Апелляционное определение № 33-1975/2026 от 6 апреля 2026 г.

Судья Свинова Е.Е. УИД: 86RS0002-01-2025-003800-70

Дело №33-1975/2026

(1 инст. № 2-4822/2025)


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

07 апреля 2026 года город Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей Ковалёва А.А., Максименко И.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Зинченко Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ПИЮ к ООО «СамотлорКрымМонтаж» о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и пособия по временной нетрудоспособности,

по апелляционной жалобе ООО «СамотлорКрымМонтаж» на решение Нижневартовского городского суда от 25.11.2025,

заслушав доклад судьи Ковалёва А.А.,

установила:

ПИЮ обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя тем, что с 12.02.2024 по 04.2024 она состояла в трудовых отношениях с ООО «СамотлорКрымМонтаж» в должности начальника отдела (управление кадрами и трудовыми отношениями). При расторжении трудовых отношениях с ней был произведен расчет компенсации при увольнении, заработная плата, включая премиальную доплату, не были выплачены в полном объеме. Ответчиком в ГИТ по ХМАО - Югре была предоставлена недостоверная информация и пояснение руководителя о принятии решения не начислять и не выплачивать премию сотрудникам, находящимся на испытательном сроке. Фактически всем сотрудникам выплачивалась премия во время испытательного срока. Согласно п. 5 Приложения №2 к Положению об оплате труда работнику, отработавшему менее месяца, за который выплачивается премия, размер премии определяется за фактически отработанное время в данном месяце, либо не начисляется и не выплачивается. В Положении шкала премирования отсутствует, отсутствует информация о невыплате премии сотрудникам на испытательном сроке. При трудоустройстве с работодателем была оговорена заработная плата в размере 80 000 рублей. В приказе о приеме на работу указан размер премии – 70%, оклад – 24 590 рублей, северная надбавка – 50% и районный коэффициент – 1,7. Размер премии в трудовом договоре не отражен. За время работы все возложенные на нее трудовые обязанности она исполняла в полном объеме и надлежащим образом, взысканий за нарушения трудовой дисциплины не имела. Истец работала в ООО «СамотлорКрымМонтаж» с 06.09.2022 по 31.12.2022 в должности начальника отдела кадров. С января по июнь 2023 года, декабрь 2023 года, январь 2024 года работала по гражданско-правовому договору. Полагает, что оснований для лишения премии за апрель 2024 года у работодателя не имелось. С 20.05.2024 по 10.07.2024 истец находилась на больничном, позвонила работодателю, чтобы он не производил оплату больничного листка, так как она была трудоустроена на другую работу к ИП ФИО1 Однако ответчик произвел оплату больничного листка без ее согласия. Полагает, что с ответчика подлежит взысканию 40% разницы оплаты листка нетрудоспособности. Истец просила: взыскать с ответчика в пользу истца задолженность по заработной плате в виде премии за прель 2024 года, компенсации при увольнении, индексации денежных средств в размере 50 935,72 рублей, взыскать 40% от невыплаченного пособия по временной нетрудоспособности в размере 19 007,85 рублей, компенсацию морального вреда в размере 350 000 рублей.

Решением Нижневартовского городского суда от 25.11.2025 исковые требования удовлетворены частично. С ООО «СамотлорКрымМонтаж» в пользу ПИЮ взыскана задолженность по выплате премии в размере 32 945,68 рублей (за вычетом НДФЛ), компенсация при увольнении в размере 13 748,21 рублей (за вычетом НДФЛ), индексация в размере 4 241,83 рублей, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. С ООО «СамотлорКрымМонтаж» в доход бюджета города Нижневартовска взыскана государственная пошлина в размере 7000 рублей.

В апелляционной жалобе ООО «СамотлорКрымМонтаж» просит решение Нижневартовского городского суда от 25.11.2025 отменить, принять новое об отказе в удовлетворении требований, мотивируя тем, что судом первой инстанции не принято во внимание основание, по которым истцу не была начислена премия в апреле 2024 года. Приложением №2 положения об оплате труда и премировании, утвержденным ответчиком 28.06.2023, установлено, что ежемесячная премия является переменной частью заработной платы и может быть начислена всем работникам Общества. Работники Общества премируются в размере от 0 до 100% должностного оклада на основании решения руководителя по результатам работ за месяц. Поскольку положительных результатов работ в апреле 2024 года достигнуто не было, всему руководящему составу общества в этом месяце не была начислена премия. Данное обстоятельство подтверждается приказом №4П от 30.04.2024, в котором видно, что никто из руководящего состава общества не получил премию в апреле 2024 года, в том числе и директор общества. Ввиду изложенного, при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем. Ответчик, издавая приказ № 4П от 30.04.2024, не начислил всему руководящему составу премию, поскольку сотрудниками не было достигнуто положительных производственных результатов, а из локальных правовых актов следует, что работодатель имеет право начислять премию в зависимости от достигнутых результатов сотрудников.

Решение суда в части взыскания с ответчика в пользу истца компенсации при увольнении в размере 13748,21 рублей и индексации в размере 2992,90 рублей, а также в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании разницы оплаты листка нетрудоспособности в размере 19007,85 рублей сторонами не обжалуется, оснований для проверки решения в полном объеме судебная коллегия не усматривает.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены решения в обжалуемой части, выразившиеся в неправильном применении судом норм материального права и нарушении норм процессуального права, установлены судом апелляционной инстанции по доводам апелляционной жалобы.

Как видно из материалов дела, ПИЮ с 12 февраля 2024 года по 11 мая 2024 года состояла в трудовых отношениях в ООО «СамотлорКрымМонтаж» в должности начальника отдела (управление кадрами и трудовыми отношениями).

Из трудового договора следует, что порядок и сроки оплаты труда устанавливается трудовым договором, локальными нормативными актами ООО «СКМ» и иными локальными нормативными актами работодателя; работнику устанавливается: должностной оклад - 24590 рублей, районный коэффициент – 70%, процентная надбавка за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера – 50%, компенсирующие и стимулирующие выплаты, установленные Положением об оплате труда работников ООО «СКМ», положением о премировании работников ООО «СКМ» по итогам работы за месяц, иными локальными нормативными актами работодателя (п. 5.1-5.2 трудового договора).

Согласно приказу о приеме работника на работу №15 от 12 февраля 2024 года ПИЮ принята на работу с окладом: 24 590 рублей, надбавкой - районный коэффициент – 1,7; северная надбавка; процент премии АУП- 70%; с испытательным сроком 3 месяца.

Приказом от 30 апреля 2024 года №4П «О выплате премиальной доплаты по итогам работы за апрель 2024 года», ПИЮ установлена премиальная доплата по итогам работы за апрель месяц в размере 0%.

Разрешая спор, суд исходил из того, что спорная премия в соответствии с трудовым договором, приказом о приеме на работу, локальным нормативным правовым актом относится к регулярным ежемесячным выплатам, механизм ее расчета установлен, в связи с чем пришел к выводу, что выплата ежемесячных премий не может быть произвольной, а лишение истца премии должно быть подтверждено соответствующими доказательствами. По мнению суда, безосновательная невыплата премии свидетельствует о допущенном ответчиком нарушении трудовых прав истца, которая к дисциплинарной ответственности не привлекалась, а наличие оснований для ее невыплаты не установлено, не подтверждено соответствующими доказательствами.

Суд взыскал в пользу истца задолженность по выплате премии в размере 32 945,68, а также сумму индексации за задержку выплаты премии с 01.05.2024 по 30.04.2025 в размере 2992,90 рубля, приняв в основу решения расчеты истца.

Судебная коллегия считает, что выводы суда первой инстанции сделаны с нарушением норм материального и процессуального права.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой статьи 2).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам (часть вторая статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу выплаты премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Согласно Положению об оплате труда и премировании, утвержденному ООО «СКМ» 28 июля 2023 года, размер заработной платы работникам общества определяется в соответствии с Положением в зависимости от занимаемой должности, типа подразделения (должности), профессионального мастерства, методу работы, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение производственных планов подразделения и общества в целом (п.1.4 Положения);

Согласно п.2.3 Положения фонд оплаты труда формируется из следующих выплат: должностной оклад (тарифная ставка) - фиксированное вознаграждение; премии по результатам работы за месяц (ежемесячная премия); премия по итогам работы за квартал (премиальное вознаграждение по итогам работы в квартал).

Выплаты работникам общества регулируются регламентами (п.2.6 Положения).

Из п.п.2, 3, 4 Регламента начисления и выплаты работникам ООО «СКМ» премии по результатам работы за месяц (Приложение №2 к Положению) следует, что ежемесячная премия является переменной частью заработной платы, может быть начислена всем работникам общества; основными условиями для выплаты работникам ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей; результаты работы общества; работники премируются по основаниям: «За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» в размере от 0 до 100% должностного оклада (тарифной ставки); работнику, отработавшему менее месяца, за который выплачивается премия, размер премии определяется за фактически отработанное им время в данном месяце либо не начисляется (и не выплачивается).

Принимая во внимание, что условия трудового договора во взаимосвязи с локальными актами ответчика не предусматривают ежемесячную премию как обязательную составную часть заработка работника, указанная выплата не входит в систему оплаты труда, не является обязательной гарантированной составной частью заработной платы, выплата этой премии является правом работодателя, устанавливается работодателем по его усмотрению при достижении работником (предприятием) определенных результатов в работе, выводы суда первой инстанции об удовлетворении исковых требований нельзя признать правильными.

Поскольку у суда не имелось оснований для взыскания спорной премии, оснований для начисления индексации на эту премию также не имелось.

В связи с изложенным решение в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в требованиях о взыскании премии и индексации на сумму премии.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Нижневартовского городского суда от 25.11.2025 отменить в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью «СамотлорКрымМонтаж» (ИНН <***>) в пользу ПИЮ (паспорт (номер)) задолженности по выплате премии в размере 32 945 рублей 68 копеек, индексации за задержку выплаты премии в размере 2992 рубля 90 копеек, принять в отмененной части новое решение об отказе в удовлетворении указанных исковых требований ПИЮ.

В остальной части решение Нижневартовского городского суда от 25.11.2025 оставить без изменения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение составлено 27.04.2026.

Председательствующий Ишимов А.А.

Судьи Ковалёв А.А.

Максименко И.В.