Дело № 2-1942/9/2020 г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

16 июля 2020 года г. Петрозаводск

Петрозаводский городской суд Республики Карелия в составе судьи Малыгина П.А.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Павловой Е.Б., 

рассмотрев в открытом судебном заседании материалы дела по искам ФИО1 к муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению Петрозаводского городского округа «Средняя образовательная школа № 43 с углублённым изучением отдельных предметов» о восстановлении на работе и об оспаривании дисциплинарного взыскания, 

установил:

ФИО1 (далее – истец) обратился в Петрозаводский городской суд Республики Карелия с иском к муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению Петрозаводского городского округа «Средняя образовательная школа № 43 с углублённым изучением отдельных предметов» (далее – МОУ «Средняя школа № 43», ответчик, работодатель), в котором просит признать незаконным и отменить приказ директора МОУ «Средняя школа № 43» № 572 от 28.11.2019 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания и взыскать компенсацию морального вреда в сумме 10000 руб. 00 коп. ФИО1 также обратился в суд с иском о признании незаконным и отмене приказа директора МОУ «Средняя школа № 43» № 9 от 15.01.2020 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), изменении записи в трудовой книжке на запись об увольнении по собственному желанию, взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в сумме 70000 руб. 00 коп.

В последующем исковые требования были изменены, истец просил восстановить его на работе в должности учителя, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 16.01.2020 по 02.02.2020 и с 01.05.2020 по 16.07.2020. Иные требования остались прежними.

Гражданские дела по искам ФИО1 были соединены в одно производство на основании определения суда от 19.03.2020.

В судебном заседании ФИО1 и его представитель ФИО2 требования поддержали по основаниям, изложенным в исковых заявлениях, в заявлении об изменении иска и в письменных доводах, представленных в материалы дела. Истец считает, что работодатель незаслуженно применил к нему такое суровое наказание, как увольнение. О том, что во время каникул он будет участвовать в республиканском совещании 01.11.2019, он уведомил завуча школы ФИО12. Получил от неё согласие на включение в план этого мероприятия. Весь день он был на в совещании, получил соответствующие сертификаты, полученные знания планировалось применять для обучения школьников, так как в школьной программе, по которой он ведет занятия, имеются темы, посвященные антидопинговой программе в спорте. После возвращения с семинара он отчитался перед работодателем в письменном виде. Полагает, что он не прогуливал работу, а с разрешения представителя администрации школы участвовал в мероприятиях, непосредственно связанных с его профессиональным обучением. В этот день никаких занятий в школе не проводилось, собраний, совещаний и т.п. также не было. Учебной необходимости нахождения на рабочем мете не было.

По поводу увольнения сторона истца считает, что применённое наказание незаконно. В школе не было создано специальных медицинских групп для школьников. Он не имел права проводить занятия с теми ребятами, которые могут быть включены в такие группы, у которых имеются заболевания и соответствующие ограничения. Такие группы были созданы только после того, как он сам стал бить тревогу и писать о нарушениях образовательной программы в контролирующие органы. Никаких доплат ему за ведение таких несозданных групп не выплачивали, а привлекли к ответственности в виде увольнения за то, что он не поставил оценки за первую четверть тем ребятам, которые должны заниматься в специальных медицинских группах. Он считает, что если бы он поставил эти оценки, то нарушил закон. А если бы проводил эти занятия для ребят в общей группе, то могли наступить более тяжелые последствия для ребят, которым занятия в общей группе прямо противопоказано по состоянию здоровья. 

Представитель МОУ «Средняя школа № 43» ФИО3 просила в иске отказать, так как все взыскания, предшествующие увольнению истца, были наложены законно, учитывалась тяжесть каждого из дисциплинарных проступков. Увольнение истца произведено с соблюдением норм трудового законодательства. Подробная позиция была изложена в письменных доводах, представленных в материалы дела.

Прокурор Елисеев А.А. в своем заключении полагал, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению. Увольнение истца произведено незаконно и необоснованно, а привлечение к ответственности в виде замечания произведено с нарушением норм законодательства. 

Заслушав объяснения сторон, заключение прокурора, исследовав исковое заявление, изучив и оценив представленные в материалы дела доказательства и доводы сторон, суд считает установленными следующие обстоятельства.

Как следует из материалов дела, с 01.09.2011 и по 15.01.2020 ФИО1 состоял в трудовых отношениях с МОУ «Средняя школа № 43». Работник выполнял трудовые обязанности в должности учителя для преподавания физической культуры. Трудовым договором работнику была установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным днём. 

В трудовом договоре от 01.09.2011 предусмотрены обязанности работника. В пункте 9 трудового договора предусмотрена обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и добросовестно выполнять должностные и иные обязанности, предусмотренные трудовом договором, должностной инструкцией, правилами внутреннего распорядка. Также работник обязан реализовывать применяемые в образовательном учреждении образовательные программы в соответствии с учебным планом, расписанием занятий, планом общешкольных мероприятий и личными планами. Аналогичные обязанности закреплены в должностной инструкции, с которой работник был ознакомлен. При этом и трудовым договором и должностной инструкцией предусмотрено право работника повышать квалификацию, свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания и т.д.

На основании приказа № 572 от 28.11.2019 ФИО1 было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности послужило то, что работник 01.11.2019 отсутствовал на рабочем месте и не представил факты, свидетельствующие об уважительности причин данного отсутствия. ФИО1 отказался предоставить объяснения. Факт отсутствия работника на рабочем месте подтвержден актом от 01.11.2019.

Работник в обоснование своих доводов сообщил суду и представил соответствующие доказательства уважительности причины отсутствия на рабочем месте. Так, 01.11.2019 истец вместе с супругой ФИО4 (также учитель физкультуры этой же школы) принимал участие в Республиканском совещании специалистов в сфере физической культуры и спорта, по результатам которого в школу направлен отчет. Истец получил соответствующий сертификат о том, что он участвовал в совещании и в семинаре «Ключевые аспекты антидопинговой деятельности» в рамках этого совещания. Совещание проводилось в пятницу.

Ранее, в понедельник, на совещании у заместителя директора по учебно-воспитательной работе ФИО12 истец поставил завуча школы в известность о том, что 01.11.2019 он будет отсутствовать в школе, так как будет принимать участие в указанном совещании. Из поведения непосредственного представителя администрации школы и её слов он понял, что ему разрешили участвовать в семинаре, так как ФИО12 обещала включить участие в семинаре в соответствующий план школы. 

Эти доводы подтверждены сертификатами, выданными за участие в совещании, а также показаниями ФИО12 в судебном заседании. Она подтвердила, что в понедельник, 28 или 29 октября 2019 года, ФИО1 ставил её в известность об участии в семинаре, она включила его участие в план работы. Когда ФИО1 стали привлекать к ответственности, она написала подробную объяснительную директору школу, но эта объяснительная исчезла. Работодатель её не предъявил. Кроме того, из электронного портала школы исчезли записи о плане на каникулярную неделю, в котором была ею внесена запись об участии ФИО1 и его супруги в республиканском совещании.

В предоставленной электронной переписке между ФИО1 и ФИО12, зафиксированной в школьном электронном портале, где имеется возможность переписки работников школы, также имеются аналогичные объяснения завуча ФИО12 

Также установлено, что 01.11.2019 в школе не было запланировано никаких событий и мероприятий (см. план работы с 28.10.2019 и по 02.11.2019).

О необходимости участия в совещании, по мнению стороны истца, свидетельствует его обязанность повышать свою квалификацию всеми возможными способами, а также то обстоятельство, что в учебнике по физической культуре, который используется в образовательной программе школы, имеются темы, посвященные антидопинговому законодательству, антидопинговому воспитанию школьников (соответствующий учебник представлен на обозрение сторон и суда).

Позиция ответчика сводилась к тому, что официальное письмо организатора мероприятия, которое подлежит рассмотрению директором, в адрес школы не поступало. Заявление от истца о возможности его участия в совещании не предоставлялось. Приказ о направлении педагога для участия в Республиканском совещании специалистов в сфере физической культуры и спорта также не издавался. 

На основании приказа № 9 от 15.01.2020 истец был уволен 15.01.2020 в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, так как работник имел дисциплинарное взыскание, то есть на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В приказе об увольнении основания не указаны, но из материалов проверки, проводимой работодателем, следует, что ФИО1 не применил дифференцированный подход к обучающимся в МОУ «Средняя школа № 43» с учетом их физиологических особенностей и допустил отсутствие аттестации за 1 четверть у четырех обучающихся 8 «б» класса.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.

В силу статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно статье 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как разъяснено в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2), при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

В разъяснениях, содержащихся в пункте 53 Постановления № 2, указано на то, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт отсутствия работника на рабочем месте 01.11.2019. Однако, суд полагает, что работник, заранее (в понедельник после совещания) сообщив непосредственному руководителю и представителю администрации школы при отсутствии директора школы (находился в очередном отпуске) завучу ФИО12 о намерении участвовать в республиканском совещании (в пятницу), заручившись у завуча поддержки в виде включения участия в план школьной работы на неделю, не имея умысел на прогул, участвовал в совещании. При этом работодатель в течение всего рабочего дня не пытался связаться с работником, выяснить причину отсутствия, а составил акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Ответчик не опроверг доводы истца, показания свидетеля ФИО12, сведения внутришкольной переписки о том, что именно таким образом истец поставил администрацию школы в известность о необходимости участия в семинаре по повышению своей квалификации в день, когда в школе не было запланирована никаких мероприятий. Об отсутствии умысла на прогул свидетельствуют и последующие действия работника: он представил отчет об участии семинаре, соответствующие сертификаты, стал возмущенно требовать у ФИО12 подтверждения уважительности причин отсутствия. Работодатель не представил в суд объяснение ФИО12 по этому поводу, о наличии таких объяснений, написанных ею по факту прогула истца, свидетельствовала сама ФИО12 Работодатель не представил доказательства о вмешательстве или невмешательстве в электронную систему школы, о котором говорит завуч, утверждая, что она внесла в электронный план сведения об участии ФИО1 в республиканском совещании, но потом этот пункт из плана исчез.

По этим причинам, суд считает, что оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности работника при отсутствии у него умысла на прогул и при отсутствии каких-либо последствий для работодателя и образовательного процесса в школе не имелось. В этой части исковые требования признаются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В соответствии со статьей 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как предусмотрено статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом в силу части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. 

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

Согласно пункту 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора работодателем является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Таким образом, увольнение работника по указанному выше основанию отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя.

В пункте 33 Постановления № 2 даны разъяснения о том, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

В пункте 34 названного Постановления № 2 указано на то, что по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 

1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Верховный Суд Российской Федерации в пункте 35 Постановления № 2 также разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 Трудового кодекса Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Как разъяснил правоприменительную практику Верховный Суд Российской Федерации в Определении от 25.03.2019 № 5-КГ18-305, по смыслу пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, нарушение трудовой дисциплины признается неоднократным, если, несмотря на взыскание, противоправный проступок работника продолжается. В этом случае допускается применение к нему нового взыскания, в том числе увольнения.

Как было установлено в судебном заседании, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена, но не были соблюдены сроки привлечения к ответственности. О незаконности привлечения к ответственности свидетельствуют следующие обстоятельства.

В силу части 2 статьи 30 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) образовательная организация принимает локальные нормативные акты по основным вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, в том числе регламентирующие правила приема обучающихся, режим занятий обучающихся, формы, периодичность и порядок текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся, порядок и основания перевода, отчисления и восстановления обучающихся, порядок оформления возникновения, приостановления и прекращения отношений между образовательной организацией и обучающимися и (или) родителями (законными представителями) несовершеннолетних обучающихся.

На официальном сайте школы размещен обязательный перечень документов, среди которых имеется календарный учебный график на 2019/2020 учебный год, утвержденный директором МОУ «Средняя школа № 43», согласно которому 1 четверть в школе установлена с 02.09. по 25.10.2019, а сроки проведения промежуточной аттестации установлены с 16.10.2019 по 25.10.2019. С 25.10.2019 по 04.11.2019 установлены каникулы продолжительностью 11 дней.

Таким образом, 26.10.2019 должна быть произведена промежуточная аттестация обучающихся с выставлением, так называемых, четвертных оценок. 

Об отсутствии оценок у четырех учащихся 8 «б» класса в силу своих непосредственных обязанностей должна была знать завуч школы ФИО12, то есть руководство образовательного учреждения. ФИО1 ставил об этом в известность завуча, ФИО12 не отрицала при своём допросе, что в конце октября ей было известно об отсутствии промежуточной аттестации у учеников ФИО1 

Представитель ответчика настаивала на допросе в качестве свидетеля директора школы ФИО27, несмотря на то, что он мог участвовать в судебном заседании в качестве представителя ответчика. ФИО27 сообщил суду о том, что в конце октября – начале ноября 2019 года ему стало известно об отсутствии аттестации у некоторых учеников, но то, что это является нарушением он понял только из письма управления образования комитета социального развития администрации Петрозаводского городского округа от 24.12.2019. С него потребовали привлечь виновных к ответственности, поэтому была создана комиссия, которая провела проверку, а по её результатам привлекли к ответственности ФИО1 и ФИО12 

Исходя из этого, суд приходит к выводу о том, что руководство школы, как минимум, в начале ноября 2019 года (выход из отпуска директора школы) знало о том, что ФИО1 не были промежуточно аттестованы по результатам 1 четверти четыре ученика. Никаких мер к работнику не принималось, проверки не проводилось, объяснения не брались, не решался вопрос о привлечении работника к ответственности.

Директор ФИО27 пояснил суду, что после письма администрации Петрозаводского городского округа, которая требовала привлечь виновных к ответственности, и была инициирована проверка. Объяснения у работника были истребованы 13.01.2020. Работник в своих объяснениях указывал на нарушения со стороны работодателя, который к началу учебного года не создал специальные медицинские группы, не включил занятия с ними в расписание школы, не определили учителя, который будет вести эти группы и т.д.

Ранее, по иронии судьбы, именно по инициативе ФИО1 и проводилась проверка прокуратурой города Петрозаводска и администрацией Петрозаводского городского округа, куда было перенаправлено обращение ФИО1 органом прокуратуры. 08.11.2019 ФИО1 обратился в органы прокуратуры с заявлением, в котором и указал о нарушениях со стороны работодателя по созданию специальных медицинских групп. 

Согласно письму Министерства образования Российской Федерации от 31.10.2003 № 13-51-263/123 «Об оценивании и аттестации учащихся, отнесенных по состоянию здоровья к специальной медицинской группе для занятий физической культурой» в целях дифференцированного подхода к организации уроков физической культуры все обучающиеся общеобразовательных учреждений в зависимости от состояния здоровья делятся на три группы: основную, подготовительную и специальную медицинскую (СМГ). Занятия в этих группах отличаются учебными программами, объемом и структурой физической нагрузки, а также требованиями к уровню освоения учебного материала.

При комплектовании СМГ школьный врач и учитель физической культуры, кроме диагноза заболевания и данных о функциональном состоянии обучающихся, должны также знать уровень их физической подготовленности, который определяется при помощи двигательных тестов. В качестве тестов допустимо использовать только те упражнения, которые с учетом формы и тяжести заболевания не противопоказаны обучающимся.

Министерство образования Российской Федерации обращает внимание учителей, руководителей общеобразовательных учреждений на ряд особенностей в организации занятий физической культурой в СМГ. 

Прежде всего, следует иметь в виду, что дети II и III групп здоровья, которые составляют СМГ, по своим двигательным возможностям не могут сравниться со здоровыми детьми. Общий объем двигательной активности и интенсивность физических нагрузок обучающихся СМГ должны быть снижены по сравнению с объемом нагрузки для учащихся основной и подготовительной групп.

В силу вышеназванных причин оценивать достижения обучающихся СМГ по критериям, которые используются для выставления отметки основной группы обучающихся, нельзя. Для обучающихся в СМГ в первую очередь необходимо оценить их успехи в формировании навыков здорового образа жизни и рационального двигательного режима.

При выставлении текущей отметки обучающимся СМГ необходимо соблюдать особый такт, быть максимально внимательным, не унижать достоинства ученика, использовать отметку таким образом, чтобы она способствовала его развитию, стимулировала его на дальнейшие занятия физической культурой.

Итоговая отметка по физической культуре в группах СМГ выставляется с учетом теоретических и практических знаний (двигательных умений и навыков, умений осуществлять физкультурно-оздоровительную и спортивно-оздоровительную деятельность), а также с учетом динамики физической подготовленности и прилежания.

Основной акцент в оценивании учебных достижений по физической культуре учащихся, имеющих выраженные отклонения в состоянии здоровья, должен быть сделан на стойкой их мотивации к занятиям физическими упражнениями и динамике их физических возможностей. При самых незначительных положительных изменениях в физических возможностях обучающихся, которые обязательно должны быть замечены учителем и сообщены учащемуся (родителям), выставляется положительная отметка.

С целью совершенствования физического воспитания учащихся общеобразовательных организаций, имеющих проблемы в состоянии здоровья, их приобщения к регулярным занятиям физической культурой с учетом физиологических особенностей их развития, Минобрнауки России рекомендует осуществлять дифференцированный подход к учету достижений учащихся на уроках физической культуры (письмо Минобразования России от 31 октября 2003 г. № 13-51-263/123 «Об оценивании и аттестации учащихся, отнесенных по состоянию здоровья к специальной медицинской группе для занятий физической культурой», письмо Минобрнауки России от 30 мая 2012 г. № МД-583/19 «Об особенностях медико-педагогического контроля за организацией занятий физической культурой обучающихся с отклонениями в состоянии здоровья»).

В Письме № МД-583/19 указано на то, что для занятий физической культурой обучающиеся распределяются на 4 медицинские группы: основная, подготовительная, специальная "А" (оздоровительная) и специальная "Б" (реабилитационная). Комплектование медицинских групп осуществляется на основании заключения о состоянии здоровья, оценки функциональных возможностей организма (по типу реакции кардио-респираторной системы на дозированную физическую нагрузку) и уровня физической подготовленности обучающегося. Заключение о состоянии здоровья по результатам профилактических врачебных осмотров заносится в медицинскую карту (форма 026/у-2000) ребенка и включает диагноз (основное и сопутствующие заболевания), оценку физического и нервно-психического развития, резистентности организма, а также рекомендации по физическому воспитанию. Функциональные возможности организма обучающихся определяются медицинским работником школы в начале учебного года по результатам выполнения пробы с дозированной физической нагрузкой. Проба проводится перед определением уровня физической подготовленности (далее - ФП) детям основной медицинской группы (по данным медицинского заключения предыдущего учебного года у детей 2 - 11 классов и медицинского заключения перед поступлением в школу для первоклассников). В конце учебного года перед итоговым определением уровня ФП проба с дозированной физической нагрузкой проводится всем детям, не имеющим медицинских противопоказаний к ее выполнению. В случае заболевания (травмы) ребенка, возникшего в течение учебного года и сопровождающегося значительными нарушениями в состоянии его здоровья, для решения вопроса о назначении медицинской группы необходимо до возобновления занятий физической культурой повторно провести пробу с дозированной физической нагрузкой для оценки функциональных возможностей организма.

К специальной медицинской группе "А" (оздоровительной группе) для занятий физической культурой относят обучающихся с выраженными отклонениями в состоянии здоровья функционального и органического генеза в стадии компенсации. 

К специальной медицинской группе "Б" (реабилитационной группе) для занятий физической культурой относят обучающихся с выраженными отклонениями в состоянии здоровья в стадии субкомпенсации.

При комплектовании медицинских групп обучающихся для занятий физической культурой следует руководствоваться перечнем отклонений в состоянии здоровья, представленным в Приложении N 1.

Комплектование медицинских групп обучающихся для занятий физической культурой проводится врачом-педиатром образовательного учреждения на основании заключения каждого специалиста, участвующего в проведении профилактических врачебных осмотров, в котором даются рекомендации по физическим нагрузкам и обязательно указывается медицинская группа для занятий по физической культуре. Врачами-специалистами учитывается не только нозологическая форма заболевания, но и стадия болезни, степень выраженности нарушений функций организма и вероятность развития осложнений.

Обучающиеся, не прошедшие медицинское обследование, к занятиям физической культурой не допускаются.

Комплектование медицинских групп для занятий физической культурой должно быть завершено к 1 июня. Списки обучающихся, отнесенных к медицинским группам, утверждаются локальным актом общеобразовательного учреждения.

В списках обучающихся специальных медицинских групп должны быть указаны системы организма, в которых обнаружены отклонения.

Изменения в состоянии здоровья (функциональные нарушения, заболевания, травмы) и функциональных возможностях организма, возникшие за летний период, учитываются при распределении на медицинские группы на текущий учебный год по результатам обследования в сентябре.

Медицинская группа для занятий физической культурой каждого обучающегося вносится в "Листок здоровья" классного журнала. Второй экземпляр "Листка здоровья" должен быть передан преподавателю физической культурой.

При организации занятий обучающихся специальной медицинской группы "А" следует учитывать их возраст и нозологические формы заболевания. Рекомендуется выделять следующие подгруппы: обучающиеся с заболеваниями органов кровообращения, дыхания, нервной и эндокринной системы; заболеваниями органов пищеварения и мочевыделительной системы; заболеваниями костно-мышечной системы и органов зрения.

Таким образом, в образовательном учреждении к началу учебного года должны быть сформированы специальные медицинские группы. 

Об этом ранее было указано и в письме Министерства образования Республики Карелия от 28.02.2014 № 1535/15-29/МО-и, которое обязывало образовательные учреждения завершить комплектование медицинских групп для занятий физической культурой к 5 сентября текущего учебного года, а учащихся, не прошедших медицинское обследование, к занятиям физической культурой не допускать.

В МОУ «Средняя школа № 43» такие группы к 1 июня 2019 года, к началу учебного года не были сформированы. Они были сформированы и за ними был закреплен конкретный педагог только во второй четверти, после того, как ФИО1 обратился с жалобой на нарушения со стороны работодателя.

Несмотря на то, что такие группы не были сформированы, от учителя требовали дифференцированной оценки учащихся фактически без учета их состояния здоровья. По мнению суда, такие требования администрации образовательного учреждения незаконны, необоснованны и противоречат элементарной логике: как можно требовать исполнения того, что невозможно исполнить. Работодатель требовал оценить учеников, которые должны быть включены в специальную медицинскую группу, которая не была создана на момент промежуточной аттестации за 1 четверть учебного года. По мнению суда, ФИО1 не имел права проводить занятия со школьниками, которые должны быть отнесены к специальной медицинской группы, а также не имел права оценивать их до той поры, пока работодатель не выполнит требования Министерства образования и Министерства здравоохранения (см. Порядок проведения профилактических медицинских осмотров несовершеннолетних, утвержденного Приказом Минздрава России от 10 августа 2017 г. № 514н.). Это обусловлено и тем, что отсутствие специальных медицинских групп, может привести к тяжелейшим последствиям, если учитель физкультуры без наличия соответствующих медицинских показателей, рекомендации и т.д. будет проводить занятия в общей группе или определять, как указал директор ФИО27, самостоятельно с учетом опыта работы физические нагрузки ученикам вверенного класса.

В этой связи суд полагает, что у работодателя не имелось законных оснований для привлечения ФИО1 к ответственности, так как он сам не был обеспечен надлежащими условиями для исполнения должностных обязанностей. Кроме того, суд считает, что работодатель нарушил срок привлечения работника к дисциплинарному взысканию, так как о нарушении руководству школы (завучу и директору) стало известно по итогам промежуточной аттестации за 1 четверть, то есть до 25.10.2019, включительно.

В то же время, по мнению суда, подлежит оценке тяжесть каждого из совершенных проступков при рассмотрении действий работодателя, применившего самое строгое из предусмотренных законодательством дисциплинарных наказаний – увольнение работника.

Законодатель отнес неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей к непосредственным основаниям для расторжения трудовых отношений.

В пункте 53 Постановления № 2 разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Как следует из материалов дела, ранее ФИО1 был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за прогул, а уволен за отсутствие аттестации у четырех учеников, не включенных работодателем специальную медицинскую группу. По мнению суда, несмотря на доводы работодателя, примененные наказания несоизмеримы с тяжестью каждого из проступков. Работник привлечен к дисциплинарной ответственности за указанные нарушения без должной оценки тяжести совершенных проступков, их последствий. По какой причине работодатель, зная и о собственных нарушениях в образовательном процессе, не мог ограничиться или профилактической беседой с работником, или привлечением к дисциплинарной ответственности соразмерной допущенному нарушению, суду не представлено. 

Суд считает, что тяжесть совершенного дисциплинарного проступка также должна определяться и последствиями, которые наступили для работодателя, трудового коллектива и так далее. Таких последствий для работодателя не наступило, в том числе и в части авторитета в глазах трудового коллектива и превентивности примененных мер. 

Таким образом, работодатель при увольнении должным образом не оценил тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как совершенный проступок повлиял на рабочий процесс и повлек ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

В этой связи с учетом перечисленных обстоятельств суд полагает, что работодателем применена мера дисциплинарного взыскания, явно несоответствующая тяжести совершенных дисциплинарных поступков. По этим причинам, суд признает исковые требования о восстановлении на работе обоснованными и подлежащими удовлетворению. Иные требования (обязать внести запись в трудовую книжку ит.п.) являются излишне заявленными, так как работодатель итак обязан будет это сделать в порядке исполнения решения суда о восстановлении на работе.

Согласно части 1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в пункте 60 Постановления № 2, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Оценивая расчет среднедневной заработной платы, представленный стороной ответчика, при отсутствии возражений со стороны истца, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения. Продолжительность вынужденного прогула – период с с 16.01.2020 по 02.02.2020 и с 01.05.2020 по 16.07.2020. В период с 03.02.2020 по 30.04.2020 истец был трудоустроен в ГАПОУ РК «Петрозаводский педагогический колледж» на должность руководитель основ безопасности жизнедеятельности». За этот период времени истец среднего заработка не просит взыскать. Суд руководствуется статьей 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и компенсационным понятием среднего заработка за период вынужденного прогула.

Размер среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика, составляет 90054,41 руб. По договору внутреннего совместительства размер средней заработной платы составляет 57703 руб. 76 коп. В этой части расчет истца признается неверным, так как истец не учел нерабочие дни с сохранением заработной платы в соответствии с Указами Президента РФ от 25.03.2020 N 206, от 02.04.2020 N 239, от 28.04.2020 N 294, нерабочий день в соответствии с Указом Президента РФ от 01.06.2020 N 354. 

Суд не снижает размер подлежащих взысканию денежных средств на сумму налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), так как на основании пункта 1 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму НДФЛ в соответствующий бюджет. Организация, производящая такие выплаты работникам, признается налоговым агентом. 

Согласно пункту 4 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате с учетом особенностей, установленных настоящим пунктом. При этом в соответствии с пунктом 5 статьи 226 Налогового кодекса Российской Федерации При невозможности в течение налогового периода удержать у налогоплательщика исчисленную сумму налога налоговый агент обязан в срок не позднее 1 марта года, следующего за истекшим налоговым периодом, в котором возникли соответствующие обстоятельства, письменно сообщить налогоплательщику и налоговому органу по месту своего учета о невозможности удержать налог, о суммах дохода, с которого не удержан налог, и сумме неудержанного налога.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Как разъяснено в пункте 63 Постановления № 2, в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). 

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку судом установлено, что действиями ответчика нарушены трудовые права работника, который был незаконно уволен и лишен возможности трудиться, а также незаконно привлечён к дисциплинарной ответственности в виде замечания, суд в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, считает обоснованным требование о взыскании компенсации морального вреда. Неправомерные действия работодателя не могли не вызвать у истца соответствующие нравственные страдания. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, длительности срока нарушения прав работника, объема и характера причиненных ему нравственных страданий, степени вины ответчика в причинении этого вреда, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд взыскивает в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10000 руб. 00 коп., удовлетворяя исковые требования частично (за два факта нарушения трудовых прав истца).

В соответствии со статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 Налогового кодекса Российской Федерации освобожден от уплаты государственной пошлины. В соответствии со статьями 98 и 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина по иску подлежит взысканию с ответчика в бюджет Петрозаводского городского округа в размере 2831 руб. 11 коп. (за требования неимущественного и имущественного характера).

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Петрозаводский городской суд Республики Карелия

решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ директора муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Петрозаводского городского округа «Средняя образовательная школа № 43 с углублённым изучением отдельных предметов» № 572 от 28.11.2019 о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Признать незаконным и отменить приказ директора муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Петрозаводского городского округа «Средняя образовательная школа № 43 с углублённым изучением отдельных предметов» № 9 от 15.01.2020 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении ФИО1.

Восстановить ФИО1 на работе в должности учителя муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Петрозаводского городского округа «Средняя образовательная школа № 43 с углублённым изучением отдельных предметов» с 16 января 2020 года по основному месту работы.

Взыскать с муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Петрозаводского городского округа «Средняя образовательная школа № 43 с углублённым изучением отдельных предметов» в пользу ФИО1 67703 руб. 76 коп., в том числе: 57703 руб. 76 коп. – средний заработок за время вынужденного прогула за период времени с 16.01.2020 по 02.02.2020 и с 01.05.2020 по 16.07.2020, 10000 руб. 00 коп. – компенсация морального вреда.

Взыскать с муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения Петрозаводского городского округа «Средняя образовательная школа № 43 с углублённым изучением отдельных предметов» в бюджет Петрозаводского городского округа государственную пошлину в размере 2831 руб. 11 коп.

В остальной части заявленных требований отказать.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению в силу статей 210 и 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Карелия через Петрозаводский городской суд Республики Карелия в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья П.А. Малыгин

Мотивированное решение изготовлено 23 июля 2020 года.