Апелляционное определение № 33-2321/2026 от 30 марта 2026 г.

ВОРОНЕЖСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

№ 33-2321/2026

Дело № 2-1715/2025

УИД 36RS0020-01-2025-002887-98

Строка 2.041


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Воронеж 31.03.2026

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда всоставе:

председательствующего Анисимовой Л.В.,

судей Бондаренко О.В., Сорокина Д.А.,

при секретаре Полякове А.В.,

с участием прокурора Сергеевой О.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Воронежского областного суда по докладу судьи Сорокина Д.А.,

гражданское дело № 2-1715/2025 поисковому заявлению ФИО1 к БУЗ ВО «Лискинская районная больница» о восстановлении на работе,

по апелляционной жалобе истца ФИО1 на решение Лискинского районного суда Воронежской области от30.12.2025

(судья Шевцов В.В.),

Установила:

ФИО1 обратилась к БУЗ ВО «Лискинская районная больница» (далее БУЗ ВО «Лискинская РБ») с требованиями восстановить на работе в должности фельдшера - лаборанта бактериологической лаборатории клинико – диагностической лаборатории БУЗ ВО «Лискинская РБ», взыскать компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей.

В их обоснование указала, что работала в данной должности на основании трудового договора №349 от 04.12.2024. Приказом №605-л от 12.05.2025 была уволена на основании п.2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников. Считает свое увольнение незаконным, поскольку ответчик не учел, что она имела преимущество на оставлении на работе как лицо, обладающее лучшей производительностью труда и квалификацией. Она имеет наибольший опыт работы среди остальных четырех фельдшеров - лаборантов - с 1984 года, каждые пять лет повышала квалификацию. С 1999 года имеет высшую квалификационную категорию.

Решением Лискинского районного суда Воронежской области от30.12.2025 в иске отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, как вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права, иск удовлетворить. Ссылается на то, что судом не учтен общий стаж работы истца по специальности, составляющий 42 года, что она имеет высшую квалификационную категорию, а фельдшер-лаборант Т.Л.Н. первую, меньший стаж. Количество посевов в 2025 году (360-400) меньше других сотрудников из-за специализации (кишечная группа) и поступивших заданий. Полагает, что выводы суда о снижении качества работы Машиной из-за злоупотребления мобильным телефоном, о том, что у Машиной нарушилась координация движений, она допускала битье лабораторного оборудования, что приводило к внеплановым дезинфекциям не подтверждены допустимыми доказательствами, вывод о частых отлучках несостоятелен, так как за последние 5 лет она дисциплинарных взысканий не имела, объяснений по поводу отлучек с работы у нее не отбиралось, в табелях отлучки с работы не зафиксированы. Мнение профсоюза о возможности увольнения не содержит обоснования, выводы суда о невозможности восстановления истца на работе ввиду трудоустройства у другого работодателя противоречат закону.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представители истца просили решение суда отменить, иск удовлетворить, поддержав доводы апелляционной жалобы.

Иные лица, участвующие в деле, в заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте слушания дела извещены надлежащим образом, о причинах неявки не сообщили, каких-либо доказательств наличия уважительных причин неявки в судебное заседание не представили.

С учетом мнения участвующих в деле лиц и в соответствии с требованиями статей 167, 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, рассмотрев дело в соответствии с частью 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в жалобе, заслушав явившихся лиц, суд апелляционной инстанции приходит к следующему.

Судом первой инстанции было установлено, что ФИО1 была принята на должность лаборанта баклаборатории 17.04.1984 на основании приказа №27 от 16.04.1984 по Лискинской ЦРБ.

31.12.2009 с ФИО1 был заключен трудовой договор №478 о работе в должности фельдшера - лаборанта бактериологической лаборатории на неопределённый срок. В 2017, 2019, 2022, 2024 годах заключались дополненные соглашения к трудовому договору (л.д.6-22 т.2).

Приказом №2077-л от 26.11.2024 ФИО1 была уволена по соглашению сторон на основании ст.77 ч.1 п.1 ТК РФ.

Приказом №2185-л от 04.12.2024 с 05.12.2024 принята на работу по должности фельдшера – лаборанта бактериологической лаборатории клинико – диагностической лаборатории БУЗ ВО «Лискинская РБ». 04.12.2024 с ней заключен трудовой договор на неопределённый срок по этой должности (т.2 л.д.23-30). Как установил суд первой инстанции из пояснений истца, увольнение и обратный прием были осуществлены по просьбе ФИО1 для повышения размера пенсии.

Приказом №704-п от 23.12.2024 в БУЗ ВО «Лискинская РБ» создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе (т.2 л.д. 65).

30.01.2025 за подписью врачей – биологов С.Л.П., К.Н.Е., и фельдшеров - лаборантов С, П, Т, К на имя заведующей лабораторией была составлена служебная записка, где, в том числе, указано, что по причине наличия конфликтного характера ФИО1 постоянно создает в коллектива нездоровую обстановку. Ссорится, оскорбляет сотрудников. На замечания болезненно реагирует, считает себя правой во всех отношениях. В работе допускает ошибку за ошибкой в силу невнимательности, рассеянности, забывчивости, что влечёт ухудшение работы лаборатории и нарушение прав пациентов на быстрые и качественные анализы (т.2 л.д.69).

Письмом министра здравоохранения Воронежской области от 24.02.2025 года №81-12/2010 согласовано изменение штатного расписания БУЗ ВО «Лискинская РБ» на 2025 год при условии соблюдения трудового законодательства в отношение работников путём выведения из штатного расписания в частности одной единицы фельдшера – лаборанта бактериологической лаборатории Клинико – диагностической лаборатории (сокращенно БЛ КДЛ) (т.2 л.д.56-58).

Приказом главного врача БУЗ ВО «Лискинская РБ» №183-п от 25.02.2025 произведено сокращение штатного расписания с 12.05.2025 по БЛ КДЛ одна единица фельдшера – лаборанта (т.2 л.д.59-60).

04.03.2025 года состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, оформленное протоколом №6/3, согласно которого определились работники с более высокой и низкой производительностью труда квалификацией по всей КДЛ. По бактериологической лаборатории определено, что наиболее высокую производительность труда и квалификацию имеют фельдшеры - лаборанты Т.Л.Н., С.И.Н., П.А.А., К.О.В., а работником с более низкой производительностью труда, подлежащей увольнению по ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ комиссия признала фельдшера - лаборанта ФИО1 (л.д.70-73 т.2).

Согласно протоколу заседания комиссии, при решении этого вопроса она исследовала выступления приглашенных на заседание заведующей КДЛ Е.И.В., старшего лаборанта КДЛ П.О.П., служебную записку о трудовом и социальном статусе работников за подписью заведующей КДЛ Е.И.В. от 28.02.2025, служебную записку коллектива баклаборатории от 30.01.2025 (т.2 л.д.66-73).

Комиссия исходила из того, у всех пятерых фельдшеров-лаборантов бактериологической лаборатории нет обстоятельств, которые бы запрещали увольнять по сокращению штата и численности, в том числе на основании ст.261 ТК РФ и других статей, что все пятеро работников имеют высшую квалификационную категорию.

Судом первой инстанции установлено, что это не так, так как согласно документов о квалификации Т.Л.Н. имеет первую квалификационную категорию, что она также подтвердила при допросе в суде, и что подтверждается документами о ее квалификации (т.3 л.д.37-40).

В отношение работников указана следующее:

К.О.В., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, среднее специальное медицинское образование (санатрный фельдшер). Стаж работы 39 лет. Взрослая дочь. Добросовестный работник. Владеет всеми микробиологическими методиками.

П.А.А., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, среднее специальное медицинское образование. Замужем, взрослая дочь. Сын 17 лет. Добросовестный работник, владеет всеми микробиологическими методиками.

С.И.Н., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, среднее специальное медицинское образование. Стаж 35 лет. Замужем. Взрослая дочь. Добросовестный работник. Владеет всеми микробиологическими методиками.

Т.Л.Н., ДД.ММ.ГГГГ года рождения. Среднее специальное медицинское образование. Стаж работы по специальности 30 лет. Замужем. Муж работает. Добросовестный работник, владеет всеми микробиологическим методиками. В последнее время стала совершать неточности в своей работе.

ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения. Имеет среднее медицинское образование по специальности акушерка. Замужем, взрослый сен. С 2019 года пенсионерка. Имеет 3 группу инвалидности. Добросовестный работник. Владеет всеми методами микробиологических исследований. В последний год появились особенности поведения этого сотрудника: рассеянность, сонливость, нарушение координации движения, что заметили все сотрудники лаборатории. Это вовлекло погрешности в исполнении возложенных на нее обязанностей по выполнению посевов. Заметно снизилась производительность труда в сравнении с остальными фельдшерами – лаборантами. Например в 2025 году в среднем в месяц ФИО2 делала 360-400 посевов, то С 1960 посевов, П 1971. К, занимающаяся производственным контролем 900-950 посевов. Нарушение координации движения неоднократно приводило к битью лабораторной посуды, что влекло внеплановую дезинфекцию и лишние затраты труда работников, а также могло привести к инфицированию сотрудников лаборатории в нарушение ряда нормативных актов о санитарно - эпидемиологическом благополучии. Сотрудники лаборатории жаловались на частные отлучки Машиной с рабочего места. А данная лаборатория работает с микроорганизмами 3-4 группы патогенности, что требует постоянного нахождения на рабочем месте в силу закона, приказа МЗ РФ и приказа главного врача больницы.

05.03.2025 БУЗ ВО «Лискинская РБ» было направлено председателю профсоюзного комитета медицинских работников Ф.Т.А. уведомление №507 о проведении мероприятий по сокращению штата работников с приложением копий приказов об изменении штатного расписания и списка работников, подлежащих сокращению (л.д.53-63).

Также работодателем о проведенных мероприятиях по сокращению штата подана информация от 05.03.2025 в службу занятости населения через портал «Работа России» (л.д.51-52 т.3).

06.03.2025 ФИО3 под роспись была ознакомлена с приказом №183-П от 25.02.2025 (т.2, л.д.88). В этот же день ей было вручено уведомление от 05.03.2025 №264 о предстоящем увольнении 12.05.2025 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.2, л.д.89).

БУЗ ВО «Лискинская РБ» 11.04.2025 было направлено в профсоюзный комитет работников обращение №883 с просьбой предоставить мотивированное мнение по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками, в том числе с ФИО1 на основании ст.81 ч.1 п.2 ТК РФ с приложением уведомления о сокращении, предложения вакантных должностей отказа от предложенных вакансий и проектов приказов.

Из протокола №45а от 17.04.2025 заседания профсоюзного комитета БУЗ ВО «Лискинская РБ» следует, что профсоюзный комитет дал согласие на расторжение трудового договора с ФИО1 (т.3 л.д.145-147).

12.05.2025 ФИО1 была уволена с работы на основании Приказа №605-л от 12.05.2025, трудовой договор с ней прекращен по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников по п.2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т.2 л.д.175).

Согласно выпискам из штатного расписания, на 01.01.2025 года имелось 5 единиц фельдшеров – лаборантов БК КДЛ, на 12.05.2025 осталось четыре единицы по этой должности, то есть 12.05.2025 было реально произведено сокращение одной должности фельдшера – лаборанта БЛ КДЛ (л.д.61-64 т.2).

ФИО1 не привлекалась к дисциплинарной ответственности за последние пять лет, что подтверждается справкой от 23.12.2025 №2885 (т.1, л.д.125)

Из показаний допрошенных в качестве свидетелей начальника КДЛ Е.И.В., старшего лаборанта КДЛ П.О.П., врачей С.Л.П., К.Н.Е., фельдшеров - лаборантов С.И.Н., П.А.А., К.О.В., Т.Л.Н., суд установил, что в бактериологической лаборатории ФИО2 занималась кишечной группой. К санитарно-бактериологическими исследованиями, С бактериологическими исследованиями на условно-патогенные микроорганизмы, П-чувствительностью и резистентностью к антибиотикам, Т подготовкой сред для посевов. Участок работы ФИО1 имеет наименьший объем работы. Как правило, фельдшеры - лаборанты делают только свое направление. Могут сделать работу другого только при отсутствии работника по какой – то причине. Этим и объясняется разница в количестве посевов между фельдшерами – лаборантами. Если Машиной надо было сделать 400 посевов в месяц, то она их и делала. У иных фельдшеров - лаборантов участок работы был больше в виду большего количества посевов. В то же время небольшой относительно других объем работа ФИО1 делала с ошибками в силу возраста и состояния здоровья, в связи с чем имелись многочисленные замечания со стороны врачей - биологов С и К, которые на основании подготовленных фельдшерами – лаборантов посевов делают исследования и анализы. Замечания от врачей ФИО2 имела намного больше, чем иные фельдшеры – лаборанты. В результате ошибок при посевах были задержки в выдаче анализов пациентам. ФИО2 с нарушением установленного порядка вела свой журнал, в результате чего имела много замечаний от старшего лаборанта П. Причиной ошибок Машиной было не только состояние здоровья, но и постоянное пользование в работе мобильным телефоном в личных целях, что замечали врачи и иные лаборанты. Имело место с ее стороны битье лабораторной посуды, что влекло внеплановую дезинфекцию. Со стороны иных фельдшеров это было редкостью. В последнее время сестра Машиной болеет и часто лежит в больнице. ФИО2 постоянно отпрашивалась с работы у врачей, чтобы проведать сестру, что не способствовало соблюдению санитарного режима в БЛ. ФИО2 очень конфликтная, постоянно осуществляет ссоры с сослуживцами, никогда не признает свою вину. Относительно фельдшера – лаборанта Т.Л.Н. свидетели дали показания о том, что несмотря на то, что у нее первая квалификационная категория и плохой слух, но свою работу по подготовке сред для посевов она выполняет очень хорошо. Является исключительной аккуратисткой. Замечания от врачей - биологов очень редки.

Оценив показания свидетелей, сопоставив их с протоколом заседания комиссии от 04.03.2025, служебными записками, отношением главного врача БУЗ ВО «Лискинская РБ» от 24.12.2025 на имя суда с приложением отчетов о работе каждого фельдшера- лаборанта (т.1 л.д.130-135), документами об образовании и квалификации всех фельдшеров- лаборантов (т.3 л.д.21-40), суд посчитал их достоверными, поскольку они подтверждаются документами, свидетели сообщили суду сведения очевидцами которых были лично.

Проанализировав перечисленные доказательства и установив названные обстоятельства, руководствуясь положениями п. 2 ч. 1 ст. ст.81, ст. 82, ст. 179, ч. 2 ст.180, ч. 1 ст. 195.1, ст.373 ТК РФ, разъяснениями, изложенными в п.2.2 Определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина ФИО4 на нарушение его конституционных прав ст.й 8, п.ами 1 и 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ, ст.й 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», суд первой инстанции пришел к выводу о том, что ФИО1 являлась работником с наиболее низкой производительностью труда и квалификацией, в связи с чем ответчик принял правильное решение о сокращении ФИО5

Относительно указанных в протоколе от 04.03.2025 количества посевов каждым фельдшером – лаборантом суд посчитал, что сами по себе эти цифры в отрыве от иных сведений не свидетельствуют о низкой производительности труда Машиной, поскольку у фельдшеров - лаборантов имеется специализация и они производят то количество посевов, которое необходимо для поступившего в лабораторию задания. Но в то же время суд принял во внимание, что ФИО2 занимала участок работы с самой маленькой нагрузкой по сравнению в иными сотрудниками и делала свою работу в последний год некачественно по причине состояния здоровья, возраста, увлечения мобильным телефоном в личных целях и необходимости проведывания родственника в стационаре.

Остальные фельдшеры - лаборанты были заняты на участках с наибольшей нагрузкой, но замечаний от врачей – биологов к ним было намного меньше, изчего суд сделал вывод о том, что они являются работниками с наибольшей производительностью труда и квалификацией.

Относительно Т.Л.Н. суд первой инстанции пришел к выводу, что она хотя и имеет первую квалификационную категорию, но сама по себе категория однозначно не свидетельствует о том, что она имеет квалификацию ниже Машиной, так как Т имеет опыт работы 30 лет, работает хорошо и врачи – биологи характеризует ее как исключительного аккуратиста, что в работе этой лаборатории имеет первостепенное значение.

Довод ФИО1 о том, что она не привлекалась к дисциплинарной ответственности за последние пять лет, по мнению суда, не может повилять на его выводы, поскольку не во всех случаях снижение производительности труда и рабочие ошибки являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Довод иска о том, что ФИО1 имеет по сравнению с иными работниками наибольший опыт работы, по мнению суда, также не является решающим, поскольку опыт является одним из составляющих, влияющих на квалификацию работника. По этой причине при определении квалификации надо учитывать все факторы в совокупности, а такая оценка не в пользу истицы с учетом ее возраста и состояния здоровья, поскольку таковые со временем нивелируют наличие опыта и знаний, влекут ухудшение умений и навыков и ведут к отрицательному результату работы.

При этом суд также учел, что остальные коллеги истца тоже имеют длительный стаж по специальности от 30 лет и выше, поэтому нельзя утверждать, что работник со стажем 40 лет является опытнее работника со стажем 30 лет, так как этот срок работы тоже является очень значительным.

Истцу ФИО1 администрацией больницы вручались под роспись или направлялись по почте с фактическим получением списки вакансий по всей больнице на территории всего Лискинского района от 05.03.2025 №257, от 18.03.2025 №305, от 01.04.2025 №333, от 23.04.2025 №382, от 12.05.2025 №395, где сообщалось о наличии вакантных должностей, на которые она может быть переведена. Указывался срок, в течение которого она должна сообщить в отел кадров о своем желании на перевод в письменном виде (т.2 л.д.90-104).

11.04.2025 ФИО1 подала на имя главного врача два заявления о переводе ее на должности фельдшера – лаборанта патологоанатомического отделения, акушерки акушерского отделения, медицинской сестры эндокринологического кабинета, медицинской сестры фтизиатрического кабинета с последующим переобучением согласно коллективного договора (т.1 л.д.17-20).

На перевод на иные предложенные должности, не требующие особой квалификации, такие как уборщик служебных помещений, гардеробщик истец заявление о переводе не подавала.

ФИО1 изначально имела диплом Елецкого медицинского училища от 02.03.1984 ЗТ №308403 об окончании училища по специальности «Акушерское дело» (т.1 л.д.47). В то же время согласно трудовой книжки на имя ФИО1 от 17.04.1984 года она с той даты и по увольнение 12.05.2025 работала исключительно по должности лаборанта и фельдшера - лаборанта бактериологической лаборатории (т.1 л.д.21-29).

ФИО5 представила в отдел кадров документы о профессиональной переподготовке на свое имя: Диплом ООО «Межрегиональный центр подготовки медицинских кадров» (г. Пенза) 582424170897 от 30.12.2020 о подтверждении присвоения квалификации «Акушерское дело», что дает право на ведение профессиональной деятельности в сфере «Акушерского дела» (т.1, л.д.51); приложение к диплому о перечне сданных зачетов и экзаменов по дисциплинам, где указан период обучения с 13.11.2020 по 30.12.2025 (т.1 л.д.52); сертификат специалиста ООО «Межрегиональный центр подготовки медицинских кадров» регистрационный номер 10829 от 30.12.2025, который допускает ФИО1 к осуществлению медицинской деятельности по направлению подготовки «Акушерское дело» и действителен в течение пяти лет (л.д.53).

Ответчик в своем отзыве на иск наличие сведений об этих документах в ФИС ФРДО признал (т.3 л.д.8).

Согласно п.а 7.6.3 Коллективного договора БУЗ ВО «Лискинская РБ» на 2022 – 2025 года работодатель имеет обязанность в течение срока массового увольнения осуществлять за счет средств организации меры, обеспечивающие переквалификацию и трудоустройство намеченных к увольнению работников. В силу п.7.3 коллективного договора критерием массового увольнения при сокращении численности или штата считается увольнение в течение 30 календарных дней 20 человек и более(л.д.77-128 т.3).

Проанализировав перечисленные документы, руководствуясь положениями ст.ст. 69, 100 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья в Российской Федерации», Приказа Минздрава России от 03.08.2012 № 66н «Об утверждении Порядка и сроков совершенствования медицинскими работниками и фармацевтическими работниками профессиональных знаний и навыков путем обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам в образовательных и научных организациях», Приказа Минздрава России от 10.02.2016 № 83н "Об утверждении Квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам со средним медицинским и фармацевтическим образованием", суд пришел к выводам о том, что ФИО1, получив в 1984 году и специальность «Акушерское дело», по этой специальности не работала и повышение квалификации не реже одного раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности не проходила, поэтому не отвечала квалификационным требованиям по специальности «Акушерское дело», не имела непрерывного 5-летнего практического опыта работы по специальности "акушерское дело", что не позволяло ей пройти обучение по программам дополнительного профессионального образования «Акушерское дело». Соответственно ответчик обоснованно не учел наличие у истца диплома и сертификата специалиста ООО «Межрегиональный центр подготовки медицинских кадров» от 30.12.2020 по специальности «Акушерское дело» и не перевел ее на должность акушерки акушерского отделения.

Для занятия должности фельдшера – лаборанта паталого – анатомического отделения ФИО2 согласно приказа МЗ РФ №83Н от 10.02.2016 и должностной инструкции фельдшера – лаборанта паталого – анатомического отделения №18 от 03.08.2023 (т.3 л.д.129) должна была иметь среднее – профессиональное образование по специальности «Лабораторная диагностика» и дополнительное профессиональное образование в виде профессиональной переподготовки по специальности «Гистология» при наличии среднего профессионального образования по специальности «Лаборатрная диагностика». Такого образования ФИО2 не имела, поэтому не могла быть переведена на должность фельдшера - лаборанта паталого - анатомического отделения.

Для занятия должностей медицинской сестры эндокринологического отделения и медицинской сестры фтизиатрического кабинета поликлиники №1 согласно приказа МЗ РФ №83Н от 10.02.2016 необходимо иметь уровень профессионального образования - среднее профессиональное обрывание по одной из специальностей: «Лечебное дело», Акушерское дело», «Сестринское дело», а также дополнительное профессиональное образование - профессиональная переподготовка по специальности «Сестринскуоле дело» при наличии среднего профессионального образования по одной из специальностей: «Лечебное дело», «Акушерское дело». ФИО2 имела среднее профессиональное образование по специальности «Акушерское дело», но профессиональной переподготовки по специальности «Сестринское дело» не имела, поэтому не могла быть переведена на эти должности.

Суд также установил, что массового увольнения не имело места, так как в 2025 году уволены: в феврале 5 человек, в марте 2 человека, в апреле 3 человека, в мае 12 человек, в июне 3 человека, в июле 1 человек (л.д.10 т.3), поэтому работодатель не имел обязанности переобучать Машину за свой счет для занятия ею вакантных должностей, которые она пожелала занять.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к выводам о том, что в отношение ФИО1 имелось законное основание увольнения и соблюдена процедура увольнения, поэтому иск не подлежит удовлетворению.

Помимо этого, суд отметил, что трудовое законодательство не предусматривает возможности восстановления на работе работника, который на момент вынесения решения находится в трудовых отношениях с другим работодателем, так как решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. Согласно сведений о трудовой деятельности ОСФ по Воронежской области от 23.12.2025 ФИО1 с 01.10.2025 года работает в должности санитарки МЧУ «Нефросовет» (л.д.136-153 т.1).

Судебная коллегия находит, что выводы суда первой инстанции по результатам разрешения спора сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, не соответствуют обстоятельствам дела и согласиться с ними нельзя по следующим основаниям.

Согласно ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Из разъяснений, изложенных в п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23 «О судебном решении» следует, что решение должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 1 ст.1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

В силу разъяснений, содержащихся в п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 № 23, решение может считаться законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с пунктами 1, 3, 4 статьи 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 9 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 4 (2020), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 23.12.2020, по смыслу ч. 2 ст. 56, частей 1 - 4 ст. 67, ч. 4 ст.198 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, однако такая оценка не может быть произведена произвольно и с нарушением закона. Каждое доказательство суд должен оценить не только в отдельности, но также в совокупности и во взаимной связи с другими доказательствами.

Указанным требованиям оспариваемый судебный акт не соответствует.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абз. 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, к которым относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, решить вопрос с учетом положений ст. 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников), а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз.2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

С учетом приведенных норм материального права, с учетом доводов истца и возражений ответчика, юридически значимыми обстоятельствами для правильного разрешения спора являлись следующие обстоятельства: принято ли работодателем решение о сокращении штата в пределах своих полномочий; имело ли место действительное сокращение штата; соблюдение работодателем срока и порядка уведомления работника о предстоящем сокращении; предложение работнику всех вакантных должностей, соответствующих его квалификации и состоянию здоровья; исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем выполнены требования ст. 179 ТК РФ, а доводы истца о том, что работодатель не принял во внимание, что истец имеет высшую квалификационную категорию, а фельдшер-лаборант Т.Л.Н. первую квалификационную категорию, признаны несостоятельными, поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено, что ФИО1 имела более низкую производительность труда и квалификацию.

Вместе с тем, данные выводы не соответствуют обстоятельствам дела и сделаны судом с ошибочным толкованием норм права.

04.03.2025 года состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, оформленное протоколом №6/3, согласно которого определились работники с более высокой и низкой производительностью труда и квалификацией.

Комиссией было установлено, что по бактериологической все пятеро работников имеют высшую квалификационную категорию.

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 72 Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинские работники и фармацевтические работники имеют право на основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе на прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, которые определяются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти, а также на дифференциацию оплаты труда по результатам аттестации.

Аттестация проводится один раз в пять лет. Присвоенная квалификационная категория действительна в течение пяти лет со дня их присвоения (п. 5 Порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории, утвержденного Приказом Минздрава России от 31.08.2023 N 458н).

При аттестации оцениваются теоретические знания и практические навыки, необходимые для выполнения профессиональных обязанностей по соответствующим специальностям и должностям, на основе результатов квалификационного экзамена, включающего экспертную оценку отчета о профессиональной деятельности специалиста (далее - отчет), тестовый контроль знаний и собеседование (п.8 Порядка).

Как верно установлено судом первой инстанции, согласно документов о квалификации Т.Л.Н. имеет первую квалификационную категорию (т.3 л.д.37-40), а истец ФИО1 высшую квалификационную категорию по специальности «Бактериология», присвоенную Приказом Министерства здравоохранения Воронежской области № 376-Л от 20.11.2023 (т.1, л.д. 54).

Данное обстоятельство не было учтено комиссией при определении лица, имеющего преимущественное право оставления на работе.

Давая оценку данному факту, суд первой инстанции посчитал, что сама по себе категория однозначно не свидетельствует о том, что Т.Л.Н. имеет квалификацию ниже ФИО1, так как Т.Л.Н. имеет опыт работы 30 лет, работает хорошо и врачи – биологи характеризует ее как исключительного аккуратиста, что в работе этой лаборатории имеет первостепенное значение. Однако эти выводы суда противоречат приведённым выше положениям Федерального закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», Приказу Минздрава России от 31.08.2023 N 458н, из которых следует, что квалификационная категория медицинских и фармацевтических работников это показатель, определяющий уровень профессиональных знаний и навыков медицинских работников по занимаемой должности.

Кроме того, суд не учел, что разница в квалификации сотрудников была установлена лишь при рассмотрении дела в суде, следовательно, не учитывалась работодателем при определении преимущественного права оставления на работе, исходившего из равной квалификации ФИО6 и ФИО1

Изложенное свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 179 ТК РФ, обязывающей работодателя при проведении сокращения учитывать не только производительность труда, но и квалификацию сотрудников, чему суд не дал надлежащей оценки.

Обоснование же преимущественного права оставления на работе с учетом более высокой квалификации, но более низкой производительности труда в суде, вопреки выводам суда, не может восполнить данное нарушение, так как данное обстоятельство должно было выясняться и обосновываться до увольнения работника, а не после подачи иска о восстановлении на работе.

Кроме того, судом не дана оценка служебной записке заведующей лабораторией Е.И.В. на имя главного врача от 28.02.2025 о характеристике производительности труда работников лаборатории, где указано, что Т.Л.Н. в последнее время стала совершать неточности в своей работе, владеет не всеми методиками бактериологических исследований (т.2, л.д. 67-68), при этом сведения, указанные заведующей лабораторией в отношении Т.Л.Н., комиссией не исследовалось, им не была дана оценка на заседании комиссии (т.2, л.д. 70-73).

Относительно указанных в протоколе от 04.03.2025 количества посевов каждым фельдшером – лаборантом суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что сами по себе эти цифры в отрыве от иных сведений не свидетельствуют о низкой производительности труда ФИО1, поскольку у фельдшеров - лаборантов имеется специализация и они производят то количество посевов, которое необходимо для поступившего в лабораторию задания. Но в то же время суд принял во внимание, что ФИО1 занимала участок работы с самой маленькой нагрузкой по сравнению с иными сотрудниками, то есть пришел к противоречивым выводам.

Суд первой инстанции пришел к выводам о том, что ФИО1 делала свою работу в последний год некачественно, является работником с наиболее низкой производительностью труда и квалификацией, однако они противоречат выводам, сделанным во время заседания комиссии в отношении ФИО1 в той части, где указано, что она является добросовестным сотрудником, владеет всеми микробиологическими методиками (т. 2, л.д. 72 об.), сделаны без учета того, что работодатель не учитывал более низкую квалификационную категорию Т.Л.Н.

Также следует отметить, что частые отлучения ФИО1 с рабочего места, битье лабораторной посуды, отраженные в заседании комиссии, не подтверждены относимыми и допустимыми доказательствами по делу, поскольку табели учета рабочего времени, какие-либо акты о фиксации отсутствия на рабочем месте, причинения материального ущерба работодателю, документы, подтверждающие внеплановое проведение дезинфекций, либо иные документы в подтверждение этих фактов суду ответчиком не представлены, ни по одному из этих обстоятельств объяснения у ФИО1 не отбирались, какие-либо меры реагирования в отношении истца работодателем не принимались. В связи с этим показания допрошенных по делу свидетелей Е.И.В., П.О.П., С.Л.П., К.Н.Е., С.И.Н., П.А.А., К.О.В., Т.Л.Н. в отсутствие фиксации перечисленных фактов работодателем и выяснения их причин у ФИО1 нельзя признать допустимыми доказательствами по делу.

Факты увлечения ФИО1 в личных целях мобильным телефоном, факты неоднократных замечаний ФИО1 от врачей – биологов в протоколе заседания комиссии не отражены, данные обстоятельства не являлись основанием для выводов комиссии о снижении ее производительности труда.

С учетом изложенного, выводы суда первой инстанции о том, что работодателем были в полной мере соблюдены положения ст. 179 ТК РФ, регламентирующие порядок увольнения при сокращении численности или штата работников, являются ошибочными, сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, не соответствуют обстоятельствам дела.

В обоснование вывода о соблюдении работодателем порядка увольнения ФИО1 суд первой инстанции сослался, в том числе, на получение работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации об отсутствии возражений по поводу расторжения с ФИО1 трудового договора.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.ами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 названного кодекса (ч.2 ст. 82 ТК РФ).

Ст. 373 ТК РФ установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Частью 5 ст. 373 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В п.п. "в" п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п.ами 2, 3 или 5 ч.1 ст. 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса (ч.2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 Кодекса увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

По смыслу приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, мнение первичной профсоюзной организации по вопросу увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профессионального союза, представленное работодателю в письменной форме, но без обоснования позиции профсоюза, не может быть признано мотивированным.

Ввиду изложенного объяснение судом первой инстанции своего вывода о законности увольнения ФИО1, в том числе наличием мотивированного мнения первичной профсоюзной организации об отсутствии возражений по поводу расторжения трудового договора с ФИО1 по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, не соответствует фактическим обстоятельствам дела, поскольку содержащееся в материалах дела мнение первичной профсоюзной организации от 17.04.2025 не содержит обоснования позиции профсоюза относительно увольнения ФИО1 по названному основанию (т.3, л.д. 145-147).

Выводы суда первой инстанции о том, что трудовое законодательство не предусматривает возможности восстановления на работе работника, который на момент вынесения решения находится в трудовых отношениях с другим работодателем, и, поскольку ФИО1 с 01.10.2025 года работает в должности санитарки МЧУ «Нефросовет», также являются ошибочными, поскольку трудовое законодательство не содержит норм, препятствующих восстановлению на работе сотрудника уже устроившегося на работу к другому работодателю.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, что является основанием для его отмены.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 7 ст. 139 ТК РФ).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2025 № 540 (действующим на момент рассмотрения дела) утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, устанавливающее особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (далее соответственно - Положение № 540).

Выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка, перечислены в пункте 2 названного Положения № 540, в том числе к ним относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; к) надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; н) премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

При этом выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) для расчета среднего заработка не учитываются (пункт 3 Положения).

В силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, данным в абз. 4 п. 62 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Из приведенных положений закона с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что выплаты в виде выходного пособия за первый и второй месяц после увольнения, относятся к тем выплатам, которые должны быть зачтены при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, поскольку имеют целью сохранить работнику уровень доходов и жизни с учетом увольнения по инициативе работодателя и необходимости поиска новой работы. Средний заработок за время вынужденного прогула также является компенсацией за период, в который работник не имел возможности трудиться у работодателя.

При этом периоды работы после увольнения у этого же работодателя в той же должности по срочным трудовым договорам на время отпуска других сотрудников, по смыслу приведенных норм права, не относятся к периоду вынужденного прогула, в связи с чем подлежат исключению из расчета размера компенсации за вынужденный прогул.

По расчетам работодателя, с которыми согласился истец, а также проверенными судебной коллегией, средний дневной заработок истца составил 2163,47 р.

Период вынужденного прогула с 13.05.2025 по 31.03.2026 составил 218 рабочих дней. Из него подлежат исключению периоды с 16.06.2025 по 31.07.2025 (34 рабочих дня) и с 04.08.2025 по 12.09.2025 (30 рабочих дней), то есть всего 64 рабочих дня, когда работник работал у этого же работодателя в должности фельдшера-лаборанта по срочному трудовому договору на время отпуска других сотрудников. Следовательно, период вынужденного прогула ФИО1 составил 154 рабочих дня (218-64=154).

При увольнении ФИО1 в порядке ст. 178 ТК РФ было выплачено выходное пособие в сумме 70653,88 рублей (за первый и второй месяц со дня увольнения).

С учетом изложенного, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 262520,50 рублей (1163,47х154-70653,88=262520,50) и подлежит взысканию с ответчика по делу в пользу истца.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1 ст. 237 ТК РФ).

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (абз. 3 п. 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).

Под нравственными страданиями следует понимать страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (абз. 1 п. 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст. 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абз.1 п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15.11.2022 № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В абз. 4 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации морального вреда.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27.04.2022, и в пункте 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2022), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21.12.2022.

По данному гражданскому делу установлено, что с трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя незаконно, установлен факт нарушения трудовых прав истца, в результате чего, работодателем (ответчиком) истцу причинены нравственные страдания.

Исходя из обстоятельств данного дела, учитывая объем причиненных работнику нравственных страданий, длительность времени, в течении которого работник был лишен возможности трудиться, в связи с чем в течение данного периода работник испытывал чувство неопределенности, обеспокоенности в исходе дела, степень вины работодателя, объем нарушенных прав истца и установленный при рассмотрении дела перечень действий работодателя, признанных судом незаконным, принимая во внимание, что при увольнении истцу была выплачена крупная денежная сумма, включая выходное пособие на период трудоустройства, в связи с чем истец имел частичные средства для проживания до момента восстановления на работе, руководствуясь принципами разумности и справедливости, судебная коллегия находит возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, полагая, что данная сумма позволит компенсировать истцу причиненные моральные и нравственные страдания фактом нарушения его трудовых прав ответчиком по делу.

Оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1 в остальной части судебная коллегия не усматривает.

На основании изложенного, принятое судебное решение подлежит отмене, как вынесенное с нарушением норм материального права, а также ввиду несоответствия выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела с принятием по делу нового решения.

Поскольку настоящее апелляционное определение принято в пользу истца, согласно положениям ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика БУЗ ВО «Лискинская районная больница» в доход бюджета Лискинского муниципального района Воронежской области подлежит взысканию госпошлина в размере 8876 рублей.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Лискинского районного суда Воронежской области от30.12.2025 отменить. Принять по делу новое решение.

Восстановить ФИО1 в БУЗ ВО «Лискинская районная больница» в должности фельдшер-лаборант бактериологической лаборатории клинико-диагностической лаборатории с 13.05.2025.

Взыскать с БУЗ ВО «Лискинская районная больница» в пользу ФИО1 компенсацию за вынужденный прогул в размере 262520,50 рублей, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, всего 292520,50 рублей (двести девяносто две тысячи пятьсот двадцать рублей 50 копеек).

В остальной части требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Взыскать с БУЗ ВО «Лискинская районная больница» в доход бюджета Лискинского муниципального района Воронежской области госпошлину в размере 8876 рублей (восемь тысяч восемьсот семьдесят шесть рублей).

Председательствующий:

Судьи коллегии:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 09.04.2026