Апелляционное определение № 33-14/2026 33-1420/2025 от 9 марта 2026 г.

УИД 89RS0001-01-2025-000390-93

Гражданское дело № 2-639/2025

Судья Лисиенков К.В.

Апелляционное дело № 33-14/2026

(33-1420/2025)

СУД ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Салехард 10 марта 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

Председательствующего Байкиной С.В.,

судей коллегии Козловой М.В., Мартыновой Е.Н.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Камбур А.Е.,

с участием прокурора Губайдулиной Г.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Партнер» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05 марта 2025 года.

Заслушав доклад судьи суда Ямало-Ненецкого автономного округа Козловой М.В., доводы истца ФИО1 поддержавшей жалобу, мнение представителя ответчика АО «Партнер» ФИО2, заключение прокурора Губайдулиной Г.А., полагавших решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к АО «Партнер» о признании ее увольнения на основании приказа № 05-к от 17.01.2025 незаконным; восстановлении на работе в должности начальника планового-экономического отдела с 10.12.2024; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула - за период с 10.12.2024 по день вынесения решения; обязании оформить с ней трудовой договор в соответствии с требования ТК РФ и должностной инструкцией начальника планового-экономического отдела; взыскании компенсации морального вреда в размере 150 000 руб., расходов по оплате услуг представителя в размере 60 000 руб.; комиссию ПАО Сбербанк за перевод денежных средств в размере 1 800 руб., указав о том, что работала у ответчика с 06.12.2018 по трудовому договору № 50, который расторгнут 17.01.2025 приказом ответчика от 17.01.2025 № 05-к по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - прогул, который как следует из содержания приказа, произошел 28.12.2024. По мнению истца, приказ является незаконным и подлежащим отмене, поскольку ответчик не исполняя Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда ЯНАО от 10.12.2024, не допустил ее к работе и исполнению трудовых обязанностей начальника планово-экономического отдела, неверно указал ее должностной оклад в приказе от 10.12.2024 № 202-к, ухудшив положение, нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания.

В судебном заседании в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции истец ФИО1, ее представитель ФИО3, настаивали на удовлетворении иска.

Представитель ответчика ФИО2 возражал против удовлетворения иска, настаивал на том, что процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была полностью соблюдена.

Прокурор Фомичев Д.А в заключении полагал иск не подлежащим удовлетворению.

Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.03.2025 в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе и в дополнении к ней истец ФИО1 просит отменить решение суда и принять новое - об удовлетворении иска. Полагает процедуру увольнения нарушенной, поскольку ранее она не привлекалась к дисциплинарной ответственности, а напротив, поощрялась премиями. Работодателем не учтена тяжесть проступка, отсутствие неблагоприятных последствий. По актам об отсутствии на рабочем месте 24, 25, 26, 27 декабря 2024 года работодателем никаких мер не предпринято, акты составлены не своевременно. Ответчиком не были обеспечены безопасные условия труда, была пониженная температура в санузле. Отсутствие на работе было вынужденным, а 17.01.2025 измерения сотрудниками Роспотребнадзора не осуществлялись. Кроме этого в нарушение Положения о порядке проведения служебного расследования в отношении сотрудников АО «Партнер», утвержденного 28.11.2023, служебного расследования по факту прогула в отношении истца не проводилось. Приказ от 17.01.2025 № 05-к не содержит описания всех обстоятельств, является незаконным. Рабочее место истца не было организовано и не обеспечено необходимым, что указывает на дискриминацию. Также осуществлялось психологическое давление при ведении видеозаписи при ознакомлении с кадровыми документами. Размер заработка в приказе от 10.12.2024 № 202-к не соответствовал действительности. Также ответчик несвоевременно выплатил заработную плату и компенсацию по ст. 236 ТК РФ (том 2 л.д. 71-74, 94-99).

Ответчиком представлены возражения на жалобу (том 2 л.д. 79-87).

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении, возражениях относительно жалобы. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

В силу требований ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения в соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходя из доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала по трудовому договору № 50 от 06.12.2018 в АО «Партнер» в должности начальника планово-экономического отдела (том 1 л.д. 23-24).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2024 отменено решение Салехардского городского суда от 02.07.2024 по гражданскому делу № 2-1603/2024, которым было отказано в удовлетворении иска прокурора о восстановлении ФИО1 на работе в АО «Партнер», откуда она была уволена приказом от 18.03.2024 № 19-к по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, принято новое решение об удовлетворении иска.

ФИО1 восстановлена на работе в должности начальника планово-экономического отдела АО «Партнер» с 19.03.2024. С АО «Партнер» в пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 19.03.2024 по 1012.2024 в размере 1 146 430 руб. 06 коп., а также компенсация морального вреда в размере 50 000 руб. (том 1 л.д. 26-36). В части восстановления на работе решение приведено к немедленному исполнению.

10.12.2024 Салехардским городским судом по гражданскому делу № 2-1603/2024 выдан исполнительный лист, серии ФС № 038021526, о восстановлении ФИО1 на работе (том 1 л.д. 53-60).

23.12.2024 Салехардским городским судом по гражданскому делу № 2-1603/2024 выдан исполнительный лист, серии ФС № 038021527 на взыскание невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда в размере 1 196 430 руб. 06 коп., на основании которого 25.12.2024 ОСП по г. Салехарду и Приуральскому району в отношении АО «Партнер» возбуждено исполнительное производство № 258659/24/89005-ИП (том 1 л.д. 84-85).

Ответчик АО «Партнер» оплатил задолженность в полном объеме, перечислив денежные средства в размере 1 196 430 руб. 06 коп. на счет ОСП по г. Салехарду и Приуральскому району, что подтверждается платежным поручением № 4 от 09.01.2025 (том 1 л.д. 86).

Приказом АО «Партнер» от 10.12.2024 № 202-к приказ от 18.03.2024 № 19-к «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» отменен; ФИО1 восстановлена на работе в должности начальника планового-экономического отдела с 19.03.2024 с должностным окладом 74 963 руб., районный коэффициент - 50 %, северная надбавка - 80 % (том 1 л.д. 10).

Согласно п. 3 приказа 10.12.2024 № 202-к ФИО1 допущена к исполнению трудовых обязанностей по должности начальника планово-экономического отдела с 11.12.2024.

12.12.2024 ФИО1 обратилась с заявлением о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы на период с 12.12.2024 по 13.12.2024 (том 1 л.д. 79).

12.12.2024 ответчик АО «Партнер» издал приказ № 203-к о предоставлении отпуска работнику без сохранения заработной платы на два календарных дня - в период с 12.12.2024 по 13.12.2024 (том 1 л.д. 11).

Однако на основании заявления ФИО1 от 19.12.2024 (том 1 л.д. 82, 219), приказом АО «Партнер» № 209-к от 19.12.2024 приказ от 12.12.2024 № 203-к отменен (том 1 л.д. 83).

24.08.2022 утверждены Правила внутреннего трудового распорядка АО «Партнер» (том 1 л.д. 103-112). Согласно п. 6.2 продолжительность рабочего времени работников Общества составляет 36 часов в неделю для женщин: время начала работы - 8:30, время окончания работы: понедельник - 18:00, вторник-пятница - 17:00.

С Правилами внутреннего трудового распорядка ФИО1 ознакомлена 29.08.2022, о чем имеется ее подпись в листе ознакомления (том 1 л.д. 115).

В организации действует коллективный договор АО «Партнер» на период 2024-2027 г.г., одобренный общим собранием работников АО «Партнер» 25.07.2024 (том 1 л.д. 120-143).

Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации на основе взаимных интересов сторон (ст. 40 Трудового Кодекса Российской Федерации) (п. 1.1).

Все условия коллективного договора являются обязательными для подписавших его сторон. Действие Договора распространяется на всех работников АО «Партнер». Стороны подтверждают обязательность исполнения условий трудового договора (п. 1.4).

В соответствии с п. 3.1.2 коллективного договора работники обязаны соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно разделу 5.1 коллективного договора, рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовым актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. В соответствии с п. 5.1.3 нормальная продолжительность рабочего времени в организации не может превышать 36 часов в неделю для женщин.

16.12.2024 копии локальных нормативных актов АО «Партнер» направлены ФИО1 почтовым отправлением. Так, согласно квитанции и описи почтового вложения ей высланы заверенные копии следующих документов: Положение о корпоративной этике, Положение о порядке расследования в отношении сотрудников АО «Партнер», Положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных работников, Правила внутреннего трудового распорядка АО «Партнер», Положение об оплате труда работников АО «Партнер», а также Коллективный договор АО «Партнер» (том 1 л.д. 144, 145-146). Почтовое отравление получено лично ФИО1 18.12.2024 (том 1 л.д. 147).

20.12.2024 АО «Партнер» издан приказ № 26 о сокращении штата, согласно которому с 21.03.2025 из штатного расписания исключается должность начальника планово-экономического отдела; указано о необходимости уведомить о предстоящем увольнении по сокращению штата работников до 20.12.2024, подготовить перечень вакантных должностей (том 2 л.д. 4).

20.12.2024 ФИО1 получила уведомление о сокращении штата организации, где указано о том, что по истечении двух месяцев со дня уведомления трудовой договор с ней будет расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации в связи с принятым решением о сокращении (исключении из штатного расписания) занимаемой ею должности с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка, также ФИО1 предложены имеющиеся вакантные должности в организации (том 1 л.д. 235).

Вместе с тем, в связи с восстановлением на работе и продолжительным (более шести месяцев) перерыве в работе ФИО1 приказом АО «Партнер» № 27 от 20.12.2024 направлена на периодический медицинский осмотр в целях охраны здоровья сотрудников организации, предупреждения возникновения и распространения болезней (том 1 л.д. 195, 196).

14.01.2025 ФИО1 в письменном виде отказалась от прохождения периодического медицинского осмотра в связи с тем, что ей не была выдана должностная инструкция начальника планово-экономического отдела (том 1 л.д. 193).

Приказом АО «Партнер» № 194-к от 28.11.2024 в связи с ежегодным отпуском специалиста по кадрам Свидетель №8, на заместителя главного бухгалтера Свидетель №4 наряду с исполнением основных обязанностей, возложено исполнение обязанностей специалиста по кадрам с 30.11.2024 по 31.12.2024 без освобождения от основной работы (том 1 л.д. 46)

На основании служебных записок Свидетель №4 комиссией в лице и.о. генерального директора Свидетель №5., и.о. специалиста отдела кадров Свидетель №4 механика АБЗ Свидетель №2 и начальника участка Свидетель №3 составлены следующие акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте: 24.12.2024 в период с 10:30 до 12:30 (том 1 л.д. 154-155), 25.12.2024 в период с 11:25 до 12:30, с 16:25 до 17:00, (том 1 л.д. 156-158), 26.12.2024 в период с 11:00 до 12:30, с 15:05 до 17:00 (том. 1 л.д. 159-161), 27.12.2024 в период с 11:15 до 12:30, с 16:04 до 17:00 (том 1 л.д. 162-164), 28.12.2024 в период с 11.10 до 12.30 и с 14:00 до 18:00 (том 1 л. <...>).

На основании докладных записок Свидетель №8 комиссией в лице и.о. генерального директора Хомутовского, специалиста по кадрам Свидетель №8 начальника участка Свидетель №3 составлены следующие акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте: 09.01.2025 в период с 11:22 до 12:30 (том 1 л.д. 179-180), 13.01.2025 в период с 11:36 до 12:30, с 17:40 до 18:00 (том 1 л.д. 182-183), 15.01.2025 в период с 12:00 до 12:30 (том 1 л.д. 184-185).

На основании докладной записки Свидетель №8 комиссией в лице и.о. генерального директора Свидетель №5., специалиста по кадрам Свидетель №8, механика АБЗ Свидетель №2 составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте 17.01.2025 с 12:05 до 12:30 (том 1 л.д. 186-187).

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации № 1314 от 10.08.2023 «О переносе выходных дней в 2024 году» выходной день с субботы 28.12.2024 переносится на 30.12.2024 (том 1 л.д. 168).

Как пояснил и.о. генерального директора ФИО4 при рассмотрении дела в суде первой инстанции, в соответствии с производственным календарем 28.12.2024 являлся полным рабочим днем за понедельник, то есть в соответствии с Правилами внутреннего распорядка АО «Партнер» с 08:30 до 12:30 рабочий день, с 12:30 до 14:00 перерыв на обед, с 14:00 до 18:00 рабочий день, при этом в этот день никто на работе предстоящий Новый год не отмечал. Указанные обстоятельства подтвердила секретарь Свидетель №4 указав, что 28.12.2024 ФИО1 ушла с работы до обеда и больше на работу не вернулась, о причинах отсутствия не сообщила. Заместителем главного бухгалтера Свидетель №4 в табеле за 28.12.2024 поставлен ФИО1 прогул (том 1 л.д. 189-191).

28.12.2024 ФИО1 предложено дать письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте 28.12.2024 в период с с 11.10 до 12.30 и с 14:00 до 18:00 (том 1 л.д. 169). Данное уведомление о необходимости предоставить объяснение ФИО1 получила 09.01.2025.

09.01.2025 в объяснении относительно отсутствия на рабочем месте 28.12.2024 ФИО1 указала, что находилась в кабинете № 22 АО «Партнер», где ждала свою должностную инструкцию, без которой не могла приступить к должностным обязанностям. Поскольку в организации отсутствовал туалет для женщин в нарушение санитарно-гигиенических требований (низкая температура, запах мочи и холодная вода), она была вынуждена искать ближайший туалет в г. Салехарде или пользоваться услугами такси и ездить домой (том 1 л.д. 170).

09.01.2025 составлен акт об отказе ФИО1 ознакомиться с актом ее отсутствия на рабочем месте 28.12.2024, который был ей зачитан вслух и подписан членами комиссией в лице и.о. генерального директора Свидетель №5., специалистом по кадрам Свидетель №8, начальником участка Свидетель №3 (том 1 л.д. 171).

17.01.2025 АО «Парнер» издан приказ № 05-к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником, в соответствии с которым начальник планово-экономического отдела ФИО1 уволена за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) на основании подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: акт об отсутствии на рабочем месте от 28.12.2024, докладная записка и.о. специалиста по кадрам Свидетель №4 о прогуле от 28.12.2024, запрос о необходимости предоставления ФИО1 объяснения об отсутствии на рабочем месте от 28.12.2024, объяснение ФИО1 от 09.01.2025. С данным приказом ФИО1 ознакомлена 17.01.2025. (том 1 л.д. 188)

17.01.2025 ответчик АО «Партнер» направил ФИО1 уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку ее по почте. Данное уведомление вручено ФИО1 по почте 20.01.2025, но какой-либо ответ на него не дан, трудовая книжка до настоящего времени находится у работодателя (том 1 л.д. 205, 206).

22.01.2025 по заявлению ФИО1 от 20.01.2025 (том 1 л.д. 216) ей направлены табели учета рабочего времени с 11.12.2024 по 17.01.2025, акт об отсутствии на рабочем месте 28.12.2024, которые она получила 22.01.2025 (том 1 л.д. 212) Также указанный акт был направлен ФИО1 21.01.2025 по почте и получен ею 24.01.2025 (том 1 л.д. 214, 215).

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь ст.ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, оценив в совокупности имеющиеся в деле доказательства с точки зрения их относимости и допустимости, допросив в качестве свидетелей Свидетель №5., Свидетель №1 Свидетель №8., Свидетель №2, Свидетель №3, Свидетель №6, Свидетель №7, Свидетель №4 установив фактические обстоятельства дела, исходил из того, что будучи ознакомленной с локально-нормативными актами работодателя ФИО1 допустила самовольное оставление рабочего места, не представив доказательств уважительности этих действий, пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за грубое однократное нарушение работником трудовых обязанностей (прогул).

В соответствии с ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно ч. 4 ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в мотивировочной части решения должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п.п. 2 и 3 Постановления от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» разъяснил, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1ст. 1, ч. 3 ст. 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Под точным соблюдением норм процессуального права понимается обязанность суда и сторон строго следовать императивным положениям гражданского процессуального законодательства.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст.ст. 55, 59-61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Суд апелляционной инстанции признает такой вывод верным.

Исходя из положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник при приеме на работу принимает на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Как указано в ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем с работником в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, при этом перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул относится к числу виновных оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

В соответствии с п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Основанием для такого подхода служит разъяснение, которое содержится в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Под рабочим местом понимается то место, на котором работник должен находиться или в которое ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку он к рабочему времени не относится, а лишь исключается из него. Таким образом, время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.

В случае виновного совершения прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, на работника могут быть наложены соответствующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). При этом право выбора конкретной меры наказания из числа предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами принадлежит работодателю.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку само по себе увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст.193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Также в ст. 193 ТК РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение его необоснованного применения.

В частности, в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Приведенные нормативные положения законодательства, а также разъяснения Верховного Суда Российской Федерации, регулирующие спорные правоотношения, судом первой инстанции к спорным отношениям применены правильно.

Как следует Правил внутреннего трудового распорядка АО «Партнер», с которыми истец ознакомлена 29.08.2022, продолжительность рабочего времени работников Общества составляет 36 часов в неделю для женщин: время начала работы - 8:30, время окончания работы: понедельник - 18:00, вторник-пятница - 17:00.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения приказом № 05-к от 17.05.2025 в отношении ФИО1 применено за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Поскольку материалами дела подтверждается, что 28.12.2024 являлся рабочим днем (выходной день с субботы 28.12.2024 переносился на понедельник 30.12.2024), рабочий день ФИО1 длился с 8:30 до 18:00 с перерывом на обед с 12:30 до 14:00, при этом ФИО1 отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины в период с 11.10 до 12.30 и с 14:00 до 18:00 (том 1 л. <...>) без ведома работодателя и других ответственных лиц, суд первой инстанции пришел к верному выводу о том, что истцом допущено грубое нарушение трудовой дисциплины, то есть основание для привлечения истца к дисциплинарной ответственности имелось. Доказательств, подтверждающих уважительность отсутствия на рабочем месте, истцом не представлено, более того, судом установлено, что 28.12.2024 на приеме в службе судебных приставов по городу Салехард и Приуральскому району ФИО1 не находилась, здание суда Ямало-Ненецкого автономного округа не посещала (том 1 л.д. 152, том 2 л.д. 31).

Сам по себе факт отсутствия на рабочем месте 28.12.2024 в период с 11.10 до 12.30 и с 14:00 до 18:00 ФИО1 не отрицала, что следует из ее объяснения от 09.01.2025 (том 2 л.д. 6).

Объяснение получено, сроки привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены.

Ссылки ФИО1 на нарушение ответчиком санитарно-гигиенических требований при организации ее рабочего места, а также отсутствие туалета для женщин, соответствующего санитарно-гигиеническим требованиям, вследствие чего она вынуждена была искать другие туалеты в г. Салехарде, ездить на такси домой, опровергаются экспертным заключением ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» № ЭЗ-0003-2025 от 30.01.2025, которым установлено, что измеренные на рабочем месте начальника планово-экономического отдела (рабочий стол) в кабинете 22 уровни температуры воздуха, относительной влажности воздуха, скорости движения воздуха соответствуют требованиям гигиенических нормативов в таблице 5.2 СанПиН 1.2.3685-21, аналогичные измерения в туалете соответствуют требованиям гигиенических нормативов в таблице 5.28 СанПиН 1.2.3685-21 (том 1 л.д. 173-177). Кроме этого 23.12.2024 и 27.12.2024 работодатель в письменном виде сообщил ФИО1 о наличии в организации функционирующей комнаты личной гигиены (туалета) общего пользования, соответствующей санитарно-эпидемиологическим требованиям, о месте нахождения питьевой воды и медицинской аптечки (том 1 л.д. 243, 240).

Вопреки доводам апелляционной жалобы относительно того, что суд не исследовал характеризующие поведение работника обстоятельства, судебная коллегия отмечает, что суд первой инстанции наряду с работодателем, дал надлежащую оценку поведению работника, обоснованно принял во внимание акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте в рабочее время, указанное в актах, 24.12.2024, 25.12.2024, 26.12.2024, 27.12.2024, 09.01.2025, 13.01.2025, 15.01.2025, ее отказ проходить периодический медицинский осмотр, при том, что в объяснении от 14.01.2025 (том 1 л.д. 203-204) истец никаких уважительных причин отсутствия на рабочем месте в эти даты не сообщила, сослалась на отсутствие в АО «Партнер» туалета, и посещение его в другом месте.

Доводы жалобы о том, что истец ранее не привлекалась к дисциплинарной ответственности, не влекут отмену обжалуемого решения, поскольку привлечение к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для увольнения работника в связи с прогулом. Кроме этого в п. 8.1.3 Правил внутреннего трудового распорядка «АО «Партнер» предусмотрено, что если работник совершил грубое нарушение, работодатель имеет право сразу расторгнуть с ним трудовой договор по основанию, которое предусматривает Трудовой кодекс Российской Федерации.

Что касается доводов апелляционной жалобы о том, что в отношении ФИО1 не проводилось служебное расследование, судебная коллегия полагает необходимым отметить, что расследование по Положению о порядке проведения служебного расследования в отношении сотрудников АО «Партнер» проводится на усмотрение работодателя. Пунктом 4.1.3 Коллективного договора АО «Партнер» предусмотрено, что порядок приема и увольнения работников, основные обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными работодателем (ст. 189, стр. 190 Трудового кодекса Российской Федерации). Пунктом 4.1.10 Коллективного договора АО «Партнер» предусмотрено, что прекращение трудового договора производится по основаниям, установленным Трудовым кодексом Российской Федерации, и по основаниям, предусмотренным иными федеральными законами.

Доводы ФИО1 относительно неисполнения работодателем апелляционного определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2024 опровергаются материалами дела, из которых видно, что АО «Партнер» в установленный судебным приставом-исполнителем срок в полном объеме оплатил задолженность по исполнительному производству 258659/24/89005-ИП на общую сумму 1 196 430 руб. 06 коп., истец восстановлена на работе на должность начальника планово-экономического отдела на прежних условиях, о чем АО «Партнер» издан приказ № 202-к от 10.12.2024.

При этом судебная коллегия учитывает, что решение о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 19.03.2024 по 10.12.2024 в размере 1 146 430 руб. 06 коп., а также компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. к немедленному исполнению не приводилось, исполнялось на основании исполнительного листа, выданного судом 23.12.2024. Денежные средства зачислены на счет истца судебными приставами 14.01.2025, что следует из справки Банка ВТБ (ПАО), представленной истцом в судебном заседании.

Вместе с тем, судебная коллегия учитывает, что решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ, ч. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»).

После вынесения и оглашения решения суда, на следующий день работодатель обязан издать приказ о восстановлении работника на прежней работе. Необходимости в заключении нового трудового договора нет, поскольку в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, в той должности, которую он занимал до расторжения договора, трудовые отношения между работником и работодателем восстанавливаются, трудовой договор считается не расторгнутым.

К работе в декабре 2024 года ФИО1 была допущена ответчиком незамедлительно после принятия судом решения о восстановлении ее в прежней должности, о чем вынесен приказ АО «Партнер» от 10.12.2024 № 202-к.

Утверждение относительного того, что ФИО1 не могла приступить к исполнению должностных обязанностей без ознакомления с должностной инструкцией суд апелляционной инстанции находит несостоятельными, поскольку, как верно указано ответчиком в письме от 16.12.2024 (том 2 л.д. 26), должностная инструкция не является обязательной. Отсутствие должностной инструкции не свидетельствует о нарушении работодателем трудового законодательства.

Обсуждая доводы апелляционной жалобы о несогласии с расчетом заработной платы по трудовому договору судебная коллегия учитывает, что приказ № 202-к от 10.12.2024 вынесен в соответствии с апелляционным определением суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2024, где указано, что должностной оклад в должности начальника планового-экономического отдела составляет 74 963 руб., районный коэффициент 50 %, северная надбавка 80%.

Заработная плата ФИО1 за отработанное время после ее восстановлении на работе 10.12.2024, выплачивалась ответчиком в размере, указанном в апелляционном определении суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2024, что подтверждают в том числе, представленные истцом судебной коллегии расчетные листки по заработной плате за декабрь 2024 года и за январь 2025 года, справки о доходах и сумах налога за 2024 год по форме 2-НДФЛ.

Впоследствии определением судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 06.03.2025 (том 2 л.д. 149-155) апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2024 о взыскании с АО «Партнер» в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула отменено, дело в отмененной части направлено в суд апелляционной инстанции, и до настоящего времени не рассмотрено.

Вместе с тем, в ходе рассмотрения гражданского дела № 2-1723/2025 Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа пришел к выводу о том, что при приеме истца на работу в 2018 году ей был установлен оклад в размере 114 944 руб. (172 416 руб. / 1,5) и районный коэффициент в размере 57 472 руб. (172 416 руб. - 114 944 руб.), а не в размере 74 963 руб. и 37 481 руб. 50 коп., соответственно, как об этом указывали представители АО «Партнер».

В этой связи, ввиду того, что по данным, указанным в расчетных листках по заработной плате, начисление надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и районного коэффициента производилось ответчиком на оклад в размере 74 963 руб., суд пришел к выводу о взыскании с АО «Партнер» надбавку к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера на оклад в размере 114 944 руб., в размере 80%, в том числе и за период работы истца у ответчика с 11.12.2024 по 18.01.2025.

Данное решение в указанной части судебной коллегией по гражданским делам суда ЯНАО от 03.02.2026 оставлено без изменения.

В части компенсации за неиспользованный отпуск, в том числе начисленной 17.01.2025, дело направлено на рассмотрение в суд первой инстанции.

Само по себе наличие спора по вопросу размера заработной платы, которая в период с 11.12.2024 по 18.01.2025 выплачивалась ответчиком на основании апелляционного определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2024, этот размер установившего, при отсутствии задолженности перед ФИО1 за этот период, исходя и с учетом апелляционного определения суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 10.12.2024 (том 1 л.д. 87), не свидетельствует о наличии возможности у истца не подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка, не соблюдать трудовую дисциплину, и покидать рабочее место без уважительной причины и без ведома работодателя.

В рассматриваемом деле судебная коллегия не усматривает перечисленных в ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации признаков дискриминации работника.

Судебная коллегия учитывает, что нормами действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении должностей, отнесено к исключительной компетенции работодателя.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, из ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции РФ следуют конкретные правомочия работодателя (юридического или физического лица), позволяющие ему в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П, Определения от 18.12.2007 № 867-О-О, от 17.11.2009 № 1383-О-О, от 01.06.2010 № 840-О-О).

Работодатель, полагающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения (Определение от 15.01.2008 № 201-О-П).

В этой связи принятие ответчиком решения о сокращении должности истца после ее восстановления на работе в декабре 2024 года и предупреждение ФИО1 о предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ не может рассматриваться с точки зрения ее дискриминации, при том, что в настоящее время по утверждению представителя ответчика, в штатном расписании АО «Партнер» должность начальника планового-экономического отдела отсутствует.

В остальном доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта, влияли на обоснованность и законность постановленного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, по существу сводятся к несогласию с той оценкой исследованных доказательств, которая дана судом первой инстанции, а также к иному толкованию норм материального права.

Принимая во внимание, что судом первой инстанции не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, имеющие значение для рассмотрения заявленного спора обстоятельства и характер спорных правоотношений определены правильно, они подтверждены исследованными судом доказательствами, которым дана надлежащая правовая оценка, судебная коллегия не находит оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции по доводам апелляционной жалобы.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,

определила:

Решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05 марта 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Апелляционное определение может быть обжаловано в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы в течение трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение составлено 15.03.2026.

Председательствующий

Судьи