Апелляционное определение № 33-2143/2026 от 17 марта 2026 г.

Дело № 33-2143/2026

УИД 27RS0007-01-2025-006440-53


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

г. Хабаровск 18 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Разуваевой Т.А.

судей Пестовой Н.В., Хуснутдиновой И.И.

с участием прокурора Лободы Н.А.

при секретаре Павловой В.О.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе финансового отдела администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края на решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 23 декабря 2025 года по иску Петровской Е.В, к финансовому отделу администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Разуваевой Т.А., заключение прокурора, судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО1 обратилась с иском к финансовому отделу администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обоснование требований указала, что решением Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 30 сентября 2025 года она была восстановлена на работе в должности главного специалиста контролера-ревизора. Однако к немедленному исполнению решение суда обращено не было, в связи с чем истец не смогла в установленные законом сроки получить заработную плату за время вынужденного прогула и убыть из г. Комсомольска-на-Амуре, где проходило судебное разбирательство, к месту работы – в район им. Полины Осипенко, который находится на значительном удалении от г.Комсомольска-на-Амуре. Кроме того, пассажирские перевозки организованы таким образом, что доехать к месту работы можно только автобусом, который ходит два раза в неделю в строго определенные дни (вторник и пятница), в связи с чем прибыть к месту работы 01.10.2025 не представлялось возможным. 03.10.2025 истцом получен приказ от 03.10.2025 №6-01/9 о восстановлении на работе ФИО1, в котором указано приступить к работе 01.10.2025. После получения уведомления работодателя от 06.10.2025 с требованием объяснить причину отсутствия на рабочем месте 01.10.2025 истцом в адрес работодателя направлено объяснение о причинах невыхода на работу, в том числе причиной указана невыплата заработной платы за время вынужденного прогула и невозможность приехать к месту работы. 21.10.2025 истцу направлен приказ от 21.10.2025 № 6-01/20 о прекращении трудового договора и увольнении по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. Истец увольнение полагает незаконным и необоснованным, так как причины отсутствия на рабочем месте являются уважительными, поскольку прибыть к месту работы истец не имела возможности по объективным причинам. Истец просила суд признать незаконным приказ от 21.10.2025 №6-01/20 «О прекращении трудового договора с работником ФИО1»; восстановить на работе в должности главного специалиста контролера-ревизора финансового отдела администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края.

Решением Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 23 декабря 2025 года исковые требования удовлетворены, постановлено признать незаконным приказ от 21.10.2025 № 6-01/20 о прекращении (расторжении) трудового договора от 28.10.2024 № 1 с ФИО1 и её увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить ФИО1 в должности главного специалиста контролера-ревизора финансового отдела администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края; взыскать с ответчика в пользу Петровской Е.В средний заработок за время вынужденного прогула в размере 214 122,72 руб. С ответчика взыскана государственная пошлина в размере 7 423,68 руб.

В апелляционной жалобе финансовый отдел администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края просит решение отменить и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, указывает, что суд необоснованно признал отсутствие у истца денежных средств уважительной причиной прогула. Ответчик полагает, что истец могла уведомить работодателя о невозможности прибытия, взять отпуск или трудоустроиться к иному работодателю. Работодателем при увольнении были учтены все обстоятельства, создана комиссия, что подтверждает соблюдение процедуры расторжения трудового договора. Указывает, что судом не принято во внимание, что истец, являясь муниципальным служащим, могла получать иной доход от представительства в судах, что свидетельствует о злоупотреблении правом и нарушении требований Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Истец допускала публичные высказывания в адрес руководства района, что противоречит принципам лояльности и сдержанности, установленным для муниципальных служащих.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения, указывая на законность и обоснованность выводов суда, а также на несостоятельность доводов ответчика. Указывает, что ссылка ответчика на письмо Роструда № 1074-6-1 некорректна, так как оно регулирует иные правоотношения, связанные с больничными листами, и не допускает увольнения задним числом в данном случае.

В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений относительно жалобы, заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе.

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом Российской Федерации порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2020 № 2076-О, от 28.12.2021 № 2745-О, от 31.10.2023 № 2765-О и др.).

Согласно разъяснениям, содержащимся в подпункте «а» пункта 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, приказом финансового отдела администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края от 03.12.2024№ 6-01/9 ФИО1 уволена с 06.12.2024 на основании п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работодателя.

Решением Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 21 февраля 2025 года приказ от 03.12.2024 № 6-01/9 признан незаконным и ФИО1 восстановлена в прежней должности контролера-ревизора финансового отдела администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края.

Приказом финансового отдела администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края от 20.05.2025 № 6-01/12 ФИО1 уволена с 21.05.2025 на основании п. 7.1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по инициативе работодателя.

Решением Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 30 сентября 2025 года удовлетворены исковые требования ФИО1 Признан незаконным приказ от 20.05.2025 № 06-01/12 об увольнении ФИО1 и истец восстановлена в должности главного специалиста контролера-ревизора финансового отдела администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края. Этим же решением суда от 30.09.2025 с ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 22.05.2025 по 30.09.2025. Указанная сумма фактически выплачена ответчиком истцу 01.12.2025, то есть спустя более двух месяцев после вынесения решения и уже после издания приказа об увольнении за прогул - 21.10.2025.

Исполняя решение суда от 30 сентября 2025 года, ответчик 03 октября 2025 года издал приказ № 6-01/9, которым признал недействительным приказ об увольнении истца от 20 мая 2025 года № 6-01/12 и восстановил истца в должности, занимаемой до увольнения, ФИО1 приказано приступить к работе 01 октября 2025 года.

06 октября 2025 году руководителем финансового отдела на имя ФИО1 направлено уведомление о ее восстановлении на работе с 01 октября 2025 года приказом от 03 октября 2025 года на основании решения суда, а также предложено сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте 01 октября 2025 года.

В дальнейшем уведомлениями от 08 октября 2025 года, 13 октября 2025 года, 14 октября 2025 года, 15 октября 2025 года, 16 октября 2025 года, 17 октября 2025 года, 20 октября 2025 года ответчиком предложено истцу указать о причинах отсутствия на работе с 01 октября 2025 года по 20 октября 2025 года.

На указанные уведомления истец представила объяснение от 14 октября 2025 года, в котором указала, что в связи с тем, что с мая 2025 года не работала, то есть не имела дохода, прибыть к месту работы в отсутствие выплат по решению суда не имеет возможности.

Увольнение истца оформлено приказом от 21 октября 2025 года № 6-01/20, ФИО1 уволена 06 октября 2025 года за прогул с 01 октября 2025 года по 21 октября 2025 года.

Разрешая вопрос о наличии основания для увольнения истца за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, указанное истцом в объяснении обстоятельство обоснованно расценено судом как обстоятельство, свидетельствующее об отсутствии у истца реальной финансовой возможности прибыть к месту работы, расположенному в отдаленной и труднодоступной местности - село им. Полины Осипенко Хабаровского края, транспортное сообщение с которым осуществляется лишь два раза в неделю, вторник и пятница.

Ссылка ответчика на то, что истец могла заблаговременно уведомить работодателя о невозможности прибытия или оформить отпуск, является формальной и не учитывает конкретных жизненных обстоятельств. Истец, как установлено судом, неоднократно давала объяснения работодателю, как в письменной форме, так и по телефону, указывая на причину отсутствия – отсутствие денежных средств. Более того, истец предпринимала активные действия по защите своих прав, обратившись в суд с заявлением об отсрочке исполнения решения от 30 сентября 2025 года до получения присужденных сумм, в удовлетворении которого было отказано определением от 13 октября 2025 года, что само по себе подтверждает добросовестность ее поведения. Предложение оформить отпуск за свой счет или очередной отпуск в сложившейся ситуации не может быть признано разумной альтернативой, поскольку не отменяет обязанности работодателя по выплате заработной платы и не должно возлагать на работника негативные последствия, вызванные противоправными действиями самого работодателя.

Наличие заключения комиссии работодателя от 21.10.2025, признавшего причины отсутствия неуважительными, не является безусловным основанием для признания увольнения законным, поскольку данное решение комиссии, как обоснованно указал суд, не учитывало всю совокупность вышеперечисленных обстоятельств и было принято формально.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в указанный период было вызвано уважительными причинами, находящимися в прямой причинно-следственной связи с действиями (бездействием) самого работодателя.

Рассматривая довод жалобы о соблюдении работодателем процедуры увольнения, судебная коллегия находит данный довод не соответствующим материалам дела.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора.

Финансовым отделом администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края 21.10.2025 издан приказ об увольнении ФИО1, в котором днем прекращения трудового договора указано 06.10.2025. Действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю права произвольно изменять дату увольнения работника. Ссылка ответчика на письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 является некорректной, так как разъяснения, данные в этом письме, касаются иной ситуации – возможности указания в трудовой книжке даты увольнения, совпадающей с последним днем работы, даже если приказ издан позже, в случае, если работник отсутствовал на работе по уважительной причине (например, болезнь), подтвержденной документально. В данном случае работник отсутствовал на работе, и именно это отсутствие вменялось ему в вину. Более того, дата увольнения ФИО1 06.10.2025 не совпадает с датой, когда работодатель мог объективно установить факт длящегося прогула и принять решение об увольнении.

Судом первой инстанции достоверно установлено, что трудовой договор, заключенный с истцом, не предусматривал возможности обмена юридически значимыми сообщениями посредством электронной почты. Согласия работника на такой способ коммуникации получено не было. При таких обстоятельствах направление ответчиком уведомлений о необходимости дать объяснения, копий актов и самого приказа об увольнении на электронную почту истца не может расцениваться как надлежащее исполнение обязанности работодателя по извещению работника. Доказательств вручения истцу приказа об увольнении под роспись в установленный трехдневный срок либо направления его по почте заказным письмом с уведомлением в день издания приказа 21.10.2025 ответчиком не представлено.

Указанные нарушения процедуры увольнения являются самостоятельными и достаточными основаниями для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе, независимо от существа дисциплинарного проступка при его доказанности. Суд первой инстанции дал надлежащую правовую оценку данным нарушениям.

Довод жалобы о наличии у истца иного дохода и нарушении требований Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» отклоняется судебной коллегией как несостоятельный и не подтвержденный доказательствами.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации бремя доказывания обстоятельств, на которые сторона ссылается как на основание своих требований или возражений, лежит на этой стороне. Ответчик, заявляя о том, что истец могла получать доход от представительства в судах, не представил ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции, доказательств, подтверждающих факт получения ФИО1 вознаграждения за участие в деле № 2-312/2025 или в каких-либо иных делах. Само по себе участие в судебных заседаниях в качестве представителя, даже если такой факт имел место, не является бесспорным доказательством получения оплаты, так как представительство могло осуществляться на безвозмездной основе.

Кроме того, вопросы, связанные с возможным нарушением истцом запретов и ограничений, установленных для муниципальных служащих Федеральным законом № 25-ФЗ, в частности, о необходимости уведомлять работодателя о намерении заниматься иной оплачиваемой деятельностью или о неразглашении сведений, не являются предметом рассмотрения данного спора. Указанные обстоятельства не были положены в основу приказа об увольнении от 21.10.2025 № 6-01/20, которым истец уволена именно за прогул, и, следовательно, не могут быть приняты во внимание при оценке законности этого приказа.

Более того, сам факт наличия или отсутствия у истца иного дохода в спорный период не отменяет того обстоятельства, что основной и гарантированный законом доход – заработная плата по месту работы – не выплачивался истцу по вине ответчика в течение длительного времени, с мая 2025 года. Таким образом, данный довод жалобы не опровергает выводов суда об уважительности причин отсутствия истца на работе.

Судебная коллегия также отклоняет доводы жалобы о нарушении истцом принципов лояльности и сдержанности посредством публичных высказываний истца в адрес руководства, поскольку дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено к истцу за конкретный дисциплинарный проступок – прогул, имевший место в период с 06.10.2025 по 21.10.2025.

Высказывания истца в судебных заседаниях или в социальных сетях, даже если они содержат некорректные оценки в адрес должностных лиц, не являются основанием для увольнения по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не относятся к предмету доказывания по настоящему делу и не могут влиять на оценку законности увольнения за прогул.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что решение суда первой инстанции является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы не имеется. Доводы жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, либо опровергали выводы суда, в связи с чем признаются судебной коллегией несостоятельными.

Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену решения, судом не допущено.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

Решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 23 декабря 2025 года по иску Петровской Е.В, к финансовому отделу администрации муниципального района имени Полины Осипенко Хабаровского края о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение составлено 19 марта 2026 года