Апелляционное определение № 33-12185/2026 Ж-12187/2026 от 8 апреля 2026 г.

Гражданское дело № 33-12185/2026

в суде 1-ой инстанции № 2-1863/2025

УИД 77RS0013-01-2024-002518-97

Судья суда 1-ой инстанции: ФИО1


А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

09 апреля 2026 года город Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Жолудовой Т.В.,

судей Заскалько О.В., Старовойтовой К.Ю.

с участием прокурора Витман Ю.А.,

при ведении протокола помощником судьи Орловой А.С., секретарем Таракановым М.С.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Болтовой хххххххххххххххххххххх на решение Кунцевского районного суда города Москвы от 15 сентября 2025 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Болтовой ххххххххххххххххххх к ООО «Фабрика» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула - отказать;

установила:

ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО «Фабрика», с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила восстановить ее на работе в ООО «Фабрика» в должности руководителя отдела продаж, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 27.09.2022 ООО «Фабрика» с ней был заключен трудовой договор № 34/2022, в соответствии с условиями которого истец принята на работу на должность руководителя отдела продаж. В соответствии с п. 5.1 договора, с учетом 0,5 ставки работнику устанавливается должностной оклад в размере 114 942 руб. в месяц до вычета налога. В июле 2023 года, ответчик выплатил заработную плату в размере 76 190,24 руб. В августе 2023 года ответчик прекратил выплату заработной платы. 30.08.2023 истец обратилась в Прокуратуру с заявлением о нарушении трудового законодательства ответчиком. 16.10.2023 истец направила ООО «Фабрика» заявление о прекращении посещения офиса, работы в связи с невыплатой заработной платы. 06.12.2023 Кунцевской межрайонной прокуратурой ответчику вынесено представление об устранении нарушений Федерального законодательства. 24.01.2024 на приеме в Кунцевской межрайонной прокуратуре истцом получено постановление о возбуждении дела об административном правонарушении от 12.12.2023, из которого следует, что приказом от 09.11.2023 № ФБИП-00050 трудовой договор с истцом расторгнут по инициативе работодателя. Приказ об увольнении истец считает незаконным. Истец не была ознакомлена с приказами о применении дисциплинарного взыскания, увольнении, уведомлений о расторжении трудового договора не получала.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца исковые требования поддержал; представитель ответчика против удовлетворения иска возражал, заявил о пропуске истцом срока на обращение в суд.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого, принятии нового решения об удовлетворении исковых требований просит истец ФИО2 по доводам апелляционной жалобы, ссылаясь на неисследованность судом юридически значимых обстоятельств, неправильное применение норм материального права.

Проверив материалы дела, выслушав в судебном заседании пояснения представителя истца ФИО3, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика ФИО4, возражавшую против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены в апелляционном порядке обжалуемого судебного постановления в части по доводам апелляционной жалобы истца, изученным материалам дела, имеются.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено и подтверждается письменными доказательствами, имеющимися в материалах дела, что 27.09.2022 ООО «Фабрика» с ФИО2 заключен трудовой договор № 34/2022, в соответствии с условиями которого истец принята на работу на должность руководителя отдела продаж.

В соответствии с п. 5.1 договора с учетом 0,5 ставки работнику устанавливается должностной оклад в размере 114 942 руб. в месяц до вычета налога.

Приказом от № ФБИП-000050 от 09.11.2023 действие трудового договора, заключенного сторонами прекращено, и ФИО2 уволена из ООО «Фабрика» 09.11.2023 по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если имеется дисциплинарное взыскание.

Как указывал ответчик в возражениях на иск и суд признал установленным, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ФИО2 выразилось в систематическом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей, что подтверждается актами об отсутствие на рабочем месте № 42 от 05.09.2023, № к43 от 06.09.2023, № 44 от 07.09.2023, № 45 от 08.09.2023, № 46 от 11.09.2023, № 47 от 12.09.2023, № 48 от 13.09.2023, № 49 от 14.09.2023, № 21 от 29.09.2023, № 47 от 17.10.2023, № 48 от 18.10.2023, № 49 от 19.10.2023 № 50 от 20.10.2023, № 51 от 23.10.2023, № 52 от 24.10.2023, № 53 от 25.10.2023, № 54 от 26.10.2023, № 55 от 27.10.2023, № 56 от 30.10.2023, № 57 от 31.10.2023; актами о неисполнении должностных обязанностей № 21 от 29.09.2023, № 1 от 29.09.2023, № 22 от 02.10.2023, № 23 от 03.10.2023, № 24 от 04.10.2023, № 1 от 17.10.2023, актами о самовольном покидании рабочего места № 1 от 16.10.2023, письмом генерального директора ООО «Фабрика» № 15/09 от 19.09.2023, докладными записками исполнительного директора ООО «Фабрика» № 1 от 02.10.2023, № 2 от 03.10.2023, № 3 от 04.10.2023, № 5 от 05.10.2023 года.

Приказом № 1 от 05.10.2023 ФИО2 привлечена к дисциплинарному взысканию в виде выговора, за неисполнение трудовых обязанностей, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

С целью ознакомить ФИО2 с приказом об увольнении работодатель направил ФИО2 уведомление об увольнении, которое возвращено за истечением срока хранения 14.12.2023.

19.11.2023 с ФИО2 был произведен полный расчет, что подтверждается расчетными листками с сентября 2022 года по декабрь 2023 года, согласно которым в ноябре 2023 года истцу выплачена при увольнении сумма 81 896,48 руб., в том числе компенсация отпуска за 17,67 дней, долг предприятия перед работником 0,00 руб., выпиской по счету истца, открытому в Банк ВТБ.

Разрешая спор, суд первой инстанции, исследовав собранные по делу доказательства, в том числе показания допрошенных свидетелей, пришел к выводу об отказе ФИО2 в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, при этом исходил из того, что у ответчика имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, так как факт совершения истцом неоднократно дисциплинарных проступков и нарушении должностной инструкции, нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, до применения дисциплинарных взысканий у истца были затребованы письменные объяснения по обстоятельствам совершения вменяемого ей дисциплинарного проступков, сроки применения дисциплинарных взысканий ответчиком нарушены не были, при избрании вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателем были учтены обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка и неоднократный аналогичный характер нарушений допущенных истцом, его предшествующее поведение и отношение к труду, и с учетом ранее примененных к ней дисциплинарных взысканий и отказа истца по соблюдению условий трудового договора.

Не установив нарушений закона и прав истца увольнении, суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Также, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из пропуска истцом без уважительных причин срока обращения в суд, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, указав, что истцом не приведено доказательств, что она не знала о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, в связи с чем причины пропуска срока не могут быть признаны неуважительными и оснований к его восстановлению не имеется.

Выводы суда первой инстанции об отсутствии оснований для восстановления пропущенного истцом срока на обращение в суд по спору об увольнении не могут быть признаны обоснованными, судом не дана правовая оценка доводам истца об уважительности причин пропуска срока ввиду отсутствия осведомленности об увольнении, не исследованы все обстоятельства, послужившие причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд.

В части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора содержатся в пункте 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15), данные разъяснения являются актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Приведенные нормы материального права и разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению не были приняты во внимание судом при рассмотрении заявления ФИО2 о восстановлении срока обращения в суд.

Между тем Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29 мая 2018 года N 15 разъяснил следующее: судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин. В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п. К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Верховный Суд Российской Федерации обратил внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке. Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статьи 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Согласно отчету об отслеживании хххххххххххххххххх отправление с копией приказа об увольнении, направленное ООО «Фабрика» в адрес ФИО2, возвращено в связи с истечением срока хранения 14.12.2023.

Исковое заявление подано в суд 09.02.2024 (т. 1 л.д. 32).

Ходатайствуя о восстановлении срока на обращение в суд, истец указывала на то, что с приказом об увольнении ознакомлена не была, уведомлений от работодателя не получала; в связи с нарушением ответчиком ее трудовых прав она обратилась с заявлением в прокуратуру, 24.01.2024 на приеме в Кунцевской межрайонной прокуратуре истцом получено постановление о возбуждении дела об административном правонарушении от 12.12.2023, только из содержания данного документа ей стало известно об увольнении 09.11.2023.

Признавая неуважительными причины пропуска ФИО2 месячного срока по требованиям об оспаривании увольнения, установленного ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции не проверил и не учел все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче искового заявления в суд, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения заявления о восстановлении пропущенного срока.

Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы ФИО2, которая является слабой стороной в споре с работодателем, принятие истцом мер к досудебной защите трудовых прав путем обращения в прокуратуру, неполучение копии приказа об увольнении, что препятствовало своевременному обращению в суд, подачу иска в разумный срок со дня, когда отпали данные препятствия, судебная коллегия находит отказ суда первой инстанции в восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением спора об оспаривании увольнения не основанными на законе, нарушающим права истца на судебную защиту и признает уважительными причины, по которым ФИО2 несвоевременно обратилась в суд с настоящим иском.

С выводом суда первой инстанции о законности увольнения ФИО2 по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия также не соглашается, при рассмотрении спора об увольнении юридически значимые по делу обстоятельства судом не установлены, выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела и доказательствам, имеющимся в нем, положения трудового законодательства применены судом неправильно.

Обосновывая причины невыхода на работу, истец ссылаясь на то, что приостановила работу в связи с невыплатой ей заработной платы, о чем в письменной форме уведомила работодателя, в подтверждение данных обстоятельств истцом представлено заявление от 16.10.2023, полученное ООО «Фабрика» согласно отчету об отслеживании 07.11.2023, постановление заместителя Кунцевского межрайонного прокурора г. Москвы от 12.12.023 о возбуждении дела об административном правонарушении в отношении ООО «Фабрика», которым установлено, что ООО «Фабрика» в нарушение требований трудового законодательства, допустив задержку выплаты заработной платы ФИО2 за январь, апрель 2023 г., не произвело выплату компенсации по ст. 236 ТК РФ.

Между тем судом первой инстанции не были учтены данные доводы истца, не дана оценка правомерности приостановления работником работы, и как следствие, уважительности причин отсутствия на работе.

В судебном заседании судебной коллегии представитель ответчика подтвердил факт наличия задолженности работодателя перед ФИО2 по выплате компенсации за задержку выплаты заработной платы на дату приостановления работы, указав, что данная компенсация была выплачена только при увольнении.

Статья 236 ТК РФ устанавливает, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) по день фактического расчета включительно.

Конституционный суд Российской Федерации в Постановлении N 16-П от 11.04.2023 по делу о проверке ст. 236 "Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику" ТК РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 327.1 "Пределы рассмотрения дела в суде апелляционной инстанции" ГПК РФ указал, что из ч. 1 ст. 236 ТК в действующей редакции вытекает обязанность работодателя уплатить соответствующие проценты (денежную компенсацию), она возникает в силу нарушения им установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении или других выплат, причитающихся работнику, либо выплаты их в установленный срок не в полном размере. Возложение на работодателя такой обязанности дает основания предполагать, что работодатель знал о наличии у него задолженности перед работником и что, погашая ее, он должен одновременно уплатить и соответствующие проценты или денежную компенсацию.

Таким образом, проценты (денежная компенсация), начисляемые в соответствии со ст. 236 ТК РФ, являются неотъемлемой частью задолженности по заработной плате. Каждый день задержки выплаты приводит к увеличению финансовой задолженности ответчика перед истцом - на сумму задержанной заработной платы в период времени с января 2023 г. в соответствии со ст. 236 ТК РФ продолжили начисляться проценты (денежная компенсация). И тот факт, что сумма заработной платы за период работы истца выплачена, но без выплаты денежной компенсации по состоянию на дату расчета свидетельствует о том, что задолженность погашена частично.

Следовательно, поскольку по смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности с уплатой процентов, выплата работодателем части задержанных денежных средств без уплаты процентов сохраняет за работником право на приостановление работы.

Приходя к выводу о законности увольнения истца на основании приказа от №4ФБИП-000050 от 09.11.2023, суд первой инстанции также не учел, что по смыслу закона применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к его увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, признаком неоднократности в данном случае является совершение работником нового дисциплинарного проступка после того, как работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Согласно части 5 статьи 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, что свидетельствует о введении трудовым законодательством запрета на повторное наложение дисциплинарного взыскания за одни и те же нарушения. Следовательно, применив один вид дисциплинарного взыскания, работодатель не имеет права применить за тот же проступок иное взыскание.

Вместе с тем из содержания приказа об увольнении №4ФБИП-000050 от 09.11.2023 не следует, что ФИО2 после применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговора был совершен новый дисциплинарный проступок, сведений о том, в чем выразился данный проступок, ни в приказе об увольнении, ни в документах, указанных в качестве оснований для его издания, не содержится.

В основание издания приказа об увольнении №4ФБИП-000050 от 09.11.2023 положены приказы о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора №1 от 05.10.2023, №2 от 05.10.2023, №3 от 16.10.2023, акты об отказе ознакомится с уведомлением о предоставлении объяснений от 29.09.2023, от 02.10.2023, от 03.10.2023, от 04.10.2023, от 05.10.2023

Таким образом, основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оформленного приказом №4ФБИП-000050 от 09.11.2023, не являлся новый конкретный дисциплинарный проступок ФИО2

Учитывая, что за дисциплинарные проступки, выразившиеся в отсутствии на рабочем месте до 16.10.2023, истец уже была подвергнута дисциплинарным взысканиям в виде выговора, она не могла быть через несколько дней подвергнута второму дисциплинарному взысканию в виде увольнения, поскольку повторное наложение взыскания за проступок, за который работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности, противоречит принципу справедливости, согласно которому запрещено двойное наказание за одно правонарушение.

Ссылки ответчика на то, что дисциплинарный проступок, за который к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, выразился в отсутствии на рабочем месте после 17.10.2023, так как она продолжала не выходить на работу без уважительных причин, не могут быть приняты во внимание, поскольку данные обстоятельства не указаны в приказе об увольнении и документах, положенных в его основу.

Между тем, отсутствие указания в оспариваемом приказе на конкретный дисциплинарный проступок, вменяемый работнику, лишает суд возможности проверить, в чем именно выразился дисциплинарный проступок, за совершение которого истец привлечен к дисциплинарной ответственности.

Суд также лишен возможности проверить, соблюден ли порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, по вменяемому истцу нарушению.

В то же время суд не уполномочен самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное истцом ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, послужившее причиной его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку к компетенции суда, разрешающего трудовой спор, относится лишь проверка законности увольнения работодателем работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей.

Изложенное не было учтено судом при проверке законности увольнения.

Кроме того ответчиком при рассмотрении дела не представлены все приказы о дисциплинарных взысканиях в виде выговора, принятых в качестве системы неоднократности допущенных истцом нарушений, а судом не проверено соблюдение условий законности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в отношении признака неоднократности.

Так, в приказе об увольнении перечислены приказы о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора: №1 от 05.10.2023, №2 от 05.10.2023, №3 от 16.10.2023.

Ответчиком в материалы дела представлен только приказ №1 от 05.10.2023, иные приказы - №2 от 05.10.2023, №3 от 16.10.2023 - в материалах дела отсутствуют.

При этом ответчик ссылается на вынесение в отношении ФИО2 других приказов о применении дисциплинарных взысканий, а именно: №-1-ДВ от 11.09.2023, №01 от 17.10.2023.

Согласно представленным приказам все дисциплинарные взыскания применены к ФИО2 за одно и то же нарушение - отсутствие на рабочем месте с 10.07.2023 по 08.09.2023, с 10.07.2023 по 14.09.2023.

Исходя из изложенного, исследованные доказательства законность увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации не подтверждают, а вывод суда первой инстанций о правомерности увольнения ФИО2 на основании приказа от 09.11.2023 нельзя признать правильным, так как он сделан с нарушением норм материального права и без установления юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств.

При указанных обстоятельствах решение суда первой инстанции, как постановленное при неправильном применении норм материального права, подлежит отмене с принятием по делу нового решения.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца произведено незаконно, судебная коллегия приходит к выводу, что на основании положений ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО2 подлежит восстановлению на работе в ООО «Фабрика» в прежней должности руководителя отдела продаж с оплатой периода вынужденного прогула.

Исходя из представленной ответчиком справки в расчетном периоде с ноября 2022 г. по октябрь 2023 г. ФИО2 начислена заработная плата 1 412 151,71 руб. при отработанных 167 днях, соответственно, средний дневной заработок ФИО2 для оплаты вынужденного прогула составляет 8 455,99 руб.

За период вынужденного прогула с 10.11.2023 по 09.04.2026, который включает 593 рабочих дня, сумма среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца в связи с незаконным увольнением, составляет 5 014 402,07 руб. (8 455,99 руб. х 593 дня = 1 996 227,04 руб.).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в судебном заседании нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца со стороны работодателя в связи с незаконным увольнением, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Учитывая, что судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда первой инстанции и удовлетворении требований истца, в силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета г. Москвы государственная пошлина пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, согласно ст. 333.19 НК РФ, в размере 33 187 руб.

На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Кунцевского районного суда города Москвы от 15 сентября 2025 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Восстановить ФИО2 ххххххххххххххххххххххххххххххххххххххх на работе в ООО «Фабрика» хххххххххххххххххххххххх в должности руководителя отдела продаж.

Взыскать с ООО «Фабрика» ххххххххххххххххх в пользу Болтовой хххххххх ххххххххххххххххххххххххххх средний заработок за время вынужденного прогула в размере 5 014 402,07 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000,00 руб.

Взыскать с ООО «Фабрика» ххххххххххххххххх государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 33 187,00 руб.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 04 мая 2026 года.

Председательствующий

Судьи: