Решение № 2-6905/2025 2-965/2026 от 26 марта 2026 г.

***

Дело ***


Решение

Именем Российской Федерации

г. Гатчина 24 марта 2026

Гатчинский городской суд *** в составе:

председательствующего судьи Лобанева Е.В.,

при секретаре Запрееве Д.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Озон Технологии» о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания *** от ***, взыскании компенсации морального вреда в размере 100000 руб.,

установил:

в обоснование иска указано, что согласно трудовому договору *** от *** истец был принят на работу в ООО «Озон Технологии» на должность руководителя группы. *** ему был вручен приказ *** от *** о применении дисциплинарного взыскания за якобы совершенный им проступок. В приказе утверждается, что он проявил нежелательное общение, отправив письмо по корпоративной почте. Между ним и работодателем имеет место затяжной конфликт, который вылился в многочисленные судебные споры. Работодатель любыми способами пытается его уволить. Утверждает, что непосредственным руководителем истца является ФИО3, который возглавляет отдел, к которому истец никогда не относился. Направляя письмо, за которое он был привлечен к ответственности, он не нарушал «Правила внутреннего трудового распорядка», не допускал грубой или ненормативной лексики. Письмо отправлено вне рабочего времени в 08 часов 35 минут, а рабочий день начинается с 09.00. Он выражал свое личное мнение. Работодатель, привлекая его к ответственности, всячески старается принудить истца к увольнению. Поэтому истец просил признать приказ незаконным и отменить, за нарушение его трудовых прав взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 руб. (л.д. ***).

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, а также письменной правовой позиции (л.д. ***).

Представитель ответчика ООО «Озон Технологии» ФИО2 просила в иске отказать по основаниям, изложенным в возражениях (л.д. ***).

Выслушав стороны, изучив материалы дела, оценив доказательства, суд установил следующее:

На основании трудового договора от *** и приказа *** от *** истец ФИО1 был принят на работу в ООО «Озон Технологии» на должность руководителя группы с *** на неопределенный срок (л.д. ***).

В трудовом договоре отсутствует перечень конкретных трудовых обязанностей и задач истца в качестве руководителя группы. В пункте 1.1 трудового договора указано, что конкретные трудовые обязанности работника определены в должностной инструкции, являющейся приложением и неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

Работодателем в материалы дела представлена должностная инструкция руководителя группы отдела разработки фронтэенд приложений, утвержденная ***, в которой отсутствуют сведения об ознакомлении с ней истца, *** составлен акт об отказе от ознакомления ФИО1 с должностной инструкцией, в котором указано, что отказ от подписи мотивирован прежним ее подписанием (л.д. ***).

Как пояснил истец, от подписи он отказался, поскольку текст должностной инструкции отличается от той, с которой его знакомили при приеме на работу.

Из текста представленной ответчиком должностной инструкции руководителя отдела следует, что в его деятельность входит согласно разделу "Должностная роль", обеспечение непрерывного процесса разработки группой программных продуктов, распределение и контроль задач между подчиненными. В основные обязанности руководителя группы входит, в том числе, определение критериев (показателей) оценки сложности, трудоемкости, сроков выполнения работ, согласование их с руководителем проекта или непосредственным руководителем.

Согласно условиям трудового договора работник выполняет свою трудовую функцию один раз в неделю стационарно по месту нахождения работодателя в Санкт-Петербурге, а в другие рабочие дни дистанционно (пункт 1.7 договора).

В соответствии с пунктом 1.9 трудового договора, работник выполняет трудовую функцию в соответствии с должностной инструкцией для занимаемой должности.

Пункт 2.2.1 трудового договора обязывает работника исполнять свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне, выполнять работу, порученную ему устно или в письменной форме работодателем.

Для взаимодействия между работником и работодателем стороны в пункте 2.3.2 согласовали использование телефонной связи, служебной электронной почты работника, мессенджеры (MicrosoftTeams, Slack, Skype).

*** согласно выписке из штатной расстановки, ФИО1 был переведен с должности руководителя группы разработки фронтэнд WMS «Интеграционные решения склада» на должность руководитель группы разработки фронтэнд WMS «Разработка батчинга».

Решением Гатчинского городского суда *** от *** по делу *** признан незаконным фактический перевод ФИО1 в группу разработки фронтэндWMS«Разработка батчинга», ООО «Озон Технологии» обязано восстановить объем трудовой функции ФИО1 в должности руководителя группы, существовавшей в группе разработки фронтэндWMS«Интеграционные решения склада» до перевода в группу разработки фронтэндWMS«Разработка батчинга».

Решение суда ответчиком исполнено, что следует из постановления об окончании исполнительного производства ***-ИП от ***

После этого конфликт между истцом и ответчиком продолжился и принял затяжной характер, что привело к десяткам судебных тяжб, нелицеприятным высказываниям истца в адрес своего руководства (л.д. ***).

В своей переписке он выражал несогласие с тем, что его начальником является руководитель отдела ФИО3, хотя сам ФИО1 был судом восстановлен в должности руководителя отдела. Он указывал, что это формальное, а не фактическое исполнение решения суда. Выражал несогласие с переводом на другую должность. Требовал предоставить ему внутренние нормативные документы, локальные акты работодателя, свою новую должностную инструкцию и т.д. (л.д. ***).

*** приказом ООО «Озон Технологии» *** истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора (л.д. ***).

В приказе указано, что истец в 08:25 часов *** направил на электронную корпоративную почту письмо, в котором содержались грубые и оскорбительные выражения в адрес работника отдела кадров и непосредственного руководителя истца – ФИО3, в том числе: «Господа-товарищи, я тут решил разобраться, где нахожусь, и честно говоря, впал в ступор от творящегося у нас в компании полного бардака».

«Вы там в своем Staff, видимо, совсем с ума сошли. Утверждаете, что это для внутреннего использования, но, простите, это рабочий инструмент, а не детская песочница!».

«Александра, читаю ваше письмо и просто диву даюсь от такой кадровой эквилибристики. Цитирую вашу гениальную фразу: «Вашим непосредственным руководителем является ФИО3, в настоящий момент занимающий должность руководителя отдела» - и не могу понять, это шутка такая или профессиональная деформация? Вы серьезно не можете указать, каким отделом руководит этот замечательный человек? Или это новая кадровая политика – держать сотрудников компании в информационном вакууме? Может у вас там в отделе кадров конспиративная школа открылась, где учат писать письма с намеренными пропусками ключевой информации? Позвольте задать прямой вопрос: вы как работник отдела кадров вообще в курсе, кем и где работает господин ФИО3? Или у вас корпоративная амнезия наметилась? Если Вы не знаете такой элементарной вещи, то возникает закономерный вопрос: а чем тогда занимается отдел кадров?».

«Но зачем тогда весь этот кадровый театр абсурда и управленческий цирк – загадка века!».

«Когда же я, в рамках делового этикета, интересуюсь своим правовым статусом в этой управляющей авантюре и прошу представить соответствующую должностную инструкцию – происходит самое интересное. Наш всезнающий руководитель внезапно делает вид, что у него этого нет. Очень, удобно, не правда ли?».

«Александра, если отдел кадров пребывает в блаженном неведении относительно происходящего, предлагаю вам лично прояснить ситуацию у моего непосредственного руководителя. Может он, наконец, расскажет, во что именно он втягивает сотрудников? Не стесняйтесь спросить у ФИО3 – где он там командует, какие задачи раздает налево и направо? А вы Сергей, хватить юлить – подтвердите для Александры свои кадровые эксперименты. Коллеги, все мы здесь взрослые люди, так давайте прекратим этот бюрократический цирк и организуем нормальную коммуникацию. Без детских игр, без отписок и увиливаний?».

«Прямо цирк какой-то!».

«Или у нас теперь кадровый беспредел – новая норма?».

Тем самым, истец допустил нарушение п. 1.9 «Правил внутреннего трудового распорядка», согласно которому работник обязан не допускать грубого поведения, любого вида высказываний и действий дискриминационного характера по признакам пола, возраста, расы, национальности, языка, гражданства, социального, имущественного или семейного положения, политических или религиозных предпочтений; угроз, оскорбительных выражений или реплик, действий, препятствующих нормальному общению или провоцирующих противоправное поведение.

До издания приказа у истца были затребованы и получены письменные объяснения (л.д. ***).

Учитывая предыдущее отношение к труду, в том числе привлечение истца к дисциплинарной ответственности в мае *** г, за неэтичные высказывания в адрес своего руководителя, было решено применить к истцу дисциплинарное наказание в виде выговора (л.д. ***).

Прочие приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, на которые указано в оспариваемом приказе *** от ***, в настоящий момент обжалуются истцом в суде. Решения не вступили в законную силу.

С приказом истец ознакомлен под подпись ***

В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В силу статьи 21 ТК РФ работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.

Положениями статьи 189 ТК РФ предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании статьи 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из разъяснений, содержащиеся в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в данном пункте Постановления разъясняет, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статья 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Применение дисциплинарных взысканий за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении работника, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Таким образом, проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное только на внутреннем убеждении работодателя.

Под оскорблением понимается унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной или иной противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме (ст. 5.61 КоАП РФ).

Анализ буквального содержания служебной переписки, в совокупности всех высказываний истца и всего ее содержания, а не только вырванных из контекста работодателем в приказе *** о привлечении к дисциплинарной ответственности, свидетельствует о том, что истец не оскорблял и не допускал грубых выражений в адрес своих коллег и руководства. Не унижал их честь и достоинство, в том числе в неприличной или противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме.

Письмо от ***, которое выборочно цитирует работодатель в своем оспариваемом приказе, является неотъемлемой частью длительной переписки истца с сотрудниками ООО «Озон Технологии». Данная переписка представлена в материалы дела и исследована судом.

Любой работник вправе требовать представления ему для ознакомления своей должностной инструкции и должностной инструкции работодателя, выражать свое личное мнение, в том числе несогласие с действиями руководства, высказывать свои суждения.

Высказывания истца в представленной переписке носят эмоциональный, но не оскорбительный характер. Если они задели честь и достоинство иных сотрудников компании, то истец может принести им личные извинения. Никаких умышленных и грубых нарушений «Правил внутреннего трудового распорядка» по отношению к работодателю истец не совершал.

У суда сложилось убеждение в том, что настоящий судебный процесс является следствием длящегося конфликта сторон и параллельно идущих между ними иных судебных споров.

Поскольку работодатель неверно оценил или переоценил действия работника, не доказал сам факт совершения им дисциплинарного проступка, то приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен быть признан судом незаконным и отменен.

Согласно статье 237 ТК РФ, в случае спора, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Оценивая тяжесть причиненного истцу вреда и все обстоятельства произошедшего, исходя из принципа разумности и справедливости, суд по правилам ст.ст. 151, 1100, 1101 ГК РФ, определяет компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

В оставшейся части в иске надлежит отказать, т.к. размер ущерба истцом явно завышен относительно обстоятельств и последствий произошедшего.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к ООО «Озон Технологии» удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ ООО «Озон Технологии» *** от *** о применении дисциплинарного взыскания.

Взыскать с ООО «Озон Технологии» (ИНН ***) в пользу ФИО1 (паспорт ***) компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., в оставшейся части отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня его составления через Гатчинский городской суд ***.

Судья: Е.В. Лобанев

Решение составлено ***