Апелляционное определение № 33-24040/2025 от 2 декабря 2025 г.

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

Рег. № 33-24040/202578RS0015-01-2023-014341-33

Судья: Яковчук О.Н.


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Санкт-Петербург 3 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Селезневой Е.Н.

судей

ФИО1

ФИО2

с участием прокурора при помощнике судьи

ФИО3 ФИО4

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3811/2024 по апелляционной жалобе ООО «Фриидом порт» на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 2 сентября 2024 года по иску ФИО5 к ООО «Фриидом порт» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за период с августа 2023 по сентябрь 2023, компенсации за задержку выплаты, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н., выслушав представителя истца, представителей ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО5 обратилась в суд с иском к ООО «Фриидом порт», уточнив исковые требования, просила признать незаконным приказ об увольнении №.../К от <дата>, восстановить её на работе в должности менеджера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 175082,32 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 27169,09 руб., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования удовлетворены частично, признан незаконным приказ ООО «Фриидом порт» №.../ЕС от <дата> об увольнении ФИО5 на основании п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; ФИО5 восстановлена на работе в ООО «Фриидом порт» в должности менеджера с <дата> С ООО «Фриидом порт» в пользу ФИО5 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 134 966,25 руб., невыплаченная заработная плату за период с <дата> по сентябрь 2024 года в размере 35 605 руб., компенсация за задержку причитающихся истцу выплат за период с <дата> по <дата> в размере 58 631,02 руб., компенсация морального вреда в размере 30000 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано. С ООО «Фриидом порт» в доход федерального бюджета взыскана государственная пошлина в размере 4911,42 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от <дата> решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> отменено в части взыскания с ООО «Фриидом порт» в пользу ФИО5 заработной платы за период с августа по сентябрь 2023 года в размере 35 605 руб. и денежной компенсации в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации в размере 5863,02 руб. за период с <дата> по <дата> с принятием нового решения об отказе ФИО5 в удовлетворении указанных требований. Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> изменено в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула и государственной пошлины. С ООО «Фриидом порт» в пользу ФИО5 взыскан средний заработок за период вынужденного прогула в размере 178 641,48 руб., в доход бюджета Санкт- Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 5 372,83 руб. В остальной части решение суда оставлено без изменения.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от <дата> апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от <дата>, отменено с направлением дела в отмененной части на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Представитель ответчика в судебное заседание явились, доводы апелляционной жалобы поддержали.

В заседании суда апелляционной инстанции представитель истца против доводов апелляционной жалобы возражал.

Истец в заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ходатайства об отложении рассмотрения дела с доказательствами невозможности участия в рассмотрении дела не представила, реализовала свое право на ведение дела через представителя, в связи с чем судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Прокурор в своем заключении полагал решение суда первой инстанции подлежащим отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении требований.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и другие обязанности.

Статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Частью 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью 1 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Частью 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

В подп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 г. № 1793-0, от 24 июня 2014 г. № 1288-0, от 23 июня 2015 г. № 1243-0, от 26 января 2017 г. № 33-0 и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Из изложенного следует, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания. До применения к работнику данной меры дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. Для выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель должен направить работнику письмо с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе. В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Если причины отсутствия работника на рабочем месте окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу. Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, когда работодателю станет известно, какова причина отсутствия работника на рабочем месте и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Как следует из материалов дела, ФИО5 <дата> принята на должность менеджера в ООО «ФРИИДОМ ПОРТ».

Истец направила ответчику запрос об исполнении трудового договора, в котором просила пояснить сложившуюся ситуацию и дальнейшее трудоустройство, предлагала ответчику подписать соглашение об увольнении; запрос получен ответчиком <дата>.

В связи с отсутствием истца на рабочем месте генеральным директором общества - ФИО6 и главным бухгалтером общества - Свидетель №1 в период с <дата> по <дата> составлены акты.

Генеральным директором общества истцу направлено письмо, в котором сообщалось, что истец не отстранена от работы, доступ в помещение общества не ограничен, в связи с отсутствием на рабочем месте в период с <дата> по <дата> составлены акты об отсутствии на рабочем месте, истцу необходимо явиться к работодателю, дать объяснения по факту отсутствия, с письмом направлены копии актов; письмо получено истцом <дата>.

Генеральным директором общества истцу вновь направлено письмо, в котором сообщалось, что истец не отстранена от работы, доступ в помещение общества не ограничен, в связи с отсутствием на рабочем месте в период с <дата> по <дата> составлены акты об отсутствии на рабочем месте, истцу необходимо явиться к работодателю, дать объяснения по факту отсутствия, с письмом направлены копии актов; письмо получено истцом <дата>.

Приказом генерального директора ООО «ФРИИДОМ ПОРТ» №.../К от <дата> ФИО5 уволена с должности менеджера в связи с прогулом, на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в качестве оснований для увольнения в приказе указаны акты об отсутствии на рабочем месте за период с <дата> по <дата>, с <дата> по <дата>, с <дата> по <дата>, за исключением периода с <дата> по <дата>, требование от <дата> о предоставлении письменных объяснений, акт от <дата> о не предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте в период с <дата> по <дата>; копия приказа направлена истцу почтой и получена истцом <дата>, сведения об увольнении внесены в электронную трудовую книжку истца.

<дата> работодателем составлены акты: №... об отказе дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, об отказе от ознакомления с приказом об увольнении №... в связи с отсутствием истца на рабочем месте.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришел к выводу, что в трудовые обязанности истца, как менеджера, входило доставление почтовой корреспонденции ответчика контрагентам, уборка помещений офиса, и ее трудовые функции не подразумевали постоянное обязательное присутствие на рабочем месте в офисе работодателя, увольнение истца произведено с нарушением положений ст. 193 Трудового кодекса РФ, в частности нарушены сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку увольнение истца признано незаконным, то суд первой инстанции восстановил ее на работе в прежней должности и взыскал средний заработок за период вынужденного прогула, а также, руководствуясь положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Проверяя законность принятого по делу решения с учетом доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В Решении суда первой инстанции указано, что истец была трудоустроена к ответчику на должность менеджера, в трудовые обязанности истца входило доставление корреспонденции ответчика контрагентам, уборка помещений в офисе ответчика. Данные обстоятельства подтверждаются: письмами контрагентов ответчика об осуществлении истцом функции курьера с августа 2020 года, копией разноски документов, перепиской истца в мессенджере WhatsApp с абонентом Надежда Н. Б.. - Свидетель №1, в которой обсуждалось фактическое отстранение истца от работы у ответчика, аудиозаписью разговора истца с генеральным директором общества».

Выводы суда противоречат материалам дела.

Судом первой инстанции необоснованно не принято во внимание заявление ответчика о том, что письма контрагентов ответчика об осуществлении истцом функции курьера с августа 2020 года, копии разноски документов являются не относящимися и не допустимыми доказательствами по данному делу, поскольку письма от ИП ФИО7, ИП ФИО8, ООО «Северный свет», ООО «Альтерна», ООО «Текстиль» подтверждают, что ФИО5 осуществляла им курьерские услуги от имени ООО «СП Лайн», однако ООО «СП Лайн» не участвует в данном деле, в качестве стороны, трудовой спор с компанией ООО «ФРИДОМ ПОРТ». Не относимым доказательством также является копия разноски документов, поскольку невозможно установить, кто передавал клиентам документы, каким клиентам и от чьего имени. Кроме того, данные документы не подтверждают, что истец осуществляла данную работу в спорный период с <дата> по 06.10.2023

Переписка Истца в мессенджере WhatsApp с абонентом Надежда Н. Б.. - Свидетель №1 также является не относимым доказательством, поскольку единоличным исполнительным органом компании ООО «ФРИИДОМ ПОРТ» является генеральный директор ООО «ФРИДОМ ПОРТ» - ФИО6, а не бухгалтер Свидетель №1 Генеральным директором ООО «ФРИДОМ ПОРТ» - ФИО6 предпринимались все возможные меры по выяснению причин отсутствия на рабочем месте истца. На полученные от генерального директора ООО «ФРИДОМ ПОРТ» требования явиться на работу и дать пояснения отсутствия на рабочем месте, ответа от истца не поступило. На телефонные звонки и сообщения от генерального директора ООО «ФРИДОМ ПОРТ» ФИО6 ответов от истца не предоставлено.

Также судом первой инстанции был получен биллинг телефона Истца, представленный ПАО «Мегафон», согласно которому телефон, принадлежащий Истцу, в период с <дата> по <дата> определялся во Всеволожском районе Ленинградской области, в Санкт-Петербурге по адресу: пр. Большевиков, д.52. Указанные адреса не связаны с деятельностью Ответчика, местонахождением офиса Ответчика и должностными обязанностями самого истца.

Соответственно, детализация телефонных звонков подтверждает отсутствие истца на рабочем месте.

Ответчиком в суд были предоставлены расчетные листки ФИО5 за период 2022-2023 г. (в данный период Генеральным директором была мать истца - ФИО9).

Согласно расчетным листкам ФИО5 за период с января 2022г. по июль 2023г. - работник ФИО5 работала по 8 часов ежедневно, 5 дней в неделю (среднее количество дней отработанных за месяц - 21, среднее количество отработанных часов - 168). Данный факт опровергает объяснения истца, о том, что трудовые функции истца не подразумевали обязательное присутствие на рабочем месте в офисе работодателя ежедневно в течение пяти рабочих дней, истца вызывали на работу по мере необходимости.

Все вышеизложенные факты подтверждают уклонение истца от выполнения работы и об отсутствии его на рабочем месте, что является дисциплинарным проступком.

Согласно ч. 3 ст. 67 ГПК РФ Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

В Решении суда первой инстанции указано, что представителем ответчика в суд не представлено трудового договора, заключенного истцом, трудового распорядка истца, должностных обязанностей, с которыми истец была бы ознакомлена. Кроме того, суд полагал, что защита трудовых прав истца не может быть поставлена в зависимость от надлежащего исполнения обязанности по передаче документов общества при смене генерального директора.

Однако, доводы ответчика по данному вопросу заслуживают внимания. В суде первой инстанции ответчик неоднократно заявлял, что предоставить трудовой договор, должностную инструкцию истца, не представляется возможным, поскольку после смены генерального директора ответчика, ни истец ФИО5, ни предыдущий директор общества ФИО9 в офис ООО «ФРИИДОМ ПОРТ» не являлись, на запросы и требования о предоставлении документов не отвечали.

Согласно записи из трудовой книжки истца, она была принята на работу в ООО «ФРИДОМ ПОРТ» на должность менеджера <дата>. В это время генеральным директором ООО «ФРИИДОМ ПОРТ» являлась мать Истца ФИО9, которая была назначена эту должность <дата>.

Решением №... Единственного участника Общества с ограниченной ответственностью «ФРИДОМ ПОРТ» ФИО10 <дата> освобождена от этой должности.

С <дата> на должность генерального директора избран ФИО6 На основании приказа ООО «ФРИДОМ ПОРТ» от <дата> №... ФИО6 вступил в должность генерального директора и бухгалтерского работника.

Поскольку в период с <дата> по <дата> у ФИО9 была оформлена временная нетрудоспособность, фактически ФИО9 была уволена <дата> (приказ от <дата> №.../К).

<дата> ФИО9 не явилась на работу. Составлен акт о невыходе ФИО9 на работу. Документы ООО «ФРИДОМ ПОРТ», полученные в процессе хозяйственной деятельности ООО «ФРИДОМ ПОРТ», в том числе документы по трудоустройству работников, локальные нормативные акты, организационно-распорядительные акты (приказы), кадровые документы, документы по основной деятельности, не были переданы новому генеральному директору ФИО6 Факт отсутствия документов ООО «ФРИДОМ ПОРТ» зафиксирован актом. Данный акт представлен в материалы дела.

<дата> ООО «ФРИДОМ ПОРТ» направило письмо в адрес ФИО9 с требованием явиться в ООО «ФРИИДОМ ПОРТ» и передать документы ООО «ФРИИДОМ ПОРТ» новому генеральному директору, в том числе трудовой договор ФИО5 и должностные инструкции. Данное требование получено ФИО9 Ответа не последовало, документы не переданы вновь назначенному Генеральному директору. ФИО9, как и ФИО5 в офис ООО «ФРИИДОМ ПОРТ» так и не явились.

В Решении суда первой инстанции указано, что увольнение ФИО5 было произведено с грубейшим нарушением положения ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ввиду чего приказ ответчика №.../К от <дата> об увольнении ФИО5 надлежит признать незаконным и отменить.

Судебная коллегия не может согласиться с позицией суда.

Частью 1 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Первый факт отсутствия истца на рабочем месте был зафиксирован актом о невыходе на работу <дата>. Начиная с <дата>, факты отсутствия истца происходили на постоянной основе, о чем свидетельствуют акты о невыходе на работу (акты о невыходе на работу с <дата> по <дата>).

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для установления обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Ответчиком неоднократно предпринимались попытки связаться с Истцом:

- направлялись смс-сообщения на номер телефона истца с просьбой явиться на рабочее место и представить пояснения по поводу своего отсутствия (в материалы дела представлены скриншоты);

- <дата> направлено письмо о необходимости явиться на работу для продолжения исполнения трудовой функции и дать объяснения о причинах своего отсутствия. Согласно отчету об отслеживании отправления с почтовым идентификатором ED243170118RU пакет документов получен истцом <дата>.

Истец так и не явился на работу, объяснений не представил.

- <дата> истцу направлено письмо о необходимости явиться на работу и дать объяснения о причинах своего отсутствия. Согласно отчету, об отслеживании отправления с почтовым идентификатором 19202988013425 пакет документов получен истцом - <дата>. Объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте истцом даны не были, на рабочее место до момента увольнения истец не вышла, к исполнению трудовых обязанностей не приступила.

В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, работодатель составляет акт о том, что объяснение о причинах отсутствия затребовать не представляется возможным.

<дата> составлен акт об отказе истцом дать письменное объяснение о причинах своего отсутствия. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае данный вопрос работодатель решает самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. <дата> был издан приказ №.../К о расторжении трудового договора с истцом на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодателем не был пропущен предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку дисциплинарный проступок носит длящийся характер, указанный срок подлежит исчислению с последнего дня прогула.

При вынесении решения суд первой инстанции не учел длительность проступка, исчисляя месячный срок для применения дисциплинарного взыскания с первого факта установления нарушения, т.е. <дата>. Последнее нарушение со стороны истца было зафиксировано ответчиком <дата>, поэтому месячный срок со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего. Ответчиком положения ч. 3 с. 193 ТК РФ, предусматривающие применение дисциплинарного взыскания к работнику не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не нарушены, поскольку привлечение работника к ответственности возможно в течение одного месяца с последнего дня прогула, не считая времени необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N -0-0, от 24 сентября 2012 года N -О, от 24 июня 2014 года N -О, от 23 июня 2015 года N -0, от 26 января 2017 года N -0 и др.).

Оценивая тяжесть совершенного проступка, судебная коллегия принимает во внимание поведение работника.

<дата> направлено письмо о необходимости явиться на работу, пакет документов получен истцом <дата>. Истец так и не явился на работу, объяснений не представил.

<дата> истцу направлено письмо о необходимости явиться на работу и дать объяснения о причинах своего отсутствия, пакет документов получен истцом

?<дата> Объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте истцом даны не были, на рабочее место до момента увольнения истец не вышла, к исполнению трудовых обязанностей не приступила.

В Решении суда первой инстанции указано, что: «В нарушение ТК РФ

По состоянию на <дата> задолженность по заработной плате перед истцом отсутствовала, соответственно отсутствовали основания для неявки истца на рабочее место. Ответчик не ограничивал доступ к рабочему месту истца. Согласно объяснениям истца в суде первой инстанции, она подтвердила, что за спорный период не приходила на работу и не пробовала пройти на рабочее место. Также в материалы дела предоставлен ответ от ООО «Охранная организация «АЛБ-ПО» от <дата> о том, что писем и обращений от ООО «ФРИДОМ ПОРТ» об ограничении пропуска сотрудников за 2023 г, 2024 г. не поступало. В запросе истца от <дата>, направленного в адрес ООО «ФРИДОМ ПОРТ», истец не указывает об ограничении доступа на рабочее место со стороны ответчика.

На судебном заседании <дата> Истец подтвердила, что не предпринимала попыток попасть на рабочее место, а ждала ответа на смс сообщение от бухгалтера, есть ли для нее работа. Соглашений между истцом и ответчиком о дистанционной работе не заключалось.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, у ответчика появились основания полагать, что причины отсутствия истца на работе не являются уважительными, истец намеренно не выходит на работу, что является дисциплинарным проступком - прогулом, за что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Судебная коллегия учитывает длительность допущенного прогула, действия работодателя по розыску истца и неоднократному направлению в адрес истца писем о необходимости явиться на работу для продолжения исполнения трудовой функции и дачи объяснений о причинах своего отсутствия, которые истцом были получены, а также тот факт, что объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте истцом не даны, к исполнению трудовых обязанностей истец не приступила.

В ходе рассмотрения дела не установлен факт отстранения истца от работы, либо наличия простоя по вине работодателя, приказ об отстранении истца от работы не издавался. Возникновение конфликта между работником и работодателем, не может служить основанием для самовольного невыхода на работу, при этом истцом доказательств обратного, не представлено.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что у работодателя имелись правовые основания для увольнения истца по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прогулом, в связи с чем решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Оснований для взыскания заработной платы за август и сентябрь 2023 г. не имеется, так как в указанный период времени истец трудовые обязанности не выполняла, на работе отсутствовала.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 2 сентября 2024 года отменить.

В удовлетворении исковых требований ФИО5 к ООО «Фриидом порт» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы за период с августа 2023 по сентябрь 2023, компенсации за задержку выплаты, взыскании компенсации морального вреда отказать.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 декабря 2025 года.