Апелляционное определение № 33-683/2026 от 26 апреля 2026 г.

Судья Тесля Ю.В. Дело № 2-3815/2025

(первая инстанция)

№ 33-683/2026

(апелляционная инстанция)


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Севастополь 27 апреля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Севастопольского городского суда в составе:

председательствующего, судьи - Козуб Е.В.,

судей - Балацкого Е.В., Просолова В.В.,

при секретаре - Ярмухаметовой А.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Козуб Е.В. апелляционную жалобу истца ФИО1, апелляционное представление Прокурора Ленинского района города Севастополя на решение Ленинского районного суда города Севастополя от 12 ноября 2025 года по гражданскому делу по исковому заявлению ФИО1 к Государственному унитарному предприятию г. Севастополя «Проект развития Балаклавы», третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора Департамент по имущественным и земельным отношениям города Севастополя, Государственная инспекция труда города Севастополя об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов по оплате найма жилого помещения,

УСТАНОВИЛА:

03 сентября 2025 года истец ФИО1 обратилась в суд с исковыми требованиями к ответчику Государственному унитарному предприятию г. Севастополя «Проект развития Балаклавы», дополнив исковые требования, просила отменить приказ от 04 августа 2025 года №75 «О прекращении, расторжении трудового договора с работником (увольнении)», восстановить истца в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам ГУП «Проект развития Балаклавы», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 167580 рублей, расходы на оплату стоимости аренды жилого помещения за период с 01 августа 2025 года до фактического восстановления на работе, мотивируя исковые требования тем, что согласно приказа от 07.06.2021 № 26 ФИО1 была принята в ГУП «Проект развития Балаклавы» на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам на условиях совместительства. С 30 июня 2021 года приказом № 30 «О переходе с работы по совместительству на основное место работы» истец перешла на основное место работы в той же должности, с учетом заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору. 03 июня 2025 года истцу вручено уведомление о сокращении штата, согласно которому ФИО1 уведомили о том, что ее должность заместителя генерального директора по правовым вопросам будет сокращена с 04 августа 2025 года и она подлежит увольнению согласно п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, также указано, что иных вакантных должностей, которые истцу можно было предложить, не имеется. 04 августа 2025 года ФИО1 была уволена на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. Истец полагает, что ее увольнение по данному основанию произведено ответчиком с нарушением норм трудового законодательства, поскольку ответчиком не предлагалось ей ни одной вакантной должности, что нарушает требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ, при наличии таких вакансий, как секретарь-делопроизводитель и введение должности помощника директора, сокращение произведено без согласования с собственником имущества Департаментом по имущественным и земельным отношениям города Севастополя. Кроме того, решение ответчика о сокращении штата работников и, как следствие, одностороннее изменение работодателем условий трудового договора, произведено в произвольной форме, без указания мотивов.

Определением Ленинского районного суда города Севастополя от 25.09.2025 года привлечены третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора Департамент по имущественным и земельным отношениям города Севастополя, Государственная инспекция труда города Севастополя.

Решением Ленинского районного суда города Севастополя от 12 ноября 2025 года отказано в удовлетворении иска ФИО1 к Государственному унитарному предприятию г. Севастополя «Проект развития Балаклавы», третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора Департамент по имущественным и земельным отношениям города Севастополя, Государственная инспекция труда города Севастополя о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Прокурором Ленинского района города Севастополя подано апелляционное представление, просит решение районного суда отменить, исковые требования удовлетворить. Указывает, что в период проведения процедуры сокращения ФИО1 с 03.06.2025 года по 04.08.2025 года в штатном расписании имелась свободная вакансия секретарь-делопроизводитель, которая была выведена из штатного расписания с 16.07.2025 года и приказом генерального директора от 15.07.2025 года № 98 с 16.07.2025 года введена новая должность помощника генерального директора, объединившая в себе должности секретаря-делопроизводителя и специалиста по охране труда. Вместе с тем, с 16.07.2025 года на должность помощника генерального директора принят иной сотрудник, истцу в качестве вакантной не предлагалась. Должность секретаря-делопроизводителя также не предлагалась. Работодателем данные действия мотивированы тем, что должности не соответствуют квалификации ФИО1 Считает, что ответчик обязан был при проведении процедуры сокращения истца предложить свободные вакансии секретаря-делопроизводителя, помощника генерального директора, поскольку они являются нижеоплачиваемыми должностями.

Истцом ФИО1 подана апелляционная жалоба, просит решение районного суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении иска. Указывает, что в период с момента уведомления 03.06.2025 года до дня увольнения 04.08.2025 года в штатном расписании ответчика имелись вакантные должности секретаря-делопроизводителя, которая была сокращена лишь 16.07.2025 года, помощника генерального директора, которая введена 16.07.2025 года. Ответчик не представил доказательств, подтверждающих факт предложения этих вакансий истцу. Напротив, врученным истцу уведомлением о сокращении от 03.06.2025 года № 14 работодатель прямо указывает на отсутствие вакансий, что опровергается штатным расписанием работодателя. Ответчик не представил доказательств, подтверждающих, что истцу были предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности. Также, ответчиком не представлено сведений о принятии мер по проверке кандидатуры истца на предмет соответствия имеющимся вакантным должностям, в том числе, путем создания комиссии по определению работников, запрет на увольнение которых установлен законом, а также рекомендаций работодателю работников на занятие вакантных должностей. Более того, ответчик в ходе судебных заседаний неоднократно подтверждал факт, что имеющиеся вакантные должности истцу не предлагались, мероприятия по проверке квалификации истца не проводились. Таким образом, суд первой инстанции неправильно распределил бремя доказывания. Суд возложил на истца обязанность доказать свое соответствие вакансиям, тогда как закон требует от работодателя доказать, что он выполнил обязанность по их предложению. Таким образом, было нарушено предусмотренное законом право работника на выбор иных подходящих должностей, а порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 1 ст. 180. ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, не может быть признан соблюденным. Считает, что судом проигнорировано заявление истца о подложности доказательства Протокола рабочего совещания Департамента по имущественным и земельным отношениям города Севастополя с Государственным унитарным предприятием города Севастополя «Проект развития Балаклавы» от 13 мая 2025 года № 1, ввиду противоречия иным, предоставленным ответчиком доказательствам по делу, отсутствия сведений о направлении указанного документа в адрес ответчика, несоответствие установленным нормативным актам, а также отказано в назначении судебной экспертизы и не предложено ответчику предоставить иные доказательства по делу. Судом не дана оценка приказу о сокращении штатных единиц ГУП «Проект развития Балаклавы» № 71 от 03.06.2025 года, в котором не указана даже формальная причина сокращения штатной единицы, и не приведено обоснование в виде объективных экономических, технических, организационных или иных факторов. Считает, что данные обстоятельства свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по увольнению истца с занимаемой должности и злоупотреблении правом со стороны работодателя. Кроме того, данный документ не был предоставлен истцу для ознакомления одновременно с приказом о сокращении.

В дополнениях к апелляционной жалобе истец ФИО1 указала, что представленные ответчиком должностные инструкции секретаря-делопроизводителя и помощника генерального директора не могут являться допустимыми доказательствами, поскольку

представленная в материалы дела должностная инструкция заместителя генерального директора по правовым вопросам согласована и содержит подписи инспектора по кадрам ФИО2 и заместителя генерального директора по правовым вопросам ФИО1 и утверждена генеральным директором ФИО3, должностная инструкция ведущего специалиста по управлению государственным имуществом согласована и содержит подписи помощника генерального директора, инспектора по кадрам и главного юриста и утверждена генеральным директором, в то время как, предоставленные должностные инструкции секретаря-делопроизводителя и помощника генерального директора утверждены на титульном листе генеральным директором Свидетель №5, но не содержат подписей согласовывающих должностных лиц. Кроме того, судом первой инстанции не истребованы сведения о размере среднедневного заработка истца, являющегося основой для исчисления требований по иску в части расчета вынужденного прогула.

В письменных возражениях на апелляционную жалобу и апелляционное представление ответчик ГУП «Проект развития Балаклавы» просит оставить решение суда первой инстанции без изменения, апелляционную жалобу истца и апелляционное представление оставить без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец ФИО1, представитель истца ФИО4 доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе поддержали, просили отменить решение районного суда и принять новое решение об удовлетворении иска.

Прокурор Толокнова А.В. доводы апелляционной жалобы истца и апелляционного представления поддержала, просила отменить решение районного суда и принять новое решение об удовлетворении иска.

Представитель ответчика ФИО5 возражал против удовлетворения апелляционной жалобы истца и апелляционного представления прокурора, просил решение районного суда оставить без изменения.

В судебное заседание суда апелляционной инстанции представители третьих лиц Департамента по имущественным и земельным отношениям города Севастополя, Государственной инспекции труда города Севастополя не явились, о дате, времени и месте судебного заседания по рассмотрению апелляционной жалобы, апелляционного представления извещены надлежащим образом, в соответствии с правилами ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах неявки суду апелляционной инстанции не сообщили. В Севастопольский городской суд поступило ходатайство третьего лица Государственной инспекции труда города Севастополя о рассмотрении дела в отсутствие представителя без указания причин неявки.

Судебная коллегия, заслушав доклад судьи Козуб Е.В., доводы истца ФИО1 и представителя истца ФИО4, прокурора Толокновой А.В., возражения представителя ответчика ФИО5, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, письменные возражения ответчика, изучив материалы гражданского дела, исследовав дополнительные устные и письменные доказательства, проверив законность и обоснованность судебного акта районного суда, приходит к выводу о наличии оснований для отмены решения районного суда, удовлетворения исковых требований истца.

В соответствии с частью 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, решение суда должно быть законным и обоснованным.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального или норм процессуального права.

Судебным разбирательством установлено, что, на основании приказа ГУПС «Проект развития Балаклавы» от 07.06.2021 года № 26 ФИО1 с 7 июня 2021 года принята в Государственное унитарное предприятие города Севастополя «Проект развития Балаклавы» на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам на условиях совместительства. С ФИО1 заключен трудовой договор № 17 от 07 июня 2021 года.

С 30 июня 2021 года приказом № 30 «О переходе с работы по совместительству на основное место работы» истец ФИО1 переведена на основное место работы в той же должности, с учетом заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору № 93 от 30.06.2021 года.

Согласно приказу ГУПС «Проект развития Балаклавы» № 71 от 03.06.2025 года «О сокращении штатных единиц ГУПС «Проект развития Балаклавы» во исполнение указания генерального директора Свидетель №5 приказано с 04.08.2025 года вывести из штатного расписания следующие штатные единицы: заместителя генерального директора по правовым вопросам 167580 рублей - 1ед. С приказом истец ознакомлена 03.06.32025 года.

Представителем ответчика представлено в районный суд письменное объяснение гендиректора Свидетель №5, как приложение к приказу от 03.06.2025 года № 71, согласно которого гендиректор решил в связи с производственной необходимостью сокращения расходов предприятия провести оптимизацию организационно-штатной структуры. Указал в письме, что предприятием оказывается только одна услуга по обеспечению стоянки маломерных катеров, иных услуг предприятие фактически не оказывает. Снизился объем работ по участию предприятия в судебных делах, сложность которых невысокая, нагрузка по судебным делам оценивается как низкая. Текущий объем работы по юридическому направлению может выполняться главным юристом, без участия заместителя главного директора по правовым вопросам.

03 июня 2025 года ФИО1 вручено уведомление о сокращении штата № 14 от 03.06.2025 года, согласно которому ФИО1 уведомили о том, что согласно приказу № 71 от 03.06.2025 года ее должность заместителя генерального директора по правовым вопросам будет сокращена с 04 августа 2025 года и она подлежит увольнению с 04 августа 2025 года согласно п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. В уведомлении также указано, что иных вакантных должностей, которые истцу можно было предложить не имеется. С данным уведомлением ФИО1 ознакомлена под роспись 03 июня 2025 года.

04 августа 2025 года приказом от 04.08.2025 года № 75 ФИО1 уволена на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников.

В последний рабочий день 04.08.2025 года ФИО1 произведена выплата заработной платы за июнь 2025 года 16807,62 рублей, выходного пособия 243081,02 рублей, компенсация отпуска 478189,38 рублей.

Принят Закон Севастополя от 15.12.2023 года № 794-ЗС «Об утверждении прогнозного плана (программы) приватизации государственного имущества города Севастополя на 2024 год согласно приложению к настоящему Закону. В Разделе II Перечень государственных унитарных предприятий города Севастополя, приватизация которых планируется на 2024 год, указано ГУПС «Проект развития Балаклавы».

Распоряжением Правительства Севастополя от 29.03.2024 года № 64-РП принято решение о приватизации ГУПС «Проект развития Балаклавы» с дальнейшим утверждением планов мероприятий по подготовке к приватизации.

Приказом ДИЗО г. Севастополя от 05.04.2024 года № 46 утвержден план мероприятий по подготовке к приватизации ГУПС «Проект развития Балаклавы», включая внесения сведений в ЕГРН, составление перечней, балансов по имуществу, и т.д.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении вышеуказанных исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения работника по основаниям пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, о расторжении договора в связи с сокращением штата истец уведомлен в предусмотренный трудовым законодательством срок, вакансии, которые могли быть замещены истцом, у ответчика отсутствовали, решение о сокращении численности является исключительной компетенцией работодателя.

Судебная коллегия не соглашается с выводами районного суда, отменяет решение и удовлетворяет исковые требования по следующим основаниям.

Согласно абзацу 2 части 1 статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации названы принципы равенства прав и возможностей работников, установления государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществления государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судебная коллегия, соглашаясь с доводами апелляционной жалобы истца и апелляционного представления прокурора о незаконности сокращения должности истца, увольнение истца по основаниям сокращения штатной единицы с нарушением порядка, предусмотренного законом, приходит к выводу, что истцу не были предложены все вакантные должности, которые были на предприятии в период с 03.06.2025 года по 04.08.2025 года. Ответчиком (представителем ответчика) не представлено ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции сведений о наличии вакансий по каким-либо соответствующим квалификации и образованию истца должностям, по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям, а штатные расписания, книга учета движения трудовых книжек, отчеты не содержат таких сведений. Штатные расписания содержат только количество единиц по должностям, а количество вакантных по ним не указано.

Судебная коллегия отменяет решение районного суда об отказе в удовлетворении исковых требований истца к ответчику о признании незаконным приказа об увольнении истца, восстановлении ее на работе в должности заместителя генерального директора и удовлетворяет указанные исковые требования, исходя из того, что в период сокращения должности истца ей не предложена должность секретаря-делопроизводителя, а также введена ответчиком в штатное расписание новая должность – помощник генерального директора, на которую принят новый работник со стороны.

При этом, гендиректором указано в приказе основанием для сокращения должности истца – во исполнение его указания, причины и основания, по которым подлежит сокращению должность истца не указано в приказе. В письменном объяснении гендиректора Свидетель №5, как приложение к приказу от 03.06.2025 года № 71, гендиректор решил в связи с производственной необходимостью сокращения расходов предприятия провести оптимизацию организационно-штатной структуры, но, при этом, сокращая расходы по должности истца, вводится новая должность – помощника гендиректора. При этом, ответчиком не указано, чем вызвана необходимость вводить новую должность помощника и также не обоснована невозможность изменения или дополнения функциональных должностных обязанностей истца (зам гендиректора).

В соответствии с данными книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, в период с 03.06.2025 года по 04.08.2025 года приняты новые работники на должности главный специалист базы стоянки маломерных судов, диспетчер БС МС, помощник гендиректора, также, через неделю после сокращения должности истца принят работник на должность инспектора по кадрам. Из чего следует, что должность инспектора по кадрам была вакантна, ответчиком не представлено, что указанная должность инспектора по кадрам не была вакантна в период с 03.06.2025 года по 04.08.2025 года и что такая должность не могла быть предложена истцу, не соответствовала ее квалификации, образованию.

Ссылка ответчика об объединении функциональных должностных обязанностей секретаря-делопроизводителя и специалиста по охране труда в должностных обязанностях помощника генерального директора, при дальнейшем сокращении должностей секретаря-делопроизводителя и специалиста по охране труда, техники безопасности, подлежит отклонению, поскольку на момент введения должности помощника должность специалиста по охране труда числилась в штатке, исключена из штатки должность специалиста по охране труда только с 10.10.2025 года. Соглашается судебная коллегия с доводами истца относительно отсутствия оснований для включения в должностную инструкцию и возложения на помощника гендиректора должностных обязанностей специалиста по охране труда, поскольку в штате специалист по охране труда был в период сокращения должности истца, дополнительно возлагать обязанности на помощника отсутствовали основания, должность специалиста по охране труда исключена 10.10.2025 года.

В силу абзаца 1 ст. 223 ТК РФ, в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда.

Квалификационные требования к специалисту по охране труда определены Профессиональным стандартом "Специалист в области охраны труда", утвержденным Приказом Минтруда России от 22.04.2021 N 274н (далее - Профессиональный стандарт N 274н).

Согласно п. 3.1 Профессионального стандарта N 274н специалист по охране труда должен иметь:

- высшее образование - бакалавриат, или высшее образование (непрофильное) - бакалавриат и дополнительное профессиональное образование - программы профессиональной переподготовки в области охраны труда, или среднее профессиональное образование - программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование в области охраны труда;

- опыт практической работы - не менее 3 лет в области охраны труда при наличии среднего профессионального образования для специалиста по охране труда.

Для допуска к работе требуется обучение по охране труда и проверка знаний требований охраны труда не реже 1 раза в 3 года.

Квалификационные требования к специалисту по охране труда также установлены в зависимости от категории Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов, осуществляющих работы в области охраны труда", утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 17.05.2012 N 559н (далее - Квалификационный справочник).

Так, требования к квалификации специалиста по охране труда предусматривают высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность" или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда без предъявления требований к стажу работы, либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда, стаж работы в области охраны труда не менее 3 лет.

Сравнивая должностную инструкцию заместителя гендиректора и помощника гендиректора, судебная коллегия приходит к выводу, что большая часть должностных обязанностей идентична. С учетом указанных в должностной инструкции требований на замещение должности помощника высшее образование – бакалавриат или высшее образование (непрофильное) (истец имеет такое образование) бакалавриат, и дополнительное профессиональное образование по дополнительным профессиональным программам профессиональной подготовки по профилю деятельности «и» в области охраны труда (могла пройти переподготовку), в должностные обязанности помощника входит организация и контроль работы предприятия по охране труда, соблюдения и выполнения требований норм и правил охраны труда, техники безопасности. Помощник гендиректора ФИО6, согласно диплома и приложения к нему о профессиональной переподготовке, прошла профессиональную переподготовку и ей присвоена квалификация «Менеджмент организации. Помощник руководителя», специального образования по квалификации охрана труда и удостоверения (диплома) о прохождение профессиональной переподготовки по охране труда не представлено. ФИО6 прочитан курс по дисциплине «охрана труда и техника безопасности» 54 часа. ФИО6 в соответствии с имеющейся квалификацией может быть назначена ответственным за охрану труда, но не может занимать должность специалиста по охране труда, на предприятии более 50 работников.

Кроме того, введение в должностную инструкцию помощника генерального директора должностных обязанностей по должности специалиста по охране труда с 16.07.2025 года (введение в штатное расписание должности помощника гендиректора) по 10.10.2025 года (исключения должности специалиста по охране труда) не соответствует требованиям вышеуказанным нормам материального права и нормативным актам.

В соответствии с должностной инструкцией секретаря-делопроизводителя (14.03.2023 года), п.1.6 требования к квалификации: среднее образование дополнительная программа переподготовки по профилю секретарь-делопроизводитель. В соответствии с должностной инструкцией секретаря-делопроизводителя (15.05.2025 года), п. 1.3 требования к квалификации: высшее образование – бакалавриат или высшее образование (непрофильное) (истец имеет такое образование) бакалавриат, и дополнительное профессиональное образование по дополнительным профессиональным программам профессиональной подготовки по профилю деятельности или среднее профессиональное образование (непрофильное) – программы подготовки специалистов среднего звена и дополнительное профессиональное образование по дополнительным профессиональным программам профессиональной подготовки по профилю деятельности; опыт практической работы не менее двух лет по организационному, документационному и информационному обеспечению деятельности руководителя организации.

Соглашается судебная коллегия с доводами апелляционной жалобы и апелляционного представления относительно возможности занятия должности секретаря-делопроизводителя истцом, истец имеет высшее образование, при прохождении по дополнительным профессиональным программам профессиональной подготовки по профилю деятельности могла занимать такую должность что подтверждено дипломом и приложением к нему младшего специалиста по специальности правоведение Симферопольского юридического техникума. При этом, в соответствии с требованиями Квалификационного справочника, требований к стажу работы по должности секретаря-делопроизводителя не предусмотрено (не требуется).

Также, согласно приказу № 71 от 03.06.2025 года, уведомлению от 03.06.2025 № 14 должность истца подлежала исключению из штатки с 04.08.2025 года (исключение из штатки должно быть по приказу 03.08.2025 года, а с 04.08.2025 года новое штатное расписание), однако, не была выведена с 04.08.2025 года, 04.08.2025 года последний рабочий день истца, штатное расписание на 04.08.2025 года не представлено ответчиком, представлено только штатное расписание по состоянию на 05.08.2025 года. Представителем ответчика в суд апелляционной инстанции представлен новый приказ № 113 от 05.08.2025 года о сокращении должности истца с 05.08.2025 года, который не был представлен в районный суд.

Не соглашается судебная коллегия с доводом апелляционной жалобы истца относительно отсутствия согласования ДИЗО г. Севастополя сокращения должности истца заместителя гендиректора по правовым вопросам, фальсификации доказательств – протокола совещания ДИЗО № 1 от 13.05.2025 года, поскольку данные обстоятельства опровергнуты представленными ответчиком доказательствами, служебной запиской инспектора по кадрам ФИО7, замгендиректора по правовым вопросам ФИО1 от 11.02.2025 года, протоколом рабочего совещания ДИЗО г. Севастополя № 1 от 13.05.2025 года, показаниями свидетелей Свидетель №1, Свидетель №5, Свидетель №3 Ссылки истца на отсутствие регистрации протокола совещания в документообороте, несоответствие подписи директора ДИЗО г. Севастополя ФИО8, пояснения представителя ответчика в суде первой инстанции относительно отсутствия необходимости такого согласования подлежат отклонению, поскольку отсутствие регистрации протокола совещания и выдачи в ДИЗО г. Севастополя его копии на руки гендиректору не свидетельствует о его подложности, фальсификации. Представителем ответчика даны такие пояснения, как он указал в суде апелляционной инстанции, только потому, что он не знал о таком согласовании сокращения должности истца.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 2 постановления Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» разъяснено, что для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Пунктом 3 постановления Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года N 540 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» предусмотрено, что, для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).

Согласно пункта 4 указанного постановления, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Пунктом 5 постановления предусмотрены подлежащие исключению из расчетного периода, периоды и начисленные за указанные периоды суммы при исчислении среднего заработка.

В соответствии с пунктом 9 постановления, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Судебная коллегия, исходя из установленного факта незаконного увольнения истца, приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 1 708 482 (один миллион семьсот восемь тысяч четыреста восемьдесят два) рубля 50 копеек с 05 августа 2025 года (последний рабочий день истца был 04.08.2025 года) по 27 апреля 2026 года (день принятия апелляционного определения), исходя из следующего расчета: фактический начисленный заработок истца за расчетный период 12 месяцев с 01.08.2024 года по 31.07.2025 года составил 2 543 610 рублей 87 копеек (зарплата 2 047 313 рублей 62 копейки и премии 534 702 рубля 83 копейки и за минусом 12119,19 рублей и 26286,39 рублей), и 232 отработанных дня истцом в расчетном периоде, так среднедневной заработок составил 10963 рубля 84 копейки (2 543 610,87 :232). Сумма среднего заработка за время вынужденного прогула с 05.08.2025 года по 27.04.2026 года 1 951 563 рубля 52 копейки (10963,84 рубля х 178 дней вынужденного прогула). Из указанной суммы среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит вычету сумма выходного пособия, выплаченная истцу при увольнении, 243081,02 (1 951 563,52 рубля - 243081,02 рубля).

Также, судебная коллегия, отменяя решение районного суда в части отказа в удовлетворении исковых требований ФИО1 к Государственному унитарному предприятию г. Севастополя «Проект развития Балаклавы» о взыскании расходов по оплате найма жилого помещения за период август-декабрь 2025 года и январь-март 2026 года в размере 240 000 (двести сорок тысяч) рублей, приходит к выводу, что данные требования подлежат удовлетворению, поскольку истец вынуждена была арендовать жилье и оплачивать его из своих личных средств, в отсутствие компенсации найма ответчиком в связи с незаконным увольнением с работы истца.

В соответствии с Положением о возмещении расходов на оплату стоимости найма (поднайма), аренды жилых помещений работникам ГУП г. Севастополя «Проект развития Балаклавы», утвержденного 14.04.2021 года, и согласованного Департаментом экономического развития города Севастополя 26.05.2021 года, данное положение определяет порядок возмещения расходов на оплату стоимости найма (поднайма), аренды жилых помещений работникам предприятия, которые прибыли из других субъектов Российской Федерации после 21.033.2014 года и не обеспечены условиями проживания в городе Севастополе. Размер предельной ежемесячной компенсации на наем (поднаем), аренду составляет 30 000 рублей (п. 1.9). Согласно пункту 1.12 положения, возмещение расходов на оплату стоимости найма, аренды жилья осуществляется в период действия трудового договора. Пунктами 2.15, 2.16 положения предусмотрены основания для прекращения выплат в счет компенсации найма жилья.

Удовлетворяя указанные исковые требования, судебная коллегия считает, что такие расходы подлежат возмещению ответчиком истцу за спорный период, так как истец прибыла в город Севастополь на работу к ответчику из города Керчи (иной субъект РФ) по приглашению гендиректора ГУПС «Проект развития Балаклавы» от 09.06.2021 года исх. № 02-07/231, не имеет жилья в г. Севастополе, что подтверждено уведомлениями Росреестра, вынужденно не работала, незаконно уволена с работы, восстановлена на работе в должности у ответчика, в спорный период обращалась за защитой своих прав, этот период является вынужденным прогулом истца по вине ответчика, несение расходов по найму жилья подтверждены истцом договором найма квартиры от 25.05.2025 года и переводами по номеру телефона в ВТБ.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Аналогичные разъяснения даны в п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда".

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

Судебная коллегия, отменяя решение районного суда, приходит к выводу, что исковые требования истца к ответчику о взыскании денежной компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в сумме 50 000 рублей, исходя из установления факта незаконного увольнения истца, нарушения ее привычного образа жизни, лишения заработка в период вынужденного прогула, степень негативных нравственных страданий истца вследствие незаконного увольнения, испытания истцом неопределенности своего положения трудоустройства, необходимости восстановления трудовых прав в судебном порядке, учитывает позицию ответчика в трудовом споре, период нарушения трудовых прав истца.

Руководствуясь ст. 327, п. 2 ст. 328, ст. 329, ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Апелляционную жалобу истца ФИО1, апелляционное представление Прокурора Ленинского района города Севастополя на решение Ленинского районного суда города Севастополя от 12 ноября 2025 года удовлетворить.

Решение Ленинского районного суда города Севастополя от 12 ноября 2025 года отменить.

Исковые требования ФИО1 к Государственному унитарному предприятию г. Севастополя «Проект развития Балаклавы» об отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов по оплате найма жилого помещения удовлетворить.

Приказ Государственного унитарного предприятия города Севастополя «Проект развития Балаклавы» от 04 августа 2025 года №75 (табельный номер 0137) о прекращении 04.08.2025 года трудового договора от 07.06.2021 года №17 заместителя генерального директора по правовым вопросам ГУП «Проект развития Балаклавы» ФИО1 отменить.

Восстановить ФИО1 в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам ГУП «Проект развития Балаклавы» с 05 августа 2025 года.

Апелляционное определение в части восстановления ФИО1 в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам ГУП «Проект развития Балаклавы» допустить к немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного унитарного предприятия города Севастополя «Проект развития Балаклавы» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1708482 (один миллион семьсот восемь тысяч четыреста восемьдесят два) рубля 50 копеек с 05 августа 2025 года по 27 апреля 2026 года, расходы по оплате найма жилого помещения за период август-декабрь 2025 года и январь-март 2026 года в размере 240 000 (двести сорок тысяч) рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия. На апелляционное определение может быть подана кассационная жалоба в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции не позднее 3 месяцев со дня вступления его в законную силу.

Мотивированное апелляционное определение в окончательной форме составлено 02 июня 2026 года.

Председательствующий, судья: Е.В.Козуб

Судьи: В.В.Просолов

Е.В.Балацкий