Апелляционное определение № 33-411/2026 от 15 апреля 2026 г.

Председательствующий – ФИО3 Дело №

номер дела в суде первой инстанции №

УИД №

номер строки в статистическом отчете №


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

<дата> г. Горно-Алтайск

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Алтай в составе:

председательствующего судьи – ФИО33,

судей –ФИО34 ФИО32,

при секретаре – ФИО5

с участием прокурора Д

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе И, апелляционному представлению прокурора <адрес> Республики Алтай М на решение Майминского районного суда Республики Алтай от <дата>, которым

отказано в удовлетворении исковых требований И к обществу с ограниченной ответственностью «Курорт Манжерок» о признании незаконными приказа № от <дата> о внесении изменений в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу, приказа № от <дата> о снижении размера премии за 3 квартал 2025 года, приказа № от <дата> о дисциплинарном взыскании, приказа № от <дата> о дисциплинарном взыскании, приказа №-лс от <дата> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, восстановлении в должности менеджера ресторана службы ресторанного сервиса Управление «Отель 5*» с <дата>, взыскании надбавки в размере 20% от заработной платы в сумме 27 542 рубля 36 копеек, денежных средств за питание в размере 15 000 рублей, заработной платы за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в сумме 105 157 рублей и по дату фактического восстановления на работе, процентов за невыплаченную заработную плату по состоянию на <дата> в сумме 42 542 рубля 36 копеек и по день вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 2 158 000 рублей, судебных расходов в размере 10 000 рублей.

Заслушав доклад судьи ФИО32, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

И обратился в суд с иском к ООО «Курорт Манжерок» о признании незаконными вышеуказанных приказов, а именно, приказа о внесении изменений в приказ о приеме на работу, приказа о снижении премии, приказов о дисциплинарных взысканиях, приказа об увольнении, восстановлении в должности, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, судебных расходов, указывая, что он с <дата> был трудоустроен в ООО «Курорт Манжерок» на должность менеджера ресторана (Управление «Отель 5*»/Служба ресторанного сервиса 5), с тарифной ставкой 87 631,17 рублей, надбавкой районный коэффициент 1,400, процент ЕП:20, с испытательным сроком 3 месяца. <дата> истец привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение п. <дата> Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2 должностной инструкции менеджера ресторана, в части предоставления достоверной отчетности, а также п. 2 Регламента ежемесячного премирования и ключевых показателей эффективности работников ООО «Курорт Манжерок». Из приказа следует, что проверкой установлено выполнение подписей работников в матрице фактических значений КПЭ одним лицом. При этом, заключение почерковедческой экспертизы не представлено. <дата> ООО «Курорт Манжерок» вынесен приказ № о внесении изменений в приказ (распоряжение) о приеме на работу И, которым с <дата> в разделе оплата труда исключен процент ЕП:20. С октября работодатель прекратил выплату надбавки в размере 20% от заработной платы. <дата> безосновательно вынесен приказ о снижении размера премии в размере 10% за 3 квартал 2025 года, в том числе истцу. С приказами от 28 и 29 октября истец был ознакомлен позже. Далее <дата> вынесен приказ № о дисциплинарном взыскании истцу И за нарушение п. 4.1.1. Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2 должностной инструкции, в части добросовестного исполнения своих должностных обязанностей. В приложении к приказу указаны документы: требование о предоставлении письменного объяснения от <дата>, акт об отказе от ознакомления с требованиями о представлении объяснения от <дата>, акт о непредставлении письменных объяснений от <дата>. Однако день получения требования не включается в 2 дня, которые предоставляются работнику для дачи объяснений, что противоречит ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Далее <дата> истцу объявили об увольнении. Приказ об увольнении до настоящего времени не вручен. Согласно данным электронной трудовой книжки истец уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. При увольнении работодателем были нарушены положения ст. 193 ТК РФ. В связи с вынесением приказа № от <дата> истец недополучил надбавку в размере 20%, установленную приказом о приеме на работу в сумме 17526 рублей 23 копейки за октябрь 2025 года, 10016 рублей 13 копеек – за ноябрь 2025, которые просит взыскать с ответчика. Также у ответчика образовалась перед истцом задолженность за время вынужденного прогула в сумме 5007 рублей за один день с <дата> по день восстановления на работе. По состоянию на <дата> сумма задолженности по заработной плате составляет 105 157 рублей. Кроме того, в нарушение ст. 137 ТК РФ ответчиком незаконно из заработной платы удержаны денежные средства в сумме 15 000 рублей за питание. Вследствие вынесения незаконных приказов истцу причинен моральный вред, выразившийся в постоянном чувстве угрозы, нарушении личного пространства, потери защищенности, систематическом психологическом давлении, слежке, покушении на деловую репутацию, ложными обвинениями в подделке документов, распространении клеветы среди коллег, подрыв профессиональной репутации, моральном унижении, хроническом стрессе от систематического давления, нарушение сна и тревожное расстройство, вынужденная необходимость обращения к психологу ввиду ухудшения физического и психического состояния здоровья. Причиненный моральный вред истец оценивает в 2 158 000 рублей. Истец просит признать незаконными приказы № от <дата> о внесении изменений в приказ о приеме работника на работу, приказ № от <дата> о снижении премии за 3 квартал, о дисциплинарном взыскании № от <дата>, о дисциплинарном взыскании № от <дата>, об увольнении от <дата>, с последующей отменой приказов, восстановить истца в должности менеджера ресторана с <дата>, взыскать надбавку в размере 20% от заработной платы в сумме 27 542,36 рублей, 15000 рублей за незаконное удержание денежных средств за питание, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 105157 рублей по состоянию на <дата> и по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 2158000 рублей, проценты в соответствии со ст. 236 ТК РФ в размере 42542,36 рублей по состоянию на <дата> и по день вынесения решения суда, судебные расходы в размере 10000 рублей.

Суд вынес вышеуказанное решение, с которым не согласились И и прокурор <адрес> М

В апелляционной жалобе И просит решение суда первой инстанции отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование доводов жалобы указывает, что решение суда основано на грубом игнорировании ключевых доказательств, нарушении норм материального и процессуального права, неправильной правовой квалификации действий ответчика, а также на игнорировании новых доказательств, полученных после вынесения решения. Суд первой инстанции без мотивировки отказал в удовлетворении ходатайств истца. Также ошибочно указывает, что надбавка 20 % не была установлена трудовым договором и является «технической ошибкой». Кроме того, суд первой инстанции не оценил, что обвинение в «подделке подписей» было вынесено без почерковедческой экспертизы и без представления доказательств, не оценил факт фальсификации протокола встречи от <дата>, в котором указана сумма 300000 руб. вместо фактически озвученных истцом 250000 руб. (приложение №). Сумма, удержанная за питание в размере 15000 руб., указана неверно, правильная сумма составляет 20400 руб. (85 приемов х 240 руб. по приказу № от <дата>). Судом проигнорирована процедура увольнения, что подтверждается аудиозаписью от <дата> (приложение №), проигнорировал приказ № от <дата> об установлении полной коллективной материальной ответственности с 1-дневным сроком для подписания (приложение №). Все действия работодателя образуют единую схему давления, направленную на принуждение к увольнению по собственному желанию. Суд первой инстанции рассматривал каждое нарушение изолированно, не увидев системной связи между ними, что является грубой ошибкой в правовой оценке. Приказ № от <дата> о лишении премии 15 руководителей одновременно доказывает отсутствие персональной вины истца и характеризует действия работодателя как коллективное наказание. На основании психиатрического заключения от <дата> истцу установлен диагноз F23.1 – острое полиморфное психотическое расстройство с симптомами шизофрении при наличии ассоциированного стресса (приложение №). И указывает, что данное заключение подтверждает прямую причинно-следственную связь между действиями работодателя (доступ к перепискам, давление, увольнение) с тяжелым психическим расстройством. А также справка психолога от <дата> подтверждает хронический стресс до психиатрического диагноза, что доказывает причинно-следственную связь между действиями работодателя и ухудшением его здоровья.

В апелляционном представлении прокурор <адрес> Республики Алтай М просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить исковые требования И Вынесенное решение является незаконным и необоснованным. Суд первой инстанции, в обоснование приказа о дисциплинарном взыскании № от <дата> сослался на факт предоставления истцом недостоверной отчетности в виде матрицы фактических значений КПЭ с признаками подделки подписей работников. Однако в регламенте нет указания на то, что факт ознакомления должен удостоверяться личной подписью работника в матрице. Матрица фактических значений КПЭ не содержит графы, предназначенной для подписи работников. Его основное функциональное значение – отражение объективных количественных показателей для расчета премии. В связи с изложенным, вывод суда о правомерности приказа № о дисциплинарном взыскании в отношении И от <дата> является необоснованным. Кроме того, приказы № от <дата>, № от <дата> также являются незаконными. Судом не были всесторонне изучены требования, предъявляемые к работнику в рамках Action Plan от <дата> Судебным решением не установлено, мог ли истец реально и самостоятельно выполнить весь объем возложенных на него задач (разработка и запуск нового меню, обучение персонала, формирование стратегического плана развития СПА-бара, маркетинговое сопровождение) в установленный срок (до <дата>, то есть менее чем за 3 недели). Подобный объем работ, выходящий за рамки обычных должностных обязанностей, требовал скоординированных действий целого ряда подразделений, выделения дополнительных ресурсов и полномочий. Кроме того, материалы не содержат доказательств доводов работодателя о причинении обществу прямых финансовых потерь в размере 2000000руб. Трудовой договор № КМ 780 от <дата> и приказ о приеме на работу четко устанавливал структуру заработной платы, включающую фиксированный оклад, районный коэффициент и 20 % надбавку (процент ЕП:20). Данная надбавка, указанная в разделе об оплате труда, являлось существенным условием трудового договора, на которое рассчитывал работник при заключении договора. Издание приказа № об «исправлении технической ошибки» и исключении этой надбавки задним числом (<дата>), что является изменением условий трудового договора, ухудшающим положение работника. Приказ № от <дата> о снижении размера премии за 3 квартал 2025 года издан по окончанию отчетного периода, когда дисциплинарное взыскание было наложено уже в 4 квартале. Применение санкции к премии за предыдущий успешно отработанный квартал является ретроспективным наказанием, не связанным с периодом, за который начисляется премия. <адрес> полагает, что права работника со стороны работодателя были нарушены.

Истец в судебное заседание не явился, извещен о времени и месте судебного заседания надлежащим образом, о чем в материалах дела имеется телефонограмма.

Представитель ООО «Курорт Манжерок» Г в судебном заседании возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, просил решение суда оставить без изменения.

Прокурор Д в судебном заседании доводы апелляционного представления поддержал, просил решение суда отменить, трудовые права истца восстановить.

Информация о движении настоящего гражданского дела размещена на официальном сайте Верховного Суда Республики Алтай (http://vs.ralt.sudrf.ru/).

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционного представления и жалобы, заслушав пояснения участников процесса, проверив законность и обоснованность решения в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно указанным положениям закона дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ (часть 3 статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 ТК РФ).

Частью 5 статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац 1 пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Необходимыми условиями для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие основания для наложения дисциплинарного взыскания, которое заключается в нарушении работником требований локальных актов, неисполнении трудовых обязанностей, а также соблюдение работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Наличие условий для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, исходя из положений ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, обязан доказать работодатель.

Отказывая в иске И, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии доказательств нарушения прав истца, поскольку факт совершения дисциплинарных проступков подтвержден представленными доказательствами, отсутствует нарушение нормативных и локальных актов в части оплаты труда истца.

Судебная коллегия выводы суда находит правильными, поскольку они мотивированы, соответствуют обстоятельствам дела, требованиям закона, представленным доказательствам, которые судом оценены верно.

Так, из материалов дела следует, что И состоял в трудовых отношениях с ООО «Курорт Манжерок», истец принят в структурное подразделение Управление «Отель 5*/Служба ресторанного сервиса 5, согласно штатному расписанию в должности «Менеджер ресторана».

В соответствии с п. 4.1 Трудового договора И установлена заработная плата, которая включает в себя: должностной оклад в размере 87631,17 рублей в месяц, а также районный коэффициент 1,4.

Приказом №-лс от <дата> И оформлен на работу с тарифной ставкой (окладом) 87631,17 рублей, надбавкой – районный коэффициент 1,400; процент ЕП : 20.

В соответствии с п.п. 4.1.1, <дата> Правил внутреннего трудового распорядка работник ООО «Курорт Манжерок» обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями.

В соответствии с п. 2 должностной инструкции менеджера ресторана И обязан добросовестно исполнять должностные обязанности, в том числе, предоставлять своевременную и достоверную отчетность по требованию непосредственного руководителя, а также вышестоящего руководства.

Согласно Регламента ежемесячного премирования и ключевых показателей эффективности работников ООО «Курорт Манжерок» предусмотрена ежемесячная дополнительная надбавка для работников Общества, однако указанное премирование работников не является гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом (Раздел 1).

Согласно раздела 2 Регламента ежемесячного премирования и ключевых показателей эффективности работников ООО «Курорт Манжерок» ключевые показатели эффективности для сотрудников структурных подразделений устанавливаются руководителем подразделения и согласовываются с вышестоящим руководителем. Утвержденные ключевые показатели оформляются в виде приложения к данному регламенту (п. 2.2).

Утверждение плановых значений КПЭ и ознакомление сотрудников на отчетный период производится до 25 числа месяца, предыдущего отчетному (п.2.5).

При рассмотрении дела установлено, что истцом И в соответствии с должностными обязанностями представлена матрица фактических значений КПЭ лобби-бара службы ресторанного сервиса за сентябрь 2025 года для назначения премии восьми работникам лобби-бара.

Из служебной записки специалиста внутренней безопасности К следует, что им проводилась проверка информации финансового директора С от <дата> по факту подделки подписей в матрице фактических значений КПЭ. При изучении информации возникли основания полагать, что подписи работников лобби-бара – супервайзеров З, Ю и официантов С, Б, Н, М, Я, С имеют признаки подделки. При визуальном осмотре все подписи имеют признаки подделки и исполнены одним почерком. Представленная матрица фактических значений КПЭ, загруженная в вертикальном формате, также имеет признаки подделки. В письменном объяснении супервайзер З сообщил, что на предъявленных ему двух копиях матрицы фактического значения КПЭ лобби-бара за сентябрь, проставленные подписи в четвертой строке напротив его фамилии выполнены не им.

Из письменного объяснения И от <дата> следует, что он подтвердил направление на согласование документа, подписанного другими людьми, с целью ускорения денежных выплат. И указал, что осознает всю серьезность сложившейся ситуации, при этом не преследовал злого умысла, действовал исключительно в интересах сотрудников.

Усмотрев в действиях И нарушение п. 2 должностной инструкции менеджера ресторана СРС, в части предоставления достоверной отчетности по требованию непосредственного руководителя, а также вышестоящего руководства, специалистом внутренней безопасности К предложено рассмотреть вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности менеджера ресторана И

Руководителем службы ресторанного сервиса Б у И истребовано письменное объяснение в соответствии с положениями ст. 193 ТК РФ. Требование прочитано И вслух, от подписи об ознакомлении с требованием он отказался, о чем составлен акт <дата> главным специалистом отдела охраны отеля Н и менеджером М

Согласно актам от <дата> и от <дата> письменное объяснение от И не поступило.

Приказом № от <дата> за нарушение требований п. <дата> Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Курорт Манжерок», п. 2 должностной инструкции менеджера ресторана, в части представления достоверной отчетности, п. 2 Регламента ежемесячного премирования и ключевых показателей эффективности работников, с учетом тяжести совершенного проступка, И привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Судом первой инстанции установлено нарушение со стороны И положений должностной инструкции, Правил внутреннего трудового распорядка, а также Регламента ежемесячного премирования и КЭП работников Общества, выразившееся в предоставлении недостоверной отчетности, а именно матрицы фактических значений КПЭ, в которой подписи от имени работников лобби-бара выполнены не ими.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, признает их обоснованными, подтвержденными собранными доказательствами по делу, при этом отмечает, что, матрица фактических значений КПЭ является документом, на основании которой осуществляется ежемесячное дополнительное финансирование работников соответствующего подразделения Общества. Как следует из требований Регламента ежемесячного премирования, сотрудники соответствующего подразделения должны быть ознакомлены со значениями матрицы фактических значений КПЭ за каждый отчетный период до 25 числа месяца предыдущего отчетному. По смыслу Регламента следует, что подтверждение ознакомления сотрудников с матрицей значений КПЭ осуществляется личной подписью сотрудника. Как установлено в судебном заседании применяемые в работе Общества матрицы значений КПЭ не соответствуют установленному примеру заполнения, указанному в Приложении к Регламенту ежемесячного премирования. Однако указанное обстоятельство не свидетельствует о недействительности применяемых в работе Общества матриц с графой для подписей сотрудников. Напротив, применяемые в работе матрицы более детально отражают все требования Регламента ежемесячного премирования. Указанный в Приложении к Регламенту пример заполнения матрицы является лишь примерным образцом и не запрещает Обществу дополнить находящуюся в работе отчетную документацию.

Поскольку матрица фактических значений КПЭ, по сути, является финансовым документом, влияющим на ежемесячные доходы сотрудников, которые должны быть ознакомлены с ней, представленная И спорная матрица фактических значений КПЭ с признаками подделки подписей сотрудников должна быть расценена как недостоверная. Указанное обстоятельство, безусловно, свидетельствует о нарушении истцом должностной инструкции, что и явилось основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

По указанным основаниям доводы апелляционного представления прокурора и апелляционной жалобы истца о незаконности наложенного дисциплинарного взыскания за допущенное нарушение должностной инструкции, судебная коллегия признает несостоятельными.

В соответствии с п. 2 должностной инструкции менеджера ресторана И обязан исполнять Action Plan на неделю, месяц, три месяца.

<дата> до И был доведен Action Plan, согласно которому поставлены задачи: обеспечить разработку, утверждение и запуск меню завтраков на точках общепита ДК «Баламут» и Лобби-бара Отеля 5*, подготовить и согласовать Приказ на запуск меню, организовать обучение персонала по новому ассортименту, обеспечить готовность к запуску (маркетинговое сопровождение, POS-материалы, кнопки в Майкрос) – срок выполнения до <дата>.

Кроме того, в срок до <дата> подготовить список на закуп к сезону 2025/2026. Сформировать перечень необходимой посуды, стекла инвентаря для обеспечения работы всех точек в зимнем сезоне 2025/2026.

Согласно служебной записки руководителя службы ресторанного сервиса Б, а также актам от <дата>, составленным руководителем службы ресторанного сервиса Б, директором департамента питания Л, ассистентом-координатором К, менеджер службы ресторанного сервиса И в установленные сроки не предоставил информацию по выше поставленным задачам.

Письменными требованиями от <дата> заместителя генерального директора по управлению персоналом Ч предложено И предоставить письменные объяснения по установленному факту не выполнения Action Plan.

Данные требования были вручены И <дата>, от подписи в требованиях он отказался, просил направить корпоративной почтой. Требования были направлены истцу на корпоративную почту d.intskirveli@mglk.ru, также направлены посредством кадрового электронного документооборота, о чем составлен акт от <дата>, подписанный заместителем генерального директора по управлению персоналом Ч, руководителем отдела кадровой экспертизы Г, бренд-шефом С

Письменное объяснение И не представлено, что следует из акта от <дата>.

Приказом № от <дата>, в связи с нарушением требований п. 4.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2 должностной инструкции менеджера ресторана, в части добросовестного исполнения своих должностных обязанностей, с учетом тяжести совершенного проступка, И привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Процедура привлечения И к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушена, объяснение по факту невыполнения должностных обязанностей у истца истребовано, приказ о дисциплинарном взыскании вынесен после установленного 2-х дневного срока, предоставленного для дачи объяснений, день вручения требования о даче объяснения (<дата>) в срок предоставления объяснения не включен.

Кроме того, Аction Plan от <дата>, перед менеджером ресторана И поставлена задача в срок до <дата> реализовать запуск в продажу снэков, сладостей и сопутствующих товаров для увеличения среднего чека в ДК «Баламут»; сформировать ассортимент, получить просчет продажной цены и прописать финансовую модель, согласовать с руководителем СРС для запуска; организовать выкладку и визуальное оформление; организовать обучение персонала по новому ассортименту; обеспечить готовность к запуску (маркетинговое сопровождение, POS-материалы, кнопки в Майкрос); по плану развития СПА-бара – подготовить стратегический план развития СПА-бара с дорожной картой реализации; определить направления развития (ассортимент, сервис, продажи); включить мероприятия по повышению квалификации персонала.

Указанный объем работы И в установленный срок не был выполнен в связи с чем директором департамента питания Л, специалистом по документообороту Д, ассистентом-координатором К составлен акт о нарушении от <дата>.

<дата> И вручено требование о предоставлении письменного объяснения по факту неисполнения указанных выше задач. От подписи И отказался, требование направлено ему на корпоративную почту, о чем составлен акт от <дата> директором департамента питания Л, супервайзером СРС Ю, руководителем отдела кадровой экспертизы Г

И объяснение по факту неисполнения поставленных задач, не предоставлено, работодателем составлен акт от <дата>.

Директором департамента питания на имя генерального директора ООО «Курорт Манжерок» С представлена служебная записка, в которой указано на невыполнение И поставленных задач в срок до <дата>, что привело к прямым финансовым потерям более 2 млн. рублей, выраженном в недополученном доходе и упущенной возможности повышения среднего чека. Процесс запуска новой продукции полностью заблокирован, что срывает плановые экономические показатели точки. Отсутствие стратегического плана и дорожной карты развития дезорганизует работу СПА-бара, лишает его четких целей и направлений для роста. Это приводит к застою в развитии услуги, снижению конкурентоспособности и отсутствию программы повышения качества обслуживания. Ранее работником уже не исполнялись должностные обязанности, поставленные задачи не выполнялись в срок. В связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей, предложено применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Приказом № от <дата> за нарушение требований п. 4.1.1 Правил внутреннего трудового распорядка, п. 2 должностной инструкции менеджера ресторана, с учетом тяжести совершенного проступка, неоднократного неисполнения должностных обязанностей, наличия действующих дисциплинарных взысканий (приказ № от <дата>, приказ № от <дата>), характеризующего материала, И привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом №-лс от <дата> прекращено действие трудового договора от <дата> № КМ 780 и И уволен с занимаемой должности менеджера ресторана в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При ознакомлении с приказами о применении дисциплинарного взыскания № и об увольнении №-лс, И отказался от подписи в ознакомлении, о чем <дата> руководителем отдела кадровой экспертизы Г, в присутствии директора департамента Л, специалистов внутренней безопасности Н, К, составлен акт.

Судебная коллегия не усматривает оснований для признания вышеуказанных приказов незаконными, поскольку все доказательства, указывающие на неисполнение истцом своих прямых обязанностей, указанных в должностной инструкции, представлены суду.

Истец, оспаривая приказы о наложении дисциплинарных взысканий, наложенных приказами работодателя от <дата> и <дата> за невыполнение Action Plan от <дата>, указывает лишь на нарушение процедуры наложения дисциплинарных взысканий. При этом в иске не приводит конкретные доводы и обстоятельства, по которым он не согласен с требованиями Action Plan по объему, срокам выполнения. Не указывает причины, по которым не был выполнен Action Plan в указанные сроки и не представляет подтверждающие доказательства.

Доводы апелляционного представления о выдвижении И изначально заведомо невыполнимых задач, указанных в Action Plan, носят лишь предположительный характер и ничем не подтверждаются.

Указанный объем задач Action Plan полностью соответствует требуемому уровню навыков и знаний к менеджеру ресторана пятизвёздочного отеля, указанных в должностной инструкции ООО «Курорт Манжерок».

В судебном заседании в качестве свидетеля допрошен директор департамента питания ООО «Курорт Манжерок» Л, который пояснил, что принимал И на работу в качестве менеджера ресторана. Искал грамотных управленцев. Вся работа питания отеля в конечном итоге оценивается показателями каждого подразделения по выручке, которая ежемесячно контролируется и корректируется. В случае спада показателей принимаются меры для улучшения, в том числе в виде Action Plan. Указанный план является документом, который можно согласовать, изменить по срокам выполнения и объему задач. Получив Action Plan от <дата>, И не выразил каких-либо замечаний, предложений по нему. В действительности, данный план был стандартным. При этом И был наделен управленческими ресурсами, по плану должен был скоординировать информацию, поставить задачи перед отделом закупок и шеф-поваром по меню. Самому ничего не нужно было разрабатывать. И, получив план, не указал не невозможность его выполнения по срокам и объему задач. В целом за время своей работы И показал себя как безучастный сотрудник, безынициативный.

В ходе судебного разбирательства судом не установлено нарушения процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности со стороны работодателя. Истцу предложено представить объяснения по фактам нарушений, от дачи которых он отказался, приказы о наложении дисциплинарных взысканий предъявлялись для ознакомления в установленные сроки. Актами работодателя зафиксированы отказы истца от ознакомления с приказами и дачи объяснений.

Меры дисциплинарного воздействия соответствует характеру дисциплинарного проступка, степени вины работника в его совершении. При применении дисциплинарного взыскания были учтены отношение истца к своим должностным обязанностям, его отрицательную характеристику, принципы соразмерности наказания тяжести совершенного проступка.

При таких обстоятельствах, оснований для освобождения истца от применения к нему дисциплинарных взысканий по вышеуказанным фактам нарушений не установлено.

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с п. 4.1 трудового договора истцу И установлена заработная плата, которая включает в себя: должностной оклад в размере 87631,17 рублей в месяц, а также районный коэффициент 1,4.

Компенсационные выплаты (доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу) начисляются и выплачиваются работнику в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников.

Стимулирующие выплаты (квартальные, годовые и единовременные премии) начисляются и выплачиваются работнику в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании работников.

Согласно Положению об оплате труда работников ООО «Курорт Манжерок» система оплаты труда работников включает в себя: должностной оклад, доплаты и надбавки согласно трудового законодательства РФ, текущее премирование (ежемесячное и/или годовое), премирование к праздничным дням, юбилейной дате и в связи с выходом на пенсию, материальная помощь работникам.

К фиксированной части относятся выплаты, связанные с исполнением должностных обязанностей, условиями труда, уровнем профессиональной квалификации работников: должностной оклад работника, а также доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ и внутренними нормативными документами Общества.

К переменной части заработной платы относятся стимулирующие выплаты, связанные с эффективностью деятельности и устанавливаемые Обществом: текущее премирование (ежемесячное и/или годовое), премирование к праздничным дням, юбилейной дате и в связи с выходом на пенсию, материальная помощь работникам.

С целью повышения материальной заинтересованности работников и своевременном и качественном выполнении трудовых обязанностей, а также повышения эффективности работы и улучшения ее качества в ООО «Курорт Манжерок» утвержден Регламент ежемесячного премирования и ключевых показателей эффективности работников Общества.

Данный Регламент распространяется на всех лиц, осуществляющих трудовую деятельность в Обществе по основному месту работы, на основании заключенных с ними трудовых договоров (п. 1.3 Регламента).

Согласно п. 2.1 Регламента ежемесячное премирование предусматривается для сотрудников, относящихся согласно штатному расписанию Общества к грейдам от 1-го до 6-го включительно по результатам работы сотрудников в течение календарного месяца по оценке выполнения ключевых показателей эффективности.

Из выписки из штатного расписания ООО «Курорт Манжерок» от <дата> следует, что должность менеджера ресторана Службы ресторанного сервиса Управление «Отель5*» относится к 9-му грейду.

В приказе №-лс от <дата> о приеме И указана тарифная ставка (оклад) 87631,17 рублей, надбавка – районный коэффициент 1,400; Процент ЕП:20.

В связи с обнаружением технической ошибки в 1С Зарплата и Кадры, а также в приказе о приеме на работу, приказом ООО «Курорт Манжерок» № от <дата> в приказ №-лс от <дата> внесены изменения с <дата>, раздел оплаты труда изложен в следующей редакции: «с надбавкой: районный коэффициент 1,4, слова «Процент ЕП:20» исключить». Приказом определено считать систему премирования для работника в соответствии с действующими локальными нормативными актами Общества для занимаемой должности.

Следовательно, в соответствии с Регламентом менеджеру ресторана в состав заработной платы не может быть установлена ежемесячная премия в размере 20 процентов. В трудовом договоре, заключенном с И ежемесячная премия в составе заработной платы не указана. В связи с чем работодатель имел право при обнаружении в приказе о приеме на работу технической ошибки, издать приказ о внесении изменений в данный приказ (распоряжение) в части оплаты труда, в связи с чем судом первой инстанции сделан верный вывод, что оснований для признания приказа № от <дата> незаконным не имеется. Установленная И приказом надбавка не предусмотрена локальными актами работодателя для должности занимаемой категории.

Также предметом обжалования И является приказ № от <дата> о снижении премии за 3 квартал 2025 года в отношении руководителей подразделений.

Основание для вынесения приказа - нарушение со стороны руководителей подразделений требований приказа № от <дата> «О внедрении в рабочие бизнес-процессы операционных структурных подразделений 15-минутных тренингов».

<дата> приказ был доведен до И, о чем свидетельствует скрин корпоративной почты.

Оспаривая вышеуказанный приказ, истец И в заявлении не приводит конкретные доводы и обстоятельства, почему он не согласен с вынесенным коллективным приказом. Не приводит доказательства выполнения им как руководителем своего подразделения приказа от № от <дата> «О внедрении в рабочие бизнес-процессы операционных структурных подразделений 15-минутных тренингов».

Пунктом 2.9 Положения о премировании предусмотрено, что в случае неудовлетворительной работы отдельных работников: при периодическом нарушении трудовой дисциплины, не исполнения обязанностей по должностной инструкции, у работников не возникает права на получение премии.

Таким образом, судом также верно сделан вывод, что премия является видом поощрения за добросовестное исполнение сотрудниками трудовых обязанностей, и работодатель имел право принять решение о премировании сотрудников с учетом оценки объема выполненных каждым сотрудником обязательств.

Проверяя требования истца о взыскании с ответчика ООО «Курорт Манжерок» денежных средств за питание в размере 15000 рублей, судебная коллегия не находит оснований для их взыскания, поскольку согласно расчетных листков И действительно производились удержания только налога на доход физического лица. Удержаний за питание в размере 15000 рублей не производилось.

При таких обстоятельствах, у суда первой инстанции не имелось оснований для признания вынесенных в отношении И приказов незаконными, для его восстановления на работе, взыскания заявленных денежных средств, компенсации морального вреда, поскольку в ходе судебного разбирательства не установлены факты нарушения трудовых прав И

Определение обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения конкретного дела, оценка доказательств для установления их относимости к делу, их достаточности относится к дискреционным полномочиям суда.

При этом в случае неверного установлении судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, или отказа в приобщении доказательств, данные нарушение могут быть устранены судом апелляционной инстанции по доводам, изложенным в апелляционной жалобе, апелляционном представлении.

Однако в рассматриваемом случае суд апелляционной инстанции приходит к выводу о том, что судом первой инстанции верно определены обстоятельства, которое подлежали установлению в рамках рассмотрения настоящего дела, а также обосновано отклонены ходатайства истца о назначении экспертиз, поскольку имеющиеся в деле доказательства, отвечают в своей совокупности требованиям их относимости, допустимости и достаточности.

Субъективная оценка действий и решений суда, приведенных в решении мотивов и оснований, а также сделанных судом на основе объективной оценки представленных доказательств выводов, не опровергают их и не свидетельствуют об их ошибочности, а также неправильности постановленного по делу решения.

Таким образом, судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на правильном применении норм действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, при верном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, и надлежащей оценке представленных по делу доказательств.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Майминского районного суда Республики Алтай от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу И, апелляционное представление прокурора <адрес> Республики Алтай М – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в срок, не превышающий трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в порядке, предусмотренном главой 41 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Объявление в судебном заседании суда апелляционной инстанции только резолютивной части апелляционного определения и отложение составления мотивированного апелляционного определения в пределах десятидневного срока для соответствующей категории дел не изменяют дату его вступления в законную силу.

Председательствующий судья - ФИО33

Судьи - ФИО35

ФИО32

Мотивированное апелляционное определение составлено <дата>.