Апелляционное определение № 11-2228/2026 от 2 марта 2026 г.

Судья Гладких Е.В.

Дело № 2-2365/2025

УИД 74RS0038-01-2025-001628-31


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ



№ 11-2228/2026
03 марта 2026 года
г. Челябинск
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Подрябинкиной Ю.В., Клыгач И.-Е.В.,

при секретаре Мустафиной В.Ю.,

при участии прокурора Шестаковой К.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционной жалобе индивидуального предпринимателя ФИО2 на решение Сосновского районного суда Челябинской области от 10 сентября 2025 года.

Заслушав доклад судьи Подрябинкиной Ю.В. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика ФИО3, принимавшей участие в судебном заседании посредством видеоконференц-связи и поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшей, что решение суда законно и отмене не подлежит, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконным и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении, восстановлении ее на работе в должности <данные изъяты>, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда, компенсации морального вреда 50 000 рублей, расходов на оплату юридических услуг 65 000 рублей.

В обоснование исковых требований указала, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях в ответчиком в должности <данные изъяты>. Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ ее известили о предстоящем расторжении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением должности. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор между сторонами расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом истцу не были предложены вакантные должности, которые имелись в наличии.

Истец ФИО1 в судебное заседание суда первой инстанции не явилась, о времени и месте судебного заседания извещена надлежащим образом.

Ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явился, о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом, представил письменные возражения (л.д. 70).

Помощник прокурора в судебном заседании дала заключение о наличии оснований для удовлетворения требований о восстановлении истца на работе.

Решением Сосновского районного суда Челябинской области от 10 сентября 2025 года исковые требования ФИО1 удовлетворены в части. Отменен приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора. ФИО1 восстановлена на работе в должности <данные изъяты> ИП ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ. С ИП ФИО2 в пользу ФИО1 взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 228 942 рублей, компенсация морального вреда 5 000 рублей. С ИП ФИО2 в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 10 868 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказано. Решение суда в части восстановления на работе приведено к немедленному исполнению.

В апелляционной жалобе ИП ФИО2 просит решение суда первой инстанции отменить, принять новое решение. В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение суда незаконно, вынесено с нарушением норм материального и процессуального права. Довод суда о том, что на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ в штате ИП ФИО2 имелись иные должности: в <адрес> имелись должности <данные изъяты>, ответчиком не представлено допустимых письменных доказательств заполнения указанных должностей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, противоречит обстоятельствам дела и опровергается письменными доказательствами, направленными суду ответчиком через ходатайство о приобщении письменных доказательств. ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО2 в должности <данные изъяты>. Пунктом 1.4. трудового договора место работы определено: <адрес>.

Указывает, что ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2, проведя анализ плановых показателей с учетом результатов финансово-хозяйственной деятельности за ДД.ММ.ГГГГ, было выявлено существенное увеличение расходов, рост ФОТ и других убытков, что не отвечало в полной мере принципам ведения коммерческой деятельности, в связи с чем им было принято решение о возложении полномочий регионального управляющего структурного подразделения <адрес> на самого себя, введен запрет на прием на работу в структурное подразделение <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ №, которым определено, что с ДД.ММ.ГГГГ исключается из организационно-штатной структуры должность <данные изъяты>. С указанным приказом ФИО1 ознакомлена под роспись. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 вручено уведомление о сокращении должности <данные изъяты>, которым сообщено о предстоящем увольнении, а так же разъяснено, что вакантные должности в местности осуществления трудовой деятельности, в том числе в структурном подразделении <адрес> отсутствуют. Указанное уведомление получено ФИО1 лично в этот же день, что подтверждается ее росписью в документе.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в подразделении <адрес> имелось 7 штатных единиц, в том числе 1 единица <данные изъяты>, и 6 единиц <данные изъяты> занимали ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12 и ФИО13 В связи с поданными ФИО8. ФИО10, ФИО11 заявлениями об увольнении, ИП ФИО2 издан приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, которым, помимо должности <данные изъяты>, с ДД.ММ.ГГГГ из штата выведено 3 единицы <данные изъяты>. Утверждено новое штатное расписание в количестве 70,10 единиц. Согласно штатной расстановке по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, все три единицы <данные изъяты> были замещены сотрудниками. Полагает, вывод суда о наличии вакантных должностей в период с 17 марта по 02 апреля, противоречит фактическим обстоятельствам дела. Предлагать к замещению должность продавца - консультанта, освободившуюся после увольнения ФИО8, у работодателя не имелось оснований, поскольку данная должность выводилась из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ, по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ данной должности в штатном расписании ответчика не имелось. Данное обстоятельство судом при вынесении решения учтено не было.

Указывает, что согласно нормам трудового законодательства работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Коллективный договор у ИП ФИО2 не заключен. В трудовом договоре, заключенном с ФИО1 отсутствовала норма, обязывающая индивидуального предпринимателя предлагать вакансии в другой местности, за пределами <адрес>. Кроме того, судом не указано какие конкретно должности, которые были вакантны не были предложены истцу.

Считает, что судом первой инстанции, нарушено право ответчика на доступ к правосудию, поскольку ДД.ММ.ГГГГ, через систему ГАС Правосудие было подано ходатайство об участии в заседании путем использования систем видеоконференц-связи. Однако информация о разрешении данного ходатайства по существу, об удовлетворении или об отказе в удовлетворении данного ходатайства стороне ответчика не направлена. Судом иск рассмотрен фактически за одно судебное заседание (после получения документов), ответчик был лишен права пояснить суду аспекты рассматриваемого дела и ответить на вопросы суда.

Полагает, что судом неверно исчислен размер заработной платы за время вынужденного прогула, так как судом произведен расчет исходя из календарных дней, а не рабочих. Однако согласно позиции Роструда, расчет должен производиться исходя из рабочих дней.

В возражениях на апелляционную жалобу ФИО1 просит решение Сосновского районного суда Челябинской области оставить без изменения, апелляционную жалобу ИП ФИО2 – без удовлетворения.

О времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции истец ФИО1, ответчик ИП ФИО2 извещены надлежаще, в суд апелляционной инстанции не явились, с ходатайством об отложении судебного заседания не обратились. С учетом положений ст.ст. 167,327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия рассмотрела дело в отсутствие указанных лиц.

Изучив материалы дела, обсудив указанные доводы, заслушав заключение прокурора, проверив законность и обоснованность решения суда, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, приказа от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на работу к ИП ФИО2 на должность <данные изъяты> на неопределенный срок с должностным окладом согласно штатному расписанию в размере 20 000 руб. (том 1 л.д. 148-153).

ИП ФИО2 издан приказ ДД.ММ.ГГГГ об исключении с ДД.ММ.ГГГГ из организационно-штатной структуры должность <данные изъяты> (<адрес>) (л.д. 158).

ДД.ММ.ГГГГ истцу вручено уведомление о сокращении должности <данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ, проводимым на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, предстоящем расторжении трудового договора, а также об отсутствии у ИП ФИО2 вакантных должностей (том 1 л.д. 19).

ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа ИП ФИО2 № расторгнут трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный с ФИО1 в связи с сокращением численности штата работников в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 21).

Согласно штатным расписаниям на ДД.ММ.ГГГГ и на ДД.ММ.ГГГГ в штате ИП ФИО2 имелись иные должности: в <адрес> имелась нижестоящая должность <данные изъяты>, в других регионах имелись должности <данные изъяты> (том 1 л.д. 160-162). Вместе с тем, ответчиком не представлено допустимых письменных доказательств заполнения указанных должностей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования о восстановлении истца на работе, суд исходил из того, что ответчиком не предоставлено доказательств соблюдения процедуры увольнения истца, ответчиком работнику не были предложены все имеющиеся вакансии. Восстановив истца на работе, суд пришел к выводу о наличии оснований для взыскания с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула. Установив факт нарушения трудовых прав работника, суд руководствуясь статей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда 5000 руб.

С указанными выводами суда судебная коллегия соглашается.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Трудовые отношения, согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в соответствии с частью второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части четвертой статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Одним из обязательных условий трудового договора с работником согласно положениям статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации является условие о месте его работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, то есть, по смыслу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение, куда работник принимается на работу. В трудовом договоре также могут содержаться дополнительные условия об уточнении места работы работника, то есть места, в котором работник непосредственно осуществляет трудовые функции.

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Установив, что на период предупреждения об увольнении и на дату увольнения все вакантные должности не были предложены истцу, суд пришел к верному выводу о нарушении работодателем процедуры увольнения работника.

Доводы апелляционной жалобы о том, что обязанности предлагать истцу работу в других регионах у ответчика не имелось, вакансий в Челябинске не имелось, судебная коллегия не принимает в связи со следующим.

Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает обязанность работодателя при проведении процедуры сокращения численности или штата в организации (в том числе в ее филиалах) предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации такого работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно условиям трудового договора было определено место работы работника, а не его непосредственно рабочее место.

Штатным расписанием ответчика предусмотрено два <данные изъяты>. Таким образом, деятельность индивидуального предпринимателя осуществляется во всех указанных городах. Наличие вакансий в других местностях ответчиком не оспаривается и подтверждается приобщенной судом апелляционной инстанции штатной расстановкой.

Из пояснений истца, данных судебной коллегии, следует, что она согласилась бы на перевод на вакансии, расположенные в других местностях, кроме того, свою работу она могла выполнять дистанционно. Дистанционный характер работы подтверждается и тем обстоятельством, что ИП ФИО2, который не проживает в <адрес> взял на себя исполнение трудовых обязанностей истца.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия полагает, что ответчик в целях соблюдения трудовых прав истца обязан был предложить все имеющиеся у него вакансии в других местностях.

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ ИП ФИО2 принято решение о сокращении единственной должности, занимаемой истцом. При этом ДД.ММ.ГГГГ тремя <данные изъяты> поданы заявления об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ. Приказов о сокращении трех штатных единиц <данные изъяты> ответчик не издавал. Три штатные единицы выведены из штатного расписания ДД.ММ.ГГГГ не в связи с их сокращением, а связи с подачей тремя работниками заявления на увольнение по собственному желанию. При этом на дату увольнения истца данные вакансии имелись и не были предложены ФИО1 Новое штатное расписание введено в действие уже после увольнения истца.

Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу, что ответчиком не представлено достаточных доказательств, соблюдения трудовых прав сокращаемого работника, выполнения обязанности по предложению работнику другой работы.

Доводы апелляционной жалобы о неверном расчете среднего заработка за время вынужденного прогула, судебная коллегия не принимает в связи со следующим.

В силу пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», действовавшего до 01 сентября 2025 года, указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Согласно п. 10 указанного постановления средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

Аналогичные положения содержит и постановление Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», действующее с 01 сентября 2025 года.

Действительно, исходя из изложенных положений, средний заработок за период вынужденного определяется исходя из рабочих дней в периоде вынужденного прогула. В данном случае, в периоде вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года -111 рабочих дней.

Вместе с тем нельзя признать обоснованным представленный ответчиком расчет среднего дневного заработка, произведенный из заработной платы 25875 руб., поскольку истец, обращаясь с иском, указала, что ее средняя заработная плата, как регионального управляющего, составляла 90 000 руб.

В обоснование своих доводов истцом представлены сведения о получении ею расчетных листов, в которых начислена заработная плата в ДД.ММ.ГГГГ 70 000 руб., в ДД.ММ.ГГГГ – 100 000 руб., в ДД.ММ.ГГГГ – 80 000 руб., в ДД.ММ.ГГГГ – 70000 руб. Помимо самих расчетных листов истцом представлены скриншоты рабочей переписки по начислениям заработной платы (том 1 л.д. 28-29 оборот, 107-113). Указанные доказательства ответчиком не опровергнуты и противоречат расчетным листам представленным ответчиком, в которых заработная плата соразмерна минимальному размеру оплаты труда. Средняя дневная заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по расчетным листкам истца составила 3903 руб. (320 000 руб. /82 рабочих дня. Средняя дневная заработная плата с учетом сведений представленных истцом за ДД.ММ.ГГГГ и сведений представленных ответчиком за иные месяца расчетного периода составила 2887,97 руб. (522723,35 руб. / 182 рабочих дня). Средний заработок за период вынужденного прогула составил 298700, 78 руб. ( 2887,97 руб. х 111 – 29863,89 руб. выходное пособие). Поскольку достоверных сведений о фактически выплаченной заработной плате за весь расчетный период (с ДД.ММ.ГГГГ) ответчиком не представлено, принимая во внимание позицию истца, которая решение не обжаловала и возражала, против его отмены или изменения, судебная коллегия соглашается с размером среднего заработка, определенного судом.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не было удовлетворено ходатайство ответчика об участии в судебном заседании посредством видеоконференц-связи, судебная коллегия не принимает, поскольку указанное обстоятельство не является основанием для отмены решения суда. В целях реализации процессуальных прав стороны, судом апелляционной инстанции было обеспечено участие ответчика в судебном заседании посредством видеоконференц-связи. Представителем ответчика суду были даны устные и письменные объяснения, судом апелляционной инстанции разрешены ходатайства о приобщении к материалам дела письменных доказательств, которые не были представлены суду первой инстанции.

Руководствуясь статьями 327-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

УСТАНОВИЛА:

Решение Сосновского районного суда Челябинской области от 10 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу индивидуального предпринимателя ФИО2 – без удовлетворения

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 17 марта 2025 года