Апелляционное определение № 33-2505/2026 от 11 марта 2026 г.

Судья Замотринская П.А. Дело № 33-2505/2026

(№ 2-1598/2025)

64RS0047-01-2025-001820-04


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

12 марта 2026 года г. Саратов

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Гладченко А.Н.,

судей Бартенева Ю.И., Пивченко Д.И.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Бариновой А.А.,

с участием прокурора Мараховской О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Л.С.В. к обществу с ограниченной ответственностью «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» об установлении факта трудовых отношений вне места нахождения работодателя, определении размера заработной платы, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и восстановлении на работе, об аннулировании записи об увольнении, возложении обязанности внести записи об увольнении, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании выходного пособия, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе представителя общества с ограниченной ответственностью «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» на решение Октябрьского районного суда города Саратова от 01 ноября 2025 года (с учетом определений суда об исправлении описок от 01 ноября 2025 года и 26 ноября 2025 года), которым исковые требования удовлетворены частично.

Заслушав доклад судьи Гладченко А.Н., объяснения представителя ответчика Г.А.Н., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, истца Л.С.В., его представителя ФИО1, возражавших по доводам жалобы, заключение прокурора Мараховской О.А.,. полагавшей решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы и возражений на нее, судебная коллегия,

установила:

Л.С.В. обратился в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» (далее по тексту ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ») об установлении факта трудовых отношений вне места нахождения работодателя, определении размера заработной платы, признании незаконным и отмене приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и восстановлении на работе, об аннулировании записи об увольнении, возложении обязанности внести записи об увольнении, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании выходного пособия, взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировал тем, что <дата> между ним и ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» был заключен трудовой договор, согласно которому работодатель принял на себя обязанность выплачивать работнику заработную плату за выполнение обязанностей «Менеджера отдела проверок» в размере 45 000 рублей 00 копеек в месяц (п.4.1 договора) и премий и вознаграждений в размере 35 000 рублей 00 копеек в месяц (п. 4.2 договора).

Работодатель при заключении трудового договора сообщил, что фактическая заработная плата составляет 80 000 рублей 00 копеек в месяц и будет выплачиваться ежемесячно, в сроки, указанные в трудовом договоре. Трудовые функции (должностные обязанности) работник выполнял дистанционно по адресу прописки и проживания. Для исполнения обязанностей работодателем был предоставлен компьютер, что подтверждается транспортной квитанцией. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца - 25 числа текущего месяца выплачивается аванс в размере 50% оклада, окончательный расчет производится 10 числа месяца, следующего за отчетным (п. п. 4.3, 4.4 трудового договора). Работодатель с даты заключения трудового договора, ежемесячно производил перечисления заработной платы на счет работника из расчета 80 000 рублей 00 копеек, удерживая из этой суммы НДФЛ 13% в следующем порядке: 45 000 рублей 00 копеек за минусом НДФЛ, выплачивало истцу ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ», 35 000 рублей 00 копеек за минусом НДФЛ, выплачивал ежемесячно уполномоченный в установленном порядке представитель работодателя ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» К.Я.В., являвшийся руководителем работника. Факт выплат подтверждают справки по операциям и выписка по счету.

В декабре 2024 года работнику стало известно, что с выплачиваемой заработной платы уполномоченным представителем работодателя ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» К.Я.В. НДФЛ не удерживается, Единый социальный налог не начисляется. Разъяснить причины происходящего работнику отказались. Начиная с <дата> заработная плата работнику перестала выплачиваться.

<дата> Л.С.В. уведомил работодателя о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты заработной платы и аванса более чем на 15 дней. Работодатель письменно уведомил истца о предстоящем сокращении с <дата>.

<дата> ответчик уволил работника по основаниям п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ – прогул. С учетом нахождения работника в режиме приостановленной работы по основаниям ст. 142 ТК РФ и в связи с невыплатой работодателем заработной платы с декабря 2024 года основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения отсутствовали, а действия работодателя являются незаконными. До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе, однако этого сделано не было. Считает приказ об увольнении незаконным и подлежащим отмене.

Полагая свои права нарушенными, Л.С.В. обратился в суд, который с учетом уточнений просил:

- установить наличие трудовых правоотношения между ним и ООО «ГТЭ- ТРАНСПОРТ» по трудовому договору от <дата> с выполнением им определенной трудовым договором трудовой функции и обязанностей дистанционно (удаленно), по адресу регистрации и проживания: <адрес> вне места нахождения работодателя;

- определить размер заработной платы по трудовому договору, заключенному между ним и ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» от <дата> в размере 80 000 рублей 00 копеек в месяц;

- признать незаконным и отменить приказ ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» № от <дата> о его увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул;

- возложить на ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» обязанность изменить формулировку основания его увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, изменить дату увольнения с <дата> на <дата>, а в случае невозможности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ восстановить его на работе в должности «Менеджер отдела проверок» ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» с <дата>;

- возложить на ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» обязанность аннулировать запись в его трудовой книжке об увольнении пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, внести в его трудовую книжку запись об увольнении с работы в связи с сокращением штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с <дата>, а в случае невозможности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - внести в его трудовую книжку запись о его восстановлении на работе в должности «Менеджера отдела проверок» ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ»;

- взыскать с ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» в свою пользу задолженность по заработной плате (средний заработок) по трудовому договору от <дата> за период с <дата> по <дата> в размере 400 000 рублей 00 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 73 125 рублей 08 копеек; выходное пособие в размере 160 000 рублей 00 копеек, компенсацию за задержку зарплаты за период с <дата> по <дата> в размере 32 872 рублей 00 копеек, а начиная с <дата> и по дату исполнения решения суда - в размере 886 рублей 38 копеек за каждый день просрочки, начиная с <дата> и по дату исполнения решения суда, проценты (денежную компенсацию) в размере 886 рублей 38 копеек за каждый день просрочки, начиная с <дата> и по дату исполнения решения суда; в случае восстановления на работе взыскать с ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» в свою пользу средний заработок за период вынужденного прогула с <дата> в размере 80 000 рублей 00 копеек за каждый месяц вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек.

Решением Октябрьского районного суда г. Саратова от 01 ноября 2025 года (с учетом определений суда об исправлении описок от 01 ноября 2025 года и 26 ноября 2025 года) исковые требования удовлетворены частично:

- установлен факт выполнения трудовой функции и трудовых обязанностей Л.С.В. по трудовому договору от <дата>, заключенному между Л.С.В. и ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» удаленно, вне места нахождения работодателя.

- признан незаконным и отменен приказ ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» от <дата> об увольнении Л.С.В. по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, он восстановлен на работе в ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» с <дата>.

- с ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» в пользу Л.С.В. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 315 000 рублей 00 копеек.

- на ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» возложена обязанность внести в трудовую книжку Л.С.В. запись о восстановлении на работе на работе в должности менеджера отдела проверок ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» с <дата>.

- с ООО «ГТЭ-Транспорт» в пользу Л.С.В. взыскана невыплаченная заработная плата за период с <дата> по <дата> в размере 180 000 рублей 00 копеек, компенсация за задержку выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере 251 298 рублей 00 копеек, компенсацию за задержку выплаты заработной платы с <дата> в размере одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации, действующей в соответствующие периоды, за каждый день просрочки, начисленную на невыплаченную к моменту их начисления сумму задолженности по заработной плате за период с <дата> по <дата>, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе представитель ответчика просит решение суда отменить и принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований истца в полном объеме. По мнению подателя жалобы, судом суд необоснованно установил факт дистанционной работы, так как перевод на дистанционный способ работы – это право, а не обязанность работодателя. Кроме того, судом первой инстанции не было учтено, что трудовые правоотношения были прекращены 31 марта 2025 года, а позиция истца указывала на то, что он не хочет работать. Помимо изложенного, судом грубо нарушены положения ст. 236 ТК РФ, сумма компенсации явно ошибочна, а средний заработок за время вынужденного прогула исчислен неверно.

В возражениях на апелляционную жалобу истец Л.С.В. выражает свое несогласие с доводами апелляционной жалобы, просит оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Иные лица, участвующие в деле, на заседание судебной коллегии не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, о причинах неявки судебной коллегии не сообщили, об отложении судебного заседания не ходатайствовали. От военного комиссара Саратовской области поступило заявление о рассмотрении дела в его отсутствие.

Информация о времени и месте рассмотрения настоящего гражданского дела размещена на официальном сайте Саратовского областного суда (http://oblsud.sar.sudrf.ru) (раздел судебное делопроизводство).

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела, в связи с чем, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения районного суда, согласно требованиям ст. 327.1 ГПК РФ, исходя из доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено, и из материалов дела следует, что <дата> между ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» и Л.С.В. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым Л.С.В. принят на работу на должность менеджера отдела проверок ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» (л.д. 10-14 тома 1).

В трудовом договоре указано, что датой начала работы является <дата>, местом работы Л.С.В. является <адрес>, рабочий день с 8.00 до 17.00 часов с перерывом для отдыха и питания на 1 час – с 12.00 до 13.00, заработная плата – 45 000 рублей 00 копеек в месяц, выплата премий и вознаграждений работнику производится в порядке, установленном в «Положении об оплате труда и премирования» (л.д. 10-14 тома 1).

В соответствии с п. 4.3 трудового договора заработная плата выплачивается работнику не реже, чем каждые полмесяца путем выдачи работнику денежных средств на счет работника в банке с расчетного счета работодателя (л.д. 10-14 тома 1).

Как следует из пояснений истца, несмотря на указание в трудовом договоре места его работы в <адрес>, он всю работу выполнял дистанционно, в Москву в 2024-2025 годах не ездил ни разу, трудовой договор для его подписания был выслан работодателем по почте.

Для осуществления работы Л.С.В. работодателем был предоставлен ноутбук, что подтверждается экспедиционной распиской и поручением экспедитору, на котором были установлены необходимые программные обеспечения, имелся код доступа к базам работодателя (л.д. 15 тома 1).

Письмом от <дата> работодатель требовал от Л.С.В. вернуть ему ноутбук, предоставленный ему для осуществления трудовой функции (л.д. 69-70 тома 2).

<дата> операционный директор ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» К.С.М. письмом повторно требовал от Л.С.В. явиться на свое рабочее место в <адрес> с предоставленным ему ноутбуком Lenovo с установленным на нем программным обеспечением и блоком питания к нему (л.д. 87 тома 1).

Как следует из показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей – Г.И.В., Л.Н.В. – жены, З.И.В. - работника управляющей компании в доме Л.С.В. летом и осенью 2024 года истец работал дистанционно из дома, в Москву не ездил.

Как следует из выписки по счету, предоставленной истцом, ему на карту <дата> поступила заработная плата в размере 6 809 рублей 09 копеек, <дата> – заработная плата в размере 19 575 рублей 00 копеек, <дата> – заработная плата в размере 19 575 рублей 00 копеек, <дата> – 18 842 рубля 57 копеек, <дата> – заработная плата в размере 20 507 рублей 43 копеек, <дата> – заработная плата в размере 18 723 рублей 74 копеек, <дата> – заработная плата в размере 20 426 рублей 26 копеек, <дата> – заработная плата в размере 20 506 рублей 43 копеек, <дата> – заработная плата в размере 18 643 рублей 57 копеек (л.д. 16-24 тома 1 – выписка по счету).

Также работодателем предоставлены расчетные листки за июль 2024 года, август 2024 года, сентябрь 2024, октябрь 2024 года, ноябрь 2024 года, свидетельствующие о выплате Л.С.В. заработной платы за указанные месяцы (л.д. 20-21 тома 2).

В связи с невыплатой работнику Л.С.В. заработной платы работодателем им <дата> направлено заявление работодателю о приостановлении своей работы (л.д. 26 тома 1 – заявление, л.д. 25 тома 1 – доказательства направления заявления).

Л.С.В. уволен из ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с <дата> за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте в период с <дата> по <дата> (л.д. 110 тома 1 – приказ о прекращении трудового договора от <дата>).

Разрешая требование истца об установлении факта трудовых правоотношений дистанционно, суд первой инстанции, исследовав представленные в дело доказательства, посчитал установленным тот факт, что по договоренности между работником и работодателем выполнение трудовой функции и трудовых обязанностей Л.С.В. по трудовому договору от <дата>, осуществлялось удаленно, вне места нахождения работодателя.

Относительно требований истца о признании незаконным и отмене приказа ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» от <дата> о его увольнении, суд первой инстанции, учитывая факт направления истцом заявления работодателю о приостановлении своей работы, пришел к выводу о том, что оснований для увольнения работника по п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось.

С указанными выводами судебная коллегия соглашается по следующим основаниям.

В силу ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз. 2 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами ТК РФ возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания ст. 11, 15, ч. 3 ст. 16 и ст. 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 2 ст. 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений ст.ст. 15, 16, 56, ч. 2 ст. 67 ТК РФ, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется, и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

Факт наличия между сторонами трудовых отношений подтверждается приказом о приеме на работу от <дата>.

В соответствии с абзацем 2 и 5 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а также режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Приведенные условия трудового договора в силу положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации являются существенными и подлежат изменению только при наличии письменного согласия работника.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76). Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места. При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

В представленной в материалы дела копии трудового договора в п. 1.3 указано, что местом работы работника является <адрес>, без указания конкретного адреса (улицы, дома).

Как следует из материалов дела, показаний допрошенных в судебном заседании свидетелей, работник Л.С.В. осуществлял трудовую деятельность по адресу своего жительства, то есть дистанционно.

Оснований не доверять показаниям указанных лиц у судебной коллегии не имеется.

Работодателем за указанный период работы выплачивалась заработная плата, что подтверждается расчетными листками за июль-ноябрь 2024 года.

Таким образом, судебная коллегия считает нобоснованными доводы апелляционной жалобы о том, что работа истца не носила дистанционный характер, так как они опровергаются исследованными доказательствами.

Ссылка на тот факт, что истец не представил дополнительное соглашение или приказ о его переводе на дистанционную работу, а локального акта о дистанционной работе у работодателя не имеется, судебной коллегией отклоняется как основанная на ошибочном понимании норм материального права.

Из материалов дела, объяснений сторон, данных в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, установлено, что сторонам были известны адреса электронной почты друг друга, иное препятствовало бы осуществлению истцом трудовых обязанностей, так как обмен информацией между сторонами является существенным условием работы дистанционного работника.

На основании вышеизложенного, в части требований об установлении этого факта судебная коллегия полагает требования истца законными, обоснованными, подлежащими удовлетворению и подтвержденными имеющими в деле доказательствами.

Увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (пункт 12 Обзора практики рассмотрения дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от 9 декабря 2020 г.).

Трудовым кодексом РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (ч.2 ст. 21)

В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ч.1 ст. 56 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным ТК РФ (п.3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения; работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 23 июля 2020 года № 1829-О, от 29 сентября 2020 года № 2076-О, от 28 декабря 2021 года № 2745-О, от 31 октября 2023 года № 2765-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 53 вышеуказанного Постановления работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

Вопреки доводам ответчика судом на основании приведенного правового регулирования и оценки совокупности представленных доказательств, с учетом бремени доказывания по спорам данной категории, сделан правильный вывод о том, что порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности работодателем был нарушен.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить в суд доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам ст. ст. 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Как следует из содержания ч.ч. 3-5 ст. 142 ТК в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Как следует из материалов дела, истцом <дата> было направлено в адрес работодателя соответствующее заявление о приостановлении трудовой деятельности.

В соответствии с п. 5 ст. 142 ТК РФ работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Материалы дела такового уведомления не содержат.

На основании вышеизложенного, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности и отмене приказа ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» от <дата> об увольнении Л.С.В. по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Установив, что ответчиком (работодателем) доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности, в подтверждение обоснованности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде избранной работодателем меры ответственности - увольнения за отсутствие в рабочем месте, не представлено, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, удовлетворив его требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

При этом в силу действующего законодательства, бремя доказывания своевременной выплаты заработной платы работнику лежит на работодателе.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом первой инстанции был взыскан с ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» в пользу Л.С.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 315 000 рублей 00 копеек.

Судебная коллегия, признает обоснованными требования о взыскании задолженности по заработной плате и среднего заработка за время вынужденного прогула.

Доводы апелляционной жалобы в данной части были проверены судом апелляционной инстанции.

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 Постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ. Не учитывается материальная помощь и другие выплаты за неотработанные дни. Премии учитывается в особом порядке (подп. «е» п. 5 Положения).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней п. 9 Постановления Правительства РФ 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

В соответствии с разъяснениями, изложенными в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами РФ ТК РФ», при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Как следует из представленных ответчиком расчетных листов, Л.С.В. было выплачено в период с июля 2024 года по ноябрь 2024 года 187 826, 09 рублей (7 826,09 +45 000+ 45 000+45 000+45 000). За декабрь-март 2025 года должно было быть выплачено 180 000 рублей (исходя из установленного трудовым договором размера оплаты труда 45 000 рублей в месяц).

Отработано истцом в указанном периоде июль 2024 года – март 2025 года – 170 рабочих дней.

На основании вышеизложенного, размер среднедневного заработка истца составит 2 163, 68 рубля (180 000+187 826, 09)/170).

Согласно производственному календарю для пятидневной рабочей недели в период с 01 апреля 2025 года по 31 октября 2025 года 147 рабочих дней.

Таким образом, за период с 01 апреля 2025 года по 31 октября 2025 года надлежит взыскать с ответчика в пользу истца 318 061, 38 рубль.

Взысканная сумма заработной платы за время вынужденного прогула не оспаривалась истцом, в связи с этим судебная коллегия не может выйти за пределы заявленных требований, и решение суда в данной части также подлежит оставлению без изменения.

Таким образом, с ООО «ГТЭ-Транспорт» подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 апреля 2025 года по 31 октября 2025 года в размере 315 000 рублей 00 копеек.

В силу положений ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно; при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Компенсация начисляется за каждый календарный день задержки, начиная со дня, следующего за установленным днем выплаты, по день фактической выплаты включительно.

Компенсация по своевременно не начисленным суммам, выплачиваемым по решению суда исчисляется со дня, следующего за днем, когда они должны были быть выплачены при своевременном начислении, по день фактической выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Поскольку ООО «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» заработная плата истцу в декабре 2024 года – марте 2025 года не выплачивалась, судебная коллегия признает обоснованными требования Л.С.В. о взыскании компенсации за задержку выплат.

Производя расчет сумм, подлежащих взысканию, судебная коллегия исходит из содержания трудового договора, согласно которому выплата заработной платы производится 25 и 10 числа месяца соответственно.

Таким образом, заработная плата за декабрь 2024 года должна была быть выплачена <дата> – аванс в размере 50 % и <дата> – полный расчет, соответственно право требования процентов за несвоевременную выплату заработной платы за декабрь возникло у истца с <дата>.

Размер невыплаченной заработной платы в декабре 2024 года составляет 45 000 рублей и она должна быть выплачена не позднее <дата>.

В январе 2025 года размер невыплаченной заработной платы составляет 45 000 рублей, срок выплаты до – <дата>.

В феврале 2025 года размер невыплаченной заработной платы составляет 45 000 рублей, срок выплаты до – <дата>.

В марте 2025 года размер невыплаченной заработной платы составляет 45 000 рублей, срок выплаты <дата> в последний рабочий день.

Таким образом, общая сумма задержанных средств в период с <дата> по <дата> составляет 180 000 рублей, следовательно компенсация за задержку заработной платы составляет 58 938 рублей, исходя из следующего расчета:

Кол-во дней

Сумма задержанных средств

Период

Ставка, %

Компенсация

45 000 (за декабрь 2024 года)

11.01.2025-08.06.2025

21

149

9 387,00

09.06.2025-27.07.2025

20

49

2 940, 00

28.07.2025-14.09.2025

18

49

2 646, 00

15.09.2025-26.10.2025

17

42

2 142, 00

27.10.2025-01.11.2025

16,5

6
297, 00

Итого – 17 412, 00

45 000 (за январь 2025 года)

11.02.2025-08.06.2025

21

118

7 434, 00

09.06.2025-27.07.2025

20

49

2 940, 00

28.07.2025-14.09.2025

18

49

2 646, 00

15.09.2025-26.10.2025

17

42

2 142, 00

27.10.2025-01.11.2025

16,5

6
297, 00

Итого 15 459, 00

45 000(за февраль 2025 года)

11.03.2025 – 08.06.2025

21

90

5 670, 00

09.06.2025-27.07.2025

20

49

2 940, 00

28.07.2025-14.09.2025

18

49

2 646, 00

15.09.2025-26.10.2025

17

42

2 142, 00

27.10.2025-01.11.2025

16,5

6
297, 00

Итого 13 695, 00

45 000 (за март 2025 года)

01.04.2025 – 08.06.2025

21

69

4 347, 00

09.06.2025-27.07.2025

20

49

2 940, 00

28.07.2025-14.09.2025

18

49

2 646, 00

15.09.2025-26.10.2025

17

42

2 142, 00

27.10.2025-01.11.2025

16,5

6
297, 00

Итого 12 372, 00

Общая сумма компенсации по ст. 236 ТК РФ – 58 938, 00

Иные доводы, вновь приведенные ответчиком и третьим лицом в апелляционной жалобе, являлись предметом проверки суда первой инстанции, по существу сводятся к несогласию с выводами суда, изложенными в решении, и направлены на иную оценку доказательств по делу, а потому основанием к отмене решения суда являться не могут.

Согласно ч. 2 ст. 328 ГПК РФ по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции вправе отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01 ноября 2025 года (с учетом определений суда об исправлении описок от 01 ноября 2025 года и 26 ноября 2025 года) в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» в пользу Л.С.В. компенсации за задержу выплаты заработной платы изменить, взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ГТЭ-ТРАНСПОРТ» (№) в пользу Л.С.В. (№) компенсацию за задержу выплаты заработной платы за период с <дата> по <дата> в размере 58 938 рублей, в остальной части решение Октябрьского районного суда г. Саратова от 01 ноября 2025 года (с учетом определений суда об исправлении описок от 01 ноября 2025 года и 26 ноября 2025 года) оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 17 марта 2026 года.

Председательствующий

Судьи