заработная плата конкретного работника, которая в соответствии с Трудовым кодексом РФ может состоять из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат (ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ), устанавливается в трудовом договоре в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ), которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Как указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.06.2023 № 32-П, в процессе разработки систем оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, сторонам коллективного договора, соглашения, а также работодателю как субъекту локального нормотворчества (осуществляемого с учетом мнения представительного органа работников) предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Они вправе определять конкретные виды стимулирующих выплат, их размеры, периодичность и т.д. Устанавливая условия приобретения права на любые стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда и носящие регулярный характер, стороны социального партнерства или работодатель (с учетом мнения представительного органа работников) должны прежде всего учитывать факторы производственного процесса и самого труда, а равно объективные показатели, характеризующие уровень квалификации работника.

При выполнении работником требований к количеству и качеству труда, при достижении показателей и соблюдении условий, необходимых для приобретения права на получение определенных системой оплаты труда денежных выплат, ему должно быть обеспечено справедливое вознаграждение за труд в размере, соответствующем затраченным им трудовым усилиям. Лишение же работника тех или иных денежных выплат, входящих в состав его заработной платы, вне связи с оценкой выполнения установленных действующим правовым регулированием требований (показателей, условий) противоречило бы вытекающим из Конституции РФ принципам справедливости, равенства, соразмерности, уважения человека труда и самого труда, а также приводило бы к нарушению конституционного права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и права на справедливую заработную плату, обеспечивающую достойное человека существование для него самого и его семьи.

Таким образом, если системой оплаты труда предусмотрена выплата работнику премии, локальным актом определены условия и порядок премирования работника, то при принятии решения о выплате премии работодатель не может действовать произвольно, а должен исходить из условий трудового договора и положений соответствующего локального нормативного акта.

Ссылка ответчика в подтверждение приведенных доводов на некомпетентность истца, а также на то, что в течение спорного периода истец не выполняла прямые должностные обязанности, подлежит отклонению.

Согласно должностной инструкции в обязанности руководителя службы клиентского сервиса входит: обеспечение бесперебойной работы регистратуры и рациональная организация труда регистраторов, инструктаж подчиненных сотрудников по вопросам организации работы регистратуры, руководство и контроль работы регистраторов и сотрудников call-центра, контроль за порядком действующего архива, принятие мер по сохранности медицинских карт и т.д. (л.д. 74-76).

В материалы дела ответчиком представлены служебные запросы (в которых работодатель просит истца предоставить отчеты о работе за определенные им даты, выполнить данные директором поручения), отчеты истца о выполнении заданий и заключения о выполнении служебных заданий, в которых работа истца признана неудовлетворительной (л.д. 33-45).

Между тем, судебная коллегия считает, что данные документы не могли являться основанием для депремирования истца.

Во-первых, основанием для полного либо частичного депремирования работника в соответствии с Положением об оплате труда должно быть распоряжение о лишении либо снижении премии с указанием причин, тогда как таких распоряжений в отношении истца не выносилось (отметку директора организации «не начислять» в приказах о поощрении сотрудников премией нельзя расценивать в качестве такого распоряжения в отсутствие ссылки на мотивы принятия решения о неначислении премии).

Во-вторых, в материалах дела отсутствуют достоверные доказательства в подтверждение того, что выполнение данных поручений зависело исключительно от истца и являлось для нее объективно возможным, при том, что каждый служебный запрос содержал несколько поручений, подразумевал предоставление большого объема информации в крайне ограниченный срок – до конца рабочего дня (например, проверка медицинских карт в архиве, которых согласно объяснениям истца имеется более 10000). На невозможность в установленный срок выполнить данные ей поручения в полном объеме ФИО1 указывала в предоставляемых работодателю отчетах, однако логичных и убедительных объяснений тому, каким образом оценивались эти доводы истца, почему признаны несостоятельными, стороной ответчика не дано. Аналогичным образом не представлено ответчиком и доказательств невозможности частичного снижения истцу премии при установленных работодателем нарушениях. Судебная коллегия также отмечает, что служебные запросы, отчеты истца о выполнении заданий и заключения о выполнении служебных заданий касаются только периода август и сентябрь 2025 г., в отношении октября 2025 г. таких документов в материалах дела не имеется.

Указание в апелляционной жалобе на то, что в спорный период истец почти не присутствовала на работе, находясь на больничном, избегая участия в работе организации, не имеют правового значения, поскольку спорная премия подлежит начислению на фактически начисленную заработную плату.

Нельзя признать состоятельным и утверждение ответчика о том, что спорные суммы премий были включены в сумму вознаграждения, выплаченного истцу при увольнении по соглашению сторон. В указанной части судом верно дано толкование условиям соглашения о расторжении трудового договора с учетом правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 13.07.2023 № 40-П, о том, что выплата при расторжении трудового договора по соглашению сторон является выходным пособием или компенсационной выплатой, факт включения в данную выплату сумм премий за спорный период противоречит условиям соглашения.

Определяя размер задолженности по выплате премии, суд первой инстанции согласился с произведенным истцом расчетом премии, исходя из размера фактически начисленной заработной платы за прошедший месяц, взыскав с ответчика премию за август в размере 6428 руб., за сентябрь – 8187,09 руб., за октябрь – 3 913 руб., общая сумма премии – 18528,09 руб. Судебная коллегия соглашается с указанным расчетом, доводов о несогласии с ним в апелляционной жалобе не приводится.

Учитывая, что по делу установлено нарушение ответчиком трудовых прав истца, в соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ о компенсации морального вреда, причиненного работнику, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда, размер которой обоснованно определил в сумме 3000 руб., исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, связанных с невыплатой премии, периода нарушения трудовых прав истца, степени вины ответчика и иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также с учетом требований разумности и справедливости.

Каких-либо оснований в соответствии с представленными в дело доказательствами для взыскания суммы компенсации морального вреда в меньшем размере по доводам апелляционной жалобы ответчика судебная коллегия не усматривает.

Доводы жалобы ответчика об отсутствии в принципе правовых оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда отклоняются судебной коллегией как не состоятельные, поскольку в ходе рассмотрения дела достоверно установлен факт нарушения трудовых прав истца. Судебная коллегия отмечает, что действующее законодательство гарантирует защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного решения, не допущено.

Доводы апелляционной жалобы ответчика фактически направлены на переоценку установленных судом обстоятельств и исследованных доказательств. Указанные доводы являлись основанием процессуальной позиции ответчика, были приведены в ходе разбирательства дела, являлись предметом рассмотрения в суде, исследованы судом и подробно изложены в постановленном решении. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда апелляционной инстанции не имеется, так как выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, спор по существу разрешен верно.

Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и могли повлиять на оценку законности и обоснованности обжалуемого решения, жалоба ответчика не содержит.

В то же время при вынесении решения судом первой инстанции не был разрешен вопрос о взыскании с ответчика в доход бюджета государственной пошлины за подачу искового заявления, от уплаты которой истец освобождена в силу закона.

При таком положении с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета государственная пошлина, которая с учетом ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ, ст.ст. 50, 61.1. Бюджетного кодекса РФ, ст. 333.19 Налогового кодекса РФ составляет 7 000 руб., из расчета 4 000 руб. за имущественные требования и 3 000 руб. за неимущественное требование о взыскании компенсации морального вреда.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судебная коллегия по материалам дела не усматривает.

Руководствуясь ст.ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кировского районного суда г. Екатеринбурга от 26.12.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика ООО «Медицинский центр «Рекреаль» – без удовлетворения.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинский центр «Рекреаль» (ИНН <***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 7000 руб.

Председательствующий: Колесникова О.Г.

Судьи: Ершова Т.Е.

Мурашова Ж.А.