Решение № 2-139/2026 2-139/2026(2-2452/2025;)~М-2008/2025 2-2452/2025 М-2008/2025 от 25 января 2026 г. по делу № 2-139/2026

УИД: 18RS0011-01-2025-003928-36

Дело № 2-2452/2025


Решение

Именем Российской Федерации

12 января 2026 года г.Глазов УР

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе: председательствующего судьи Одинцовой О.П., при секретаре Дряхловой Л.И.,

с участием помощника Глазовского межрайонного прокурора – Князевой Е.А., истца ФИО1, его истца ФИО2, представителя ответчика акционерного общества «Чепецкий механический завод» ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Чепецкий механический завод» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании факта персональной трудовой дискриминации, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Чепецкий механический завод» (далее - АО «ЧМЗ», ответчик) о восстановлении на работе в АО «ЧМЗ» в должности специалиста главного группы развития производства тантала и ниобия (ГРПТН), цех №, признании в отношении него факта персональной трудовой дискриминации, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей. Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят на работу в качестве мастера цеха № в АО ЧМЗ (ранее ОАО «Чепецкий механический завод»). В дальнейшем по соглашению между сторонами спора неоднократно переводили на иные должности: инженер-технолог, начальник отделения, инженер по подготовке производства главный, начальник цеха в металлургический цех по производству циркония, а в ДД.ММ.ГГГГ года переведен на должность главного специалиста в цех №, группа по развитию производства тантала и ниобия. В данной работал до ДД.ММ.ГГГГ, трудовые отношения прекращены по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации. Считая увольнение незаконным, обратился в суд и был восстановлена в прежней должности и на прежнем месте. ДД.ММ.ГГГГ вновь был уволен по сокращению штата работников организации в соответствии с приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ. В качестве основания для увольнения ответчик ссылается на приказ об утверждении и введении в действие организационной структуры АО «ЧМЗ» от ДД.ММ.ГГГГ №-П. Со ссылкой на этот же приказ был уволен ДД.ММ.ГГГГ. С момента фактического восстановления на работе в соответствии с решением суда до ДД.ММ.ГГГГ изменения в организационную структуру предприятия по восстановлению группы по развитию производства тантала и ниобия ответчиком не вносились. Фактически должность специалиста главного группы развития производства тантала и ниобия не восстановлена, ответчиком издан только приказ о восстановлении на работе от ДД.ММ.ГГГГ №.

Кроме того, в соответствии с приказами от ДД.ММ.ГГГГ №№, от ДД.ММ.ГГГГ №№, от ДД.ММ.ГГГГ №№, от ДД.ММ.ГГГГ №№, от ДД.ММ.ГГГГ № №, от ДД.ММ.ГГГГ № №, от ДД.ММ.ГГГГ № №, от ДД.ММ.ГГГГ № №, от ДД.ММ.ГГГГ № №, от ДД.ММ.ГГГГ № № истцу объявлен простой по вине работодателя, а приказом от ДД.ММ.ГГГГ №№ изменена административная подчинённость. Истец считает, что в данном случае издание приказов о простое не было вызвано временной приостановкой работы, поскольку трудовая функция специалиста главного, выполняемая истцом, не восстановлена. Возможность прекращения простоя и возобновления истцом работы в ранее занимаемой должности ответчиком не предполагалось, в связи с чем, отсутствие работы носило постоянный характер. Работодатель, отправляя истца в простой, не преследовал цель сохранения его рабочего места. Приказ от ДД.ММ.ГГГГ №№ в соответствии с решением суда и выданным исполнительным листом должен быть отменён, а приказ об увольнении истца от ДД.ММ.ГГГГ №№ является незаконным, так как в качестве основания для увольнения используется недействующий приказ.

Также истец указывает, что ответчиком не предлагались ему вакансии, которые были в период с ДД.ММ.ГГГГ (дата восстановления на работе по решению суда) по ДД.ММ.ГГГГ (дата второго предупреждения о сокращении). Кроме того, по мнению истца, работодатель скрыл некоторые имеющиеся вакансии в период проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников организации, которые были в период с ДД.ММ.ГГГГ до момента увольнения. Так, приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ о результатах ежегодной оценки персонала за 2024 год в штатное расписание введены вакансии, в том числе: специалист (по договорной работе) ведущий, Подразделение СР; инженер по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений ведущий, цех № ОЭТХО; инженер (по сопровождению производства) ведущий, цех №.

Поскольку решение о сокращении работодателем было принято ДД.ММ.ГГГГ, именно с этой даты (даты утверждения нового штатного расписания) работодатель не имеет права предлагать вакантные должности и принимать иных лиц без предложения этих должностей сокращаемым работникам. В связи с чем, все действия работодателя по замещению вакантных должностей с ДД.ММ.ГГГГ по дату вручения первого извещения является нарушением трудового законодательства и расценивается истцом как дискриминация.

Также истец указывает на нарушение работодателем порядка увольнения, так как ДД.ММ.ГГГГ, в последний рабочий день, был вызван на комиссию по сокращению штатов, где ему было вручено извещение об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата со списком вакансий и предложено до 12.00 часов дать ответ о результатах. После беглого просмотра перечня вакансий написал заявление о предоставлении должностных инструкций и условий оплаты труда по вакансиям №№ 3, 4, 6, 9, 11, 42. Должностные инструкции были предоставлены 13 часов 45 минут. В 15 часов, не смотря на то, что просил предоставить дополнительное время для ознакомления, составлен акт об отсутствии представления информации по предложенным вакансиям, что является нарушением права работника на свободный и осознанный выбор должности из предложенных вакансий и расценивается истцом, как дискриминация со стороны ответчика.

Истец считает, что его увольнение является незаконным по причине нарушения ст. 180 и 81 ТК РФ работодателем в части не предоставления вакантных должностей до увольнения по сокращению штата организации.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, с учетом уточнения исковых требований, истец просит: признать незаконным приказ о прекращении трудового договора и увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №; восстановить его на работе в АО «ЧМЗ» в должности специалиста главного в цех № группы развития производства тантала и ниобия (ГРПТН); признать факт персональной трудовой дискриминации в отношении него со стороны ответчика; взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО2 исковые требования поддержали, ссылаясь на доводы, изложенные в исковом заявлении. Дополнительно указали, что работодатель обязан был предлагать и те вакансии, которые были введены в связи в повышением классификационной категории работников, поскольку фактически работодателем вводится новая должность. Также не были предложены следующие вакансии: мастер цех №, участок 2, постоянная вакансия, исключена, как незанятая штатная единица приказом №-№ от ДД.ММ.ГГГГ; инженер-технолог 2 категории отдела обработки металлов давлением. Постоянная вакансия. Исключена, как незанятая штатная единица приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ; трубопрокатчик 6 разряда участка № цеха №, исключена, как незанятая штатная единица приказом № от ДД.ММ.ГГГГ; оператор станков с программным управлением 2 разряда, цех № (увольнение П.Д.А. ДД.ММ.ГГГГ); инженер (по сопровождению производства) 2 категории группы сопровождения производства цеха №. Исключена, как незанятая штатная единица приказом № от ДД.ММ.ГГГГ; мастер контрольный, участок технического контроля цеха №, цеха №, введена приказом № от ДД.ММ.ГГГГ; кладовщик инструментальной кладовой 4 разряда, цех №, введена приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ; специалист по защите информации 2 категории, исключена как незанятая штатная единица приказом № от ДД.ММ.ГГГГ; специалист по защите информации, введена приказом № от ДД.ММ.ГГГГ; инженер (по технической подготовке производства) 2 категории группы сопровождения производства цеха №, временная вакансия введена с ДД.ММ.ГГГГ.

Представитель ответчика АО «ЧМЗ» ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала в полном объёме, ссылаясь на отсутствие нарушений со стороны ответчика процедуры увольнения истца, поддержала письменные возражения на исковое заявление, в соответствии с которыми решением Глазовского районного суда УР от ДД.ММ.ГГГГ года по делу № № истец был восстановлен в должности специалиста главного группы по развитию тантала и ниобия. В части требований о восстановлении на работе иск был признан ответчиком в связи нарушением процедуры увольнения, так как истцу не были предложены две вакансии, которые он мог замещать. На дату рассмотрения настоящего иска преюдициально установлен факт легитимности приказа от ДД.ММ.ГГГГ № решением от ДД.ММ.ГГГГ по делу № №, где судом сделан вывод, что факт сокращения штата имел место и у работодателя имелись основания для расторжения с работниками трудовых договоров по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя. Доводы истца о том, что приказ от ДД.ММ.ГГГГ № должен быть отменен в связи с введением в отношении истца простоя, а также в связи с тем, что ответчиком не внесены изменения в штатное расписание и оргструктуру предприятия на основании судебного решения и исполнительного листа, не основаны на нормах права. Кроме того, введение простоя и корректировка штатного расписания в связи с восстановлением не влияют на определение правомерности увольнения работника в связи с сокращением штата, для чего применяются иные критерии. Предупреждение об увольнении в связи с сокращением вручено истцу ДД.ММ.ГГГГ, соответственно начало процедуры для работника следует считать именно с этой даты. Вакансии, имевшиеся до начала процедуры, работодатель не обязан предлагать работнику, поскольку до даты фактического вручения работнику предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности/штата работник не имеет статуса «сокращаемого». Внесение изменений в оргструктуру и штатное расписание является законным основанием для увольнения работников, но не подменяет ее. Процедура обезличена до структурных или штатных единиц (занятых одним или несколькими работниками, либо вакантных). Решение об увольнении принимается работодателем на основании организационного приказа и представляет собой отдельный комплекс мероприятий, урегулированный ТК РФ – определение преимущественного права, предупреждение, трудоустройство и т.п. Требования к срокам и гарантии установлены именно с даты вручения предупреждения. Процедура увольнения по сокращению штата, начатая в отношении истца ДД.ММ.ГГГГ, завершена изданием приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ №/лс. Решением суда от ДД.ММ.ГГГГ, вступившим в законную силу ДД.ММ.ГГГГ, – признана незаконной и аннулирована работодателем в соответствии с решением суда и исполнительным листом. ДД.ММ.ГГГГ – мероприятия начаты вновь, поскольку основание для увольнения по сокращению штата осталось в силе, приказ от ДД.ММ.ГГГГ № не признан незаконным и не отменен. Довод истца, что издание работодателем приказов о простое и неосуществление работодателем действий по введению должности руководителя ГРПТН в структуру и штатное расписание влияют на законность приказа о внесении изменений в оргструктуру и штатное расписание не основаны на нормах права и обстоятельствах дела.

Вступившим в силу решением суда приказ не признан незаконным, резолютивная часть решения суда, как и исполнительный лист, не обязывают работодателя вносить изменения в структуру и штатное расписание, равно как не закреплена такая обязанность и законодательно. Законом прямо определены действия, которые должны быть совершены работодателем для исполнения решения суда о восстановлении работника на работе. При этом внесение изменений в штатное расписание в числе подлежащих совершению работодателем действий в данном случае законодателем не указано. Законодательство допускает вариант реализации трудовых правоотношений с работниками, находящимися «за штатом». Более того, отмена приказа и корректировка организационо-штатных документов невозможна в принудительном порядке, ввиду того, что право принятия кадровых решений принадлежит работодателю. Во исполнение решения суда работодателем был издан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс об отмене приказа об увольнении и приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс-П о восстановлении ФИО1 в должности специалиста главного ГРПТН, а также приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс-П об организации рабочего места. Доводы о том, что после восстановления истца на работе на основании решения суда ответчик не внес изменения в штатное расписание и не включил в него занимаемую истцом должность, сами по себе незаконность увольнения работника не подтверждают, поскольку положениями трудового законодательства не запрещено повторное проведение процедуры сокращения в отношении работника после его восстановления на работе и действующее законодательства не обязывает работодателя вносить изменения в ранее утвержденное штатное расписание в случае восстановления работника. Истец указывает что ему не были предложены следующие должности: инженер по организации эксплуатации и ремонту зданий и сооружений ведущий ОЭТиХО, специалист по договорной работе ведущий СР, инженер (по сопровождению производства) ведущий, цех 05. Должности 1,2 не являются вакансиями. Штатные единицы заняты работниками, которым повышена квалификационная категория, повышена персонально, конкретным людям. В связи с повышением квалификационной категории работников проведена корректировка штатного расписания. Должность № в штатное расписание не вводилась. Вакансия инженера (по подготовке производства) ведущего, ц.05, была предложена, как и вакансия инженер (по сопровождению производства) 2 к., освободившаяся после перевода С.К.А. Также считает, что у ответчика не было оснований для продления срока предупреждения об увольнении. Согласно правовой позиции Конституционного суда перенесение даты увольнения может быть расценено, как произвольное продление срока предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению, а такая возможность законом не предусмотрена. Кроме того, материалами дела не подтверждается, что такая просьба со стороны работника поступала. ДД.ММ.ГГГГ у истца было достаточно времени ознакомиться с предложенными вакансиями с учетом того, что ДД.ММ.ГГГГ работа ФИО1 не поручалась, т.е. у истца была возможность заниматься исключительно изучением предложенных вакансий. Время для ответа предоставлено до 12:00, однако фактически продлено до 15:00 (акт об отсутствии представления информации по предложенным вакансиям от ДД.ММ.ГГГГ). В извещении разъяснено, что непредставление ответа в установленный срок расценивается как отказ от вакансий. В извещении от ДД.ММ.ГГГГ присутствуют только 9 новых вакансий, которые ранее истцу не предлагались: экономист (по проведению закупочных процедур) ведущий ОМТО (№), специалист главный СКТО (№), руководитель проекта по стратегическому развитию ОРНБ (№), лаборант химического анализа 6 р ц.8 (№), инженер по подготовке производства старший ц.54 (№), инженер-технолог 2 категории ц.54 (№), плавильщик электронно-лучевой плавки 6 р. ц.60 (№), станочник широкого профиля ц.80 (№), оператор станков с программным управлением 3 р. ц. 80 (№). Истец не обладает квалификацией и опытом по рабочим специальностям (4 и 9 имевшихся новых вакансий), позволяющими ему занять указанные вакансии, а также не имеет экономического образования. Из перечисленных вакансий истец заинтересовался только вакансиями № и №. За исключением вакансии № и №, истцом были запрошены также должностные инструкции по вакансиям № 3,4,6,42. Учитывая, что эти вакансии предлагались и ранее, для изучения должностных обязанностей истец располагал достаточным временем. Должность специалиста главного СКТО (смежной группы) истец даже рассматривал в качестве временного перевода в заявлении от ДД.ММ.ГГГГ, от ДД.ММ.ГГГГ. В заявлении от ДД.ММ.ГГГГ от перевода отказался. Истец был не ограничен в возможности их детального изучения и ранее от них неоднократно отказывался: № инженер по подготовке производства ведущий ПО (предлагалась 29.07., 04.08., 11.08.,19.08., 25.08., 01.09., 08.09., 22.09. – 8 раз отказался),№ ведущий бизнес-аналитик ОИТ (предлагалась 22.09. - отказался), № руководитель группы ГУАФ (предлагалась 22.09. - отказался)

Дополнительно по доводам стороны ответчика в части не предложения вакансий пояснила, что первые две вакансии (мастера цеха № и инженера-технолога 2 категории отдела обработки металлов давлением не были предложены в связи с исключением из штата до вручения истцу уведомления об увольнении. Должность трубопрокатчика 6 разряда предлагалась истцу в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ (п. 57), была допущена опечатка в части указания 5 разряда, размер оклада указан 6 разряда. Кроме того, у истца нет квалификации трубопрокатчика. В части указания должности оператора станков 2 разряда допущена опечатка. Осуществлялось повышение квалификационного разряда. Работник был уволен со штатной единицы 3 разряда. Должность оператора станков 3 разряда была предложена истцу (уведомление от ДД.ММ.ГГГГ). Должность инженера 2 категории группы сопровождения производства цеха № предложена в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ (№), должности мастера, кладовщика, специалиста по защите 2 категории – в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ, должность специалиста по защите информации – в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ. В части указания должности оператора станков с программным управлением 3 разряда цех № участок № допущена опечатка, вакансия введена ДД.ММ.ГГГГ и предложена в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ. Должность инженера 2 категории группы по сопровождению производства цеха № не является вакансией, поскольку происходило продление срока временной вакансии, которая была занята другим работником, продление срока действия временной штатной единицы.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего иск не подлежащим удовлетворению, исследовав представленные письменные доказательства, приходит к следующим выводам.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателей соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно Уставу, свидетельству о государственной регистрации юридического лица, ответчик АО ЧМЗ (далее по тексту Работодатель) является юридическим лицом, ОГРН <***>.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, изменениям к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, дополнительным соглашениям к нему от ДД.ММ.ГГГГ, соглашению о временном переводе от ДД.ММ.ГГГГ и дополнении к данному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ, соглашению о переводе от ДД.ММ.ГГГГ, дополнительным соглашениям к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ответчиком АО ЧМЗ в должности специалиста главного цеха № группы по развитию производства тантала и ниобия (том 1, л.д. 10-28).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен в связи сокращением штата работников организации (том 1, л.д. 29).

Решением Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 14.07.2025 истец ФИО1 восстановлен в должности специалиста главного группы развития производства тантала и ниобия АО ЧМЗ, цех № с ДД.ММ.ГГГГ. С АО ЧМЗ взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 384,90 руб., компенсация морального вреда 20000,00 руб.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 восстановлен на работе в должности специалиста главного цеха № в АО «ЧМЗ». Признан утратившим силу приказ АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс «О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)». Обеспечено начисление и выплата среднего заработка ФИО1 за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с решением суда (том 1, л.д. 81).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с исключением из организационной структуры АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ группы по развитию тантала и ниобия согласно приказу АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ», а также в связи с восстановлением ФИО1 в должности специалиста главного цеха № в соответствии исполнительным листом Глазовского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу №, учитывая отсутствие работы по восстановленной должности в связи с указанными организационными изменениями ФИО1 объявлен простой по вине работодателя с 08.00 ДД.ММ.ГГГГ до 17.00 ДД.ММ.ГГГГ с выплатой средней заработной платы.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с исключением из организационной структуры АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ группы по развитию тантала и ниобия согласно приказу АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ № «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ», а также в связи с восстановлением ФИО1 в должности специалиста главного цеха № в соответствии исполнительным листом Глазовского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № 2-1711/2025, учитывая отсутствие работы по восстановленной должности в связи с указанными организационными изменениями ФИО1 объявлен простой по вине работодателя с 08.00 ДД.ММ.ГГГГ до 17.00 ДД.ММ.ГГГГ с выплатой средней заработной платы. На ФИО1 возложена обязанность являться на рабочее место с целью ознакомления с должностными инструкциями, графиками по предложенным в рамках процедуры сокращения вакансиям, иными необходимыми документами, организационно-распорядительными документами ежедневно в рабочие дни с 14.00 до 17.00 часов, остальное время – без присутствия на рабочем месте.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №/лс-П в связи с исключением из организационной структуры АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ группы по развитию тантала и ниобия согласно приказу АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ», а также в связи с восстановлением ФИО1 в должности специалиста главного цеха № в соответствии исполнительным листом Глазовского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу № 2-1711/2025, учитывая отсутствие работы по восстановленной должности в связи с указанными организационными изменениями внесены изменения в приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/лс-П «О простое», ФИО1 объявлен простой по вине работодателя с 08.00 ДД.ММ.ГГГГ до 17.00 ДД.ММ.ГГГГ с выплатой средней заработной платы. На ФИО1 возложена обязанность являться на рабочее место с целью ознакомления с должностными инструкциями, графиками по предложенным в рамках процедуры сокращения вакансиям, иными необходимыми документами, организационно-распорядительными документами в пятниуц с 14.00 до 16.00, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с 14.00 до 17.00 часов, в пятниуц ДД.ММ.ГГГГ с 13.00 до 16.00, ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с 14.00 до 17.00, остальное время – без присутствия на рабочем месте.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктами 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора.

Аналогичные положения отражены в разъяснениях, изложенных в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее, чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В силу ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, является правомерным при наличии следующих условий: сокращение штатов фактически имело место, новое штатное расписание утверждено до начала процедуры сокращения; соблюдены сроки уведомления работника о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), соблюдена обязательная письменная форма уведомления работника о предстоящем сокращении; отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В судебном заседании установлено, что приказом №/ЛС от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) истец уволен ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением штата работников, на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка (ст.178 ТК РФ) (т.1 л.д.13) Основанием для издания данного приказа послужили приказ об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ от ДД.ММ.ГГГГ №-П, извещения об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата, акты об отсутствии предоставления информации по предложенным вакансиям, заявления работника с отказом от предложенных вакансий. ФИО6 ознакомлен с приказом №/лс от ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью (том 1, л.д. 156).

В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-п «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ» в состав Отдела развития неядерных бизнесов АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ входит Группа по развитию производства тантала и ниобия (ГРПТН) (том 1, л.д. 197).

Согласно служебной записке №-вк от ДД.ММ.ГГГГ «О предложениях по распределению зон ответственности» по результатам анализа выявлено дублирование функционала. Предложено исключить Группу по развитию производства тантала и ниобия из организационной структуры АО ЧМЗ, функцию по организации на предприятии процесса производства продукции из тантала и ниобия возложить на заместителя директора по развитию неядерных бизнесов - начальника ОРНБ (том 1, л.д. 196).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении и введении в действие организационной структуры АО ЧМЗ» утверждена и введена в действие с ДД.ММ.ГГГГ организационная структура АО ЧМЗ с учетом исключения группы по развитию производства тантала и ниобия (том 1, л.д. 78-79). Согласно структуры АО ЧМЗ с ДД.ММ.ГГГГ ГРПТН в ней отсутствует.

Указанные доказательства свидетельствуют о том, что факт сокращения штата работников в АО ЧМЗ имел место, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с работниками трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно п. 8.4 Коллективного договора АО ЧМЗ на 2024-2026 годы при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации предоставляется работникам в соответствии со ст. 179 ТК РФ, а также: работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий; работникам, не достигшим полного пенсионного возраста; работникам в течение трех лет после поступления на работу: из числа выпускников образовательных организаций высшего профессионального образования, приступившим к работе на АО ЧМЗ по направлению подготовки (специальности) в течение двух лет после окончания образовательной организации, а также работникам, принятым на работу в течение 6 месяцев, после увольнения в запас с военной службы по призыву (том 1, л.д. 59-71).

Из анализа положений ст. 179 ТК РФ следует, что указанная норма подлежит применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

Учитывая, что в данном случае работодателем принято решение о сокращении штата всей группы по развитию производства тантала и ниобия, правило о преимущественном оставления на работе не подлежало применению.

Согласно п. 8.5 Коллективного договора АО ЧМЗ на 2024-2026 годы при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работнику предлагается другая имеющаяся работа (вакантная должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. При отсутствии предложения другой работы (отказа от предложенной работы) работнику предоставляется право для самостоятельного поиска подходящей работы до одного рабочего дня в неделю с сохранением заработной платы.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работников в письменной форме под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

При этом со дня уведомления об увольнении до дня расторжения трудового договора существо трудового правоотношения между работником и работодателем не изменяется. Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и т.д. Работодатель обязан предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечивать надлежащие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату и т.д.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности/штата истец ФИО1 уведомлен ДД.ММ.ГГГГ, выдано предупреждение №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата». Указано, что в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ № исключена из состава организационной структуры АО ЧМЗ, штатное расписание ГРПТН отменено с ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 подлежит увольнению по сокращению численности/штата, трудовой договор будет расторгнут после ДД.ММ.ГГГГ. (том 1, л.д. 88).

Копию предупреждения ФИО1 получил ДД.ММ.ГГГГ, ознакомился, что подтверждается его личной подписью (том 1, л.д. 93).

Таким образом, в судебном заседании нашло подтверждение, что работодатель уведомил истца о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора. Данные обстоятельства сторонами не оспариваются.

В соответствии со ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ (ред. от 08.08.2024) "О занятости населения в Российской Федерации" 29.07.2025 АО ЧМЗ в адрес Центра занятости населения города Глазова были направлены сведения о высвобождении работников, нуждающихся в помощи по трудоустройству, в данном случае в отношении ФИО1 Согласно скриншоту сведения Центром занятости населения города Глазова получены ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д.85-87).

В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Председателю ППО ЧМЗ Ш.Н.В.. направлено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ №-ИС о расторжении трудового договора после ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности и штата работников с ФИО1 – специалистом главным группы по развитию производства тантала и ниобия (том 1, л.д. 83).

Согласно сообщению от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 на ДД.ММ.ГГГГ членом профсоюза не является (том 1, л.д. 84).

Следовательно, при проведении процедуры увольнения при сокращении численности нет необходимости учитывать мнение первичной профсоюзной организации.

В силу ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения трудового договора.

Согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ФИО1 получил трудовую книжку ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается его подписью и не оспаривалось сторонами в судебном заседании (том 1, л.д. 157).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом суд исходит из того, что вакантная должность – это должность в штатном расписании, по которой не заключен ни один трудовой договор. Трудовое законодательство такого термина как «временная вакансия» не содержит, есть понятие срочный трудовой договор и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Работодатель, в силу прямого указания закона, обязан предлагать сокращаемым работникам все вакантные должности, соответствующие квалификации работника, независимо от количества сокращаемых лиц и количества имеющихся вакансий. Законодателем не предусмотрено ограничений в виде запрета предложения работникам подлежащим увольнению в связи сокращением штата (численности) вакансий (вакантных должностей) по которым предусмотрено заключение срочного трудового договора.

В данном случае обязанность работодателя по предложению всех вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, или нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, тем, что имеющиеся вакансии предполагают заключение срочного трудового договора не отменяется. Именно работник осуществляет право выбора должности, по которой он согласен продолжать трудовую деятельность у работодателя и на каких условиях.

Иное толкование правовых норм приведет к существенному снижению объема гарантий предоставляемых при сокращении работнику, представляющему в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону.

Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. При этом указанное предложение должно содержать достаточно информации о вакантной работе, при получении которой работник может сделать осознанный выбор, дав согласие на перевод на какую-либо из предложенных должностей, либо отказаться от такого перевода.

Понятие квалификации работника дано в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что истец ФИО1 имеет высшее технические образование. Согласно диплому № ФИО1 закончил <данные изъяты> (<данные изъяты>) с присвоением квалификации <данные изъяты> (том 1, л.д. 42).

Также ФИО1 неоднократно проходил повышение квалификации, профессиональную переподготовку:

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – получен диплом о профессиональной переподготовке по программе: создание и производство наноструктурированных конструкционных материалов и изделий в области атомной энергетики;

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел краткосрочное повышение квалификации по программе «Развитие управленческих компетенций»;

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел краткосрочное обучение по программе «Повышение уровня организации и управления на производственном участке»;

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел краткосрочное повышение квалификации по теме «Экономика и современные методы управления цехами и производственными участками»;

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел обучение по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации по программе «Обеспечение экологической безопасности руководителями и специалистами общехозяйственных систем управления»;

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел повышение квалификации по программе «Требования Системы менеджмента качества в соответствии с №»;

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ освоил дополнительную профессиональную программу повышения квалификации «Программа обучения для руководителей организаций, лиц, назначенных руководителем организации ответственными за обеспечение пожарной безопасности, в том числе в обособленных структурных подразделениях организации»;

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел обучение по дополнительной профессиональной программе повышения квалификации «Обучение руководителей организаций, лиц, назначенных ответственными за обеспечение пожарной безопасности»;

- ДД.ММ.ГГГГ получил сертификат, подтверждающий обучение по программе «Единая унифицированная система оплаты труда (ЕУСОТ) как часть системы мотивации персонала»;

- ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ принимал участие в тренинге по программе «Развитие производственного менеджмента»;

- ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ принимал участие в тренинге по программе «Развитие производственного менеджмента»;

- ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ прошел курс повышения квалификации по программе «Технология прорыва в эффективность процессов. Штурм-прорыв»;

- ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГ принял участие и успешно прошел тестирование по программе семинара «Система экологического менеджмента. Переход на новую версию стандарта ISO 14001:2015»;

- с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ прошел обучение по программе «Концепция культуры безопасности на предприятиях опасного производства».

Согласно трудовой книжке ФИО1 имеет следующий опыт работы:

- ДД.ММ.ГГГГ принят в цех № ОАО «ЧМЗ» мастером;

- ДД.ММ.ГГГГ переведен инженером-технологом 3 категории отделения 3 в том же цехе;

- ДД.ММ.ГГГГ переведен начальником отделения 3 (металлургическое производство) цеха №;

- ДД.ММ.ГГГГ переведен инженером по подготовке производства главный производственной группы цех №;

- ДД.ММ.ГГГГ переведен начальником цеха №;

- ДД.ММ.ГГГГ переведен инженером по подготовке производства главный (по общепромышленной продукции) группы сопровождения производства цех 60;

- ДД.ММ.ГГГГ переведен в цех №, группа по развитию производства тантала и ниобия специалистом главным (том 1, л.д. 39-40).

Судом установлено, что работодателем принимались меры по трудоустройству истца, при этом предлагались должности как соответствующие, так и несоответствующие его квалификации и уровню образования, и нижеоплачиваемые работы (нижестоящие должности), которые работник может выполнять по состоянию здоровья, постоянные и временные вакансии.

Согласно предупреждению от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 15 час. ДД.ММ.ГГГГ. Указанное предупреждение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. (том 1, л.д. 88-93).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий, (том 1, л.д. 94).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 16 часов ДД.ММ.ГГГГ. Извещение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ. (том 1, л.д. 95-100).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от предложенных вакансий (том 1, л.д. 101).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 16 час. ДД.ММ.ГГГГ. Извещение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 102-107).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от предложенных вакансий (том 1, л.д. 108).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. Извещение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 109-115).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от предложенных вакансий, кроме постоянной вакансии №, временных вакансий №№ 1,2, работы на период отсутствия основного работника № 7 (т.1 л.д.63).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от перевода на должность специалиста главного группы металлургии СКТО (том 1, л.д. 202).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 16 час. ДД.ММ.ГГГГ. Извещение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 117-123).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий, кроме постоянной вакансии № (том 1, л.д. 124).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 16 час. ДД.ММ.ГГГГ. Извещение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 126-130).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий, кроме постоянной вакансии № (том 1, л.д. 131).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 16 час. ДД.ММ.ГГГГ. Извещение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 132-137).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий, (том 1, л.д. 137 – оборотная сторона).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 16 час. ДД.ММ.ГГГГ. Извещение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 138-145).

Заявлением от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отказался от всех предложенных вакансий, (том 1, л.д. 146).

Извещением от ДД.ММ.ГГГГ №-вк «Об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата» ФИО1 предложены вакантные штатные должности, имеющиеся по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, предложено о результатах рассмотрения предложенных вакансий (отказ от вакансии/согласие на вакансию) сообщить в срок до 12 час. ДД.ММ.ГГГГ. Извещение вручено ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ (том 1, л.д. 147-153).

В заявлении от ДД.ММ.ГГГГ Д.А. для принятия решения по предложенным ДД.ММ.ГГГГ вакансиям просил предоставить должностные инструкции и условия оплаты труда по вакансиям № 3, 4, 6, 9, 11, 42. Указанные в заявлении документы ФИО1 получил в тот же день в 13.45час. (том 1, л.д. 200).

Согласно акту от ДД.ММ.ГГГГ до 15.00 час. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не предоставил ответ по предложенным вакансиям секретарю заводской комиссии по сокращению численности/штата работников о своей заинтересованности/незаинтересованности в переводе на вакансии, предложенные ему в извещении об увольнении и принятии мер по трудоустройству в связи с сокращением численности/штата работников от ДД.ММ.ГГГГ № (том 1, л.д. 155).

Более извещений истцу не вручалось.

Оценивая процессуальное поведение сторон, суд отмечает, что ответчик неоднократно предлагал истцу в установленном законом порядке занять одну из вакантных должностей, в связи с чем, предоставлял работнику срок для того, чтобы тот уведомил работодателя о своем выборе, вместе с тем, истец о своих намерениях ответчика не уведомил, в предложенные последним сроки о выборе свободной вакансии не сообщал, тем самым проигнорировав предложение работодателя.

Процедура предложения сокращаемому работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности) считается соблюденной в случае подтвержденности самого факта такого предложения работнику независимо от того, каким способом он отверг предложение работодателя: письменным отказом либо по умолчании. Необходимость получения от работника отказа, оформленного в письменном виде, ст. 81 и ст. 180 ТК РФ не предусматривают.

В соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как было указано выше расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ). Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Проанализировав представленный работодателем Списки уволенных, принятых и переведенных работников АО ЧМЗ за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу, что работодателем не была нарушена процедура увольнения истца ФИО1, поскольку на предприятии в указанный период не имелись вакантные должности, и работы, соответствующую квалификации истца, которые не были предложены истцу.

В соответствии со ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

По общему правилу проведение профессиональной подготовки и переподготовки кадров для использования в организации является правом полномочных представителей работодателя.

Вопреки доводам стороны истца действующим трудовым законодательством на работодателя не возложена обязанность переобучать работников в целях их перевода на другие вакантные должности иной квалификации при сокращении штата или численности работников, необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель (ч. 1 ст. 196 ТК РФ). Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2023-2025 годы» также не возлагает на работодателя данную обязанность.

Должности: мастера цеха № участок № и инженера-технолога 2 категории отдела обработки металлов давлением исключены из штатного расписания приказом №-П от ДД.ММ.ГГГГ, то есть до вручения истцу предупреждения от ДД.ММ.ГГГГ.

Вакансия инженера (по сопровождению производства) 2 категории группы сопровождения производства цеха № предлагалась истцу в предупреждении от ДД.ММ.ГГГГ (№) (том 1, л.д. 117). Должности мастера контрольного участка технического контроля цеха №, цеха 09, кладовщика инструментальной кладовой 4 разряда цеха №, специалиста по защите информации 2 категории предлагались истцу в извещении от ДД.ММ.ГГГГ (№№, № и №, соответственно) (том 1, л.д. 125-126). Должность специалиста по защите информации была предложена истцу в извещении от ДД.ММ.ГГГГ (№) (том 1, л.д. 132). Должность оператора станков с программным управлением 3 разряда цех № участок № предлагалась в извещении от ДД.ММ.ГГГГ (№) (том 1, л.д. 149 – оборотная сторона). Должность трубопрокатчика 5 разряда участка № цеха № предлагалась истцу в извещении от ДД.ММ.ГГГГ (№) (том 1, л.д. 110 – оборотная сторона). При этом сведений о наличии вакантной должности трубопрокатчика 6 разряда участка 1 цеха № материалы дела не содержат. Должность оператора станков с программным управлением 3 разряда цеха № предлагалась истцу в извещении от ДД.ММ.ГГГГ (№№,№) (том 1, л.д. 134). Данная должность освободилась ДД.ММ.ГГГГ в связи с увольнением ДД.ММ.ГГГГ П.Д.А. ДД.ММ.ГГГГ приказом №/ЛС П.Д.А. был переведен с должности оператора станков с программным управлением 2 разряда цеха № на должность оператора станков с программным управлением 3 разряда цеха №.

При этом должность инженера (по технологической подготовке производства) 2 категории группы сопровождения производства не являлась вакантной. В соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ на данную должность принят М.А.Г. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ срок действия трудового договора продлен с ним до ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, в судебном заседании установлено, что истец не имеет квалификаций и опыта работы по рабочим специальностям, от предложенных вакансий по рабочим специальностям отказывался.

Согласно заявлениям ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ он дал согласие на постоянный перевод на должность заместителя генерального директора по цифровизации, (том 1, л.д. 116, 131).

В соответствии со служебной запиской ОТОиПР от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сообщено, что его заявления от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ о согласии на постоянный перевод на вакансию заместителя генерального директора по цифровизации рассмотрены. Согласно имеющимся требованиям к должности заместителя генерального директора по цифровизации, а также должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ № кандидат на данную должность должен обладать стажем работы на руководящих должностях в соответствующем основному профилю предприятия производстве не менее 5 лет, из них в области цифровизации и/или автоматизации производства не менее 3 лет и опытом управления проектной деятельностью, связанной с созданием и цифровизацией системы оперативного планирования и диспетчерского контроля производства (МЕS либо аналогичными по функциональности). Как следует из расширенного профиля сотрудника по системе Рекорд, анализа данных трудовой книжки, пройденного в системе Рекорд обучения, опыт и квалификация не соответствуют требованиям, предъявленным к должности заместителя коммерческого директора по цифровизации, а именно отсутствует стаж в области цифровизации и/или автоматизации производства не менее 3 лет и опытом управления проектной деятельностью, связанной с созданием и цифровизацией системы оперативного планирования и диспетчерского контроля производства (МЕS либо аналогичными по функциональности) (том 1, л.д. 206).

При установленных выше обстоятельствах, суд приходит к выводу, что процедура увольнения истца не нарушена, так как работодатель уведомил работника о предстоящем увольнении задолго до последнего дня выполнения трудовой функции, неоднократно направленные в адрес работника уведомления с предложением выбрать другую вакантную должность, оставлены им без ответа, в связи с чем, у ответчика не имелось оснований продолжать трудовые отношения с истцом в занимаемой ранее им должности, которая подлежала сокращению на законных основаниях.

Доводы заявителя о том, что после восстановления истца на работе на основании решения суда ответчик не внес изменения в штатное расписание и не включил в него занимаемые истцом должности, сами по себе незаконность увольнения работника не подтверждают и не влекут отмену данного приказа, поскольку положениями трудового законодательства не запрещено повторное проведение процедуры сокращения в отношении работника после его восстановления на работе.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

Доводы заявителя о допущенной работодателем в отношении него дискриминации в сфере труда и злоупотребление правом при расторжении трудового договора не соответствуют положениям трудового законодательства, по смыслу которого дискриминация представляет собой действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод работника по определенному признаку, не связанному с деловыми качествами работника, и не опровергают выводов о законности увольнения истца в связи с сокращением штата; по делу достоверно установлено, что сокращение занимаемой ФИО1 должности действительно имело место, при этом суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, само по себе увольнение по данному основанию не может расцениваться ни как злоупотребление правом, ни как дискриминация в сфере труда.

Доводы истца о нарушении порядка увольнения в связи с не предоставлением дополнительного времени для ознакомления с должностными инструкциями являются необоснованными, поскольку действующее трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя предоставлять работнику специальный либо дополнительный срок для ознакомления с должностными инструкциями по предлагаемым вакансиям. Реальная возможность ознакомиться с должностными инструкциями истцу была предоставлена.

Таким образом, судом установлено, что расторжение трудового договора с истцом по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации произведено ответчиком в соответствии с требованиями норм действующего законодательства: факт сокращения численности и штата у работодателя имел место, ФИО1 в установленный ст.180 Трудового кодекса срок был ответчиком уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности и о предстоящем увольнении, вакантные должности или работы, соответствующие квалификации и опыту работы истца, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые истец мог выполнять, были последнему предложены.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, а исковые требования о восстановлении ФИО1 в должности специалиста главного цеха № группы развития производства тантала и ниобия, удовлетворению не подлежат.

Принимая во внимание отказ в удовлетворении основных требований ФИО1 в части отмены приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении производных требований истца о восстановлении на работе, признании факта персональной трудовой дискриминации, компенсации морального вреда, следует отказать.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 (паспорт №) к акционерному обществу «Чепецкий механический завод» (ИНН <***>) о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении на работе в АО «ЧМЗ» в должности специалиста главного группы развития производства тантала и ниобия (ГРПТН), цех 01, признании факта персональной трудовой дискриминации, взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Глазовский районный суд Удмуртской Республики.

Мотивированное решение составлено 26.01.2026 года.

Судья О.П. Одинцова