Решение № 2-1-679/2017 2-1-679/2017~М-1-660/2017 М-1-660/2017 от 20 сентября 2017 г. по делу № 2-1-679/2017

Дело № 2-1-679/2017


РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 сентября 2017 года город Мценск

Мценский районный суд Орловской области в составе председательствующего судьи Ноздриной О.О.,

при ведении протокола секретарями судебного заседания Ковалевой О.А., Соловьевой С.В., Пугачевой С.В.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителей ответчика ФИО3, ФИО4, ФИО5, заместителя Мценского межрайонного прокурора Косьяновой С.Е., помощника Мценского межрайонного прокурора Забусова А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Мценского районного суда гражданское дело по иску ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к муниципальному унитарному предприятию «Водоканал» (далее МУП «Водоканал») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований указал, что с Дата года он работал в МУП «Водоканал» в должности водителя. Приказом от №-к Дата он бы уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи сокращением численности или штата работников организации. Считает увольнение незаконным, поскольку оно произведено с нарушением требований трудового законодательства. Ссылается на то, что действительного сокращения штата работников не было. При увольнении не было учтено, что он имел преимущественное право на оставлении на работе. В течение срока предупреждения о сокращении работодатель не предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации.

По данным основаниям просит восстановить его на работе в МУП «Водоканал» в должности водителя; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.

В ходе рассмотрения дела истец ФИО1 и его представитель ФИО2 поддержали заявленные требования.

Представители ответчика МУП «Водоканал» - ФИО3, ФИО4 и ФИО5 иск не признали. Ссылаются на то, что в МУП «Водоканал» имело место сокращение штата работников. Увольнение ФИО1 в связи с сокращением одной должности водителя автомобиля было произведено правомерно. Порядок увольнения истца ответчиком не был нарушен, о предстоящем увольнении ФИО1 был заблаговременно предупрежден, преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими водителями он не имел, вакантных должностей, которые могли быть предложены истцу, в организации не имелось.

Выслушав стороны, исследовав представленные доказательства, учитывая заключение помощника Мценского межрайонного прокурора Забусова А.А., который полагал необходимым отказать в удовлетворении иска, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора от Дата и приказа о приеме на работу №-к от Дата ФИО1 был принят на работу в МУП «Водоканал» на должность водителя 1 класса.

На основании приказа № № от Дата истец работал на автомобиле ЗИЛ-431412.

Согласно штатному расписанию МУП «Водоканал» по состоянию на 01.01.2017 в МУП «Водоканал» было предусмотрено 13 штатных должностей (ставок) водителя.

Приказом №-к от Дата в связи со списанием автотранспортного средства ЗИЛ 431412, в целях осуществления эффективной экономической деятельности предприятия, необходимости усовершенствования организационно-штатной структуры предприятия с 01.08.2017 сокращена и из штатного расписания исключена 1 штатная единица в должности «водитель».

Таким образом, факт сокращения штата имел место и был объективно вызван мероприятиями организационного характера, основан на плане оптимизации штата работников.

01.06.2017 профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации МУП «Водоканал» был уведомлен о предстоящем сокращении штатной численности и увольнении работников в связи с изменением штатного расписания с 01.08.2017, с указанием сведений о сокращении одной штатной единицы в должности водитель.

Согласно протоколу от 01.06.2017, на заседании специально созданной ответчиком комиссии в составе: главного инженера, инспектора отдела кадров, инженера по транспорту, юрисконсульта, а также председателя профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации МУП «Водоканал», был рассмотрен вопрос преимущественного оставления на работе работников, замещавших должности водителей.

Комиссия, проведя оценку уровня производительности труда и квалификации 13 водителей, по результатам голосования предложила работодателю расторгнуть в связи с сокращением штатной численности трудовой договор с ФИО1

Дата ФИО1 был письменно под расписку уведомлен о предстоящем увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На момент уведомления о предстоящем увольнении и в период до увольнения в МУП «Водоканал» отсутствовали вакантные должности, которые могли быть предложены истцу.

Истец на момент проведения мероприятий по сокращению штата и увольнения не являлся членом профсоюзной организации МУП «Водоканал», не был временно нетрудоспособен, не находился в отпуске.

Приказом №-к от Дата ФИО1 уволен Дата по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Оценивая доводы истца о наличии у него преимущественного права оставления на работе ввиду наличия у него более высокой квалификации, суд приходит к следующим выводам.

Понятие квалификации работника регламентировано статьей 195.1 ТК РФ, согласно которой квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 года N 58/3-102, определены квалификационные характеристики водителей автомобиля. В частности, к водителям первого класса относятся водители, имеющие право управления легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенными к категориям транспортных средств "В", "С", "Д", "Е". К водителям второго класса относятся водители, имеющие право управления легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, отнесенными к категориям транспортных средств "В", "С" и "Е", или управление автобусами, отнесенными к категории транспортных средств «Д» или «Д» и «Е». К водителя третьего класса относятся водители, имеющие право управления одиночными легковыми и грузовыми автомобилями всех типов и марок, отнесенными к одной из категорий транспортных средств "В" или "С", или управление только автобусами, отнесенными к категории транспортных средств "Д".

Из материалов дела следует, что на момент принятия ответчиком решения о сокращении штата работников истец состоял в должности водителя 1 класса. В аналогичной с истцом должности состояли следующие работники: Б.З.З., Г.А.А., Д.И.А., Е.Н.И., Е.В.В., И.Ю.А., К.А.А., К.Н.Н., К.В.М., С.А.В., Ф.А.Е. и Ф.Е.Н.

В ходе судебного заседания установлено и подтверждается исследованными судом копиями трудовых договоров, личных карточек работников, документов об образовании и стаже, что все указанные 13 работников, замещавших должности водителей, имеют среднее профессиональное образование, являются водителями 1 класса, имеют право управления транспортными средствами категории «В», «С», «D», «E», имеют водительский стаж более 10 лет, к дисциплинарной ответственности в период работы не привлекались, что свидетельствует о равном уровне их квалификации.

Доводы истца о том, что он имеет более высокую квалификацию, так как имеет право управления транспортными средствами категории «А» при отсутствии этой категории у некоторых других водителей, а также имеет водительский стаж 42 года, и стаж работы на предприятии более 10 лет, при наличии у некоторых других водителей стажа меньшей продолжительности, суд отвергает.

Как следует из объяснений представителей ответчика и копий свидетельств о регистрации транспортных средств, имеющиеся в организации автомобили марок ЗИЛ-КО 502, ЗИЛ-КО 713, ГАЗ 33073, ЗИЛ ММЗ 554, ЗИЛ 433360, ЗИЛ 433362 КО 529, ГИХ 3307, ЗИЛ 5301, ЗИЛ 131-8Т-З11М, УАЗ 3741, автобус «Таджикистан 3205», УАЗ 31519, на которых осуществляется работа водителей в МУП «Водоканал», требуют наличие у работников права на управление транспортными средствами категорий «В», «С» и «D». Все перечисленные выше работники, занимавшие должность водителя, имеют указанные категории.

При таких обстоятельствах наличие у истца дополнительной квалификации по управлению транспортными средствами категории «А» (право управления мотоциклом), нуждаемость в которой отсутствует у работодателя, не может свидетельствовать о его более высокой квалификации по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность.

То обстоятельство, что водительский стаж и стаж работы истца на предприятии больше, чем у остальных водителей, подтверждает лишь наличие определенного стажа у работника, и не может однозначно свидетельствовать о более высоком опыте истца и, соответственно, о его большей квалификации. Все работники, замещавшие должности водителей в МУП «Водоканал», имеют достаточно продолжительный водительский стаж.

Между тем, установлено, что при равной квалификации ФИО1 имеет меньшую среднесуточную производительность труда по сравнению с водителями Б.З.З., Г.А.А., Д.И.А., Е.Н.И., Е.В.В., И.Ю.А., К.А.А., К.Н.Н., К.В.М., С.А.В., Ф.А.Е. и Ф.Е.Н., имел большее количество периодов временной нетрудоспособности, нахождений в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы, что подтверждается протоколом заседания комиссии по определению преимущественного права оставления на работе работников от 01.06.2017, копиями табелей учета рабочего времени.

Доводы истца о том, что работодателем неверно рассчитана производительность его труда, что имели место неприязненное, предвзятое отношение к истцу, дискриминация и злоупотребление правом со стороны работодателя, никакими доказательствами не подтверждены.

В связи с этим суд считает, что ФИО1 не имел преимущественного права на оставление на работе, поскольку при равной квалификации водителей автомобилей, истец имел меньшую по сравнению с Б.З.З., Г.А.А., Д.И.А., Е.Н.И., Е.В.В., И.Ю.А., К.А.А., К.Н.Н., К.В.М., С.А.В., Ф.А.Е. и Ф.Е.Н. производительность труда.

При таких обстоятельствах, оценивая представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата имел место, процедура увольнения истца ответчиком была соблюдена, поэтому правовых оснований для удовлетворения заявленных ФИО1 требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

Поскольку в ходе рассмотрения дела не установлено нарушение работодателем трудовых прав истца, требование о взыскании компенсации морального вреда также не подлежит удовлетворению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении иска ФИО1 к муниципальному унитарному предприятию «Водоканал» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Орловский областной суд через Мценский районный суд в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 26 сентября 2017 года.

Судья О.О. Ноздрина