№ 44г-149/2019

П О С Т А Н О В Л Е Н И Е

президиума Хабаровского краевого суда

г. Хабаровск 23 сентября 2019 года 

Президиум Хабаровского краевого суда в составе:

председательствующего Демидовой Е.В.

членов президиума Лукьянченко Р.В., Трофимовой Н.А., 

ФИО1

с участием заместителя прокурора Хабаровского края Серого В.В.

при секретаре Афанасьевой А.А.

рассмотрел в открытом судебном заседании дело по иску ФИО2 к публичному акционерному обществу «Авиационная холдинговая компания «Сухой» о признании приказа о расторжении трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе ФИО2, кассационному представлению прокурора Хабаровского края на решение Ленинского районного суда города Комсомольска-на-Амуре от 06 марта 2019 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06 июня 2019 года. 

Заслушав доклад судьи Хабаровского суда Скурихиной Л.В., заключение прокурора, объяснения ФИО2 и его представителя ФИО3, объяснения представителя публичного акционерного общества «Авиационная холдинговая компания «Сухой» ФИО4, действовавшей на основании доверенности № от 01 января 2019 года, изучив материалы гражданского дела, президиум Хабаровского краевого суда 

у с т а н о в и л:

ФИО2 обратился в суд к ПАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» с иском о защите трудовых прав, нарушенных при увольнении. 

В обосновании предъявленных требований истцом указано, что он работал в цехе № 25 Комсомольского-на-Амуре авиационного завода имени Ю.А.Гагарина, являющегося филиалом ПАО «Компания «Сухой», оператором станков (фрезерных) с программным управлением 3 разряда. 

Приказом № от 17.12.2018г. истец уволен с работы по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового договора РФ (сокращение численности, штата работников), с 29.12.2018г.

Считая увольнение с работы незаконным, истец оспаривал факт сокращения штата, указывал о том, произошло объединение двух цехов с сохранением рабочих мест и трудовых функций работников, приказы об упразднении цехов и увольнении истца изданы лицами, не имевшими полномочий, работодателем не было учтено его преимущественное право на оставление на работе с учетом его квалификации, ему не были предложены все имевшиеся у работодателя вакансии, в том числе во вновь образованном цехе №19, куда были переведены другие работники объединенных цехов, за исключением некоторых, в том числе и истца. Действиями работодателя ему причинен моральный вред.

ФИО2 просил суд признать увольнение с работы и приказ № от 17.12.2018г. незаконными, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Решением Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 06 марта 2019 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06 июня 2019 года, в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказано.

В кассационной жалобе ФИО2 просит отменить принятые по делу судебные постановления, ссылаясь на допущенные при рассмотрении дела существенные нарушения норм материального и процессуального права.

В кассационном представлении прокурора ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных актов ввиду существенного нарушения судами норм материального и процессуального права.

Определением судьи Хабаровского краевого суда Мироновой Л.Ю. от 02 сентября 2019 года и 10 сентября 2019 года кассационная жалоба и кассационное представление прокурора с делом переданы для рассмотрения по существу в судебном заседании президиума Хабаровского краевого суда. 

Выслушав объяснения заявителя ФИО2, его представителя ФИО3, допущенного к участию в деле по устному заявлению истца, просивших отменить принятые по делу судебные постановления по основаниям, изложенным в кассационной жалобе, заключение заместителя прокурора Хабаровского края Серого В.В., поддержавшего доводы кассационного представления, объяснения представителя ПАО «Авиационная холдинговая компания «Сухой» ФИО4, возражавшей против удовлетворения кассационной жалобы и кассационного представления, изучив материалы гражданского дела, обсудив доводы жалобы, кассационного представления и возражений, президиум Хабаровского краевого суда пришел к выводу о том, что кассационная жалоба и кассационное представление являются обоснованными и подлежат удовлетворению. 

В силу статьи 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов. 

Президиум Хабаровского краевого суда приходит к выводу о том, что судами при разрешении спора были допущены такого рода существенные нарушения норм материального и процессуального права, и они выразились в следующем.

Отказывая в удовлетворении требований истца, суд первой инстанции исходил из того, что в связи с оптимизацией структуры и численности работников МОП (механообрабатывающего производства) Комсомольского-на-Амуре авиационного завода имени Ю.А. Гагарина, проводимой на основании приказа № от 28.09.2018г., работодателем принято решение об упразднении цеха №25 завода и исключении из штатного расписания с 30.12.2018г. всех штатных единиц, в том числе оператора станков (фрезерных) с программным управлением 3 разряда, занимаемой ФИО2 20.10.2018г. ФИО2 вручено уведомление о предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников) с 29.12.2018г. Истцу неоднократно 18.10.2018г., 01.11.2018г., 15.11.2018г., 04.12.2018г., 17.12.2018 г. предлагались вакантные должности, с перечнем которых истец ознакомлен, волеизъявления на занятие какой-либо должности не выразил. В штатном расписании ответчика на 30.12.2018г. должность оператор станков (фрезерных) с программным управлением 3 разряда отсутствует. Работодателем своевременно направлены уведомления о предстоящем высвобождении работников в профсоюзный комитет предприятия и службу занятости населения. Приказом № от 17.12.2018г. ФИО2 уволен с должности оператор станков (фрезерных) с программным управлением 3 разряда по сокращению штата работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 29.12.2018г., с приказом ознакомлен 09.01.2019г.

Признав, что факт сокращения штата работников предприятия вследствие упразднения цеха № 25 нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, ответчиком соблюден установленный законом порядок увольнения, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении истец был уведомлен в предусмотренный законом срок, все имевшиеся вакантные должности предложены истцу, суд первой инстанции пришел к выводу о законности увольнения истца с работы. Суд также указал о том, что у работодателя отсутствовала обязанность проверять наличие у истца преимущественного права на оставление на работе, поскольку в связи упразднением цеха №25, в котором работал истец, все предусмотренные штатным расписанием в этом цехе должности сокращены, а новые должности вместо упраздненных, в том числе с трудовыми функциями, аналогичными выполняемым истцом, в новое штатное расписание введены не были.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции.

Президиум Хабаровского краевого суда считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с нарушением норм процессуального права. 

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частями 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В этой же статье перечислены категории лиц, которым при равной производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на работе.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Положения приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации предусматривают обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) связано с реализацией работодателем гарантированного ему Конституцией Российской Федерации права на свободное осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) и производится в интересах работодателя, собственника имущества организации, ее учредителей (участников) или фактически контролирующих ее лиц.

Исходя из приведенных правовых норм само по себе изменение организационной структуры управления производством основанием для расторжения трудового договора с работником не является. 

Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

Работодатель не может быть ограничен в праве изменять организационную структуру производства в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; вместе с тем в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Права работника в таком случае обеспечиваются установленными трудовым законодательством требованиями к соблюдению работодателем порядка увольнения по данному основанию. 

Если изменения в организации производства сопровождались сокращением численности и штата работников, то работодатель обязан соблюсти общий порядок увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности и штата организации), в соответствии с требованиями статьями 179 - 180 Трудового кодекса РФ.

Как следует из правовых позиций Конституционного Суда Российской Федерации, выраженных в постановлениях от 15 марта 2005 года N 3-П, 25 мая 2010 года N 11-П, формирование правового статуса лица, работающего по трудовому договору, основывается на признании того, что труд такого лица организуется, применяется и управляется в интересах работодателя, что возлагает на Российскую Федерацию как социальное государство обязанность обеспечивать справедливые условия найма и увольнения работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, включая надлежащую защиту его прав и законных интересов при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Для реализации этих задач, согласующихся с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации, государство устанавливает специальные гарантии при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников.

Предоставление таких гарантий направлено на минимизацию негативных последствий, которые могут наступить для гражданина в результате потери работы, и, несмотря на отсутствие в Конституции Российской Федерации положений, предусматривающих соответствующее право увольняемых работников, должно осуществляться с соблюдением носящих универсальный характер конституционных принципов равенства и справедливости.

Устанавливая для этих случаев специальную процедуру расторжения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации, в частности, обязывает работодателя персонально уведомить каждого работника под роспись о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (часть вторая статьи 180), предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса, проверить преимущественное право на оставление на работе (части 1, 2 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации).

В Определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О отмечено, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы). Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Однако суд первой инстанции, указав в принятом по делу решении нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения работника в связи с сокращением численности, штата, вместе с тем, не обеспечил их правильное применение в данном деле, юридически значимые для дела обстоятельства в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ не установил.

Согласно части первой статьи 12 ГПК РФ, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 7 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2008 г. N 11 «О подготовке дел к судебному разбирательству», судья обязан уже в стадии подготовки дела создать условия для всестороннего и полного исследования обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле, но с учетом характера правоотношений сторон и нормы материального права, регулирующей спорные правоотношения. Судья разъясняет, на ком лежит обязанность доказывания тех или иных обстоятельств, а также последствия непредставления доказательств (часть 1 статьи 57 ГПК РФ).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 ГПК РФ).

В пунктах 2, 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. N 23 «О судебном решении» указывается о том, что решение суда является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В силу требований статей 67, 71, 195 - 198, 329 ГПК РФ выводы суда о фактах, имеющих значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 ГПК РФ). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 ГПК РФ.

Из приведенных норм процессуального закона и разъяснений, данных в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании. При этом бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для данного дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Исходя из положений статей 81, 394 Трудового Кодекса РФ обязанность доказать наличие законного основания к увольнению работника по инициативе работодателя и соблюдение установленного законом порядка увольнения по данному основанию возлагается на работодателя. 

По данному делу юридически значимыми для правильного разрешения спора и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства: имелось ли в действительности сокращение численности или штата работников в организации, наличие вакантных должностей в организации в период проведения мероприятий по сокращению численности, штата работников до дня увольнения работника, приняты ли работодателем исчерпывающие меры, предусмотренные законом, по трудоустройству работника в данной организации, имел ли истец преимущества на оставление на работе перед другими работниками предприятия, предусмотрена ли заключенным сторонами трудовым договором возможность перевода истца с его согласия на работу в другое структурное подразделение организации.

Вместе с тем, указанные обстоятельства не были установлены судами, а принятые по настоящему делу судебные постановления не отвечают предусмотренным законом требованиям. 

В обоснование вывода о законности увольнения истца с работы суды сослались на представленные ответчиком копии приказов о реорганизации цехов и сокращении штата, создании новой структуры организации производства, а также выписки из штатного расписания.

Судом без надлежащей проверки и оценки оставлены доводы истца о том, что имело место переименование цехов механообрабатывающего производства (МОП), которое продолжает функционировать с сохранением рабочих мест и трудовых функций работников; работодателем не было учтено его преимущественное право на оставление на работе с учетом имеющегося у истца 4 квалификационного разряда оператора станков (фрезерных) с программным управлением; не исследовано и не установлено наличие всех вакантных должностей у ответчика в период проведения мероприятий по сокращению штата до момента увольнения истца, для замещения которых истец обладает необходимой квалификацией и противопоказаний для выполнения работы не имеет; в цехе №, созданном в результате объединения цехов № и №, имелись следующие вакантные должности: участок № - оператор станков (фрезерных) с программным управлением 4 разряда – 6 единиц, 5 разряда – 5 единиц; 

участок № - оператор станков (фрезерных) с программным управлением 4 разряда – 1 единица, 5 разряда – 9 единиц;

участок № - оператор станков (фрезерных) с программным управлением 4 разряда – 2 единицы, 5 разряда -6 единиц;

участок № - оператор станков (фрезерных) с программным управлением 4 разряда – 9 единиц, 5 разряда - 10 единиц;

участок № - оператор станков (фрезерных) с программным управлением 3 разряда – 1 единица, 5 разряда - 7 единиц;

участок № - оператор станков (фрезерных) с программным управлением 4 разряда – 5 единиц, 5 разряда - 13 единиц;

участок № - оператор станков (фрезерных) с программным управлением 4 разряда – 3 единицы, 5 разряда - 23 единиц;

участок № - оператор станков (фрезерных) с программным управлением 4 разряда – 1 единица, 5 разряда - 11 единиц.

Указанные доводы имеющимися в материалах дела данными не опровергаются.

Так, согласно приказу директора филиала ПАО «Компания «Сухой» «КнААЗ им. Ю.А.Гагарина» А.И. Пекарша от 28.09.2018 №, которым предусмотрена реорганизация структуры производства ДСЕ и упразднение цехов МОП (механообрабатывающего производства) № и №, исключению из штатного расписания с 30 декабря 2018 года подлежали 524 штатные единицы, в том числе по цеху №25, в котором работал истец, - 284 единицы, включая 119 единиц операторов станков (фрезерных) с программным управлением (3 разряда – 15 единиц, 4 разряда – 39 единиц, 5 разряда – 65 единиц).

Приказом директора филиала ПАО «Компания «Сухой» «КнААЗ им. Ю.А.Гагарина» А.И. Пекарша от 10.09.2018 № предусмотрено создание с 10 сентября 2018 года нового подразделения цеха №19 в структуре МОП (механообрабатывающего производства) в составе 419 штатных единиц, в том числе 112 единиц операторов станков (фрезерных) с программным управлением (3 разряда – 1 единица, 4 разряда – 27 единиц, 5 разряда – 84 единиц), а также цеха №47 в структуре ШЗП.

Возражая против предъявленного иска, представитель ответчика ссылался на то, что цехи №19 и №47 были созданы раньше, чем истец был уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с чем, работодатель не был обязан предлагать истцу вакантные должности в этих цехах. Наличие рабочих мест операторов станков (фрезерных) с программным управлением в цехе №19 представителем ответчика не оспаривалось.

Согласившись с приведенными представителем ответчика доводами об отсутствии у работодателя обязанности предлагать истцу вакансии должностей в цехе №19, созданном вместо двух цехов №14 и №25, суды не привели правовое обоснование такого вывода.

Между тем, в силу непосредственного предписания закона, изложенного в части третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Приказ о сокращении штата работников цехов №14 и №25 издан 28 сентября 2018 года и с этого момента у работодателя появилась обязанность принять меры к трудоустройству истца на данном предприятии, в том числе во вновь созданном структурном подразделении.

Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

О предстоящем увольнении истец уведомлен 20 октября 2018 года, уволен приказом от 17 декабря 2018 года с 29 декабря 2018 года.

Судами не учтено, что признавая право работодателя принимать самостоятельно и под свою ответственность необходимые кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, трудовое законодательство в развитие конституционных предписаний (статьи 37 Конституции Российской Федерации) предусматривает обязательность соблюдения гарантий трудовых прав граждан.

Принятие решений о подборе, расстановке, увольнении персонала предполагает оценку деловых качеств и квалификации работника. 

При этом под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной должности (профессии, специальности), определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критериями квалификации работника являются уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности являются необходимыми для выполнения работы.

Согласно положениям статьи 143 Трудового кодекса РФ квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Отраслевым соглашением по авиационной промышленности Российской Федерации на 2014 - 2016 годы, утвержденным Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности, ОООР «Союз машиностроителей России», Минпромторгом России 23.01.2014, в редакции от 13.12.2016, действие которого продлено до 31.12.2019, предусмотрены меры по содействию занятости и развитие кадрового потенциала предприятий отрасли, предотвращению массового высвобождения работников при временном сокращении объемов производства и снижения уровня безработицы, в целях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации установлена обязанность работодателей организовывать профессиональное обучение на производстве за счет средств организации, содействовать обучению и повышению уровня профессиональной подготовки молодых работников, разрабатывать программы по привлечению и закреплению в организациях квалифицированных молодых работников.

В силу положений статьи 3 Трудового кодекса РФ о запрещении дискриминации в сфере труда, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом под деловыми качествами работника, как указано в пункте 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Часть вторая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая дискриминацию в сфере труда, согласуется с положениями Конвенции Международной организации труда № года относительно дискриминации в области труда и занятий и закрепляет гарантии надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (часть 4 статьи 3 Трудового кодекса РФ).

Указав в принятом по делу решении об отсутствии обстоятельств, свидетельствующих о такой дискриминации, суд первой инстанции не проверил приведенные истцом доводы о том, что ему не были предложены в порядке трудоустройства при сокращении штата все имевшиеся у работодателя вакансии, для замещения которых истец обладает необходимой квалификацией, в том числе в образованном цехе №19, куда были приняты переводом другие работники. 

Между тем Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно обращал внимание на то, что предусмотренное статьей 46 Конституции Российской Федерации право на судебную защиту, признаваемое и гарантируемое согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, не подлежит ограничению (статья 17, часть 1; статья 56, часть 3, Конституции Российской Федерации) и предполагает наличие гарантий, позволяющих реализовать его в полном объеме и обеспечить эффективное восстановление в правах посредством правосудия, отвечающего требованиям равенства и справедливости. Суды при рассмотрении конкретных дел обязаны исследовать по существу фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы (постановления от 6 июня 1995 года N 7-П, от 13 июня 1996 года N 14-П, от 28 октября 1999 года N 14-П, от 22 ноября 2000 года N 14-П, от 14 июля 2003 года N 12-П, от 12 июля 2007 года N 10-П, от 31 марта 2015 года N 6-П, от 5 июля 2016 года N 15-П, от 11 февраля 2019 года N 9-П).

Суд апелляционной инстанции, на который процессуальным законом (абзац второй части 2 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) также возложена обязанность оценки имеющихся в деле доказательств, не устранил допущенные судом первой инстанции нарушения норм материального и процессуального права.

Допущенные при разрешении дела нарушения норм материального и процессуального права, являясь существенными, повлияли на исход дела, и без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, в связи с чем, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06 июня 2019 года подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции в целях соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 6.1 Гражданского процессуального кодекса РФ). 

Руководствуясь статьями 387, 388, пунктом 2 части 1 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, президиум Хабаровского краевого суда

п о с т а н о в и л :

кассационную жалобу ФИО2, кассационное представление прокурора Хабаровского края удовлетворить в части,

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06 июня 2019 года отменить, 

гражданское дело по иску ФИО2 к публичному акционерному обществу «Авиационная холдинговая компания «Сухой» о признании приказа о расторжении трудового договора и увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда передать в судебную коллегию по гражданским делам Хабаровского краевого суда для нового рассмотрения в апелляционном порядке в ином составе судей.

Постановление президиума Хабаровского краевого суда вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Председательствующий Е.В. Демидова