Решение № 2-3290/2020 2-3290/2020~М-495/2020 М-495/2020 от 5 июля 2020 г. по делу № 2-3290/2020

Дело № 2-3290/20

78RS0015-01-2020-000632-81


Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ Р. Ф.

06 июля 2020 года Санкт-Петербург

Невский районный суд Санкт-Петербургав составе:

Председательствующего судьи: Еруновой Е.В.,

при секретаре: Корсаковой Л.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ПКФ «Русма» об установлении законности отказа в приеме на работу, возмещении суммы неполученной зарплаты, расходов по оплате юридических услуг, компенсации морального вреда, расходов на транспорт, почтово-канцелярских расходов,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО ПКФ «Русма», в котором просит суд: установить законность отказа в приеме на работу на должность бухгалтера с месячным окладом <данные изъяты> руб. в ООО ПКФ «Русма»; в случае признания отказа незаконным, возместить истцу сумму неполученной зарплаты бухгалтера за период с ДД.ММ.ГГГГ до дня решения суда включительно; взыскать расходы по оплате юридических услуг в размере <данные изъяты> руб.; компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>.; расходы на транспорт на проезд до места нахождения ответчика в сумме <данные изъяты>.; почтово-канцелярские расходы в размере <данные изъяты>. В обоснование своих исковых требований истец указал, что будучи зарегистрированным в качестве безработного АЗН <адрес> Санкт-Петербурга, ДД.ММ.ГГГГ он получил направление на работу в ООО ПКФ «Русма». При нем, инспектор АЗН позвонила ответчику и договорилась о собеседовании с работником ответчика, указанным в контактных данных вакансии бухгалтера. Пол и возраст истца не обсуждались. Получив удовлетворительный ответ от работодателя, инспектор АЗН выписала истцу направление. При этом, в ходе беседы между работником ответчика и инспектором АЗН говорилось, что ранее 11 утра приезжать не следует, так как «главбух на совещании».согласно установленных правил соискателю дается 3 рабочих дня (не считая дня выдачи) на отработку направления. В первый рабочий день (ДД.ММ.ГГГГ) после выдачи направления истец приехал к ответчику, как рекомендовали, не ранее 11 утра. Собеседования не состоялось: начальник ОУП ФИО2 сообщила истцу, что вакансия закрыта. Истец выразил недоумение по поводу такого быстрого закрытия вакансии и просил удалить ее из базы службы занятости, чтобы не морочить людям голову. На что получил ответ от ФИО2, что вакансия уже удалена. При этом, ФИО2 не задавала вопросов ни об опыте работы, ни об образовании. Не предлагала пройти профессиональное тестирование, не приглашала в кабинет работников администрации или бухгалтерии, чтобы составить мнение о компетенции истца. Вся процедура общения вряд ли превысила 5 минут. По приезду домой истец обнаружил, что вакансия не только не удалена, но и обновлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует принт-скрин с сайта службы занятости. ДД.ММ.ГГГГ истец написал онлайн-обращение в прокуратуру <адрес> о вышеописанных фактах, а ДД.ММ.ГГГГ получил онлайн-уведомление прокуратуры о передаче его обращения в следственный отдел по <адрес> ГСУ СК РФ по Санкт-Петербургу для рассмотрения вопроса о наличии признаков состава преступления по ст. 144.1 УК РФ. ДД.ММ.ГГГГ истец отправил досудебную претензию и запрос на мотивированный отказ в приемена работу лица предпенсионного возраста в адрес ответчика. Согласно информации с почтового сайта документы получены ответчиком ДД.ММ.ГГГГ. По прошествии более чем 1 месяца письменного ответа от ответчика истец не получил, потелефонуили электронно со стороны ответчика к истцу также никто не обращался. О результатах рассмотрения Невским ГСУ СК РФ обращения от ДД.ММ.ГГГГ истцу также ничего неизвестно. Таким образом, полагая отказ в приеме на работу незаконным, истец обратился в суд с вышеуказанным исковым заявлением.

Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал и просил удовлетворить по изложенным в иске основаниям.

Представитель ответчика в суд явился, против исковых требований возражал, просил истцу в иске отказать, представив письменный отзыв. В обоснование своей правовой позиции ответчик указал, что в настоящем споре отсутствуют признаки дискриминации по отношению к истцу. Полагая, что у истца есть три дня со дня получения направления на работу от органа службы занятости, истец, видимо, считает, что ему нельзя отказать в приеме на работу без проведения профессионального тестирования. Согласно п. 5 ст. 35 Закона РФ № «О занятости населения в РФ» размер пособия по безработице сокращается на 25 процентов на срок до одного месяца в случаях неявки без уважительных причин на переговоры о трудоустройстве с работодателем в течение трех дней со дня направления органами службы занятости.

Названная норма права регламентирует обязанность соискателя в короткие сроки (3 дня) обратиться к работодателю для прохождения тестирования, если, конечно, вакансия еще открыта. В случае не обращения и/или несвоевременного обращения кандидата к работодателю по вопросу трудоустройства, размер пособия безработному сокращается на двадцать пять процентов. Таким образом, указанная норма права не обязывает работодателя ждать того или иного кандидата, направляемого из центра занятости населения для прохождения собеседования и не запрещает ему проводить собеседования и тестирования других кандидатов на должность. .

В соответствии с п. 1 ст. 26 Закона РФ N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление органов службы занятости.

Истец пришел к ответчику лишь ДД.ММ.ГГГГ, а не ДД.ММ.ГГГГ, когда получил направление из центра занятости. Поскольку ответчик имеет право проводить тестирования и принимать на работу граждан на равных основаниях с гражданами, имеющими направление, то ДД.ММ.ГГГГ ООО «ПКФ «Русма» проведя собеседование с одним из кандидатов заключило с ним трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (документ прилагается).

ДД.ММ.ГГГГ вакансия, размещенная ответчиком на портале службы занятости, была закрыта, что подтверждается письмом из центра занятости от ДД.ММ.ГГГГ №.

Что же касается, представленного истцом доказательства (принт-скрин сайта службы занятости) от ДД.ММ.ГГГГ, то указанный документ не соответствует положениям ст. 56 ГПК РФ и не может являться надлежащим доказательством. Указанный принт скрин не подтверждает, что информация, указанная в тексте взята именно с сайта Центра занятости населения, поскольку отсутствует доменное наименование, а также надлежащее заверение указанного принт скрина.

Аргумент истца о его дискриминации по полу и возрасту является несостоятельным.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

В пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от ДД.ММ.ГГГГ). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзацы четвертый и пятый пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В настоящем споре истцу было отказано в приеме на работу, по причине закрытия вакансии ДД.ММ.ГГГГ, то есть, истец обратился к ответчику уже после того, как был заключен трудовой договор с другим кандидатом, который ДД.ММ.ГГГГ уже приступил к работе.

Нельзя считать дискриминацией по полу то обстоятельство, что Общество приняло на работу женщину, а не мужчину.

Дискриминация по возрастному признаку также отсутствует, поскольку истцу было отказано в приеме на работу по причине закрытия вакансии. Возраст и пол кандидата не имели значения для работодателя.Таким образом, утверждение истца о его дискриминации по возрасту и полу не подтверждаются материалами дела.

Истец просит суд взыскать с ответчика материальный ущерб, в виде неполученного им заработка с ДД.ММ.ГГГГ до вынесения судом решения.

Но в данном споре отсутствуют основания для взыскания материального ущерба.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

При этом необходимо учитывать, что работодателем на должность бухгалтера требовались работники со знанием: 1С8.2 или 1С8.3, Банк-клиент, 1СУПП, законодательства в области бухгалтерского учета и налогообложения, методологических и других руководящих документов Министерства финансов РФ, плана счетов и корреспонденцию счетов. Поскольку ДД.ММ.ГГГГ (когда истец пришел к ответчику с направлением из центра занятости) истцу было отказано в приеме на работу по причине закрытия вакансии, то ни собеседование, ни тестирование на предмет наличия указанных знаний и навыков с ответчиком не проводилось. Поэтому нет и оснований полагать, что по результатам собеседования трудовой договор с истцом был бы в любом случае заключен.

Истец состоит на учете в центре занятости населения, где согласно действующему законодательству должен получать пособие по безработице. То, обстоятельство, что ФИО1 было отказано в приеме на работу ответчиком, не лишает его права на получение пособие. Кроме того, право истца устроиться на другую работу к другому работодателю не ограничено.

Основным имущественным правом работника является право на своевременное и в полном объеме получение заработной платы (ст. 21 ТК РФ). Кроме того, к имущественным правам следует отнести право на получение гарантийных и компенсационных выплат (гл. 25, гл. 26 ТК РФ).

Таким образом, по смыслу действующего трудового законодательства, материальным вредом признается невыплата заработной платы, либо ее выплата в меньшем размере.

Из характера заявленных истцом требований не следует, что ответчик причинил ему имущественный ущерб, не выплатив заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ, поскольку отсутствуют доказательства, подтверждающие в том числе наличие у истца необходимых знаний для трудоустройства на указанную должность. Более того, истец, избрав способ защиты нарушенного права не заявляет требование об обязании Общества заключить с ним трудовой договор, что также свидетельствует об отсутствии волеизъявления истца на заключение такового договора.

При таких обстоятельствах нельзя сделать вывод о том, что действиями ООО «ПКФ «Русма» истцу был причинен материальный вред невыплатой заработной платы при отсутствии трудовых отношений и отсутствии волеизъявления со стороны истца на их заключение.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Согласно разъяснениям, содержащимися в абз. 4 п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 63) размер компенсации морального вреда определяется исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В данном споре отсутствуют основания для взыскания компенсации морального вреда, поскольку отсутствуют нарушение прав истца со стороны ответчика. Также отсутствуют основания для взыскания судебных расходов, почтовых и транспортных.

Заслушав в судебном заседании доводы истца, возражения ответчика, изучив материалы дела, суд, оценив обстоятельства дела по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, пришел к следующему.

В силу положений статьи 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте пункта 3 статьи 123 Конституции РФ и статьи 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 1 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В соответствии с абз. 5 и 6 той же статьи по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Исходя из приведенных положений закона, а также разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, в отношении которого установлен лишь запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, под которым понимается отказ, не связанный с оценкой деловых качеств работников, поскольку иные мотивы отказа рассматриваются как проявление дискриминации, за исключением случаев, когда федеральным законом предусмотрено право или обязанность работодателя устанавливать ограничения или преимущества при заключении трудового договора в зависимости от конкретных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как разъяснено в указанном выше пункте Постановления Пленума Верховного Суда РФ, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В том же пункте указано, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ Санкт-Петербургским государственным автономным учреждением «Центр занятости населения Санкт-Петербурга» агентство занятости населения <адрес> ФИО1 было выдано направление переговоры по поводу трудоустройства в ООО ПКФ «Русма».

ДД.ММ.ГГГГ после выдачи направления истец приехал к ответчику для прохождения собеседования. Однако собеседования не состоялось: начальник ОУП ФИО2 сообщила истцу, что вакансия закрыта, о чем была сделана соответствующая отметка на направлении, выданным центром занятости. Также ему было сообщено, что вакансия уже удалена.

Таким образом, положения ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей обязанность работодателя сообщить причину отказа в трудоустройстве, соблюдены.

Однако, как утверждает истец сведения о вакансии на сайте службы занятости не только не удалены, но и обновлены ДД.ММ.ГГГГ.

Представленными ответчиком в материалы дела копией трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ и приказом о приме на работу от ДД.ММ.ГГГГ подтверждено то, что должность «бухгалтер» по состоянию на день прибытия ФИО1 для прохождения собеседования не являлась вакантной, в связи с принятием на работу иного сотрудника, прошедшего собеседование ранее, что исключало возможность трудоустройства ФИО1 на заявленную должность.

Также, как следует из ответа на судебный запрос из Агентства занятости населения <адрес> Санкт-Петербурга, вакансия бухгалтера была закрыт ДД.ММ.ГГГГ ООО ПКФ «Русма», не доверять которому у суда не оснований.

Представленный истцом в качестве доказательства в обоснование своей позиции, принт-скрин сайта службы занятости от ДД.ММ.ГГГГ, суд не может принять в качестве надлежащего доказательства по делу, поскольку оно не соответствует положениям ст. 56 ГПК РФ. Указанный принт-скрин не подтверждает, что информация, указанная в тексте взята именно с сайта Центра занятости населения, поскольку отсутствует доменное наименование, а также надлежащее заверение указанного принт-скрина.

При таком положении имеются основания для вывода о том, что отказ ответчика в заключении трудового договора с истцом был обусловлен уважительными причинами, а потому не может рассматриваться как акт дискриминации в отношении ФИО1 Этот отказ был соответствующим образом мотивирован и не нарушает установленного ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрета на необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Так как нарушений работодателем каких-либо прав ФИО1 в ходе судебного разбирательства не установлено, то в удовлетворении исковых требований суд отказывает в полном объеме.

Поскольку судом отказано в удовлетворении требований истца об установлении законности отказа в приеме на работу, то в производных исковых требований о возмещении суммы неполученной зарплаты, расходов по оплате юридических услуг, компенсации морального вреда, расходов на транспорт, почтово-канцелярских расходов, истцу также надлежит отказать.

Больше, каких-либо доказательств, согласно ст. 56 ГПК РФ, сторонами в ходе судебного разбирательства, представлено не было.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-197 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО ПКФ «Русма» об установлении законности отказа в приеме на работу, возмещении суммы неполученной зарплаты, расходов по оплате юридических услуг, компенсации морального вреда, расходов на транспорт, почтово-канцелярских расходов - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Судья