Решение № 2-3199/2023 2-3199/2023~М-2461/2023 М-2461/2023 от 23 октября 2023 г. по делу № 2-3199/2023

Дело № 2-3199/2023

УИД 66RS0002-02-2023-002463-37


Решение в окончательной форме принято 23.10.2023

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

06 октября 2023 года г. Екатеринбург

Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга в составе

председательствующего судьи Матвеевой Ю.В.

при секретаре Шторх Е.Д.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Федеральная пассажирская компания» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, признании решения комиссии по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО1 (работник) обратился в суд с иском к ответчику АО «Федеральная пассажирская компания» (АО «ФПК или работодатель) о признании незаконным приказа работодателя об увольнения от *** ***, восстановлении его на работе в должности контролера-ревизора пассажирских поездов в отделе контроля качества пассажирских перевозок Уральского регионального отделения Центра контроля пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК», признании незаконным решения комиссии по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников в разделах V, VII, VIII протокола от *** № ***, взыскании компенсации морального вреда в сумме 200000 руб., а также 45000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя (с учетом заявления от *** об уточнении исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ).

Требования иска истец обосновал следующим. *** ему вручено работодателем уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не менее чем через 3 месяца, при этом, ему предложен ряд вакансий. Истец дал письменное согласие на замещение должности ведущего инженера во вновь созданном Уральском региональном отделении Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК», в том числе, в отделе мониторинга соблюдения правил перевозок и в отделе анализа и управления качеством. Комиссия по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников в протоколе от *** № *** определила его рейтинг индивидуальной результативности по отделу среди сотрудников 9, при этом, пришла к противоречащему выводу о том, что он не прошел процедуру преимущественного права оставления на работе, в связи с чем, *** состоялось его увольнение. Полагал, что он имел преимущество на занятие указанных должностей перед другими сотрудниками, которые их заняли. Так, на работе по должности ведущего инженера в результате остался контролер-ревизор ФИО, который имел худший рейтинг 10. При том, истец имеет самый большой опыт и стаж работы в должности контролера-ревизора, высшее образование, документы о повышении квалификации, однако комиссия при оценке его уровня квалификации не учла все обстоятельства, связанные с его стажем работы, квалификацией, наличием иждивенцев. Полагал, что подход комиссии при оценке прав работников был формальным, не объективным, противоречивым. По рейтингу оценки индивидуальной результативности он должен был занять не 9 место, как определила комиссия, а не ниже 3-4 по отделу, поскольку он постоянно работал с хорошими результатами. По стажу в должности контролера-ревизора у него первое место в отделе. На должности ведущих инженеров во вновь созданные отделы Центра мониторинга рассматривались только сотрудники ликвидируемого отдела контроля качества пассажирских перевозок Уральского регионального отделения Центра контроля пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК». Функциональные должностные обязанности ведущего инженера совпадают с обязанностями контролера-ревизора пассажирских перевозок, которую он занимал до увольнения, однако ставок по этой должности во вновь созданных отделах 6, в то время как о предстоящем увольнении было предупреждено в связи с сокращением штата 8 контролеров-ревизоров. Поэтому выводы комиссии о том, что он не прошел процедуру преимущественного права оставления на работе, незаконные, отмечая, что оценка результатов работы по рейтингу, принятому для премирования, не может быть объективной, поскольку контролеры-ревизоры работали в группе, составляя единые документы по результатам проверок, которые подписывались всеми, за которые несли ответственность все подписанты.

Уведомление о предстоящем увольнении ему вручил начальник Уральского регионального отделения Центра контроля пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» ФИО, который на *** не был наделен правами работодателя в отношении работников Уральского регионального отделения Центра контроля пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК», соответственно, не имел права начинать процедуру увольнения и вручать указанное уведомление.

Считает, что нарушена процедура увольнения, а именно, на момент уведомления об увольнении – *** начальник Уральского регионального отделения Центра ККПП - ФИО не был наделен правами и обязанностями работодателя.

Кроме того, работодатель нарушил срок и порядок уведомления профсоюзной организации, о предстоящем массовом увольнении работников в 3-х месячный срок до предстоящего увольнения. Поскольку сообщение было получено профсоюзной организацией *** (за 10 дней до увольнения истца), при этом, не был представлен протокол от *** № ***.

Кроме того, работодатель не направил уведомление в службу занятости населения о предстоящем увольнении работников с указанием Ф.И.О., должности увольняемых работников.

Работодатель не предложил истцу все имеющиеся вакансии в Уральском филиале АО «ФПК», поскольку предложил вакансии в г. Екатеринбурге и в г. Перми, однако не предложил вакансии в г. Челябинске, г. Орске, г. Оренбуре, г. Тюмени, которые входят в структуру данного филиала, на территории которых фактически находилось его рабочее место при разъездном характере работы, где имелось множество подходящих истцу должностей. Также на территории г. Екатеринбурга работодатель предложил истцу не все имеющиеся вакансии, которые он мог занять. Так, по состоянию на 04.07.2023 в Вагонном участке г. Екатеринбурга имелись должности мойщика-уборщика подвижного состава, курьера, которые были предложены другому увольняемому сотруднику ФИО, однако не были предложены истцу. Также не была предложена ему вакантная должность начальника сектора мониторинга и анализа в Уральском региональном отделении Контрольно-аналитического центра – структурного подразделения АО «ФПК» в г. Екатеринбурге, которую, с учетом его образования, опыта работы он мог бы занять. Также на момент увольнения не были предложены вакантные должности, имеющиеся в г.Перми.

Незаконное увольнение повлекло физические и нравственные страдания истца, поскольку в 52 года он потерял любимую работу, которой отдал 30 лет, проработав на железнодорожном транспорте, при этом, имея на иждивении жену, остался без работы, без заработка, что повлекло для семьи тяжелое материальное положение, для него – тяжелый стресс, усугубленный несправедливостью со стороны работодателя при оценке прав работников на оставление на работе.

В судебном заседании истец, его представитель адвокат Иконников В.А. на удовлетворении исковых требований настаивали по приведенным доводам.

Представитель ответчика ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в отзыве на иск (л.д.3-6 т.2). Указала, что доводы, приведенные истцом в обоснование своих требований необоснованные, процедура увольнения не нарушена. Профсоюзная организация АО «ФПК» была уведомлена о предстоящем сокращении штата в сроки, установленные законодательством (письмо №исх-*** от ***), то есть более чем за три месяца до предстоящего сокращения штата, что отражено в Протоколе совещания от ***, на котором были рассмотрены кандидатуры для вручения уведомления о сокращении численности штата, и в силу ст. 179 ТК РФ были установлены преимущественные права на оставление работников на работе. Одним из основных критериев являются высокая производительность труда и квалификация. Комиссией в протоколе от *** установлено, что для должности ведущего инженера требуется высшее образование по профилю–железнодорожный транспорт, иные специальности инаправления подготовки по профилю деятельности и опыт работы не менее 2-х лет на должностях по профилю деятельности.

На должность ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок рассмотрены кандидатуры: ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО1, ФИО. Учитывая более высокую производительность труда и квалификацию в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, комиссией определено предоставить преимущественное право перевода на вакансию ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок Уральского регионального отделения Центра мониторинга процессов управления качеством АО «ФПК», следующим высвобождаемым работникам Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок АО «ФПК»: контролеру-ревизору пассажирских поездов ФИО; контролеру-ревизору пассажирских поездов ФИО; контролеру-ревизору пассажирских поездов ФИО; организовать процедуру их перевода на должность ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок Уральского регионального отделения Центра мониторинга процессов управления качеством.

При рассмотрении преимущественного права на должность ведущего инженера отдела анализа и управления качеством рассмотрены кандидатуры ФИО, ФИО, ФИО, ФИО1 Первоочередное предложение должности – ФИО и ФИО В случае отказа ФИО и ФИО – в соответствии со ст.179 ТК РФ определено предоставить преимущественное право перевода на вакансию ведущего инженера в следующем порядке: ФИО, ФИО, ФИО

Высвобождающихся работников Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок, не прошедших процедуру преимущественного права: ФИО, ФИО, ФИО, ФИО постановлено комиссией ознакомить со списком вакантных должностей по месту расположения Уральского регионального отделения г. Екатеринбург, ФИО1 ознакомить со списком вакантных должностей по месту расположения Уральского регионального отделения г. Екатеринбург и месту проживания г.Пермь.

По мнению ответчика, в соответствии с требованиями ТК РФ и коллективного договора АО «ФПК» ФИО1 был уведомлен о вакантных должностях в АО «ФПК», в том числе с учетом его квалификации, опыта, образования. От всех предложенных вакантных должностей истец отказался (уведомления от ***, ***, ***, ***).

В распоряжении истца не могло быть приказов *** от *** ; *** от ***, *** от ***; *** от *** *** от ***, в связи с чем, полагал, что он незаконно получил данные документы АО «ФПК», которые содержат в себе коммерческую <...>, что является злоупотреблением правом со стороны работника при приведении им доводов об отсутствии у ФИО права работодателя при проведении процедуры увольнения работников, в связи с чем, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Довод о подписании уведомления о предстоящем сокращении неуполномоченным лицом ответчик посчитал несостоятельными, так как приказ *** от *** был отменен ***, то есть после направления уведомления истцу. ФИО имел права работодателя на дату уведомления работника и предстоящем увольнении.

Нарушений работодателем положений статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе не допущено. Сокращению подлежали все должности Центра контроля качества пассажирских перевозок АО «ФПК». При сокращении штата работодатель вправе не рассматривать преимущественное право на оставление на работе. Нарушений работодателем положений статьи 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе не имеется. При предложении работнику всех имеющихся у работодателя вакантных должностей данная норма права не применима.

С приказом работник ознакомлен ***, что удостоверено его подписью, отметки о несогласии с увольнением в данном приказе не содержится.

Что касается заявленного истцом требования о возмещении морального вреда, полагал, что истец не доказал наличие физических или нравственных моральных страданий, на основании чего взыскание компенсации не является обоснованным. АО «ФПК» полагал, что неправомерное поведение работодателя не установлено. Все причитающие работнику денежные средства выплачены в полном объёме. Долга АО «ФПК» перед уволившимся сотрудником нет. Процедура увольнения сотрудника при сокращении штата не нарушена. С учетом отсутствия вины АО «ФПК», денежную компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб. считала необоснованной, завышенной, не подтвержденной материалами дела. Поскольку обстоятельства, указанные в исковом заявлении, документально не подтверждены, то основания для денежной компенсации отсутствуют.

По заключению помощника Свердловского транспортного прокурора Наумовой И.А. основания для удовлетворения исковых требований имеются, поскольку работодатель нарушил процедуру увольнения истца, нарушил его трудовые права, необоснованно применил приведенные критерии оценки труда.

Заслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

Истец ФИО1, начиная с 30.11.1994 года, состоял в трудовых отношениях с предприятиями железнодорожного транспорта, занимая должность контролера-ревизора пассажирских поездов (копия трудовой книжки на л.д.86-102 т.1). На основании трудового договора от *** ***, приказа о приеме на работу от *** ***/УОлс (л.д.107-110,114 т.1) ФИО1 с *** состоял в трудовых отношениях с ответчиком АО «Федеральная пассажирская компания» в должности контролера-ревизора пассажирских поездов в различных структурных подразделениях. Последняя занимаемая им должность - контролер-ревизор пассажирских поездов в отделе контроля качества пассажирских перевозок Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК».

С указанной должности *** истец уволен по сокращению штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в соответствие с приказом от *** ***/УрЦКППлс, подписанным начальником отделения ФИО (л.д. 24 т.1).

Работник с приказом ознакомлен ***, что удостоверено его подписью

В качестве основания для принятия приказа от *** *** указаны: приказ от *** ***/ФПК, уведомление работника о предстоящем увольнении по сокращению штата от *** ***, предложения другой работы, отказ работника от перевода на другие вакантные должности от ***.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

В соответствии с п. 4.1.2 Коллективного договора АО «ФПК» на 2023 – 2025 (л.д. 41-51 т.2) увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности.

Под данной местностью в коллективном договоре понимается местность в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника.

В дополнительном соглашении от *** *** к трудовому договору от *** *** (л.д. 12-16), заключенном между истцом и ответчиком, указано фактическое его место работы – отдел контроля качества пассажирских перевозок Уральского регионального отделения по адресу: ***, следовательно, при высвобождении работника на стороне работодателя имелась обязанность предлагать вакантные должности с местом работы в г. Екатеринбурге, а не на территории всего Уральского региона, как ошибочно полагает истец.

Статья 179 ТК РФ устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации (ч. 2).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3).

Из изложенного следует, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что работник не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 24.09.2013 N 1246-О, ч. 2 ст. 180 ТК РФ является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно, не менее чем за два месяца, узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, приказом генерального директора АО «ФПК» ФИО от *** *** (л.д104-110 т.2) «Об изменении организационного-функциональной структуры АО «ФПК» постановлено упразднить Центр контроля качества пассажирских перевозок - структурное подразделение АО «ФПК» с входящими в его состав региональными отделениями и создать Центр мониторинга процессов управления качеством – структурное подразделение АО «Федеральная пассажирская компания», с возложением на него задач: организация и проведение мониторинга показателей процессов (индикативных и предикативных) управления качеством оказания услуг в пассажирских поездах, пунктах продажи проездных и перевозочных документов, по перевозке ручной клади, багажа и грузобагажа; информирование руководства АО «ФПК» о выявленных нарушениях и недостатках пассажирских перевозок, неэффективных и/или незаконных действиях или бездействии руководителей и работников; организация и проведение контроля за соблюдением норм и правил перевозки пассажиров, ручной клади, багажа, грузобагажа в пассажирских поездах формирования иностранных железнодорожных администраций; мониторинг выполнения подразделениями АО «ФПК» мероприятий по своевременному устранению выявленных нарушений, недостатков и несоответствий.

Указанным приказом с 13.03.2023 внесены изменения в штатное расписание, при этом, исключены из штатного расписания 19 штатных единиц Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК», включая 9 единиц по должности контролера-ревизора отдела контроля качества пассажирских перевозок, и включены 15 штатных единиц Уральского регионального отделения Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК», включая 3 единицы по должности ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок, 3 единицы по должности ведущего инженера отдела анализа и управления качеством.

Уведомлением *** от *** за подписью начальника Уральского регионального отделения ФИО, с которым работник ознакомлен ***, что удостоверено его подписью (л.д.25 т.1) следует, что ФИО1 предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем через три месяца со дня ознакомления работника в данным уведомлением на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) в связи с изменением организационно-функциональной структуры АО «ФПК», упразднением Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК», в соответствие с приказом от *** ***/ФПК «Об изменении организационно-функциональной структуры АО «ФПК», в связи с которым занимаемая работником должность подлежит сокращению.

Поскольку увольнение работника состоялось 03.07.2023, следовательно, требования части 2 статьи 31 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ, с учетом части 2 статьи 14 Трудового кодекса Российской Федерации, по сроку увольнения после вручения письменного уведомления работнику соблюдены. Вместе с тем, истец обоснованно указывает на не легитимность данного уведомления.

Поскольку на его основании начата процедура увольнения истца по распоряжению начальника Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» ФИО, который был наделен правами и обязанностями работодателя приказами генерального директора АО «ФПК» ФИО от *** ***, от *** ***, однако по состоянию на *** не имел полномочий работодателя в отношении истца в связи с принятием приказа генерального директора АО «ФПК» ФИО от *** ***.

Поскольку приказом генерального директора АО «ФПК» ФИО от *** *** на осуществление прав работодателя в отношении работников Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок было уполномочено другое лицо - начальник Уральского регионального отделения Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК» Л.д.192-193 т.1)

Приказом генерального директора АО «ФПК» ФИО от *** *** признан утратившим силу приказ *** от *** (верная дата *** *** на л.д.190-191 т.1) «О наделении начальников региональных отделений Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» правами и обязанностями работодателя» (пункт 3), при этом, право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры, осуществлять иные права и обязанности работодателя возложены на начальников региональных отделений Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК», а в случае их отсутствия на лицо, исполняющее обязанности начальника регионального отделения Центра (пункт 1, пункт 2).

Однако доказательств тому, что ФИО был назначен на должность начальника Уральского регионального отделения Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК» в деле не имеется, и данный факт участниками процесса отрицается. Напротив, из объяснений сторон следует, что данную должность ФИО не занимал, исполняющим обязанности по данной должности назначен не был, а осуществлял обязанности по должности начальника Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК».

Приказом генерального директора АО «ФПК» ФИО от *** *** пункт 3 приказа генерального директора АО «ФПК» ФИО от *** *** отменен, однако действие данного приказа не распространяется на период до его издания, в связи с чем, факт отсутствия у ФИО с *** до *** полномочий работодателя по отношению к истцу судом установлен (л.д.194 т.1).

Доводы ответчика о том, что истец допустил противоправное поведение, получив указанные приказы (копии) без обращения к работодателю, суд не принимает, поскольку установлено, что данные приказы (копии) получены представителем истца от другого сотрудника ФИО3, запросившего их у работодателя. При этом, доводы о наличии в них коммерческой <...>, бездоказательны, поэтому не могут быть учтены.

Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан был истцу в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, то есть с 30.03.2023 по 03.07.2023, по мере появления вакансий. Вместе с тем, документов, которые бы позволили проверить, когда, какие вакансии в указанный период у ответчика появлялись, кем, когда, на каком основании заполнялись, ответчик, обязанный доказать законность процедуры увольнения, соблюдение установленного законом порядка, не представил (ст.56 ГПК РФ), в то время, как следует материалов дела, предоставление таких сведений и документов было возможным, и другим структурным подразделением такие сведения представлены.

Материалами дела подтверждено, что истцу предложены вакансии 03.07.2023, 13.06.2023, 01.06.2023, 14.04.2023 (л.д. 221-226 т.1), от которых он отказался.

13.06.2023 истцу предложено 14 вакансий в Уральском региональном отделении Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК», созданном вместо упраздненного Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» приказом *** от 13.03.2029.

Истец дал письменное согласие на замещение должности ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок и должности ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок и в отдел анализа и управления качеством (л.д. 224 т. 1), однако фактически работодатель не предоставил истцу для замещения ни одну из указанных должностей по результатам рассмотрения вопроса о преимущественном оставлении работников на работе при сокращении штата созданной им комиссией.

Как усматривается из материалов дела (л.д. 27,195 т. 1), по состоянию на 04.07.2023 имелись вакантные должности «курьера», «мойщика – уборщика подвижного состава» в Вагонном участке Екатеринбург – структурном подразделении Уральского филиала АО «ФПК», которые были предложены другому увольняемому сотруднику ФИО, но не были предложены истцу. Следовательно, работодатель обязан был сообщить об их наличии истцу и предложить для его трудоустройства, учитывая, что, согласно протоколу заседания комиссии по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников, подписанного 26.06.2023 № РПК УР-3/пр (л.д.111-136 т.2), к указанной дате уже состоялось решение комиссии (раздел VIII) о том, что ФИО1 отнесен к числу высвобождаемых работников и его следует ознакомить со списком вакантных должностей, поскольку он не прошел процедуру преимущественного права оставления на работе. Кроме того, судом установлено, что по состоянию на 14.04.2023 истцу были предложены вакантные должности по вагонному участку Пермь – структурное подразделение Уральского филиала АО «ФПК» (л.д.226 т.1). В протоколе заседания комиссии по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников от 26.06.2023 № РПК УР-3/пр в разделе VIII указано: высвобождающихся работников Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок, не прошедших процедуру преимущественного права, в том числе, ФИО1 ознакомить со списком вакантных должностей по месту расположения Уральского регионального отделения ***, а также месту проживания – ***. Вместе с тем, на момент увольнения истцу не были предложены вакантные должности в ***, что по мнению суда, свидетельствует о незаконного увольнения.

Доводы ответчика о том, что указанные должности находились на согласовании по заявлениям других кандидатов, в подтверждение чего представлено список вакансий на 21.07.2023, направления на предварительный медицинский осмотр от 13.07.2023 ФИО, без даты ФИО, приказы о переводах ФИО от 05.07.2023, ФИО от 04.07.2023 (л.д.9-13 т.2) не согут быть приняты во внимание, поскольку указанные обстоятельства имели место после увольнения истца ФИО1, соответственно, истец имел приоритет перед указанными лицами по занятию указанных должностей, которые работодатель обязан был ему предложить, однако этого не сделал в нарушение требований закона.

Следовательно, работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, что влечет удовлетворение иска о признании приказа об его увольнении незаконным, о восстановлении его на работе в ранее занимаемой должности, согласно ст. 394 ТК РФ.

Также судом установлено наличие вакантной должности в период с 30.03.2023 по 21.07.2023, и по настоящее время, начальника сектора мониторинга и анализа в Уральском региональном отделении Контрольно-аналитического центра АО «ФПК», которая истцу не предлагалась, при том, что оставалась вакантной на дату увольнения истца.

На должность начальника сектора мониторинга на основании заявления от 22.06.2023 претендовала ФИО, как подтверждено материалами дела.

Приказом *** от 19.04.2023 «О требованиях к профессиональному образованию» (п. 1.7., 1.8., 1.9., 1.12) установлено, что для занятия должности начальника сектора требуется опыт не менее 3-х лет работы на руководящих должностях по профилю деятельности, и не менее 3-х лет работы на должностях по профилю деятельности. Следовательно, истец безосновательно указал на то, что указанная должность должна была быть ему предложена, поскольку им не представлено доказательств тому, что у него имелся указанный опыт работы не менее указанного срока по направлению государственного финансового контроля, внешнего, внутреннего аудита, требуемый для занятия данной должности.

Разрешая требования иска о признании незаконным решения комиссии по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников АО «ФПК», оформленные протоколом от 26.06.2023 № ***, в части признания ФИО1 не прошедшим процедуру преимущественного права оставления на работе (разделы V, VII, VIII), суд установил следующее:

Учитывая содержание приказа директора АО «ФПК» ФИО от *** ***, Положение об Уральском региональном отделении Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» (л.д.142-151 т.1), Положение об Уральском региональном отделении Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК» (л.д. 7-8 т.2), должностную инструкцию контролера-ревизора ФИО1 от *** *** (л.д.119-126 т.1), должностную инструкцию ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок, должностную инструкцию ведущего инженера отдела анализа и управления качеством (л.д.175-179 т.2), полномочия Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» переданы Уральскому региональному отделению Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК» с расширением задач и функций, при этом должностные обязанности ведущих инженеров отдела мониторинга соблюдения правил перевозок и отдела анализа и управления качеством частично совпали с функционалом и должностными обязанностями по должности контролера-ревизора, при этом расширены и детализированы.

Согласно данному протоколу, для замещения должности ведущего инженера требуется высшее образование по профилю железнодорожного транспорта, иные специальности и направления подготовки по профилю деятельности и опыт работы не менее 2-х лет на должностях по профилю деятельности; рейтинг индивидуальной деятельности среди работников по отделам.

Из протокола заседания комиссии по проведению мероприятий по сокращению штатной численности работников Уральского регионального отделения Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» от 21.03.2023 № РКП УР-15/пр с приложениями к нему (л.д.60-77 т.1) следует, что комиссией рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности штата работников в соответствие с требованиями ст. 179 ТК РФ, и комиссия пришла к выводу о том, что расчетные критерии «производительность труда» не отражает индивидуальные значения результативности трудовой деятельности работника, поскольку контролерами-ревизорами проверки проводятся в составе группы, по результатам проверки оформляется акт формы ЛУ4фпк, в котором отражаются выявленные группой нарушения; как правило, устанавливаются одинаковые оценки контролерам-ревизорам, входящим в группу; при наличии факта нарушения со стороны работников оценки снижаются всем членам группы. Поэтому комиссия пришла к выводу о том, что критерий «производительность труда» для решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе не подлежит применению, а подлежат применению критерий «квалификация работников» и критерий «наличие иждивенцев», исходя из которых комиссия собрала персональные данные по 10 работающим контролерам-ревизорам, включая истца (приложения к протоколу) и установила, что все имеют высшее образование, подтвержденное дипломами, при этом 4 (ФИО, ФИО, ФИО, ФИО) имеют два высших образования. Все, кроме ФИО, повышали квалификационный уровень, 5 из них (ФИО. ФИО, ФИО, ФИО, ФИО1) дополнительно повышали уровень по профессии. Установлен наименьший стаж у ФИО (3 г. 9 м), в отношении которого принято решение о сокращении.

Согласно приложению *** к данному протоколу, и подтверждено материалами дела, ФИО4 окончил в 2014 г. Пермскую государственную сельскохозяйственную академию по специальности «бухгалтерский учет, анализ и аудит», квалификация – экономист, общий стаж работы 29 лет 5 месяцев, на ж.д. транспорте – 25 лет 9 месяцев, из них 25 лет 9 месяцев по специальности контролера-ревизора пассажирских поездов, женат, жена не работает, иждивенцев нет.

Истец имеет удостоверение о краткосрочном повышении квалификации по программе «совершенствование контроль-ревизионной работы в пассажирском комплексе» (л.д.80 т.1).

Тот факт, что ФИО1 с учетом его образований, опыта, стажа работы и иных требований полностью соответствовал требованиям для замещения должности ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок или должности ведущего инженера отдела анализа и управления качеством, за занятие которых он дал согласие, ответчиком не оспорен, а по существу признан.

08.06.2023 начальником Уральского регионального отделения Центра мониторинга процессов управления качеством – структурного подразделения АО «ФПК» ФИО, назначенной на указанную должность приказом от *** *** с ***, принят приказ от *** № *** о создании комиссии по рассмотрению преимущественного права при переводе на вакантную должность высвобождаемых работников Уральского регионального отделения Центра контроля пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» на оставление на работе, в котором указано на то, что комиссия рассматривает преимущественное право и определяет работника, подлежащего переводу, если несколько работников дали согласие на одну вакантную должность (л.д.47-48 т.1).

Приказом от *** №*** в состав комиссии внесены изменения (л.д.49-50 т.1).

Суду представлен протокол заседания комиссии, подписанный электронной подписью ФИО от *** № ***, из которого следует, что на должность ведущего инженера отдела мониторинга соблюдения правил перевозок рассмотрены кандидатуры: ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО, ФИО1, ФИО.

С учетом наиболее высокой производительности труда и квалификации преимущественное право перевода на указанную должность предоставлено ФИО, ФИО, ФИО (раздел V).

На должность ведущего инженера отдела анализа и управления качеством рассмотрены кандидатуры: ФИО (который согласия на замещение данной должности не дал), ФИО (который согласия на замещение данной должности не дал), ФИО, ФИО, ФИО, ФИО1.

С учетом наиболее высокой производительности труда и квалификации преимущественное право перевода на указанную должность предоставлено в следующем порядке: ФИО, ФИО, ФИО. Вместе с тем, данное решение поставлено под условие, если ФИО и ФИО не дадут согласие на перевод на указанную должность, поскольку комиссия признала у них преимущественное право перед указанными лицами, отметив стаж работы ФИО на железнодорожном транспорте 33 г, в том числе в должностях руководителя среднего звена 13 лет, при этом указала на низкую производительность в отделе контроля качества пассажирских перевозок, а также отметив низкую производительность труда у ФИО, стаж его работы на железнодорожном транспорте 22 г, в том числе в должности контролера-ревизора более 13 лет, наличие 3-х детей до 14 лет (раздел VII).

Таким образом, несмотря на низкую производительность труда у ФИО и его рейтинг по результатам премирования – 10, в то время как у истца ФИО1 – 9, при этом у ФИО1 стаж работы в должности контролера-ревизора 26 лет 1 месяц, комиссия установила преимущественное право оставления на работе ФИО, который и был переведен на основании приказа от *** (л.д.141 т.1).

Из указанных протоколов следует, что комиссия, назначенная работодателем, в одном составе приняла одни критерии оценки прав по преимущественному оставлению работников на работе, комиссия в другом составе приняла иные критерии оценки. При этом, комиссия в составе под председательством ФИО оценивала наличие/отсутствие звания «лучший сотрудник» и рейтинг по показателям премирования работников (объем выполняемой работы, проявление творческой инициативы, качество соблюдения сроков выполнения работы), сложившийся за последний год, на основании Положения о премировании, утв. приказом от 26.08.2022 № 337, как показатель производительности труда. Вместе с тем, комиссией учитывалось и семейное положение работников. Соответственно, к одним работникам, выборочно, работодатель применил положения ч. 1 ст. 179 ТК РФ, к другим же работникам для оценки преимущественного права на оставление на работе применил положения ч. 2 ст. 179 ТК РФ, нарушив тем самым принцип последовательности и равенства, объективности в оценке прав работников, включая истца.

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N 581-О от 21.12.2006 г, ч. 1 ст. 179 ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Минэкономразвития России утвердило Методику расчета показателей производительности труда предприятия, отрасли, субъекта Российской Федерации (Приказ Минэкономразвития России от 28.12.2018 N 748). Данный документ определяет порядок расчета показателей производительности труда предприятия, отрасли, субъекта Российской Федерации. В частности, производительность труда, согласно указанной Методике, рассчитывается как отношение добавленной стоимости к численности сотрудников.

Следовательно, поскольку работники по должности контролера - ревизора не являются производителями товаров, услуг, следовательно, производительность их труда не подлежит оценке, в том числе по принятым комиссией критериям.

Присвоенное в какой либо период времени самим работодателем почетного звания работнику, результат оценки труда для целей премирования, при этом только за 1 год до увольнения, не могут признаваться объективными критериями для оценки производительности труда и квалификации работников для целей, установленных ч. 1 ст. 179 ТК РФ, учитывая также особенности труда контролеров-ревизоров в составе бригады и при такой же бригадной ответственности за допущенные в ходе работы нарушения, влияющие на оценки для премирования.

Следовательно, работодатель безосновательно пришел к выводу об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе с замещением должности ведущего инженера.

Указанное является основанием для удовлетворения иска в части признания решений комиссии, оформленных протоколом от *** № ***, принятых с нарушением прав истца, незаконными, а также признании незаконным его увольнения, на которое решения комиссии повлияли.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Аналогичная обязанность о сообщении работодателем - организацией в письменной форме в органы службы занятости при принятии решения о ликвидации организации, либо о сокращении численности или штата работников организации не позднее, чем за два месяца, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий предусмотрена частью второй статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Как установлено в коллективном договоре АО «ФПК» (п. 4.1.7), критерием массового высвобождения работников при сокращении численности или штата работников является увольнение 5 и более процентов работников компании, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней.

Согласно штатному расписанию Центра контроля качества пассажирских перевозок – структурного подразделения АО «ФПК» в приказе *** от *** на *** было 226 штатных единиц, соответственно, 5% - 11 человек. В связи с предстоящим увольнением 20 человек в Уральском филиале, данное увольнение имело массовый характер.

Вместе с тем, нарушение работодателем сроков уведомления службы занятости, либо не уведомление службы занятости, не является основанием для признания нарушенным порядка увольнения работника и не влечет восстановление работника на прежней работе, поскольку это не предусмотрено нормами Трудового кодекса Российской Федерации. Проведение мероприятий, связанных с массовым высвобождением, с учетом общей направленности Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" касается работодателей и соответствующих органов власти, на которых возложена обязанность по предотвращению безработицы и не влияет на уровень установленных законодательством Российской Федерации льгот и гарантий для увольняемых работников при сокращении численности или штата работников.

Материалами дела подтверждено, что 23.03.2025 ответчик в электронной форме, как подтверждено скриншотами, направил сведения в ГКУ «Екатеринбургский центр занятости», указав сведения о предстоящем высвобождении 20 работников, указав их Ф.И.О., должность, включая сведения об истце (л.д. 168-173 т.2), тем самым исполнил обязанность, факт исполнения которой истцом оспаривается безосновательно.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса (ч. 2).

Ст. 373 ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч.5).

В пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 не является членом профсоюза. Вместе с тем, 15.03.2023 ответчик направил в адрес профсоюзной организации сведения о проведении мероприятий по сокращению штата работников.

Письмом от 29.06.2023 в ответ на письмо работодателя от 23.06.2023, первичная профсоюзная организация аппарата управления АО «ФПК» дала свое согласие на увольнение ФИО5 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д.34 т.2). С учетом изложенного, нарушений прав работника в данной части суд не усматривает.

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению в силу ст. 211 ГПК РФ.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Эта норма позволяет суду выйти за пределы иска (ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), однако требования о взыскании утраченного заработка истцом не заявлены, сумма не рассчитана и не указана, поскольку работодателем ему выплачено пособие в связи с увольнением, в то время как утраченный заработок за время вынужденного прогула по день рассмотрения спора не превысил размер такого пособия, как пояснил истец, в связи с чем, компенсация за время вынужденного прогула начислению и взысканию в судебном порядке не подлежит.

Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудовых прав истца в связи с его незаконным увольнением, следовательно, подлежат удовлетворению и производные требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда, в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Факт нравственных страданий лица в случае нарушения его трудовых прав, не справедливого отношения является общеизвестным и в доказывании не нуждается.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает изложенное, руководствуется принципом разумности и справедливости, обстоятельства причинения вреда, значимость для человека права на труд, которое является конституционно гарантированным правом, которого истец лишился по вине ответчика незаконно, учитывая имущественное и семейное положение истца, факт нахождения на иждивении истца несовершеннолетнего ребенка и супруги, степень и форму нравственных страданий истца, пережитого стресса, суд приходит к выводу о том, что соразмерной компенсацией перенесенных истцом нравственных страданий в связи с незаконным увольнением является сумма в размере 50000 руб.. В остальной части требования удовлетворению не подлежат, как несоответствующие объему защищаемого права.

В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, подпунктов 1, 3 статьи 333.19. Налогового кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 600 руб..

Соглашением от *** ***, заключенным между ФИО1 и адвокатом Иконниковым В.А., квитанцией от *** (л.д. 197-198 т.1) подтверждены расходы истца по данному делу в сумме 45000 руб. на оплату юридических услуг представителя, который представлял интересы истца в ходе судебного разбирательства в суде на профессиональной основе по статусу адвоката.

С учетом сложности дела, длительности рассмотрения, качества оказанной помощи, существующих цен на юридические услуги, суд не усматривает признаков чрезмерности в указанных расходах и удовлетворяет требования истца о возмещении ему за счет ответчика судебных расходов на представителя в сумме 45000 руб., в силу ч. 1 ст. 98, ст. 100 ГПК РФ, поскольку исковые требования удовлетворены, факт несения истцом указанных расходов доказан.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать увольнение ФИО1 по п.2 ч.1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, произведенное на основании приказа акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» от *** *** о прекращении (расторжении) трудового договора - незаконным.

Признать незаконным решения комиссии по рассмотрению преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников АО «ФПК», оформленные протоколом от *** № ***, в части признания ФИО1 не прошедшим процедуру преимущественного права оставления на работе.

Восстановить ФИО1 на работе в акционерное общество «Федеральная пассажирская компания» в должности контролер-ревизор пассажирских поездов Отдела контроля качества пассажирских перевозок Уральского регионального отделения.

Взыскать с акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» (ОГРН <***>) в пользу ФИО1 (<...>) компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 45000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с акционерного общества «Федеральная пассажирская компания» (ОГРН <***>) в доход местного бюджета госпошлину в размере 600 рублей.

Решение может быть обжаловано в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме в Свердловский областной суд с подачей апелляционной жалобы через Железнодорожный районный суд г. Екатеринбурга.

Судья Ю.В.Матвеева