Решение № 02-10051/2025 02-1321/2026 02-1321/2026(02-10051/2025)~М-6947/2025 2-1321/2026 М-6947/2025 от 30 марта 2026 г. по делу № 02-10051/2025

УИД 77RS0022-02-2025-013788-67

№ 2-1321/2026



Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

31 марта 2026 года

Преображенский районный суд адрес

в составе: председательствующего судьи Лаухиной А.А.,

при секретаре фио,

с участием помощника Преображенского межрайонного прокурора адрес фио,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело

№ 2-1321/2026

по иску ФИО1 (паспортные данные)

к ФЕДЕРАЛЬНОМУ ГОСУДАРСТВЕННОМУ БЮДЖЕТНОМУ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМУ УЧРЕЖДЕНИЮ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)» (адрес, ОГРН: <***>, Дата присвоения ОГРН: 12.02.2003, ИНН: <***>, КПП: 771401001)

о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку причитающихся работнику выплат, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ФЕДЕРАЛЬНОМУ ГОСУДАРСТВЕННОМУ БЮДЖЕТНОМУ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМУ УЧРЕЖДЕНИЮ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)» (далее – ФГБОУ ВО МАДИ) о признании незаконным и отмене приказа №1543лс от 08.08.2025 года о прекращении (расторжении) трудового договора на основании п.3 части первой ст.77 ТК РФ, восстановлении на работе в должности начальника автохозяйства в Автохозяйство ФГБОУ ВО МАДИ, взыскании задолженности по заработной плате за период с января 2025 г. по августа 2025 г. в размере сумма, среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением, рассчитанный с 16.08.2025 г. по день фактического восстановления на работе, компенсации за задержку причитающихся работнику выплат, компенсации морального вреда в размере сумма

Требования мотивированы тем, что истец 13.07.2023 был принят на работу в ФГБОУ ВО МАДИ на должность заместителя автохозяйства Автохозяйства с должностным окладом сумма в месяц. 17.07.2023 истец был переведен на должность начальника автохозяйства в Автохозяйство на 1.0 ставки с оплатой по ПКГ 4-1.

С 23.10.2023 на основании дополнительного соглашения к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере сумма. С 01.01.2024 на основании дополнительного соглашения к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере сумма. В соответствии с приказом работодателя от 08.08.2025 № 1543лс трудовой договор с истцом был прекращен 15.08.2025 по инициативе работника, пункт 3 части первой ст.77 Трудового кодекса РФ. Истец был уволен на основании заявления об увольнении по собственному желанию. Истец не согласен с увольнением, поскольку заявление об увольнении было написано истцом по давлением, под угрозой увольнения по инициативе работодателя. Со стороны ` непосредственного руководителя истца — директора департамента административно-хозяйственной работы фио, за период работы истца допускалась нецензурная брань, оскорбление в адрес истца. Поведение фио было обусловлено нежеланием истца выполнять ее незаконные требования по понуждению к увольнению подчиненных ему сотрудников к увольнению по собственному желанию. фио неоднократно требовала от истца организовывать переработку для водительского состава, а также требовала добиться от водителя автохозяйства фио заявления об увольнении по собственному желанию несмотря на то, что последний добросовестно исполнял свои служебные обязанности. фио высказала свою позицию, что если этот работник не будет уволен, то она уволит истца по статье. 16.07.2025 года в переписке в мессенджере WhatsApp фио, будучи недовольной тем, что истец так не решил вопрос с увольнением работника, высказала требование истцу написать заявление об увольнении по собственному желанию, в противном случае истец будет уволен по компрометирующему основанию.

Ранее, со стороны работодателя были предприняты дискриминирующие меры по снижению размера заработной платы. Заработная плата истца состояла из оклада, ежемесячной стимулирующей надбавки за интенсивность труда и высокие показатели работы. С января 2025 года по август 2025 года истцу необоснованно недоплачивали ежемесячную стимулирующую надбавку за интенсивность труда и высокие показатели работы, в связи с чем недоначислено за 2025 год сумма

Истец считает свои права нарушенными, и они подлежат восстановлению.

Истец фио и представитель истца по доверенности фио в судебном заседании исковые требования полностью поддержали.

Представитель ответчика по доверенности фио в судебном заседании исковые требования не признала, поддержала письменные возражения на иск.

В судебном заседании 03.03.2026 г. по ходатайству истца судом допрошена свидетель фио

Суд, выслушав истца, представителя истца, представителя ответчика, допросив свидетеля и заслушав заключение прокурора, полагавшего возможным отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку не представлено доказательств нарушения трудовых прав истца, исследовав материалы дела, оценив, представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, приходит к следующему.

В соответствии со ст.56 Трудового Кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются, в том числе, расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

В соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п.п.22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Трудового Кодекса Российской Федерации» при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Судом установлено, что истец ФИО1 13.07.2023 г. был принят на работу в ФГБОУ ВО МАДИ на должность заместителя автохозяйства Автохозяйства.

Пунктом 3 трудового договора истцу был установлен должностной оклад в размере сумма в месяц. Иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, премии, материальная помощь устанавливаются и выплачиваются согласно Положению об оплате труда работников МАДИ, коллективному договору. Наименование, размеры, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность иных выплат компенсационного и стимулирующего характера определяются Положением об оплате труда работников МАДИ, коллективным договором, иными локальными нормативными правовыми актами МАДИ.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 17.07.2023 истец был переведен на должность начальника автохозяйства в Автохозяйство на 1.0 ставки с оплатой по ПКГ 4-1.

С 23.10.2023 г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере сумма.

С 01.01.2025 г. на основании дополнительного соглашения к трудовому договору истцу установлен должностной оклад в размере сумма.

Приказом МАДИ №71-Р от 11.07.2025 г., на основании п.1.7 годового плана проведения проверок деятельности структурных подразделений МАДИ на 2025 года, было назначено проведение плановой выездной проверки Автохозяйства, предметом которой являлась оценка эффективности деятельности Автохозяйства по реализации функций, закрепленных в Положении об Автохозяйстве Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московский автомобильно-дорожный государственный технически университет (МАДИ). Срок проведения проверки был установлен 10 рабочих дней – 21.07.2025 г. – 01.08.2025 г. Начальнику ФИО1 было поручено предоставить доступ Комиссии в помещения объекта проверки, предоставить документы, объяснения, иную необходимую информацию в соответствии с утвержденной Программой проверки.

По результатам проведения проверки был составлен Акт от 08.08.2025 г., в соответствии с которым:

- состояние транспортного обслуживания в Автохозяйстве МАДИ признано неудовлетворительным и характеризуется системными недостатками, охватывающими все ключевые аспекты деятельности;

- состояние технического обслуживания и ремонта в Автохозяйстве МАДИ характеризуется как неудовлетворительное;

- состояние обеспечения безопасности дорожного движения в автохозяйстве МАДИ признается неудовлетворительным и создает серьезную угрозу безопасности;

- состояние обеспечения ГСМ и контроля за их расходом в автохозяйстве МАДИ признается неудовлетворительным и характеризуется серьезными нарушениями и отсутствием действенного контроля на всех этапах;

- организация и управление в автохозяйстве МАДИ характеризуются как неудовлетворительные и требующие кардинальных изменений;

- обеспечение пожарной безопасности в автохозяйстве МАДИ находится на неудовлетворительном уровне и характеризуется множественными нарушениями требований пожарной безопасности, создающими значительный риск возникновения пожара и угрозу для жизни и здоровья людей, а также сохранности имущества.

Выявленные недостатки в деятельности Автохозяйства свидетельствуют о вероятном несоответствии квалификации начальника Автохозяйства занимаемой должности, установленной квалификационным требованиям и надлежащему исполнению возложенных на него обязанностей. Данное несоответствие препятствует обеспечению безопасной эксплуатации транспортных средств, строгому соблюдению норм и правил технического обслуживания, и как следствие, сдерживает повышение общей эффективности работы Автохозяйства.

17.07.2025 г. истцом на имя Ректора ФГБОУ ВО «МАДИ» было подано заявление с просьбой уволить по соглашению сторон в связи с принуждением к увольнению и оскорблениями его непосредственным начальником – Директором департамента административно-хозяйственных работ фио В заявлении истец просил выплатить ему трехмесячную заработную плату и выписать премию в размере ранее удержанной заработной платы с января 2025 г.

Согласно резолюции на указанном заявлении, ректор просил провести проверку по данному заявлению, в связи с чем, была организована служебная проверка в соответствии с приказом МАДИ от 18.07.2025 г. №729 о.д. «О создании комиссии по проведению служебного расследования (проверки)».

По результатам проверки был составлен Акт №19 от 01.08.2025 г., в ходе которой установлено, что прямых свидетельств явного принуждения фио к написанию заявления об увольнении со стороны фио не обнаружено, однако, показания некоторых работников указывают на то, что фио в общении с ФИО1 могла использовать резкий тон и выражения, которые могли быть восприняты как некорректные.

01 августа 2025 г. истец подал на имя Ректора ФГБОУ ВО МАДИ заявление, указав, что «на сегодняшний день в отношении меня сложились крайне невыносимые условия работы, выражающиеся в возложении на меня не свойственной мне трудовой функции, выраженной в понуждении к увольнению мне сотрудников по собственному желанию, необоснованном уменьшении мне размера заработной платы с начала 2025 г. … Меры по снижению размера заработной платы применены не в отношении всех сотрудников, а только в отношении меня, а следовательно носят дискриминационный характер. Со стороны непосредственного руководителя Директора департамента административно-хозяйственной деятельности фио в мой адрес неоднократно высказывались оскорбления в нецензурной форме за отказ принимать меры по увольнению работников по собственному желанию. Ею также высказывались угрозы о том, что если я не уволюсь сам, то она примет меры к моему увольнению по инициативе работодателя, хотя такие основания отсутствуют. Полагаю, что такие действия носят дискриминационный характер и не позволяют мне спокойно выполнять возложенные на меня должностные обязанности, понуждают меня к прекращению трудового договора по инициативе работника, в связи с чем прошу уволить меня по собственному желанию 15 августа 2025 г.».

В соответствии с докладной запиской фиоСуркова на имя Ректора МАДИ, 01.08.2025 г. от фио поступило заявление об увольнении по собственному желанию с 15 августа 2025 г., которое является вторым обращением фио по вопросу прекращения трудовых отношений. Содержание заявления фио от 01.08.2025 г. не содержит новых фактов и обстоятельств, которые не были отражены в первой заявлении от 17.07.2025 г., в связи с чем проведение дополнительной служебной проверки по фактам, изложенным в заявлении фио от 01.08.2025 г. представляется нецелесообразным.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 08.08.2025 г. №1543лс трудовой договор с ФИО1 был расторгнут по инициативе работника в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с 15 августа 2025 г.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен лично (под роспись).

В день увольнения с истцом был произведен окончательный расчет, что подтверждается расчетным листком за август 2025 года.

Оценивая доводы сторон, а также собранные в ходе рассмотрения дела доказательства, суд не находит оснований для удовлетворения иска о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, поскольку истцом не представлено допустимых и достоверных доказательств того, что отсутствовало предусмотренное законом основание для увольнения, а именно, волеизъявление истца на написание заявления об увольнении по собственному желанию, в связи с чем, суд не соглашается с доводами истца о том, что что заявление было написано им под давлением и под угрозой увольнения по инициативе работодателя.

Отказывая в иске, суд учитывает, что в материалах дела имеется собственноручно подписанное истцом заявление об увольнении по собственному желанию, при этом, в заявлении от 01.08.2025 г. истцом была указана желаемая дата увольнения «15 августа 2025 г.» и работодатель, согласившись с датой увольнения на законном основании принял приказ о прекращении трудовых отношений с 15 августа 2025 г.

Доводы истца о том, что со стороны непосредственного руководителя истца – директора департамента административно-хозяйственной работы фио за период работы истца допускалась нецензурная брань, оскорбления, не нашли своего подтверждения ни в ходе проведенной работодателем проверки, ни в ходе рассмотрения настоящего дела, при этом, как наличие напряженных отношений с фио, так и проведение проверок в отношении Автохозяйства, снижение истцу размера стимулирующей надбавки за интенсивность труда и высокие показатели, само по себе, не свидетельствует о понуждении истца со стороны работодателя к увольнению, а свидетельствует лишь о нежелании самого истца продолжать работу, в связи с чем им и было принято решение об увольнении по собственному желанию.

Данные обстоятельства также подтверждены показаниями свидетеля фио, которая указала, что она являлась руководителем истца, давления на истца не оказывала, в работе истца имелись недостатки, которые были отражены в результатах по итогам проведенной служебной проверки, именно после чего ФИО1 изъявил желание уволиться по собственному желанию.

Суд принимает показания данного свидетеля, поскольку они согласуются с материалами дела. Свидетель фио предупреждена судом об уголовной ответственности по статьям 307, 308 УК РФ, а также ей разъяснены положения ст. 51 Конституции РФ. Снований не доверять показаниям данного свидетеля у суда не имеется.

Таким образом, суд приходит к выводу, что доводы истца о понуждении (по его мнению) к увольнению, являются исключительно субъективным мнением самого истца и доказательствами не подтверждены.

Отказывая в иске, суд учитывает, что истцом с момента подачи 01.08.2025 г. заявления об увольнении по собственному желанию до момента прекращения трудовых отношений 15.08.2025 г., данное заявление отозвано не было, что также свидетельствует о волеизъявлении истца на прекращение трудовых отношений.

При таких обстоятельствах, доводы истца о том, что заявление было написано под давлением или чьим-либо принуждением, являются голословными и доказательствами не подтверждены.

Поскольку судом отказано в иске о прекращении (расторжении) трудового договора и восстановлении на работе, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула также не имеется.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из приведенных правовых норм следует, что в отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера - прерогатива работодателя.

Разрешая исковые требования о взыскании заработной платы за период с января 2025 г. по август 2025 г. в размере сумма, суд не находит оснований для их удовлетворения, поскольку судом установлено, что заработная плата в указанный период выплачивалась истцу в соответствии с условиями трудового договора, при этом изменение размера надбавки за интенсивность труда и высокие показатели работы не является изменением определенных сторонами условий трудового договора и не свидетельствует о дискриминации работника, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а именно в соответствии с Положением об оплате труда работников МАДИ.

В соответствии с п. 4.1 действующего в МАДИ Положения об оплате труда работников, введенного в действие приказом АНО «АИР» № 1235 о.д. от 28.12.2024, выплаты стимулирующего характера – это выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрения за выполненную работу, предусмотренную трудовыми договорами работников и(или) дополнительными соглашениями к ним, представляющими собой переменную часть заработной платы, зависящие от качества и результатов труда работника.

В силу п. 4.4 к стимулирующим выплатам относится, в том числе стимулирующие надбавки за интенсивность труда и высокие результаты работы.

В соответствии с п.4.7 стимулирующие надбавки (выплаты) устанавливаются приказом ректора. Размеры стимулирующих надбавок (выплат) руководителям структурных подразделений устанавливает ректор. Размер стимулирующих надбавок (выплат) устанавливается как единовременно, так и на определенный период (месяц, квартал, год, иной период) в абсолютном размере или процентном соотношении к должностному окладу.

Таким образом, предусмотренная Положением надбавка за интенсивность труда и высокие результаты работы, по своей природе, является стимулирующей выплатой, может быть изменена работодателем в пределах, установленных трудовым договором и Положением об оплате труда размерах.

В соответствии с условиями трудового договора и дополнительных соглашений к нему, истцу был установлен должностной оклад, при этом стимулирующая надбавка за интенсивность труда и высокие результаты работы не является гарантированной частью заработной платы и устанавливается в соответствии с Положением об оплате труда работников МАДИ по усмотрению ректора.

Поскольку судом не установлено наличия у ответчика перед истцом какой-либо задолженности по заработной плате и иным выплатам, оснований для взыскания компенсации за нарушение срока выплаты также не имеется.

При таких обстоятельствах, суд отказывает в удовлетворении иска в полном объеме, в том числе во взыскании морального вреда, поскольку нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика не допущено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ФЕДЕРАЛЬНОМУ ГОСУДАРСТВЕННОМУ БЮДЖЕТНОМУ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМУ УЧРЕЖДЕНИЮ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (МАДИ)» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку причитающихся работнику выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Преображенский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение изготовлено в окончательной форме 06 июля 2026 года


Судья: фио