Р Е Ш Е Н И Е

 

именем Российской Федерации

09 октября 2020 года. с. Кинель-Черкассы.

Кинель-Черкасский районный суд Самарской области в составе: 

председательствующего судьи Попова В.В.,

при секретаре Лях Г.В., 

с участием помощника прокурора Чуракова Ю.С.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2 – 901/2020 по иску Гуцол 

<

данные изъяты> к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Самарский государственный технический университет» (ФГБОУ ВО «Сам ГТУ») о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

Истица ФИО1 обратилась в суд с названным выше иском, изначально предъявила требования лично к заведующей кафедрой иностранного языка Самарского государственного технического университета – ФИО2.

На основании определения суда от 18.09.2020 к участию по делу привлечен ректорат Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Самарский государственный технический университет» (ФГБОУ ВО «Сам ГТУ»). (л. д. 69).

Впоследствии, в предварительном судебном заседании, с учетом заявленного перед судом ходатайства, заведующая кафедрой иностранного языка Самарского государственного технического университета – ФИО2 исключена из субъектного состава ответчиков, исковые требования истицей предъявлены и рассмотрены в заявленном объеме к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Самарский государственный технический университет» (ФГБОУ ВО «Сам ГТУ»).

В обоснование требований в исковом заявлении истица указала, что 31.08.2020 она была уволена с должности преподавателя иностранных языков Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Самарский государственный технический университет» (ФГБОУ ВО «Сам ГТУ»), а на занимаемую ею должность был принят другой сотрудник. Никаких приказов либо иных документов о сокращении численности штата заведующая кафедрой иностранного языка Самарского государственного технического университета – ФИО2 не представила. 

Считая увольнение незаконным, истица просила признать увольнение незаконным, восстановить её на работе в прежней должности, заключенный 02.03.2009 года трудовой договор считать заключенным на бессрочный срок, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования по доводам, изложенным в исковом заявлении, просила отменить приказ об увольнении, в данных суду объяснениях указала, что при приеме на работу с ней был заключен срочный договор, который неоднократно продлевался, последний срок действия договора истек 31.08.2020, о чем работодатель её заблаговременно предупредил и выдал трудовую книжку. Как она поняла, она была уволена по сокращению штата, считает, что с учетом опыта работы и проработанного стажа, она имеет преимущественное право оставления на работе перед другими работниками, хотя с ней и заключен срочный договор, у неё продолжительный стаж, за весь период работы у ответчика, она добросовестно исполняла возложенные на неё обязанности. Считает, что со стороны ответчика, а именно со стороны заведующей кафедрой иностранного языка ФИО2, к ней недоброжелательное и предвзятое отношение, что явилось причиной увольнения.

Представитель ответчика ФИО3 (по доверенностям от 17.12.2019 и от 30.09.2020, л. 

<

...>) не признал предъявленного иска, считает действия работодателя по увольнению истицы законными и обоснованными, требования истицы неподлежащими удовлетворению, поддержал доводы, изложенные в приобщенном к делу письменном отзыве на предъявленный иск. (л. д. 138 – 141).

В данных суду объяснениях представитель ответчика также указал, что истица путает понятия срок окончания действия трудового договора и сокращения численности штата. Никаких должностей при применении статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель предлагать не может. Работодатель вправе формировать штатное расписание, официального сокращения штата не было. 

Суд, выслушав объяснения истицы, представителя ответчика, изучив материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, полагавшего, что исковые требования удовлетворению не подлежат, не находит оснований для удовлетворения предъявленного иска, исходя из следующего: 

В соответствии со ст. 2 ГПК РФ задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений. Гражданское судопроизводство должно способствовать укреплению законности и правопорядка, предупреждению правонарушений, формированию уважительного отношения к закону и суду. 

Согласно ч. 1 ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, конституционный принцип состязательности предполагает такое построение судопроизводства, в том числе по гражданским делам, при котором правосудие (разрешение дела), осуществляемое только судом, отделено от функций спорящих перед судом сторон, при этом суд обязан обеспечивать справедливое и беспристрастное разрешение спора, предоставляя сторонам равные возможности для отстаивания своих позиций, и потому не может принимать на себя выполнение их процессуальных (целевых) функций. Диспозитивность в гражданском судопроизводстве обусловлена материально-правовой природой субъективных прав, подлежащих судебной защите. Присущий гражданскому судопроизводству принцип диспозитивности означает, что процессуальные отношения в гражданском судопроизводстве возникают, изменяются и прекращаются главным образом по инициативе непосредственных участников спорного материального правоотношения, которые имеют возможность с помощью суда распоряжаться своими процессуальными правами, а также спорным материальным правом (постановления от 14 февраля 2002 года N 4-П и от 28 ноября 1996 года N 19-П; Определение от 13 июня 2002 года N 166-О).

В соответствии с ч. 1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно вынесено при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (ч. 4 ст. 1, ч. 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии со статьей 5 Трудового Кодекса Российской Федерации (по тексту – ТК РФ) трудовые отношения регулируются трудовым законодательством и иными законами, содержащими нормы трудового права. 

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Из материалов дела следует и в судебном заседании установлено, что истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком в период со 02.03.2009 г. по 31.08.2020 г., работала у ответчика в должности преподавателя кафедры «Иностранные языки».

Статьей 332 Трудового кодекса Российской Федерации регулируются трудовые отношения с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, в части особенностей заключения, продления и прекращения трудового договора. Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, могут заключаться как на неопределенный срок, так и на срок, определенный сторонами трудового договора.

Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности.

В целях сохранения непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, без избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности при приеме на работу по совместительству или в создаваемые образовательные организации высшего образования до начала работы ученого совета - на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Положение о порядке замещения должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается в порядке, устанавливаемом уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Постановление Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. № 678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций» относит должность преподавателя кафедры к должностям профессорско-преподавательского состава.

При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

До прохождения истицей конкурсного отбора на замещение вакантной должности преподавателя кафедры «Иностранных языков», 02.03.2009 г. между Сам ГТУ и истицей ФИО1 (до вступлении в брак ФИО5) был заключен срочный трудовой договор по основной работе на должность преподавателя кафедры «Иностранных языков» сроком до 31.08.2009 г. Приказом и. о. ректора Сам ГТУ № от 02.03.2009 г. истица, на основании указанного выше договора, была принята на работу на должность преподавателя кафедры «Иностранных языков» на полную ставку. (л. 

<

...>).

Впоследствии, указанный трудовой договор неоднократно продлевался дополнительными соглашениями в связи с прохождением истицей конкурсного отбора:

13.07.2009 г. с истицей, как прошедшей конкурсный отбор, сроком на 1 год, было заключено дополнительное соглашение о продлении даты окончания трудового договора до 31.08.2010 г. В соответствии с внесенными изменениями в трудовой договор был издан приказ № от 22.07.2009 г. (л. 

<

...>).

07.06.2013 г. с истицей, как прошедшей конкурсный отбор, сроком на 3 года, было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении даты окончания трудового договора до 31.08.2013 г. Внесение данных изменений в трудовой договор подтверждает также приказ СамГТУ № от 11.06.2010 г. (л. 

<

...>).

25.06.2013 г. с истицей, как прошедшей конкурсный отбор, было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору сроком до 5 лет, о продлении даты окончания трудового договора до 31.08.2018 г., работодателем издан приказ № от 02.07.2013 года. (л. 

<

...>).

26.06.2018 г. с истицей, как прошедшей конкурсный отбор, сроком до 2-х лет, было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении даты окончания трудового договора до 31.08.2020 г. работодателем издан приказ № от 29.06.2018 года. (л. 

<

...>). 

31.08.2020 г. действие трудового договора от 02.03.2009 г., заключенного с истицей, прекращено на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора, поскольку конкурс на замещение вакантной должности преподавателя кафедры «Иностранные языки» ответчиком не объявлялся, а в соответствии со ст. 332 ТК РФ заключению или продлению трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу, предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. (л. д. 145).

В соответствии со ст. 28 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" к компетенции образовательной организации относится установление штатного расписания. Штатную численность определяет ее руководитель. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Вопрос об объявлении конкурса на замещение вакантной должности действующее законодательство относят к исключительной компетенции работодателя. Конкурс объявляется по мере необходимости и при наличии вакантной должности профессорско-преподавательского состава в соответствии с внутренним регламентом работодателя.

Конституционным Судом РФ в Определениях от 15.07.2008 г. № 411-О-О, № 412-О-О, № 413-О-О и в Определении от 29.09.2015 г. № 1913-0, определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1, статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относятся к исключительной компетенции работодателя.

Из материалов дела следует, что в ФГБОУ ВО «Сам ГТУ» утвержден и действует Регламент организации и проведения конкурса претендентов на замещение вакантных должностей педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу от 24.02.2016 г. № П-189, утвержденный решением Ученого совета Сам ГТУ (протокол № 6, далее - Регламент). (л. д. 149 – 154).

В соответствии с пунктом 2.1. Регламента конкурс на замещение вакантной должности объявляется по мере необходимости, при наличии вакантной должности профессорско-преподавательского состава.

Согласно пунктам 2.3., 2.4. Регламента, список профессорско-преподавательского состава, у которых истекает срок трудового договора или пятилетний срок проведения конкурса на должность в следующем учебном году, формируется управлением по персоналу и делопроизводству и размещается на официальном сайте организации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» не позднее двух месяцев до окончания учебного года. После утверждения штатного расписания структурных подразделений на предстоящий учебный год управлением по персоналу и делопроизводству формируется и доводится до сведения руководителей структурных подразделений перечень вакантных должностей профессорско-преподавательского состава, введенных в штатное расписание.

Приказом от 30.06.2020 г. № 1/387 «О формировании штатного расписания ППС Сам ГТУ на 2020-2021 учебный год» распределены ставки профессорско-преподавательского состава кафедры «Иностранные языки», всего на кафедру по данному приказу было выделено 21,25 ставок.

Пунктом 2.5. Регламента предусмотрена обязанность руководителей структурных подразделений предоставлять служебные записки на объявление конкурса по установленной форме в отдел кадров в срок не менее 3-х месяцев до даты последнего в текущем году заседания Ученого совета. На основании служебных записок, согласованных с ученым секретарем, а затем с проректором по учебной работе, управление по персоналу и делопроизводству готовит объявление о конкурсе.

26.05.2020 г. заведующим кафедрой «Иностранные языки» ФИО2 была подана служебная записка проректору по учебной работе о возможности объявления конкурса по кафедре «Иностранные языки» с пофамильным списком преподавателей, у которых заканчивается срок трудового договора 31.08.2020 г., в том числе и с истицей. Ввиду того, что занимаемые на момент подачи служебной записки на кафедре «Иностранные языки» ставки составляли - 23,75, а количество выделенных ставок по приказу № от 30.06.2020 г. составляло лишь - 21,25, конкурс по кафедре «Иностранные языки» на должность преподавателя не объявлялся из-за отсутствия необходимого количества ставок.

В связи с вышеуказанными обстоятельствами, 31.08.2020 г. с истицей были расторгнуты трудовые отношения приказом № от 19.08.2020 г.

18.05.2020 г. ответчиком в адрес истицы почтовой связью было направлено уведомление за исх. № о том, что заключенный с ней срочный трудовой договор будет расторгнут 31.08.2020 г. в связи с истечением срока его действия на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также о том, что истице надлежит явиться 31.08.2020 г. в отдел кадров для получения трудовой книжки на руки. (л. д. 143).

Указанное уведомление было получено истицей 21.05.2020 г., о чем свидетельствует личная её подпись в почтовом уведомлении о вручении почтового отправления. (л. д. 144).

Таким образом, вышеназванные обстоятельства указывают на полное соблюдение ответчиком процедуры расторжения трудового договора, предусмотренной Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон в письменной форме, а срок действия срочного трудового договора согласно положениям той же статьи ТК РФ является одним из условий трудового договора.

В силу статьи 58 ТК РФ срочный трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. 

В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). 

Изменения срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок не противоречит действующему законодательству. 

Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (ст. 72 ТК РФ). 

Следовательно, до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

Подписанные между работодателем (ответчиком) и работником (истицей) дополнительные соглашения к трудовому договору устанавливали новый срок окончания Договора, а не продлевали его действие.

Все существенные условия срочного трудового договора, включая срок действия, были доведены работодателем до сведения истицы, с условиями Договора истица согласилась добровольно, что подтверждается её собственноручно выполненными подписями в Договоре и дополнительных соглашениях об изменении условий Договора. 

С момента заключения трудового договора и до дня обращения в суд возражений относительно условий трудового договора, в том числе в части срока его действия, у истицы не было.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при решении вопроса об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Статья 77 ТК РФ закрепляет перечень общих оснований прекращения трудового договора, а пункт 2 части 1 данной нормы определяет возможность расторжения трудового договора в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. 

Таким образом, из содержания ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ст. 58 ТК РФ следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.

В судебном заседании бесспорно установлено, что трудовой договор от 02.03.2009 с указанием срока действия и последующие дополнительные соглашения об изменении даты его окончания, заключались сторонами по взаимному соглашению, истица работала в соответствии с занимаемой ею должностью, доказательств того, что срочный трудовой договор заключался вопреки воле истицы, истица суду не представила. 

Из содержания дополнительных соглашений следует, что условие о сроке является очевидным, срок в каждом из договоров определен конкретными датами. Факт подписания дополнительных соглашений истицей свидетельствует об её согласии работать на указанных в них условиях, условия труда в период работы истицей не оспаривались.

Учитывая, что истицей не представлено доказательств того, что дополнительные соглашения к срочному трудовому договору она заключила под принуждением, истица, работая в занимаемой ею должности, и работодатель по взаимному соглашению, внесли в трудовой договор условие о срочности трудового договора, то основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствуют.

При изложенных выше обстоятельствах, суд считает, что у ответчика имелись законные основания для увольнения истицы, а установленная законом процедура увольнения была полностью им соблюдена, нарушений процедуры увольнения со стороны ответчика, влекущих признание увольнения незаконным, судом не установлено. 

По изложенным выше мотивам, требования истицы об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе, удовлетворению не подлежат.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ, п.п. 35, 36 Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 г. «О трудовых книжках» при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового Кодекса.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

В трудовую книжку истицы внесена соответствующая запись об увольнении, истица получила трудовую книжку. (л. д. 24 – 29).

Из объяснений истицы в судебном заседании установлено в настоящее время трудоустроилась.

Таким образом, доводы истицы о нарушении трудовых её прав, нельзя признать состоятельными и заслуживающими внимания по мотивам, приведенным выше, следовательно, оснований для удовлетворения требований о восстановлении истицы на работе, не имеется.

Доводы истицы об увольнении по инициативе работодателя в связи с сокращением штата и численности работников, также являются необоснованными, поскольку никакими доказательствами и объективными фактическими данными не подтверждены.

Кроме того, ссылки на нормы трудового законодательства об увольнении по инициативе работодателя, в связи с сокращением штата и численности работников, а также наличия права на преимущественное оставление на работе, к спорному правоотношению применению не подлежат. 

В силу того, что нарушений трудовых прав истицы судом не установлено, у суда отсутствуют основания для компенсации морального вреда, поскольку возможность компенсации такого вреда установлена ст. 237 ТК РФ, указывающей, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» также указал, что суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований закона разумности и справедливости. 

Из смысла и содержания норм Трудового Кодекса РФ, а также норм Гражданского Кодекса РФ, регулирующих порядок и основания компенсации морального вреда следует, что компенсация морального вреда подлежит взысканию (в данном случае с работодателя) при наличии его вины, допущенной в отношении работника, наличии нарушения трудовых прав работника, которые в судебном заседании не нашли своего объективного подтверждения. 

С учетом установленных обстоятельств по делу, недоказанности истицей предъявленного иска, отсутствии виновных и незаконных действий ответчика, суд считает, что в компенсации морального вреда истице также следует отказать.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 19 декабря 2003 года № 23 «О судебном решении» указал, что в силу статьи 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, решение может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании.

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие либо отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение правильного рассмотрения и разрешения дела.

В силу ст. 60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. 

На основании ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

В соответствии с ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены, и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

По смыслу ч. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие нормы права следует применить к установленным обстоятельствам. 

При исследованных судом доказательствах и установленных обстоятельствах, в удовлетворении предъявленного иска истице следует отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст. 194 – 199, 320, 321 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

В удовлетворении исковых требований Гуцол 

<

данные изъяты> к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Самарский государственный технический университет» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда в полном объеме отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Самарский областной суд, в течение 1 месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме, через Кинель-Черкасский районный суд Самарской области.

Решение суда в мотивированном виде изготовлено 14.10.2020 года.

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>