Апелляционное определение № 33-1792/2026 от 23 марта 2026 г.

Судья Елшин Н.А. УИД: 86RS0004-01-2025-007036-53

Дело №33-1792/2026

(1 инст. № 2-7624/2025)


АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

24 марта 2026 года город Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей Ковалёва А.А., Солониной Е.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Бессарабовым Е.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску (ФГОА к обществу с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» на решение Сургутского городского суда от 11.11.2025,

заслушав доклад судьи Ковалёва А.А., объяснения представителя ответчика ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» ФИО1, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Зоричевой Д.С. о законности решения, судебная коллегия

установила:

(ФГОА обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя тем, что она работала у ответчика контролером бетонных и железобетонных конструкций 5 разряда с 19.02.2019 по 08.04.2025. 27.12.2024 работодателем было изготовлено уведомление об исключении занимаемой истцом должности из штатного расписания с 01.03.2025, однако фактически работодатель ознакомил истца с указанным уведомлением 09.01.2025. В уведомлении было изложено, что решение об увольнении будет принято по истечению 2-месячного срока с момента получения настоящего уведомления. Кроме того, в уведомлении ответчик указал, что в соответствии со ст.ст. 81, 180 ТК РФ, при наличии в штатном расписании вакантных должностей (профессий) истцу будет письменно предложена другая работа (вакантная должность). В период с 06.03.2025 по 07.04.2025 истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. 08.04.2025 истец была уволена по сокращению. С приказом об увольнении истец отказалась ознакомиться под подпись в связи с несогласием с данным увольнением, о чем составлен акт. 09.04.2025 истец допущена к исполнению служебных обязанностей не была. У ответчика имеется нехватка персонала, сотрудники работают по 9 дней с одним выходным, однако, несмотря на указанные обстоятельства, работодатель, тем не менее, сокращает имеющуюся численность штата. Истец считает, что ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности штата), в связи с чем увольнение не может считаться законным. В нарушение требований закона ответчик не предложил истцу в порядке трудоустройства все имеющиеся у него вакантные должности. Работодатель в нарушение требований ФЗ от 12.12.2023 №565-ФЗ (ред. от 08.08.2024) «О занятости населения в Российской Федерации», не уведомил службу занятости о планируемом сокращении. Кроме того, ответчик, в нарушение ст. 136 ТК РФ, до настоящего времени не выдал истцу расчетные листки за январь, февраль, март, апрель 2025 года, хотя истец их неоднократно запрашивала у работодателя. Условия труда в ООО «ДК «Сибпромстрой» являлись вредными, что подтверждается заключением периодического медицинского осмотра от 14.02.2025. Однако работодатель не оплачивал работнику переработку часов, работу в ночные часы (при том, что истец в ночь работала одна на все 3 цеха), не осуществлял доплату за вредные условия труда и не предоставлял дополнительные дни отпуска за вредность. Указанные выплаты ответчик также не произвел с истцом при увольнении, в нарушение ст. 140 ТК РФ. Полагает, что ответчиком нарушен порядок увольнения. Кроме того, ответчиком в ночные смены работникам не предоставлялся вахтовый автобус для доставки работников к месту работы и обратно. Также истец просит суд обратить внимание на тот факт, что работники ООО «ДК «Сибпромстрой» расписывались в пустых бланках графика работы, в которых были указаны только фамилии сотрудников, хотя истец неоднократно доводила до сведения своего руководителя информацию о том, что графики работы оформлены работодателем ненадлежащим образом и с нарушением прав работника. Вышеуказанные доводы истца также являются доказательством нарушения прав работника и дополнительным основанием признания увольнения истца незаконным. Истец считает, что в связи с незаконным увольнением, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, работник имеет право требовать от ответчика выплату ему компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, за период с 09.04.2025 по дату вынесения решения суда. Кроме того, своим неправомерными действиями, нарушающими права работника, работодатель причиняет истцу существенный моральный вред (нравственные страдания), выразившийся, в частности, в том, что истец сильно волнуется и переживает из-за того факта, что работа у ответчика являлась для неё единственным источником дохода, а теперь данный доход у неё отсутствует. На основании изложенного (ФГОА просила признать незаконным ее увольнение по приказу об увольнении № 139-Ув от 08.04.2025; восстановить ее на работе в ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» в прежней должности контролера бетонных и железобетонных конструкций 5 разряда; взыскать с ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» компенсацию среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 09.04.2025 по дату вынесения решения суда, компенсацию причиненного морального вреда в размере 100 000 рублей.

Решением Сургутского городского суда от 11.11.2025 исковые требования (ФГОА удовлетворены частично. Приказ заместителя генерального директора общества с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» от 08.04.2025 № 139-Ув об увольнении (ФГОА признан незаконны. (ФГОА восстановлена в должности контролера бетонных и железобетонных конструкций Отдела технического контроля общества с ограниченной ответственностью «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» с 09 апреля 2025 года. С ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» в пользу (ФГОА, взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 09 апреля 2025 года по 11 ноября 2025 года в размере 283 636 рублей 63 копейки (с учётом НДФЛ), в счёт компенсации морального вреда взыскано 30 000 рублей. С ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» в доход бюджета муниципального образования г. Сургута взыскана государственная пошлина в размере 18 509 рублей 10 копеек. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе ООО «ДК «Сибпромстрой» просит решение Сургутского городского суда от 11.11.2025 отменить, принять новое, которым в иске истцу о признании увольнения незаконным в части процедуры и в восстановлении на работе как в мере, не соответствующей фактическим обстоятельствам (реальное сокращение, последующее увольнение истца по собственному желанию), отказать и взыскать в пользу истца компенсацию в размере, не превышающим предусмотренной ст. 178 ТК РФ, отменив взыскание среднего заработка за прогул и снизив размер компенсации морального вреда до символического. В обоснование апелляционной жалобы указывает, что суд первой инстанции, признав недоказанным соблюдение ответчиком ст. 179 ТК РФ, допустил существенное нарушение норм процессуального права, неправильно оценив представленные доказательства и распределение обязанностей по доказыванию. Кадровое решение, принимаемое обществом, достаточным образом мотивировано в таблице-обосновании. Данному доказательству судом не дана надлежащая оценка. Бремя доказывания нарушения правил отбора не может быть возложено только на работодателя. Истец должен также показывать активную позицию в данном вопросе. Решение о сокращении должности (ФГОА принято в соответствии с данными оценки ее труда, которые отражены в служебной таблице критериев. Суд первой инстанции указывает на отсутствие отдельного протокола или решения комиссии. В данном случае решение было принято единоличным исполнительным органом общества на основании всестороннего и документально оформленного анализа. Таблица-обоснование выступает внутренним актом оценки, содержащая сравнительные показатели производительности, квалификации, наличие льготных категорий у работников. Вывод суда в данном части свидетельствует о формальном подходе при оценке действий ответчика. Ответчик уведомил о сокращении численности штата службу занятости более чем за 2 месяца, а именно 27.12.2024, то есть до вручения уведомления истцу, что свидетельствует о его добросовестности. Суд первой инстанции, не исследовав и не оценив данный факт, сделал неверный вывод о наличии противоправных действий со стороны работодателя. Должность, временно занятая работником (ФИО)6 на период отсутствия основного работника не может являться вакантной по смыслу ст. 180 ТК РФ и не гарантирует постоянной занятости. Данный довод судом оставлен без надлежащей правовой оценки. Судом первой инстанции сделан вывод, что ответчиком истцу не были предложены вакансии мастер строительных работ, инженер по сварке, слесарь по ремонту автомобилей и др. Многие из перечисленных вакансий не могут выполнять женщиной, в силу действующий запретов законодательства, а также требований, предъявляемым к ним. Свидетели (ФИО)7 и (ФИО)27. подтвердили, что истцу предлагалась вакансия «уборщик производственных и служебных помещений», между тем, суд первой инстанции признал недостаточными данные доказательства, сославшись на отсутствие письменного акта, который подтверждал бы показания. Администратором гостиницы истец не могла быть, в силу отсутствия квалификационных требований. Вывод суда о незаконности увольнения носит формальный характер и не учитывает фактическую невозможность сохранения трудовых отношений. Сокращение численности штата предприятия произошло в связи с уменьшением производственно-хозяйственной деятельности. После восстановления истца на работе с 12.11.2025 она была уволена 13.11.2025 по собственному желанию, что свидетельствует об отсутствии интереса продолжения трудовых отношений. В данном случае действия направлены на получение материальной выгоды, а не на восстановление трудовых прав. Вследствие ошибочного вывода о незаконности увольнения и необходимости восстановления, суд неправомерно взыскал средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда. Увольнение является законным, оснований для взыскания компенсации не имеется. Расчет среднего заработка произведен исходя из графика, который был бы у истца, а не из нормы рабочего времени по производственному календарю, что привело к завышению суммы. В силу того, что увольнение было законным, оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Судом установлено, а также следует из материалов дела, что (ФГОА с 19.02.2019 состояла в трудовых отношения с ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» в должности контролер бетонных и железобетонных конструкций 5 разряда Отдела технического контроля, о чем свидетельствует трудовой договора №291/2019 от 18.02.2019, а также приказ №291-п от 18.02.2019.

26.12.2024 генеральным директором ООО «Домостроительный комбинат «Сибпромстрой» издан приказ №298 «О сокращении численности (штата) работников», согласно которого в связи с уменьшением объёмов работ производственно-хозяйственной деятельности ООО ДСК «Сибпромстрой» с 01.03.2025 исключаются из организационно-штатной структуры ООО ДСК «Сибпромстрой» помимо прочего, две штатные единицы контролёра бетонных и железобетонных конструкций отдела технического контроля.

Согласно отчета 000 042 778 002-000047 «Сведения о ликвидации, сокращении численности» в графе статус указан «принято» от 28.12.2024. Письмом КУ ХМАО – Югры «Центр занятости населения ХМАО – Югры» от 16.05.2025 подтверждается поступление 27.12.2024 на единую цифровую платформу «Работа в России» отчета 000042778002000047 о предстоящем сокращении (ФГОА и (ФИО)9

09.01.2025 (ФГОА работодателем было вручено уведомление о сокращении, в котором сообщается, что должность контролера бетонных и железобетонных конструкций исключается из штатного расписания работников с 01.03.2025, решение об увольнении будет принято по истечении 2-х месячного срока с момента получения уведомления, при наличии в штатном расписании вакантных должностей (профессий) истцу будет предложена другая работа (вакантная должность).

В период с 06.03.2025 по 07.04.2025 (ФГОА находилась в очередном оплачиваемом отпуске, что подтверждается копией приказа от 27.02.2025 №143-О.

08.04.2025 работодатель уведомил (ФГОА о том, что в период с 27.12.2024 по 08.04.2025 в штатном расписании отсутствовали вакантные должности (профессии), а также иные вакантные должности с нижеоплачиваемой работой, соответствующей её квалификации. С названным уведомлением (ФГОА отказалась ознакамливаться, о чем составлен акт № 040/2025 от 08.04.2025.

На основании приказа от 08.04.2025 №139-Ув (ФГОА уволена с 08.04.2025 по сокращению численности (штата) работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С названным приказом об увольнении истец знакомиться отказалась, о чём работодателем 08.04.2025 составлен акт № 041/2025.

Согласно представленных ответчиком сведений, за период с 26.12.2024 по 08.04.2025 в ООО ДСК «Сибпромстрой» имелись следующие вакантные должности: мастер строительных и монтажных работ (1 ед.); инженер по сварке (1 ед.); мастер по эксплуатации зданий и сооружений (1 ед.); заведующий складом (1 ед.); электросварщик ручной сварки (1 ед.); монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций (2 ед.); формовщик железобетонных изделий и конструкций (1 ед.); электрогазосварщик (1 ед.); электросварщик ручной сварки (4 ед.); электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования (2 ед.); рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий (2 ед.); формовщик железобетонных изделий и конструкций (2 ед.); тракторист (1 ед.); электрогазосварщик (1 ед.); стропальщик (8 ед.); водитель автомобиля (2 ед.); слесарь по ремонту автомобилей (2 ед.); машинист автовышки и автогидроподъемника (1 ед.); электромонтёр по ремонту и обслуживанию электрооборудования (1 ед.).

Как следует из представленного уведомления от 08.04.2025 и доводов ответчика, в период сокращения никакие должности истцу не предлагались, так как (ФГОА не подходила из-за отсутствия требуемых квалификационных требований или ограничений законодательства на труд лиц женского пола на определенных должностях.

Исходя из таблицы-обоснования, подписанной заместителем генерального директора по персоналу, представленной в рамках проверки, проведённой трудовой инспекцией представлены следующие сведения: (ФГОА, детей нет, производительность средняя, наград от работодателя не заработала, штатная единица сокращена; (ФИО)10, дети: 1988 и 1989 годов рождения, производительность: высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя, от Главы города Сургута и от Департамента АиГ, пенсионер, 27.12.2024 была уволена в связи с истечением срока трудового договора; (ФИО)11, детей нет, производительность высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя, продолжает трудовую деятельность на занимаемой должности по настоящее время; (ФИО)12, детей нет, производительность высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя, продолжает трудовую деятельность на занимаемой должности по настоящее время; (ФИО)13, выплачивает алименты на 2-х детей, производительность выше среднего, наград от работодателя не заработала, отсутствует по неизвестным причинам, временно обязанности исполняет (ФИО)10 до выхода (ФИО)13 на работу; (ФИО)14, ребенок ДД.ММ.ГГГГ г.р., производительность высокая, награждена Почётной грамотой от работодателя, пенсионер, 27.12.2024 была уволена в связи с истечением срока трудового договора; (ФИО)15, осуждённая к принудительным работам, штатная единица сокращена; (ФИО)16, дети: 1993 и ДД.ММ.ГГГГ г.р. (инвалид), производительность высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя и от Департамента АиГ, продолжает трудовую деятельность на занимаемой должности по настоящее время; (ФИО)17, дети: ДД.ММ.ГГГГ г.р. (учится), ДД.ММ.ГГГГ г.р. (учится), производительность высокая, награждена Почётными грамотами от работодателя, продолжает трудовую деятельность на занимаемой должности по настоящее время.

В подтверждение вышеуказанных обстоятельств в материалы дела ответчиком представлены копии почетных грамот на имя (ФИО)12, благодарственного письма и почётных грамот на имя (ФИО)6, копия свидетельства о смерти (ФИО)18, копия справки (номер) об инвалидности на имя (ФИО)19, (дата) года рождения, копия справки (номер) об инвалидности на имя (ФИО)20, (дата) года рождения, копия свидетельства о рождении (ФИО)21, (дата) г.р.

Согласно предоставленных сведений на запрос суда первой инстанции, 18.03.2025 (ФИО)6 была принята на работу контролёром бетонных и железобетонных конструкций 5 разряда временно на период отсутствия (ФИО)13 Между тем, временный приём на указанную должность (ФГОА не предлагался.

Уведомление о необходимости представить объяснений длительного отсутствия на рабочем месте направлено (ФИО)13 14.05.2025, то есть после инициирования проверки по жалобе (ФГОА и обращения в суд. В суде первой инстанции установлено, что (ФИО)10 продолжает работать на временной должности (ФИО)13 по настоящее время.

Также в материалы дела ответчиком предоставлены договор о взаимодействии по трудоустройству осуждённых к принудительным работам от 14.01.2022 между ФКУ «ЛИУ-17 УФСИН России по ХМАО-Югре и ООО ДСК «Сибпромстрой», заключенный между сторонам в рамках ст. 60.8 УИК РФ, протокол от 04.07.2022 № 24 совещания по обеспечению рабочими местами для осуждённых к принудительным работам и приказ ООО ДСК «Сибпромстрой» от 04.07.2022 № 312 «О квотировании рабочих мест», согласно которым учреждение направляет организации лиц, осуждённых к принудительным работам, проживающих на участке учреждения, расположенном вне территории учреждения, на базе имущества, предоставленного в безвозмездное пользование организацией, а организация обязуется трудоустроить указанных осуждённых на объекте организации, расположенному по адресу: (адрес)

Заместителю директора по персоналу поручено ежемесячно, с учётом объёма работ и производственной необходимости резервировать определённое количество рабочих мест по профессиям: электросварщик ручной сварки, формовщик ЖБИиК, уборщик производственных и служебных помещений, сварщик арматурных сеток и каркасов, стропальщик, сторож (вахтёр), слесарь-сантехник, рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, подсобный рабочий.

Суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что оформление трудовых отношений с осуждёнными в рамках вышеуказанного договора не имеет приоритетного статуса перед сотрудниками, увольняемыми в связи с сокращением численности штата, так как данное суждение противоречит действующему трудовому законодательству. Согласно действующих положений ТК РФ, работодатель обязан в первую очередь предлагать сокращаемому работнику открывающие вакансии, а в случае отказа – заполнять их уже в порядке, предусмотренным договором о взаимодействии по трудоустройству осуждённых к принудительным работам.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в письменном виде истцу вакансии для замещения должности не предлагались. Кроме того, по запрошенным судом первой инстанции из Отделения Фонда пенсионного и социального страхования России по ХМАО – Югре сведениям следует, что 07.04.2025 в качестве администратора в гостиницу «Сибпромстрой» была принята (ФИО)22 на основании приказа от 04.04.2025, указанная должность также не была предложена работодателей истцу. Доказательств того, что (ФИО)23 по своей квалификации не соответствует ей и по состоянию здоровья не может её занимать, ответчиком не представлено.

В материалы дела представлены копии материалы проверок, проведенных трудовой инспекцией и прокуратурой относительно процедуры увольнения (ФГОА Между тем, судом первой инстанции верно указано, что результаты проведенных проверок не имеют преюдициального значения при рассмотрении индивидуального трудового спора в судебном порядке. Судебная коллегия в связи с этим отмечает, что указанные органы надзора не являются органами по разрешению индивидуальных трудовых споров и не уполномочены принимать решения о законности или незаконности увольнения.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление №2) даны разъяснения применения трудового законодательства судами Российский Федерации. Согласно п. 23 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Из п. 29 следует, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из совокупности приведенных положений следует, что при принятии работодателем решения о сокращении численности штата сотрудников, он обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Как изложено выше, к таким гарантиям относится обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Из положений ст. 12, ч. 1 ст. 56 ГПК РФ следует, что в силу действующего принципа состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений.

В силу ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

По общему правилу распределения бремени доказывания по трудовым спорам, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка его оформления возлагается на работодателя.

Ч. 1 ст. 179 ТК РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Из ч. 2 ст. 179 ТК РФ следует, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации.

Между тем, в соответствии с ч. 3 ст. 170 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Понятие квалификации работника дано в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ, согласно которой под квалификацией работника понимается не только уровень знаний, умений, профессиональных навыков работника, но и его опыт работы. Судебная практика также исходит из того, что квалификация работника может быть признана достаточной для занятия определенной должности (выполнения работы) в том случае, если у работника отсутствует специальное образование, но имеется большой практический опыт работы (определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 №77-КГ 12-8).

Пунктом 29 Постановления №2 разъяснено, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учётом его образования, квалификации, опыта работы. При этом, в случае, если работодатель не предложил существующую вакантную должность, на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, подтверждающие несоответствие квалификации работника вакантной должности (работе).

По смыслу норм ст. 179 ТК РФ, первичная оценка работников, подлежащих сокращению, производится по признаку производительности труда и квалификации, а только при равных показателях, учитываются прочие сведения, связанные с семейным положением и иными заслуживающими внимание обстоятельствами.

При этом, в материалы дела ответчиком не представлено никаких обоснований относительно представленных показателей уровня производительности, в том числе (ФГОА Судом установлено и из материалов дела следует, что комиссия по определению преимущественного права оставления на работе работодателем не создавалась.

Судом установлено и следует из материалов дела, что сообщение о сокращении истца ответчиком подано 27.12.2024 в центр занятости, между тем, уведомление о сокращении (ФГОА подписано только 09.01.2025. Данный факт свидетельствует о нарушении порядка соблюдения преимущественного права на оставление на работе.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об удовлетворении требований в части восстановления на работе в соответствии со ст. 394 ТК РФ (ФГОА В этой связи суд пришел к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ).

Статьей 139 ТК РФ определен порядок расчета размера среднего заработка. Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 №922 (ред. от 01.01.2017) (далее – Положение №922), предусмотрены виды выплат, подлежащих учету при определении среднего заработка работника и не включаемые в расчет (пункты 2, 3); время, исключаемое из расчетного периода, а также начисленные за это время суммы (пункт 5); порядок определения среднего заработка.

В соответствии с п. 13 Положения №922 при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Как установлено судом и следует из материалов дела, (ФГОА был установлен следующий режим работы: 36-часовая рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему (сменному) графику. Суммированный учёт рабочего времени, с учётным периодом – месяц, следовательно, для расчёта среднего заработка за время вынужденного прогула должен использоваться средний часовой заработок.

Судебная коллегия, проверив произведенные в решении суда первой инстанции расчеты среднего заработка за время вынужденного прогула, признает их арифметически верными, выполненными в соответствии с законодательством. Доводы апелляционной жалобы о неверном расчете суммы среднего заработка за время вынужденного прогула отклоняются, как основанные на неправильном толковании норм материального права.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрено возмещение работодателем морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.

Учитывая нарушение трудовых прав истца, объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также длительность допущенного нарушения, судом первой инстанции взыскана с ответчика компенсация морального вреда в размере 30 000 рублей. Судебная коллегия с указанным выводом соглашается, поскольку взысканная сумма соответствует принципам разумности и справедливости. Оснований для иного вывода в данной части по доводам апелляционной жалобы не имеется.

С учетом удовлетворенных требований, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, с ответчика в доход бюджета муниципального образования г. Сургут взыскана государственная пошлина в размере 18 509,10 рублей.

Довод жалобы о том, что ответчиком предоставлена подробная мотивированная таблица-обоснование, содержащая сравнительный анализ производительности труда, уровня квалификации, а также наличие бесспорных преимуществ, судебной коллегией отклоняется. Данный довод являлся предметом проверки суда первой инстанции и правильно отвергнут судом. Указанная таблица документально ничем не подтверждена, отсутствует обоснование относительно представленных показателей. По сути, данный довод направлен на переоценку исследованных судом доказательств.

Довод жалобы об отсутствии обязанности со стороны работодателя доказывать факт законности увольнения работника, судебной коллегией отклоняется, как основанным на неверном толковании закона. По общим правилам доказывания, установленным статьей 56 ГПК РФ, а также в соответствии с разъяснениями Верховного Суда Российской Федерации, данная обязанность лежит на работодателе.

Довод жалобы о ранней направке уведомления о сокращении истца в центр занятости населения до вручения уведомления (ФГОА, как подтверждение добросовестности, судебной коллегией отклоняются. Данный довод являлся предметом оценки суда первой инстанции, оснований для переоценки не имеется, так как данные действия не могут свидетельствовать об отсутствии нарушений в части соблюдения порядка преимущественного права оставления на работе по изложенным выше основаниям.

Довод апелляционной жалобы о том, что временно занятая работником (ФИО)6 должность на период отсутствия основного работника не является вакантной в смысле ст. 180 ТК РФ и п. 29 Постановления №2 судебной коллегией отклоняется, так как основан на неверном толковании закона. Судебная коллегия отмечает, что истцу ответчиком не предложено ни одной вакантной должности, то есть работодателем не исполнена обязанность, предусмотренная ст. 180 ТК РФ, также не была предложена и временная должность, которую замещает (ФИО)6, несмотря на то, что ООО «ДК «Сибпромстрой» таким правом обладал (Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2018 №1894-О).

Вопреки доводам жалобы о невозможности предложения части вакантных должностей истцу, судом правильно установлено, что ответчиком нарушена процедура увольнения в связи с сокращением численности штата. Данный довод направлен на переоценку доказательств и не может служить основанием для отмены законно принятого решения.

Вопреки доводам жалобы о предложении вакантной должности «уборщик производственных и служебных помещений», надлежащими доказательствами данный факт не подтверждается.

Вопреки доводам жалобы о несоответствии истца квалификационным требованиям и образованию для замещения должности «администратор гостиницы», материалами дела данный факт не подтверждается. Уровень образования (ФГОА соответствует должности, отсутствие требуемого стажа материалами дела не подтверждается. В то же время, согласно положений приказа Министерства труда и социальной защиты РФ от 05.09.2017 №659н «Об утверждении профессионального стандарта «Работник по приему и размещению гостей» требования стажа работы по специальности к должности «администратор гостиницы» не предъявляется. Судебная коллегия отмечает, что данный довод жалобы не опровергает факта неисполнения обязанности по предложению должностей ответчиком истцу.

Доводы жалобы, что после восстановления на работе на следующий день (ФГОА написано заявление об увольнении, не свидетельствуют о незаконности вынесенного решения.

В целом доводы апелляционной жалобы не содержат оснований для отмены решения, установленных статьей 330 ГПК РФ, основаны на неправильном толковании норм материального права, сводятся к переоценке установленных судом обстоятельств и исследованных доказательств.

Таким образом, решение суда первой инстанции является законным, обоснованным и по доводам апелляционной жалобы отмене не подлежит.

Руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Сургутского городского суда от 11.11.2025 оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение составлено 08.04.2026.

Председательствующий Ишимов А.А.

Судьи Ковалёв А.А.

Солонина Е.А.