Решение № 2-3400/2021 2-3400/2021~М-1864/2021 М-1864/2021 от 21 июля 2021 г. по делу № 2-3400/2021

УИД 78RS0006-01-2021-003402-24

Дело № 2-3400/2021


Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Санкт-Петербург 22 июля 2021 года

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе судьи Пушкиной М.Б., при секретаре Аббасовой П.Ф.,

с участием прокурора Ивановой А.А., истицы, ФИО1, представителя истицы, ФИО2, представителя ответчика, ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Приозерская рыбная компания» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

у с т а н о в и л:

Истица обратилась в суд с иском, который в ходе рассмотрения дела уточняла, к ответчику, указав: 30.01.2020г. она принята на работу в Общество на должность менеджера по подбору персонала. В дальнейшем к договору заключались дополнительные соглашения по изменению графика работы и размера заработной платы. 15.01.2021г. ей вручено уведомление о предстоящем сокращении штата с 15.03.2021г.; приказом от 09.03.2021г. она уволена из Общества на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ («сокращение штата»). С приказом об увольнении она ознакомлена 15.03.2021г.. При увольнении нарушены ее права и гарантии, при этом при выплате заработной платы за период с января 2021 года по март 2021 года ей выплачен заработок не в полном размере, т.к. она работала по условиям трудового договора, а не дополнительного соглашения от 31.07.2020г. Незаконность увольнения выразилась в следующем: она уволена приказом от 09.03.2021г., т.е. до истечения двухмесячного срока, ей не предложены имеющиеся вакансии, в т.ч. у иных юридических лиц под управлением того же генерального директора; в период работы ей не обеспечивалось прохождение медицинского осмотра.

Истица, с учетом уточнений иска, просит признать увольнение незаконным, отменить приказ от 09.02.2021г. № ПРК8\21, восстановить на работе, взыскать компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула с 15.03.2021г. по день восстановления на работе, взыскать недополученную заработную плату за период январь-март 2021г. в размере 47575руб., взыскать компенсацию морального вреда 100 000руб. (л.д. 101-105, 126-133 том 1, л.д. 15-24 том 2).

Истица и ее представитель на иске настаивали.

Представитель ответчика против иска возражал, представил письменные объяснения по делу, полагал увольнение законным и обоснованным (л.д. 109-112, 138-141 том 1).

Изучив материалы дела, выслушав объяснения лиц, участников судебного процесса, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, показания свидетеля ФИО5, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ст. 180 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязана в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Судом установлено, что истица принята на работу к ответчику приказом от 30.01.2020г. с 03.02.2020г. на должность менеджер по подбору персонала на основное место работы, на неполный рабочий день (л.д. 33 том 1).

30.01.2020г. между истцом и ответчиком подписан трудовой договор, из условий которого видно, что истица ознакомлена с должностной инструкцией, ее оклад за выполняемую работу составил 44209руб., оплата производится пропорционально отработанному времени. Рабочее время составило 7 часов в день (л.д. 24-28 том 1). В дальнейшем к договору заключались дополнительные соглашения по изменению графика работы и размера оплаты труда (л.д. 29-32 том 1). С 01.08.2020г. на режим работы истицы распространялись условия дополнительного соглашения от 31.07.2020г. (л.д. 29 том 1), в котором установлен рабочий день продолжительностью 4 часа.

На основании соглашения от 31.07.2020г. работодателем издан приказ № ПРК15\20 об установлении 4-х часового рабочего дня, 20-ти часовой рабочей недели, с оплатой пропорционально отработанному времени, с переводом на дистанционную работу с сохранением обязанностей по выполнению трудовых функций, предусмотренных трудовым договором. С приказом истица ознакомлена 31.07.2020г., приказ не оспаривала.

Данное соглашение изменило условия трудового договора в части режима рабочего времени.

С 13.08.2020г. по 30.11.2020г. действовало иное дополнительное соглашение с иным графиком – 8 часов в день. Срок этого соглашения установлен в пункте 4. Дополнительное соглашение от 30.11.2020г. действовало с 01.12.220г. по 31.12.2020г. (л.д. 31 том 1). Приказы от 13.08.2020г., от 30.11.2020г. об изменении условий трудового договора на основании соглашений с подписью истца об ознакомлении в деле.

Истица ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка от 01.09.2020г. (л.д. 14 том 2).

Приказом от 13.01.2021г. по Обществу принято решение об исключении из штатного расписания должности менеджер по персоналу, в связи с реорганизацией (л.д. 36, 225 том 1). Приказ был основан на служебной записке от 25.12.2020г. о востребованности работников (л.д. 221 том 1).

Принятие данного вида решения находится в компетенции юридического лица, работодатель вправе издавать локальные нормативные акты (ст. 22 ТК РФ, п. 2.1.7 Правил внутреннего трудового распорядка).

14.01.2021г. (вопреки утверждению в иске) истице вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации, в уведомлении предложены две вакантные должности (рыбовод, контролер), от которых истица отказалась (л.д. 35, 222 том 1). Также истице предложено уведомление о месте выполнения трудовых обязанностей с 15.01.2021г. по адресу: <адрес> (л.д. 37 том 1).

Уведомлением от 15.03.2021г. подтверждено увольнение, предложены вакансии (л.д. 223 том 1). От подписания уведомления истица отказалась, что ею не оспаривалось в судебном заседании и подтверждено актом (л.д. 224 том 1).

Приказом от 09.03.2021г. трудовой договор с истцом прекращен по основанию п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 15.03.2021г. (л.д 34, 227 том 1). В приказе указано основание прекращения трудового договора, имеется запись об ознакомлении истицы с приказом.

Предложенная истцом электронная переписка (л.д. 54-93 том 1) для подтверждения выполнения работы за период с января по март 2021 г. не по дополнительному соглашению от 31.07.2021г., а в режиме семичасового рабочего дня (после 14-00), а также показания свидетеля на эту тему, судом не принимается в качестве доказательства наличия соглашения между истцом и ответчиком об изменении графика работы, установленного соглашением от 31.07.2020г. и как основание для взыскания доплаты заработной платы за заявленный в иске период, т.к. доказательств изменения условий трудового договора истцом не представлено, выполнение им работы в этот период по заданию (приказам) работодателя, под его контролем, на протяжении иного режима рабочего времени, чем определено в соглашении от 31.07.2021г. не доказано.

При этом уведомление от 14.01.2021г. (л.д. 37 том 1) не указывает на изменение времени работы, сообщает о выполнении трудовых функций истцом с этого времени по месту нахождения работодателя.

Приказом от 18.02.2021г. истица с 18.02.2021г. по 20.02.2021г. переведена на дистанционную работу (л.д. 134 том 1).

Представленными штатными расписаниями подтверждено исключение должности истицы из штата Общества с 16.03.2021г. (л.д. 216 том 1).

Извещение в Центр занятости о предстоящем сокращении одного человека направлено ответчиком 14.01.2021г. в письменном и в электронном виде (л.д. 217-220 том 1). Копии документов, подтверждающих указанный факт заверены представителем ответчика, оснований не доверять им не имеется.

Утверждение истца о не предложении 14.01.2021г., 15.03.2021г. иных имевшихся вакансий не нашло своего подтверждения, т.к. должность истицы относиться к категории специалистов (л.д. 229 - должностная инструкция), именно на данную квалификацию она была принята на работу, поименованные в ходе рассмотрения дела иные рабочие места у ответчика: заместитель генерального директора, главный бухгалтер, начальник транспортного отдела на январь и на март 2021 года были заняты работниками по совместительству на часть рабочих ставок, на основании трудовых договоров (судом проверено наличие трудовых отношений), относятся к должностям категории руководителей. Истцом не оспаривалось, что данные должности были заняты. Тот факт, что истица желала бы остаться на работе на части рабочей ставки руководителя на любой из должностей, указанных выше, не означает, что она подходит по квалификации, по требованиям работодателя к кандидатуре, в т.ч. по образованию и опыту работы, что работодатель нуждался в занятии целой ставки (из-за экономической целесообразности данные ставки и были заполнены на 0,5 и 0,25). Судом установлено, что истица никогда не занимала должность руководителя (занимала должности кассира, менеджера - копия трудовой книжки), имеет диплом о высшем образовании по квалификации экономист-менеджер по специальности «экономика и управление на предприятии (машиностроение)», должностными инструкциями указанных выше категорий работников предусмотрено наличие стажа работы по специальности, т.о. даже при наличии вакансий на данные должности истица не являлась бы кандидатом на данные рабочие места. Кроме того, сокращение штатной единицы не дает сокращаемому преимущество на оставление на работе с увольнением работника, занятого в данной организации на работе по совместительству и\или на условиях неполного рабочего времени.

Действующее трудовое законодательство, охраняя трудовые права всех работников, включая совместителей, не предусматривает возможность увольнения такого работника в том случае, если другой высвобождаемый работник выразил желание занять должность, в т.ч. занимаемую совместителем. В соответствии с частью 1 статьи 60.1, частями 1, 3 статьи 282 Трудового кодекса Российской Федерации работник при совместительстве выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время, должность, занимаемая совместителем, вакантной не является и, следовательно, не должна предлагаться увольняемому по сокращению штатов работнику. В силу статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работника, работающего по совместительству, при приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Выраженное представителем истца крайнее недоверие к представленным ответчиком копиям документов голословно и необъективно. Оснований не доверять представителю ответчика и представленным им копиям документов (заверены) судом не установлено.

Доводы истца и его представителя о том, что законный представитель ответчика (генеральный директор) является также генеральным директором (учредителем) иных Обществ, и ссылки на их финансовое состояние, т.е., по мнению представителя истца, наличие обязанности и экономической возможности по предложению вакансий истцу в иных юридических лицах (л.д. 16 том 2), не означает, что иные юридические лица под управлением того же генерального директора (соучредителя) обязаны совершать в отношении истицы какие-либо действия по трудоустройству. Данные доводы не имеют правового обоснования.

Информация в средствах массовой информации о финансовом положении ответчика, его планах, в т.ч. по намерениям в иных, указанных истцом, юридических лицах, не является относимой к заявленному спору, не является основанием для трудоустройства истца в иных Обществах или основанием полагать, что сокращение было фиктивным.

Справки на л.д. 2 и 3 тома 2 не являются штатным расписанием, не подтверждают наличие вакансий, поясняют и иллюстрируют позицию представителя ответчика о наличии в штате рабочих мест, занятых на часть рабочей ставки.

Довод о незаконности приказа от 09.03.2021г. об увольнении с 15.03.2021г. также не имеет правового обоснования. Срок издания приказа о предстоящем увольнении по сокращению штата, (т.е. о принятом работодателем заблаговременно решении), законом не установлен, в данном случае приказ издан в период двух месяцев с даты принятия руководством решения о сокращении штата. Издание приказа 09.03.2021г. не означает увольнение ранее предусмотренного законом двухмесячного срока, т.к. увольнение состоялось 15.03.2021г., при этом истица уведомлена о сокращении 14.01.2021г., а не 15.01.2021г., как утверждается в иске.

Доводы о состоянии здоровья истицы, не принятые работодателем во внимание при предложении вакансий, о не проведении медицинских осмотров, также не делают процедуру увольнения незаконной, работодатель был обязан предложить все имеющиеся у него вакантные рабочие места равной квалификации, обстоятельства необходимости прохождения медицинских осмотров к процедуре увольнения по сокращению штата не относятся.

Кроме того, актом проверки Государственной инспекции труда в Ленинградской области от 31.05.2021г. по внеплановой документарной проверке Общества, зафиксировано, что нарушений обязательных требований или требований, установленных муниципальными правовыми актами, не выявлено.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно пункту 10 Постановления Пленума N 2, и исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Следовательно, решение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя. Введение в штатное расписание новых должностей, а также решение вопросов о замещении данных должностей теми или иными работниками, оценка трудовых качеств работника является исключительной прерогативой работодателя.

В данном случае в Обществе сокращению подлежала должность и единственная ставка менеджера по трудовой функции истца, т.о. истица не имела преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и была предупреждена персонально и под роспись за два месяца о предстоящем увольнении.

Из материалов дела следует, что внесение изменений в штатное расписание Общества вызвано необходимостью повышения эффективности экономической деятельности Общества, оптимизации его работы. Выведение из штатного расписания должности истца входило в полномочия работодателя, и было обусловлено отсутствием необходимости в данной должности.

Принимая во внимание вышеприведенные обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников в Обществе имел место и у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ст. 180, ч. 2 ст. 81 ТК Российской Федерации, а также предоставление гарантий, установленных ст. 179 ТК Российской Федерации, суд приходит к выводу об их соблюдении ответчиком.

При увольнении истцу начислена заработная плата, иные компенсации. Оснований для увеличения оплаты труда за январь-март 2021 года не установлено.

Поскольку оснований для удовлетворения иска о признании приказа об увольнении и о восстановлении на работе судом не установлено, не подлежат удовлетворению производные требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

ФИО1 в иске к ООО «Приозерская рыбная компания» о признании увольнения незаконным, отмене приказа от 09.03.2021г. № ПРК8\21, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате за период с января 2021 г. по март 2021 г., заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

– отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский Городской суд путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, через Кировский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья М.Б. Пушкина