ВОРОНЕЖСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

Дело № 33-7222/2025

Дело № 2-2779/2025

УИД 36RS0005-01-2025-002405-11

Строка № 2.047

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г. Воронеж 18.12.2025

Судебная коллегия по гражданским делам Воронежского областного суда в составе:

председательствующего

ФИО1

судей

ФИО2, Сорокина Д.А.,

с участием прокурора Бескакотовой А.В.

при секретаре Побокиной М.Д.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в помещении Воронежского областного суда по докладу судьи Сорокина Д.А. гражданское дело № 2-2779/2025 по иску ФИО3 к ПАО «Сбербанк России» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ПАО «Сбербанк России»,

апелляционному представлению прокурора Советского района г. Воронежа

на решение Советского районного суда г. Воронежа от 28.07.2025 с учетом определения того же суда от 29.07.2025 об исправлении описки,

(судья районного суда Литвинов Я.С.),

УСТАНОВИЛА:

ФИО3 обратилась к ПАО «Сбербанк России» с требованиями отменить приказ от 09.04.2025 № 7860/К/ЦЧБ от 09.04.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); взыскать 346 400 рублей 64 копейки средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.04.2025 по день фактического восстановления на работе, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 рублей (т. 1 л.д. 8-11).

В их обоснование указала, что заключенный 21.04.2017 трудовой договор с ПАО «Сбербанк» 09.04.2025 был прекращен в связи с сокращением численности или штата работников организации. Считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушен порядок увольнения. Так, с момента уведомления истца о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников 04.02.2025 и до момента увольнения 09.04.2025 не было предложено ни одной имеющейся вакансии. На территории Центрально - Черноземного банка ПАО «Сбербанк», расположенного в городе Воронеж, где находилось Подразделение центрального подчинения в котором работал истец, кроме филиала ПАО «Сбербанка» Центрально-Черноземного банка, функционируют еще более 20-ти Подразделений центрального подчинения со штатом более двух тысяч человек. Истцу не были предложены вакансии ни в Центрально - Черноземном банке ПАО «Сбербанк», ни в вышеуказанных подразделениях. Истец не желая злоупотреблять своим правом в частном порядке пытался трудоустроиться в подразделениях ответчика, расположенных в г. Воронеже и не получила ни одного предложения о трудоустройстве.

Решением Советского районного суда г. Воронежа от 28.07.2025 исковые требования удовлетворены частично, судом признан незаконным приказ ПАО «Сбербанк» № 7860/К/ЦЧБ от 09.04.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО3 по сокращению численности или штата работников организации на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ФИО3 с 10.04.2025 восстановлена на работе в ПАО «Сбербанк» в должности старшего менеджера по сделкам с недвижимостью, 8-А-М5 разряд, Отдела сделок с недвижимостью №10 регионального центра № 2 Поддержки партнеров и ипотечного кредитования Подразделений центрального подчинения, с ответчика в пользу истца взысканы: средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.04.2025 по 28.07.2025 в размере 346400 рублей 64 копейки (сумма до удержания НДФЛ), компенсация за задержку выплаты заработной платы за период 10.04.2025 по 28.07.2025 в размере 22466 рублей 67 копеек, компенсация морального вреда в размере 10000 рублей. В остальной части в удовлетворении исковых требований отказано (т. 1 л.д. 223-224, 225-233).

Определением суда от 29.07.2025 были исправлены описки (арифметические ошибки), допущенные в резолютивной части решения путем изложения ее следующим образом:

- в абз. 5 резолютивной части решения суда вместо слов «346 400 рублей 64 копейки» указать «240 556 рублей»;

- в абз. 7 резолютивной части решения суда вместо слов «22 466 рублей 67 копеек» указать «8 470 рублей 39 копеек»;

- в абз. 10 резолютивной части решения суда вместо слов «17 721 рубль 68 копеек» указать «14 470 рублей 79 копеек».

В апелляционной жалобе ответчик просит отменить решение суда, принять новое об отказе в удовлетворении иска. В обоснование доводов жалобы ссылается на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение норм материального права. Полагает, что ответчиком во исполнение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ уведомлением о предстоящем сокращении истцу было разъяснено, что с момента ознакомления и до момента увольнения ей доступны все имеющиеся вакантные должности в ПАО Сбербанк в сервисе «Моя карьера» на HR платформе «Пульс»; вывод суда об отсутствии доказательств размещения всех имеющихся вакансий является немотивированным, поскольку суд не определил какие обстоятельства в данном случае имеют значение для дела; в рассматриваемом случае, учитывая фактическую численность сотрудников и численность увольняемых, сокращение не соответствовало критериям массового увольнения, в связи с чем уведомление профсоюза Банка и Государственной службы занятости было своевременным; судом неправомерно не зачтена сумма выплаты среднего заработка за второй и третий месяц со дня увольнения; судом не дана оценка отказу истца от ознакомления с иными вакантными должностями и игнорированию предложений, поступивших на служебный электронный адрес (т. 2 л.д. 33-37).

В апелляционном представлении прокурор просит изменить решение суда в части расчета среднего заработка с учетом уменьшения на сумму выплаченного истцу в связи с увольнением выходного пособия (т. 2 л.д. 45-48).

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представитель ответчика поддержал доводы апелляционной жалобы по изложенным в ней основаниям.

Представитель возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, просил решение суда оставить без изменения.

Прокурор поддержал доводы апелляционного представления.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, рассмотрев дело в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в жалобе, заслушав явившихся лиц, суд апелляционной инстанции приходит к следующему.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий ст. 11 ТК РФ).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации. Так, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. № 930-О, от 28 марта 2017 г. № 477-О, от 29 сентября 2016 г. № 1841-О, от 19 июля 2016 г. № 1437-О, от 24 сентября 2012 г. № 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года «Оприменении судами РФ Трудового кодекса РФ» средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку ТК РФ (ст. 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула.

Согласно ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 21.04.2017 между истцом и ответчиком заключен трудовой договор № 1846 о принятии на работу на должность старшего менеджера по обслуживанию в Дополнительный офис № 8592/0623 Центрально-Черноземного банка ПАО«Сбербанк» (т. 1 л.д. 32-36).

В дальнейшем истец ФИО3 переводилась на иные должности с подписанием дополнительных соглашений к трудовому договору, в том числе, об изменении его условий (т. 1 л.д. 31- 50).

В соответствии с дополнительным соглашением от 11.05.2023 истцу представлена работа по должности «Старшего менеджера по сделкам с недвижимостью в Отдел сделок с недвижимостью № 10 регионального центра № 2 Поддержки партнеров и ипотечного кредитования (т. 1 л.д. 48-49).

Приказом ответчика от 31.01.2025 № ЦА/38-КС сокращены должности старших менеджеров по сделкам с недвижимостью ПЦП «Поддержка партнеров и ипотечного кредитования»: 10 из 10 должностей, в том числе должность истца ФИО3 (т. 1 л.д. 52-54).

04.02.2025 истцу ФИО3 ответчиком направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (т. 1 л.д. 56).

09.04.2025 ответчиком издан приказ № 7860/К/ЦЧБ от 09.04.2025 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в соответствии с которым прекращено действие трудового договора от 21.04.2017 № 1846 с истцом ФИО3, последняя уволена с занимаемой должности 09.04.2025 (т. 1 л.д. 55).

Стороной ответчика суду представлена информация о том, что ФИО3 осуществила самоотказ на имеющиеся на кадровой электронной платформе «Пульс» 2 вакансии (главный специалист дирекции сервисных центров причина: временная позиция; старший специалист по работе с недвижимостью РСЦ ВГОСБ причина: не устроили условия), последней также отказано ответчиком в приеме на работу по 2 вакансиям (менеджер направления HR, причина: нерелевантные навыки по профилю; главный специалист управления структурирования сделок ПЦП ЦУЗ, причина: выбор в пользу другого кандидата) – (т. 1 л.д. 62). При этом доводы стороны истца о том, что данные вакантные должности найдены ФИО3 самостоятельно ответчиком не опровергнуты.

Разрешая вопрос о соблюдении работодателем порядка увольнения, суд первой инстанции, установив, что истцу ответчиком не предлагались вакантные должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантные нижестоящие должность или нижеоплачиваемая работа, которую истец может выполнять, в том числе в электронном виде в соответствии с «Соглашением о присоединении к условиям электронного взаимодействия в ПАО «Сбербанк», пришел к выводу о нарушении ответчиком процедуры сокращения численности или штата работников.

Отклоняя доводы ответчика о предоставлении истцу всех имеющихся вакантных должностей путем размещения на карьерном портале «Пульс», суд первой инстанции, сославшись на Правила внутреннего трудового распорядка ПАО «Сбербанк», указал, что данная система является сервисом самообслуживания работника, в связи с чем размещение вакансии в данной системе и, по сути, возложение бремени поиска вакантных должностей на истца путем «самообслуживания» нельзя признать выполнением ответчиком обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей.

Отметив, что доказательств размещения всех имеющихся у ответчика вакантных должностей на период сокращения ФИО3 в данной электронной системе ответчиком не представлено, доводы стороны ответчика об обратном суд первой инстанции отклонил.

Оценивая представленные ответчиком должностные инструкции главного специалиста Управления структурирования сделок Регионального центра ПЦП, а также Менеджера Направления HR Центрально-Черноземного банка, принимая во внимание наличие у истца высшего экономического образования, стажа и опыта работы по специальности, суд пришел к выводу, что ФИО3 соответствовала предъявляемым квалификационным требованиям по указанным вакантным должностям, указав на нарушение работодателем положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, поскольку имелась возможность перевода.

При изложенных обстоятельствах суд первой инстанции признал незаконным и подлежащим отмене приказ об увольнении истца, восстановил ФИО3 на работе в ПАО«Сбербанк» в должности старшего менеджера по сделкам с недвижимостью, 8-А-М5 разряд, Отдела сделок с недвижимостью № 10 регионального центра № 2 Поддержки партнеров и ипотечного кредитования Подразделений центрального подчинения.

Расчет среднего заработка истца судом произведен на основании представленных ответчиком сведений о размере заработка истца за отработанный им период с апреля 2024 по март 2025 (средний дневной заработок составляет 4811,12 рублей в соответствии со справкой от 16.07.2025 № 66918), в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Суд первой инстанции исходил из того, что за период с 10.04.2025 по 28.07.2025 количество дней вынужденного прогула истца составляет 71 рабочий день, в связи с чем сумма среднего заработка за время вынужденного прогула истца за указанный период составит 346 400,64 рублей.

Руководствуясь разъяснениями п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» о том, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, установив, что за апрель 2025 года истцу ФИО3 выплачено выходное пособие в размере 105844,64 рублей, что доказательств осуществления выплат среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения суду не представлено, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для включения в расчет взыскиваемой суммы среднего заработка за время вынужденного прогула выплаты среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения и необоснованности доводов ответчика в указанной части.

Таким образом, суд взыскал в пользу истца ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10.04.2025 по 28.07.2025 в размере 240 556 рублей, исходя из расчета: 346 400,64 рублей (сумма среднего заработка за время вынужденного прогула) – 105 844,64 рубля (сумма выплаченного выходного пособия согласно расчетном листку за апрель 2025 года) = 240 556 рублей.

На основании положений ст. 211 ГПК РФ взыскание среднего заработка в размере трех месяцев (соответственно за май, июнь и июль 2025 с учетом выплаченного выходного пособия), т.е. в сумме 240 556 рублей, суд привел к немедленному исполнению.

Руководствуясь положениями ст. 236 ТК РФ, суд взыскал в пользу истца компенсацию за задержку выплаты заработной платы за период 10.04.2025 по 28.07.2025 в размере 8 470,39 р.

На основании п. 9 ст. 394 ТК РФ суд первой инстанции посчитал необходимым взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда, размер которого, с учетом степени нарушения трудового законодательства, допущенного работодателем при увольнении, причиненных истцу нравственных страданий, требования разумности и справедливости, определил в сумме 10 000 рублей.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что обжалуемое решение суда первой инстанции не в полной мере соответствует вышеуказанным требованиям.

Доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления том, что при определении сумм, подлежащих взысканию, судом без достаточных оснований не зачтена сумма выплаты среднего заработка за второй и третий месяц со дня увольнения судебная коллегия находит заслуживающими внимания.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По смыслу части первой статьи 178 Трудового кодекса выходное пособие представляет собой выплату в размере среднего месячного заработка, которое перечисляется работнику при увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 перечислены суммы, не подлежащие зачету в средний заработок за время вынужденного прогула (заработная плата у другого работодателя, пособие по временной нетрудоспособности и др.), среди указанных сумм не перечислен средний месячный заработок за второй и третий месяцы, указанных в частях второй и третьей статьи 178 Трудового кодекса.

Цель выплаты выходного пособия заключается в компенсации работнику заработка, утраченного в связи с увольнением. Зачет выходного пособия направлен на избежание ситуации, когда работник при восстановлении на работе получает двойной средний заработок при формальном восстановлении трудовых отношений со дня увольнения, что противоречит правовой природе выходного пособия. В данном контексте, средний месячный заработок за второй и третий месяцы имеют аналогичные цели и одинаковый порядок исчисления, что обуславливает применение к выплатам правового режима выходного пособия.

Таким образом, исходя из смысла разъяснений, данных в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие, в том числе, за второй и третий месяц, подлежит зачету.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции зачел лишь денежные средства в размере 105844,64 рублей, выплаченные истцу в апреле 2025 года, а также сослался на то, что доказательств осуществления выплат среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения последней суду не представлено. Вместе с тем, суд не определял данное обстоятельства в качестве значимого, не возлагал бремя его доказывания на ответчика, в связи с чем выводы суда первой инстанции нельзя признать правомерными.

На основании п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 № 16 «О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции» те обстоятельства, выплачивалось ли истцу выходное пособие за второй и третий месяц после увольнения, судебной коллегией было определено в качестве значимого, бремя его доказывания возложено на ответчика.

Представитель ответчика представил судебной коллегии доказательства выплаты ФИО3 выходного пособия за второй месяц в размере 101033,52 рублей (т.2, л.д. 87-89), за третий месяц в размере 103198,64 (т. 2, л.д. 90-92), то есть всего в сумме 204232,16 рублей (101033,52 +103198,64=204232,16).

С учетом изложенного, при определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 10.04.2025 по 28.07.2025 он подлежит уменьшению на выплаченное истцу выходное пособие за второй и третий месяц после увольнения в общей сумме 204232,16, в связи с чем размер взысканного судом первой инстанции среднего заработка подлежит уменьшению с 240 556 рублей до 36 323,84 рублей (240556-204232,16=36323,84).

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем срока выплаты соответственно заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве ответственности работодателя за незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение предусмотрено возмещение неполученного заработка, рассчитанного в соответствии с положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

Присужденные истцу выплаты в размере среднего заработка за время вынужденного прогула в соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации направлены на возмещение материального ущерба работнику, причиненного в результате незаконного лишения его возможности трудиться, соответственно носят компенсационный характер, поэтому материальная ответственность работодателя применительно к статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае не предусмотрена.

Соответственно, решение суда в части взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы на основании положений ст. 236 ТК РФ за период 10.04.2025 по 28.07.2025 подлежит отмене с принятием в данной части нового решения об отказе в удовлетворении данных требований.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу о снижении взысканных в пользу истца сумм, на основании положений ст. 98 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ, решение суда подлежит изменению и в части взыскания с ПАО «Сбербанк» госпошлины, путем ее снижения с 14 470,79 рублей до 10 000 рублей.

В остальной части выводы суда первой инстанций соответствуют установленным по делу обстоятельствам, сделаны при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения сторон. Судом первой инстанции в остальной части верно приведены нормы материального права, подлежащие применению к спорным отношениям, и результаты оценки доказательств по правилам ст. 67 ГПК РФ, на основании которых суд пришел к обоснованному выводу, в том числе, о восстановлении истца на работе, определении размера компенсации морального вреда с учетом конкретных обстоятельств дела.

Доводы апелляционной жалобы ответчика относительно того, что ФИО3 с момента ознакомления и до момента увольнения были доступны все имеющиеся вакантные должности в ПАО Сбербанк в сервисе «Моя карьера» на HR платформе «Пульс», выводов суда не опровергают. Как верно определено судом первой инстанции, на работодателя законом возложена именно обязанность по предоставлению истцу всех имевшихся в период сокращения вакантных должностей, при этом относимых, допустимых и достаточных в своей совокупности доказательств того, что все имевшиеся вакансии истцу предлагались, ответчик не предоставил. Система работодателя «Пульс» является сервисом самообслуживания работников по самостоятельному поиску и подбору размещенных в данной системе вакансий, в то время как возложение бремени поиска вакантных должностей на истца путем «самообслуживания» нельзя признать выполнением ответчиком обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей. Доказательства размещения в данной системе абсолютно всех вакансий, имевшихся у ответчика в спорный период, суду также не представлено.

Эти и другие доводы апелляционной жалобы выводов суда первой инстанции в остальной части не опровергают, в связи с чем оснований для отмены или изменения судебного решения в остальной части судебная коллегия не находит, апелляционная жалоба ответчика доводов, ставящих под сомнение остальные выводы суда первой инстанции не содержит. Они основаны на совокупном исследовании имеющихся в деле доказательств, не противоречат действующему законодательству, подробно аргументированы в оспариваемом судебном решении, в связи с чем решение в остальной части является законным и обоснованным.

Руководствуясь частью 1 статьи 327.1, статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Советского районного суда г. Воронежа от 28.07.2025 с учетом определения того же суда от 29.07.2025 об исправлении описки отменить в части взыскания компенсации за задержку выплаты заработной платы за период 10.04.2025 по 28.07.2025, отказав в удовлетворении исковых требований в данной части, изменить в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 10.04.2025 по 28.07.2025, снизив его сумму с 240556 рублей до 36 323,84 рубля (тридцать шесть тысяч триста двадцать три рубля 84 копейки), а также в части взыскания с ПАО «Сбербанк» госпошлины, снизив ее размер с 14470,79 рублей до 10000 рублей (десять тысяч рублей).

При исполнении решения в части взыскания средств учитывать суммы, уплаченные ПАО «Сбербанк» в пользу ФИО3 во исполнение решения суда первой инстанции.

В остальной части решение Советского районного суда г. Воронежа от 28.07.2025 с учетом определения того же суда от 29.07.2025 об исправлении описки оставить без изменения, апелляционную жалобу ПАО «Сбербанк России», апелляционное представление прокурора без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи коллегии:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 30.12.2025