Апелляционное определение № 33-3932/2025 от 9 декабря 2025 г.

Судья Чухланцева С.А. Дело № 33-3932/2025


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 декабря 2025 года

Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе

председательствующего Емельяновой Ю.С.,

судей Нечепуренко Д.В., Титова Т.Н.

при секретаре Рудяке Р.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Томске гражданское дело №2-368/2025 (УИД 70RS0006-01-2025-000610-31) по исковому заявлению ФИО1 к Акционерному обществу «Русско-китайская инвестиционная компания по развитию торгово-промышленного сотрудничества в Томской области» о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Асиновского городского суда Томской области от 19.09.2025,

заслушав доклад судьи Нечепуренко Д.В., объяснения истца ФИО1 и его представителя ФИО2, возражения представителей ответчика АО «Рускитинвест» ФИО3 и ФИО4,

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Рускитинвест» в котором просил признать незаконным приказ №24 от 28.05.2025 о прекращении трудового договора, восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по развитию производства в АО «Рускитинвест», взыскать оплату вынужденного прогула с 29.05.2025 по день восстановления на работе, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000000руб., компенсацию за отпуск в размере /__/ руб.

В обоснование иска указал, что с 01.03.2017 состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности заместителя генерального директора по развитию производства, начиная с декабря 2022 года ответчик допускал нарушение сроков выплаты заработной платы. 27.03.2024 истец приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы. 04.04.2024 ответчик привлек его к дисциплинарной ответственности в форме выговора за прогул. Решением Асиновского городского суда Томской области от 26.07.2024 приказ от 04.04.2024 признан незаконным. 24.05.2024 ответчик издал приказ о расторжении с истцом трудового договора, который решением Асиновского городского суда Томской области от 19.06.2024 признан незаконным. После восстановления на работе в июле 2024 года истца направили в ежегодный отпуск без выплаты отпускных. 20.09.2024 решением Асиновского городского суда Томской области от 20.09.2024 с ответчика в его пользу взысканы отпускные выплаты. В августе 2024 года ответчик инициировал процедуру сокращения. Решением Асиновского городского суда Томской области от 28.12.2024 сокращение признано незаконным, истца восстановили на работе. Апелляционным определением Томского областного суда от 25.03.2025 решение оставлено без изменения, апелляционная жалоба ответчика без удовлетворения. 27.03.2025, через два дня после проверки законности судебного акта вышестоящим судом, ответчик вручил истцу уведомление (предупреждение) о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) и отсутствием предложений о трудоустройстве с 28.05.2025. Из представленного ответчиком штатного расписания №2ШР следует, что с 25.03.2025 из штатного расписания исключена должность заместителя генерального директора по развитию производства. 28.05.2025 трудовой договор расторгнут на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения, т.к. занимаемая им должность сокращена работодателем до истечения срока, в течение которого ему могли быть предложены вакансии и он мог реализовать свое право на перевод с одной должности на другую. Процедура сокращения численности штата имеет признаки дискриминационного поведения в отношении него, поскольку из штатного расписания следует, что должности «Заместитель генеральный директор предприятия» предназначены для граждан Китая, аналогичных должностей для граждан России не предусмотрено. Сокращение должности заместителя генерального директора по развитию обусловлено не производственной необходимостью, а недобросовестными намерениями ответчика уволить истца. В 2022-2023 годах ему не выплачивалась заработная плата, 04.04.2024 его незаконно привлекли к дисциплинарной ответственности, ответчик дважды в мае и ноябре 2024 года незаконно его увольнял, ему незаконно не выплачивались отпускные выплаты, что установлено решениями Асиновского городского суда. В 2024-2025 годах работодатель вводил новые штатные единицы, увеличивал размер заработной платы и выплачивал премиальные платежи. Указанные обстоятельства свидетельствуют о намеренных действиях по увольнению истца как неугодного работника, а не о сокращении численности штата.

В судебном заседании представитель истца ФИО2 исковые требования поддержала в полном объёме по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ответчика ФИО3 исковые требования не признала.

В заключении помощник Асиновского городского прокурора Томской области Плотицына Е.В. считала исковые требования не подлежащими удовлетворению.

Дело рассмотрено в отсутствие истца ФИО1

Обжалуемым решением в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ФИО1 просит решение отменить, принять новое – об удовлетворении иска.

В обоснование жалобы указывает, что процедура сокращения штата АО «Рускитинвест» проведена с нарушением требований трудового законодательства, поэтому его увольнение является незаконным. Отмечает, что суд не выяснил, с учетом стажа работы истца в китайской компании более 7 лет, отсутствие у ФИО1 фактического знания китайского языка, а также наличие в штате АО «Рускитинвест» переводчиков, и возможности выполнять должностные обязанности по взаимодействию с китайским руководством, формированию отчетности о деятельности предприятия на китайском языке с их помощью. Со стороны ответчика имелось недобросовестное поведение при проведении процедуры увольнения истца, выразившееся в преднамеренном заполнении свободных ставок непосредственно перед увольнением ФИО1 Со ссылками на решения Асиновсокго городского суда Томской области по гражданским делам № 2-491/2024, № 2-313/2024, № 2-387/2024, № 2-844/2024 обращает внимание на то, что ответчиком неоднократно нарушались права ФИО1, имеет место дискриминация в сфере труда. Однако суд указанные обстоятельства при вынесении решения не учел.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель АО «Рускитинвест» ФИО3, прокурор просят решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда по правилам абзаца первого части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия пришла к следующему.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Из дела следует, что 01.03.2017 между АО «Рускитинвест» и ФИО1 заключен трудовой договор № 35, по условиям которого истец принят на должность заместителя генерального директора по развитию производства.

Приказом АО «Рускитинвест» от 24.05.2024 №92 ФИО1 уволен на основании п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Асиновского городского суда Томской области от 19.06.2024 указанный приказ признан незаконным, истец восстановлен на работе, поскольку при увольнении истца не проводилась служебная проверка по разглашению истцом сведений конфиденциального характера (коммерческой тайны).

05.08.2024 АО «Рускитинвест» издан приказ № 14-ШР, согласно которому с 08.10.2024 из организационно-штатной структуры исключается должность заместителя генерального директора по развитию производства – 1 единица.

05.08.2024 в адрес истца направлено уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации.

26.08.2024 АО «Рускитинвест» издан приказ № 16 – ШР, согласно которому с 30.10.2024 из организационно-штатной структуры исключается должность заместителя генерального директора по развитию производства – 1 единица.

30.08.2024 АО «Рускитинвест» издан приказ № 17 – ШР, из которого следует, что с 01.09.2024 в штатное расписание на 2024 год вносятся изменения: из структуры АО «Рускитинвест» исключено подразделение «Департамент по юридическому и кадровому обеспечению», в структурное подразделение «Отдел по управлению рисками и юридическому сопровождению» введена штатная единица «начальник отдела по управлению рисками юридическому сопровождению».

12.09.2024, 18.09.2024, 29.10.2024 истцу направлялись уведомления о наличии вакантных должностей в «Рускитинвест». При этом в указанных уведомлениях о наличии вакантных должностей отсутствует информация, в какой срок и кому необходимо сообщить о принятом решении.

27.09.2024 ФИО1 ознакомлен со списком вакантных должностей.

11.11.2024 истец направил работодателю заявление о согласии на перевод на должность «заместителя генерального директора предприятия» в подразделение производство. Однако никакого решения по указанному заявлению истца ответчиком не принято.

Приказом № 170 от 11.11.2021 истец уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата работников организации.

Решением Асиновского городского суда Томской области от 28.12.2024, в редакции апелляционного определения Томского областного суда от 26.03.2025, приказ АО «Рускитинвест» № 170 от 11.11.2024 о расторжении трудового договора признан незаконным, ФИО1 восстановлен в должности заместителя генерального директора по развитию производства в АО «Рускитинвест».

Увольнение признано незаконным поскольку до ознакомления с приказом об увольнении в связи с сокращением штата работников организации в последний рабочий день ФИО1 заявил о согласии на перевод на другую должность.

Судом установлено, что после восстановления истца на работе в прежней должности ответчиком повторно инициирована процедура сокращения должности, занимаемой истцом.

Так, приказом генерального директора АО «Рускитинвест» от 27.03.2025 №9-ШР в связи с изменением организационно-штатной структуры АО «Рускитинвест», утверждением нового штатного расписания №2-ШР приказом №7-ШР от 25.03.2025 и исключением из штата АО «Рускитинвест» должности заместителя генерального директора по развитию производства (управление) – 1 единица и других должностей (переводчик (управление) – 1 единица, руководитель проекта (управление) – 1 единица, системный администратор (административно-хозяйственный отдел) – 1 единица, старший контролер по оформлению пропусков (служба контроля) – 0,5 единицы, мастер смены службы главного инженера (служба главного инженера) – 1 единица, главный инженер (служба главного инженера) – 1 единица, начальник котельной (котельная ПСХ) – 1 единица, специалист по охране труда (отдел промышленной безопасности) – 1 единица, инженер пожарной безопасности (отдел промышленной безопасности) – 0,5 единицы, дежурный электромонтер 3 разряда (служба главного энергетика) – 0,7 единицы, бухгалтер по учету банковских и валютных операций (финансовая служба) – 0,5 единицы, старший менеджер по снабжению (отдел снабжения) – 0,5 единицы, менеджер по снабжению (отдел снабжения) – 1 единица, старший специалист по внутреннему контролю – 1 единица, специалист отдела по управлению рисками и юридическому сопровождению (отдел по управлению рисками и юридическому сопровождению) – 1 единица, начальник отдела управления персоналом (отдел управления персоналом) – 1 единица, специалист по кадрам (отдел кадров) – 1 единица) принято решение произвести сокращение численности (штата) предприятия, уведомить о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца в связи с сокращением численности (штата) с 28.05.2025 и наличием (отсутствием) вакантных должностей работников, в том числе ФИО1 – заместителя генерального директора по развитию производства (управление) (т.1 л.д. 12-13).

27.03.2025 ФИО1 вручено уведомление о том, что в связи с сокращением должности заместителя генерального директора по развитию производства (управление) в результате проведения мероприятий по сокращению численности (штата) организации трудовой договор с ним будет расторгнут с 28.05.2025 (т.1 л.д. 14).

На день уведомления вакантных должностей (другой работы, соответствующей его квалификации) не имелось.

20.05.2025 ответчик уведомил истца о наличии вакантных должностей оператора водоочистительной станции (ремонтно-технический отдел), истопника (отдел по эксплуатации и обслуживанию зданий и сооружений), и водителя ассенизаторской машины (хозяйственный отдел) (т.1 л.д. 49).

26.05.2025 ответчик дополнительно уведомил истца о наличии вакантной должности контролера службы контроля (т.1 л.д. 50).

ФИО1 согласия на замещение какой-либо вакантной должности в предусмотренный для этого срок не выразил, что подтверждается актом от 28.05.2025 (т.1 л.д. 51).

Уведомление истца о сокращении численности (штата) работников АО «Рускитинвест» и ознакомление его с перечнем вакантных должностей 20.05.2025, 26.05.2025 представитель истца в судебном заседании не оспаривала, равно как и тот факт, что заявление о переводе (согласии) продолжить трудовую деятельность по другой должности (профессии) он работодателю не подавал.

28.05.2025 трудовой договор с ФИО1 расторгнут на основании п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, что подтверждается Приказом №24 от 28.05.2025 (т.1 л.д. 11).

Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что оспариваемая процедура увольнения ответчиком соблюдена.

Отказывая во взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции исходил из того, что факт получения истцом компенсации за неиспользованный отпуск за период с 01.03.2017 по 28.05.2025 подтверждается представленными ответчиком платежными документами и не оспаривался стороной истца, а доводы последнего о том, что в связи с отменой приказов об увольнении на основании решений суда указанная сумма утратила статус компенсации за неиспользованный отпуск не является основанием для повторного взыскания уже выплаченной истцу суммы компенсации за неиспользованный отпуск.

Выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении иска судебная коллегия признает верными, а доводы жалобы несостоятельными.

Доводы жалобы о том, что ответчик при увольнении истца злоупотребляет правом, судебная коллегия признала несостоятельным, поскольку как следует из дела и установлено судом первой инстанции, злоупотребление правом имеется на стороне истца, который получив в полном объеме сумму компенсации за неиспользованный отпуск обратился в суд с иском о взыскании указанной суммы.

Так, судом первой инстанции установлено, что вступившими в законную силу решениями Асиновского городского суда Томской области от 19.06.2024 и от 28.12.2024 ФИО1 дважды восстанавливался на работе в АО «Рускитинвест» в должности заместителя генерального директора по развитию производства.

Истцу при увольнении 24.05.2024 выплачена компенсация за 139 дней отпуска в размере /__/ руб. (после удержания НДФЛ в размере /__/ руб.), что подтверждается расчетным листком за май 2024 года, платежным поручением №949 от 03.06.2024 на сумму /__/ руб. (т.2 л.д. 33,34).

При увольнении 11.11.2024 ФИО1 выплачена компенсация за 123 дня отпуска в размере /__/ руб. (сумма с учетом подлежащего удержанию НДФЛ), что подтверждается расчетным листком за ноябрь 2024 года, платежным поручением №1776 от 12.11.2024 на сумму /__/ руб. (т.2 л.д. 35, 36).

При увольнении 28.05.2025 ФИО1 выплачена компенсация за 17 дней отпуска в размере /__/ руб., что подтверждается расчетным листком за май 2025 года, реестром №702 от 28.05.2025 на сумму /__/ руб. (т.2 л.д. 37,39).

Доводы истца о его преимущественном праве оставления на работе в связи с наличием в штатном расписании трех должностей заместителей генерального директора предприятия суд первой инстанции обосновано отклонил поскольку должностная инструкция «Заместитель генеральный директор предприятия» предусматривает иные квалификационные требования к лицам, претендующим на ее замещение, а именно, помимо высшего образования (экономического, инженерно-технического, инженерно-экономического, юридического) и опыта работы в руководящих должностях не менее 5 лет, требуется дополнительное профессиональное образование в области управления, соответствующей профилю предприятия и знание китайского языка, которые у истца отсутствуют.

В обоснование законности квалификационных требований по знанию китайского языка суд первой инстанции указал, что АО «Рускитинвест» является русско-китайской компанией, из объяснений сторон следует, что должность генерального директора общества всегда занималась гражданами Китая, акционером, обладающим более 50% голосующих акций является ООО «АВИК ФОРЕСТРИ», находящееся на территории Китая, что подтверждается представленным стороной ответчика списком лиц, осуществляющих права по ценным бумагам ответчика (т.2 л.д. 136), следовательно, предъявление квалификационных требований к должности «Заместитель генеральный директор предприятия» в части знания иностранного языка, а также включение в должностные обязанности взаимодействие с китайским руководством, формирование отчетности о деятельности предприятия на китайском языке, вопреки доводам стороны истца, не является произвольным.

Возможность установления таких квалификационных требований допускается в силу разъяснений, содержащихся в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором указано, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками.

Ссылки истца на нарушение процедуры оформления трудовых договоров с иностранными гражданами, принятыми на должность заместитель генеральный директор предприятия не свидетельствует о незаконности сокращения истца поскольку истец не обладает необходимой квалификацией для занятия указанных должностей (отсутствует дополнительное профессиональное образование, отсутствует знание китайского языка).

Согласно должностной инструкции заместитель генеральный директор предприятия такую должность может занимать лицо имеющее высшее образование, в том числе юридическое, а также дополнительное профессиональное образование в области управления соответствующей профилю предприятия отраслей и опыт работы в руководящих должностях не менее 5 лет, знание китайского языка. Документов, подтверждающих наличие дополнительного профессионального образования в области управления, истцом не представлено, факт владения китайским языком не подтвержден.

В ходе апелляционного производства истец указал, что он может составлять документы и общаться с китайскими руководителями при помощи переводчика, однако указанное обстоятельство не свидетельствует о наличии у него требуемой квалификации в части знания китайского языка.

Ссылка истца на то, что суд первой инстанции не оценил наличие в штате организации переводчиков, о незаконности обжалуемого решения не свидетельствует, кроме того, как следует из дела должности переводчиков ответчиком также сокращены, в штате осталась одна единица переводчика.

Проанализированные в апелляционной жалобе должностные обязанности заместителя генерального директора предприятия по развитию производства и должностные обязанности «заместитель генеральный директор предприятия» не являются идентичными.

В частности, в должностные обязанности «заместитель генеральный директор предприятия» входит обязанность формировать отчетность о деятельности предприятия в соответствии с требованиями китайского руководства на китайском языке и взаимодействие с китайским руководством в Ките.

Как следует из объяснений истца такие функции без помощи переводчика истец выполнять не может.

Доводы о дискриминации истца при увольнении материалами дела не подтверждаются.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть первая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть вторая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3, 64 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.). При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзацы первый, второй пункта 10 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли (абзац шестой пункта 10 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных нормативных положений о праве граждан на труд и о наличии у граждан возможности свободно распоряжаться своими способностями к труду, в том числе путем заключения трудового договора с работодателем, в их взаимосвязи с нормативными предписаниями о запрете на необоснованный отказ в заключении трудового договора и о судебной защите трудовых прав и свобод, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, следует, что в рамках реализации установленного Конституцией Российской Федерации права на труд гражданин, ищущий работу, имеет право на заключение с конкретным работодателем трудового договора в порядке и на условиях, которые определены трудовым законодательством, а также право на защиту, включая судебную, своих трудовых прав, свобод и законных интересов. При этом к основным задачам трудового законодательства отнесены в том числе создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, правовое регулирование трудовых отношений, включая трудоустройство работника у работодателя.

Оснований для признания действий ответчика в отношении истца дискриминационными, не имеется, поскольку ущемления прав истца по сравнению с другими работниками не установлено, указанные истцом факты не относятся к дискриминации в сфере трудовых отношений, поскольку не свидетельствуют об ограничении трудовых прав и свобод истца по сравнению с другими работниками.

Утверждения представителя истца о введении должностей заместитель генеральный директор исключительно для граждан Китая, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку требований к гражданству должностная инструкция не содержит.

Доводы истца о том, что должность заместителя генерального директора предприятия сокращена через три месяца после утверждения очередного нового штатного расписания не свидетельствует о мнимости сокращения, напротив, из дела видно, что ответчик последовательно сокращает штат сотрудников, как до сокращения должности истца, так и после.

Из представленных ответчиком доказательств видно, что за период с 2024 года по 2025 год численность работников сократилась с 413,8 должностных единиц до 160,8 единиц, что подтверждаются содержанием штатных расписаний, копиями бухгалтерской (финансовой) отчетности, справками АО «Рускитинвест» о сокращении фонда оплаты труда.

Более того, после сокращения должности истца работа по сокращению штата ответчиком продолжена (с 11.07.20225 сокращена должность заместитель генеральный директор предприятия, инженер, с 30.07.2025 – должности архивариусов, старшего специалиста по связям с общественностью, бригадира аварийно-технического участка и тд.).

Сокращение порядка 300 штатных единиц очевидно не свидетельствует о том, что сокращение штата работников осуществлялось ответчиком исключительно с целью уволить конкретного сотрудника – истца.

В обоснование сокращения должности заместителя генерального директора по развитию производства представители ответчика в судебном заседании указали, что в планах общества имелось осуществление собственного производства, однако реального открытия производства не произошло. Анализ штатных расписаний АО «Рускитинвест» от 31.05.2024, от 10.02.2025, от 25.03.2025 свидетельствует, что в обществе имелось структурное подразделение «Производство», куда входили главный юрист - 1 единица, аудитор - 1 единица, инженер по подготовке кадров - 1 единица, статистик - 4 единицы, переводчик китайского языка - 1 единица, эксперт по внешнеэкономическим вопросам - 3 единицы, заместитель Генеральный директор предприятия - 2 единицы, экономист по финансовой работе- 2 единицы, переводчик - 4 единицы, ревизор - 2 единицы. Все подразделение сокращено.

При увольнении по сокращению численности или штата работников прерогатива принятия решения по проведению организационно-штатных мероприятий отдана работодателю, определяющему с учетом производственной необходимости, финансового обеспечения, распределения должностных обязанностей структурный состав штатного расписания. При проведении процедуры по сокращению штата или численности работников на работодателя не может возлагаться обязанность доказывания оснований для проведения мероприятий по оптимизации штата работников, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к его компетенции.

Судом верно установлено, что представленные ответчиком документы свидетельствуют о том, что сокращение штатных единиц в АО «Рускитинвест» носило планомерный, поэтапный характер и не сводилось только к сокращению должности истца, а предполагало сокращение и иных должностей в других подразделениях.

Поскольку, как следует из объяснений истца, он не имеет квалификации для замещения должности специалиста по охране труда, его доводы о незаконности сокращения этой должности, которая в силу ст. 223 ТК РФ обязательно создается у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек, о незаконности увольнения истца не свидетельствует.

Также не свидетельствует о незаконности увольнения истца довод о незаконном сокращении 0,5 должности бухгалтера по учету банковских и валютных операций, которую занимает работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, поскольку истец не соответствует квалификационным требованиям к этой должности в части наличия образования (в соответствии с личной карточкой работника истец имеет высшее юридическое образование, данных о наличии у него иного образование в деле нет и он на таковое не ссылался).

Ссылки истца на события, предшествующие рассматриваемому увольнению, установленные вступившими в законную силу решениями суда, не свидетельствуют о незаконности рассматриваемого увольнения, поскольку указанные истцом события являлись предметом оценки в других судебных решениях и его права восстановлены на основании соответствующих решений Асиновского городского суда.

При таких обстоятельствах решение является законным и обоснованным, оснований для его отмены или изменения по доводам жалобы судебная коллегия не усматривает.

То обстоятельство, что новое штатное расписание, в котором отсутствует должность, занимаемая истцом, введено в действие до его увольнения не привело к нарушению прав истца, поскольку как видно из дела в период проведения процедуры сокращения последний не лишен возможность трудиться, все установленные трудовым договором выплаты работодатель произвел.

Руководствуясь ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Асиновского городского суда Томской области от 19.09.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Кассационная жалоба может быть подана в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в срок, не превышающий трех месяцев со дня изготовления мотивированного апелляционного определения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированный текст апелляционного определения изготовлен 24.12.2025.