Решение

 в окончательной форме принято 16 августа 2019 года

Дело №

УИД: №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Дзержинск 12 августа 2019 года

Дзержинский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи Буциной И.Б., 

при секретаре Аникеевой А.А., 

с участием истца ФИО12, защитника истца ФИО1 представителя ответчика ООО «Отряд пожарной охраны-2» ФИО6, ФИО5, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО12 к ООО «Отряд пожарной охраны-2» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

установил:

ФИО12 обратился в суд с исковым заявлением, в котором указал, что 24.04.2014 г. между ним и Обществом с ограниченной ответственностью «Отряд пожарной охраны-2» (ООО «ОПО-2») был заключен трудовой договор, по условиям которого он был принят на работу 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты>. Приказом о прекращении(расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 30.05.2019 г. трудовой договор в отношении ФИО12 прекращен в связи с сокращением истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. 

20.03.2019 г. и 15.05.2019 г. ФИО12 обращался к работодателю с заявлением о предоставлении ему дополнительного отпуска за вредные условия труда за период с 2014 г. по 2019 г. продолжительностью 3 дня за каждый год работы в общей сложности 22 дня, а также просил предоставить основной отпуск за 2019 г. продолжительностью 28 календарных дня. Однако ответчик оставил данные заявления истца без удовлетворения.

Истец был неоднократно уведомлен о предстоящем увольнении, начиная с 29.03.2019 г. и еще 5 раз, последнее было в день увольнения 30.05.2019 г., что говорит о нарушении механизма увольнения истца по сокращению, поскольку последнее уведомление было менее чем за два месяца до увольнения.

По причине незаконного увольнения истца ответчик обязан выплатить заработную плату за вынужденный прогул за период с июня 2019 года по июль 2019 года в размере 28200 рублей, а также компенсировать моральный вред, который истец оценивает в размере 10000 рублей.

Условиями трудового договора предусмотрено социальное обеспечение работника, а именно п.6.4 и 6.5 договора истцу гарантировано обеспечение 

<

данные изъяты>, которое с момента заключения трудового договора не выдавалось.

Согласно ответу работодателя от 13.05.2019 г. у истца отсутствует право на 

<

данные изъяты>, с чем не согласен истец. В день увольнения истца денежная компенсация в размере эквивалентном стоимости 

<

данные изъяты> ответчиком не выплачивалось, что свидетельствует об отказе истцу в ее выплате. Вместе с тем право истца на 

<

данные изъяты> предусмотрено условиями трудового договора, заключенного с учетом вредных условий труда работника, поэтому отказ ответчика в соответствующих компенсациях является неправомерным. 

ФИО12 с учетом уточнений заявленных требований в порядке ст. 39 ГПК РФ в окончательной форме просит суд восстановить его на работе с 31.05.2019 г. в должности инструктора профилактики в ООО «ОПО-2», взыскать с ООО «ОПО-2» задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2019 года по 10 июля 2019 года в размере 23282,84 руб., компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб., возложить на ООО «ОПО-2» обязанность произвести расчет и выплатить ФИО12 денежную компенсацию в размере эквивалентном стоимости 

<

данные изъяты> за период с 24.04.2014 по 30.05.2019 включительно с учетом индексации компенсационной выплаты пропорционально росту цен на молоко и другие равноценные пищевые продукты; возложить на ООО «ОПО-2» обязанность произвести расчет и возместить ФИО12 неполученное своевременно 

<

данные изъяты> вследствие действий работодателя за период с 24.04.2014 по 30.05.2019 включительно; обязать ООО «ОПО-2» предоставить ФИО12 основной оплачиваемый отпуск за 2019 год продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными условиями труда продолжительностью 22 календарных дня.

Истец ФИО12, его представитель ФИО1 в судебном заседании исковые требования с учетом представленных в ходе судебного разбирательства заявлений в порядке ст. 39 ГПК РФ поддержали.

Представители ответчика ООО «ОПО-2» ФИО2., ФИО3 в судебном заседании просили в удовлетворении исковых требований отказать, указывая на то, что увольнения истца было произведено в соответствии с законом, нарушений трудовых прав истца в части непредоставления молока и лечебно-профилактического питания ответчик не допускал. Также просили применить последствия пропуска истцом срока на обращение в суд за защитой нарушенных, по мнению истца, прав в отношении задолженности по надбавке за вредные условия труда.

Выслушав доводы истца, представителей ответчика, прокурора, по заключению которого исковые требования в части восстановления на работе удовлетворению не подлежат, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующему выводу.

В судебном заседании установлено, что 24.04.2014 г. ФИО12 был принят на работу в ООО «ОПО-2» во 

<

данные изъяты> 

С ФИО12 был заключен срочный трудовой договор № сроком действия до 31.12.2014 г. (л.д. 8).

В п. 2.2. указанного договора указано, что договор заключен в соответствии со ст. 59 ТК РФ, договора оказания услуг и по соглашению сторон. Условия труда указаны как вредные. 

28 марта 2019 года генеральным директором ООО «ОПО-2» ФИО4 был издан приказ № об изменении штатного расписания 

<

данные изъяты> № ООО «ОПО-2» от 01.02.2019 года, исключив из него штатную должность 

<

данные изъяты>

Приказом № от 28.03.2019 г. в ООО «ОПО-2» было утверждено новое штатное расписание подразделений ООО «ОПО-2» в количестве 1602 человек, которое было введено в действие с 31.05.2019г. В подразделение ООО «ОПО-2» г.Дзержинска была сокращена численность работников по штатной должности 

<

данные изъяты> в 

<

данные изъяты> № в количестве 1 единицы.

Уведомлением № от 29.03.2019 истец был предупрежден о предстоящем увольнении 30 мая 2019 г., разъяснены ст.178, 180 ТК РФ, с которым истец не согласился, о чем имеется отметка с его подписью и числом. 

Последующими уведомлениями от 18.04.2019 г., 30.04.2019 г., 14.05.2019 г., 22.05.2019 г., 30.05.2019 г. работодатель повторял о предстоящем увольнением и предлагал вакантные места: 

<

данные изъяты> (л.д.26-31)

По утверждению истца, повторными уведомлениями от 18.04.2019 г., 30.04.2019 г., 14.05.2019 г., 22.05.2019 г., 30.05.2019 г. работодатель уведомлял его о предстоящем увольнении менее чем за два месяца. 

Приказом №-лс от 30 мая 2019 года ФИО12 был уволен по сокращению численности штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности 

<

данные изъяты> (л.д. 14).

30.05.2019 г. ФИО12 был ознакомлен с приказом об увольнении, копия приказа вручена лично под роспись (л.д.14).

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец утверждает, что работодатель нарушил процедуру при увольнении ФИО12

Разрешая исковые требования, суд исходит из следующего.

В силу положений ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29).

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Согласно пп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (с последующими изменениями и дополнениями) в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

А) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как следует из материалов дела, 24.04.2014 г. ФИО12 был принят на работу в ООО «ОПО-2» во 

<

данные изъяты>. 

С ФИО12 был заключен срочный трудовой договор № сроком действия до 31.12.2014 г. (л.д. 8).

В п. 2.2. указанного договора указано, что договор заключен в соответствии со ст. 59 ТК РФ, договора оказания услуг и по соглашению сторон. Условия труда указаны как 

<

данные изъяты> 

Дополнительным соглашением, подписанным сторонами 15 декабря 2014 года, в указанный трудовой договор были внесены изменения, пункт 2.2. изложен в следующей редакции: в соответствии со ст. 59 ТК РФ, ФЗ от 21.12.1994 г. № «О пожарной безопасности», Договора оказания услуг 

<

данные изъяты> № ГС от 01.12.2009 г. с 

<

данные изъяты> настоящий трудовой договор является срочным и действует до дня окончания договора оказания услуг 

<

данные изъяты> № ГС от 01.12.2009 г. с 

<

данные изъяты>» (л.д. 18).

Дополнительным соглашением, подписанным сторонами 09 апреля 2015 г. к трудовому договору, с ФИО12 было заключено соглашение о направление работника на обучение с 15.04.2015 по 29.04.2015 по курсу 

<

данные изъяты> (л.д.19).

Дополнительным соглашением, подписанным сторонами 02 февраля 2016 г., в трудовой договор с ФИО12 были внесены изменения, пункт 2.2. изложен в следующей редакции: в соответствии со ст. 59 ТК РФ, Договора оказания услуг газоспасательной службы № от 01.11.2015 г. с 

<

данные изъяты> настоящий трудовой договор является срочным и действует до дня окончания Договора оказания услуг газоспасательной службы № от 01.11.2015 г. с 

<

данные изъяты> (л.д. 20).

Дополнительным соглашением, подписанным сторонами 30 декабря 2016 г., в трудовой договор с ФИО12 были внесены изменения, пункт 2.2. изложен в следующей редакции: в п.4.1 трудового договора заменить должностной оклад 9000 руб. на 10500 руб. (согласно штатного расписания)(л.д.21).

Дополнительным соглашением, подписанным сторонами 01 февраля 2017 г., в трудовой договор с ФИО12 были внесены изменения, пункт 2.4. раздела 2 «Срок трудового договора» читать в следующей редакции:-условия труда на рабочем месте-

<

данные изъяты>.

2.Пункт 4.1. раздела 4 «Оплата труда» трудового договора дополнить следующим содержанием:

-доплата за работу с вредными условиями труда в размере 4% тарифной ставки (оклада)(л.д.22).

Дополнительным соглашением, подписанным сторонами 29 декабря 2017 г., в трудовой договор с ФИО12 были внесены изменения, пункт 2.2. изложен в следующей редакции: в соответствии со ст. 59 ТК РФ, Договора оказания услуг 

<

данные изъяты> № № от 11.07.2017 г. с 

<

данные изъяты> настоящий трудовой договор является срочным и действует до дня окончания Договора оказания услуг 

<

данные изъяты> № № от 11.07.2017 г. с 

<

данные изъяты> (л.д. 23).

Дополнительным соглашением, подписанным сторонами 22 октября 2018 г., в трудовой договор с ФИО12 были внесены изменения, пункт 2.2. изложен в следующей редакции: настоящий договор является срочным, заключен согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ в связи с тем, что дата окончания работ не может быть определена конкретной датой и действует до дня окончания договора оказания услуг газоспасательной службы № № от 11.07.2017 г. с 

<

данные изъяты> 

Указанное дополнительное соглашение подписано истцом с указанием на приложение замечаний на 1 л. (л.д. 24-25).

Как следует из представленных в материалы дела документов, 28 марта 2019 года генеральным директором ООО «ОПО-2» ФИО4 был издан приказ № об изменении штатного расписания 

<

данные изъяты> № ООО «ОПО-2» от 01.02.2019 года, исключив из него штатную должность 

<

данные изъяты>

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ОПО-2» было утверждено новое штатное расписание подразделений ООО «ОПО-2» в количестве 1602 человек, которое было введено в действие с 31.05.2019г. В подразделение ООО «ОПО-2» г.Дзержинска была сокращена численность работников по штатной должности 

<

данные изъяты> в 

<

данные изъяты> № в количестве 1 единицы.

29 март 2019 года ФИО12 был ознакомлен с приказом о сокращении штатной численности под роспись(л.д.61.)

Истцу было вручено уведомление № от 29.03.2019 об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ по сокращению штата работников, с которым ФИО12 не согласился, о чем имеется отметка с его подписью и числом.

Таким образом, о предстоящем увольнении в связи сокращением численности штата работников организации ФИО12 был предупрежден работодателем персонально и под роспись за два месяца до увольнения в соответствие с требованиями действующего законодательства. 

Последующими уведомлениями от 18.04.2019 г., 30.04.2019 г., 14.05.2019 г., 22.05.2019 г., 30.05.2019 г. работодатель повторял о предстоящем увольнением и предлагал вакантные места: 

<

данные изъяты> (л.д.26-31)

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно материалам дела, уведомлениями от 29.03.2019 г., 18.04.2019 г., 30.04.2019 г., 14.05.2019 г., 22.05.2019 г., 30.05.2019 г. ФИО12 предлагались вакансии соответствующие квалификации работника: 

<

данные изъяты>

По сведениям имеющимся в материалах дела, 29.03.2019 г. ООО «ОПО-2» направил в ГКУ «Центр занятости населения г.Дзержинск» Нижегородской области уведомление о принятом решении об увольнении ФИО12 на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по сокращению численности штата работников организации с указанием должности, квалификационных требований, условий оплаты труда.

Согласно ответу на запрос суда ГКУ ЦЗН города Дзержинск от ООО «ОПО-2» поступали сведения от 28.02.2019, 02.04.2019 о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест 

<

данные изъяты>) электронно через Интерактивный портал управления по труду и занятости населения Нижегородской области.

Утверждение истца о том, что вакантные должности (электромонтер охранно-пожарной сигнализации, начальника участка технической службы) не законно не были предложены ФИО12 не могут быть приняты во внимание в силу следующего.

Проанализировав должностные инструкции указанных вакантных должностей, должностную инструкция истца, документы об образовании ФИО12, который имеет квалификацию 

<

данные изъяты> а также данные трудовой книжки истца, суд приходит к выводу о том, что истец не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным выше вакантным должностям, которые не предлагались ФИО12, в связи с отсутствием у него технического образования и группы по 

<

данные изъяты> не ниже № или №, а также истец не обладал знаниями по 

<

данные изъяты>.

Таким образом, уведомлениями от 29.03.2019 г., 18.04.2019 г., 30.04.2019 г., 14.05.2019 г., 22.05.2019 г., 30.05.2019 г. ФИО12 предлагались только вакансии соответствующие его квалификации работника: 

<

данные изъяты>. Довод истца о непредоставлении сведений об указанных вакансиях в ГКУ «Центр занятости населения г.Дзержинск» не свидетельствует об отсутствии у работодателя данных вакансий, кроме того, истец согласия на перевод на данные должности не выразил.

Таким образом, следует сделать вывод о соблюдении ответчиком своей обязанности по уведомлению работника о вакантных должностях, поскольку неоднократно(5 раз) в течении двух месяцев истцу предлагались все имеющиеся на предприятии вакантные должности, однако согласия на замещение вакантных должностей работник не выразил.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец утверждает, что работодатель нарушил процедуру при увольнении ФИО12

По утверждению истца, повторными уведомлениями от 18.04.2019 г., 30.04.2019 г., 14.05.2019 г., 22.05.2019 г., 30.05.2019 г. работодатель уведомлял о предстоящем увольнении менее чем за два месяца. 

В опровержение доводов истца, нарушение ответчиком срока предупреждения ФИО12 о предстоящем увольнении согласно п.1,2 ст.180 ТК РФ судом не усмотрено. 

Материалами дела установлено и подтверждено, что в связи с отсутствием письменного согласия ФИО12 на перевод на имеющиеся у работодателя вакантные места в подразделении ООО «ОПО-2» в г.Дзержинске приказом №-лс от 30.05.2019 г. ФИО12 был уволен с должности 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> ООО «ОПО-2».

Приказом № от 30 мая 2019 года ФИО12 был уволен по сокращению численности штата работников согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> (л.д. 14).

30.05.2019 г. ФИО12 был ознакомлен с приказом об увольнении, копия приказа вручена лично под роспись (л.д.14).

Доводы истца о том, что ответчиком при принятии оспариваемого приказа не учтено наличие у истца преимущественного права по оставлению на работе судом во внимание не принимается, в силу следующего.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

ООО «ОПО-2» имеет подразделения (в том числе 

<

данные изъяты>) в разных регионах Российской Федерации. К 

<

данные изъяты> ООО «ОПО-2» в г.Дзержинске, в которых на момент внесения изменения в штатное расписание имелась должность 

<

данные изъяты> в : 

<

данные изъяты> №(2 штатные единицы 

<

данные изъяты>-ФИО5., ФИО6.), 

<

данные изъяты> (1 штатная единица-ФИО7 

<

данные изъяты> № (2 единицы- ФИО12, ФИО8

Согласно протоколу заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности № от 28.03.2019 комиссия, рассмотрев объемы выполненных работ в 2018 году инструкторским составом 

<

данные изъяты> решили:1. Признать обладающими более высокой производительностью труда (выполнение большего объема работы в 2018 г.) инструкторов профилактики :ФИО9., ФИО10 ФИО11 ФИО62. Признать обладающего низкой производительностью труда 

<

данные изъяты> ФИО13

Следовательно, реализация преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению, занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Следует отметить, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, организационное изменение условий труда и структурная реорганизация деятельности относятся к исключительной компетенции работодателя.

Следовательно, при разрешении настоящего спора факт сокращения штатной единицы, занимаемой истцом, с учетом выполняемых им трудовых функций нашел свое подтверждение. 

При указанных обстоятельствах суд полагает необходимым отказать истцу в удовлетворении исковых требований о восстановлении ФИО12 в должности 

<

данные изъяты> ООО «ОПО-2», а также связанного требования о взыскании с ответчика неполученного заработка за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Таким образом, требования о взыскании компенсации морального вреда следует также оставить без удовлетворения по причине отсутствия факта нарушения ответчиком трудовых прав истца.

В день увольнения 30.05.2019 г. с ФИО12 был произведен полный расчет, ему выплачена сумма в размере 

<

данные изъяты> руб.(заработная плата за май, выходное пособие в размере среднего месячного заработка и компенсация за неиспользованный отпуск за период с 24.04.2014 г. по 30.05.2019 г.), а также выдана трудовая книжка

01.07.2019 г. ФИО12 была пересчитана и перечислена компенсация за неиспользованные отпуска за период с 24.04.2014 по 30.05.2019 в размере 

<

данные изъяты> руб.

Судом установлено, что согласно графику отпусков, утвержденному 16.11.2018 г. для работников 

<

данные изъяты> на 2019 год, предоставление ФИО12 очередного оплачиваемого отпуска планировалось с 07.10.2019г.

Сокращение численности организации, где работал ФИО12 и его последующее увольнение по инициативе работодателя, послужило причиной того, что истцу не мог быть предоставлен очередной оплачиваемый отпуск в натуре.

Поскольку работодатель не допустил нарушения прав ФИО12 при осуществлении процедуры увольнения и отказывая ему в предоставлении отпуска в иное время, чем предусматривал график отпусков, произвел выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Из анализа вышеуказанной нормы следует, что предоставление работнику отпуска с последующим увольнением на основании его письменного заявления является правом, а не обязанностью работодателя. При этом к основной обязанности работодателя отнесено соблюдение права работника на своевременное получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск, на момент увольнения.

Как указал Конституционный Суд РФ в Определении от 5 февраля 2004 г. N 29-О, в соответствии с ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса РФ при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В соответствии с Определением Конституционного Суда РФ от 17 ноября 2009 г. N 1385-О-О установленное в вышеприведенной норме правило о предоставлении работнику неиспользованных отпусков с последующим увольнением исключительно по соглашению сторон трудового договора исходит из невозможности изменения графика отпусков по решению лишь одной из сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 123 Трудового кодекса РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем …не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

Следовательно, работодатель вправе отказать в удовлетворении просьбы работника о предоставлении ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением, причем без указания мотивов такого отказа. Суд же не вправе обязывать работодателя предоставить работнику указанный отпуск.

При этом стороны трудового договора к соглашению об использовании истцом отпуска с последующим увольнением не пришли, в связи с чем работодателем при увольнении истцу была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск, в том числе за дополнительный отпуск за 

<

данные изъяты> условия труда за период с 24.04.2014-30.05.2019г.г. из расчета 3 дня ежегодно.

Истцом были заявлены требования о возложении на ООО «ОПО-2» обязанность произвести расчет и выплатить ФИО12 денежную компенсацию в размере эквивалентном стоимости 

<

данные изъяты> за период с 24.04.2014 по 30.05.2019 включительно с учетом индексации компенсационной выплаты пропорционально росту цен на 

<

данные изъяты>; возложении на ООО «ОПО-2» обязанность произвести расчет и возместить ФИО12 неполученное своевременно 

<

данные изъяты> вследствие действий работодателя за период с 24.04.2014 по 30.05.2019 включительно. Рассматривая данные требования, суд приходит к следующему.

Согласно статье 222 Трудового Кодекса Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации от 13 марта 2008 года № "

<

данные изъяты> приказа Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 16 февраля 2009 года N 45н, на работах с 

<

данные изъяты> условиями труда работникам выдаются бесплатно по установленным нормам 

<

данные изъяты>.

Выдача работникам по установленным нормам 

<

данные изъяты> по письменным заявлениям работников может быть заменена компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости 

<

данные изъяты>, если это предусмотрено коллективным договором и (или) трудовым договором.

Нормы и условия бесплатной выдачи 

<

данные изъяты>, 

<

данные изъяты>, порядок осуществления компенсационной выплаты, предусмотренной частью первой настоящей статьи, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Как следует из материалов дела с 24 апреля 2014 года истец работал у ответчика в ООО «ОПО-2» во 

<

данные изъяты> на должности 

<

данные изъяты> 

Пунктом 6.4 и 6.5 Трудового договора № от 24.04.2014 г. ответчиком установлены социальное страхование и социальное обеспечение за работу во 

<

данные изъяты> и (или) 

<

данные изъяты> условиях труда в виде обеспечения 

<

данные изъяты>.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № (в редакции от 28.06.2012 года N 655) "О порядке определения норм и условий 

<

данные изъяты> установлено, что работникам, занятым на работах с 

<

данные изъяты> условиями труда, бесплатная выдача 

<

данные изъяты> осуществляется в соответствии с перечнем 

<

данные изъяты>

Согласно Приказу Минздравсоцразвития РФ от ДД.ММ.ГГГГ N № 

<

данные изъяты> производится работникам в дни фактической занятости на работах с вредными условиями труда.

При этом, установив, что о нарушении своего права на доплату и компенсацию за невыдачу 

<

данные изъяты>, связанные с работой во 

<

данные изъяты> условиях труда, истец должен был узнать не позднее даты выплаты ему ежемесячно заработной платы в ходе исполнения трудовой функции.

Материалами дела подтверждается, что с локальными актами (трудовым договором), установившими оплату труда работников с 

<

данные изъяты> условиями труда и предоставление 

<

данные изъяты> истец ознакомился при поступлении на работу, сведения о неполучение 

<

данные изъяты> с апреля 2014 года ему было известно в соответствующие дни выплаты заработной платы.

Дополнительным соглашением, подписанным истцом 01 февраля 2017 г., в трудовой договор с ФИО12 были внесены изменения, пункт 2.4. раздела 2 «Срок трудового договора» читать в следующей редакции: условия труда на рабочем месте-

<

данные изъяты>, следовательно о том, что его работа связана с вредными условиями труда он знал 1 февраля 2017 года.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. При пропуске по уважительным причинам названных сроков они могут быть восстановлены судом (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, а также части 1 статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению лицам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. При этом законом перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, не установлен. Указанный же в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Однако с настоящим иском за защитой нарушенного права ФИО12 обратился 14 июня 2019 года, то есть с пропуском срока установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, судом установлено и подтверждается картой специальной оценки условий труда №128 от 13.01.2017 года, что условия труда на должности истца инструктора профилактики относятся к вредным условиям труда с итоговым классом (подклассом) 3.2 В соответствии с результатом специальной оценки условий труда истца было установлено отсутствие оснований для предоставления таких гарантий и компенсаций как бесплатной выдачи молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания.

Приказом № от 27.02.2017 г. об отмене обеспечения работников 

<

данные изъяты> была прекращена выдача 

<

данные изъяты> № с 01 марта 2017 года. 

При указанных обстоятельствах суд полагает необходимым ФИО12 в удовлетворении исковых требований о восстановлении его на работе с 31.05.2019 г. в должности инструктора профилактики в ООО «ОПО-2», взыскании с ООО «ОПО-2» задолженность по заработной плате за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2019 года по 10 июля 2019 года в размере 

<

данные изъяты> руб., компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб., возложении на ООО «ОПО-2» обязанность произвести расчет и выплатить ФИО12 денежную компенсацию в размере эквивалентном стоимости 

<

данные изъяты> за период с 24.04.2014 по 30.05.2019 включительно с учетом индексации компенсационной выплаты пропорционально росту цен на 

<

данные изъяты>; возложении на ООО «ОПО-2» обязанность произвести расчет и возместить ФИО12 неполученное своевременно 

<

данные изъяты> вследствие действий работодателя за период с 24.04.2014 по 30.05.2019 включительно; обязании ООО «ОПО-2» предоставить ФИО12 основной оплачиваемый отпуск за 2019 год продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с 

<

данные изъяты> условиями труда продолжительностью 22 календарных дня, - отказать в полном объеме.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 56, 57, 194 – 198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО12 к ООО «Отряд пожарной охраны-2» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, о возложении на ООО «Отряд пожарной охраны-2» обязанности произвести расчет и выплатить истцу денежную компенсацию в размере, эквивалентном стоимости 

<

данные изъяты>, а также 

<

данные изъяты>, о предоставлении ФИО12 основного оплачиваемого отпуска и дополнительного отпуска- отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Нижегородского областного суда в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский городской суд Нижегородской области.

Судья подпись И.Б.Буцина

Копия верна.

Судья И.Б.Буцина

Подлинник находится в материалах гражданского дела №, УИД: № в Дзержинском городском суде 

<

адрес>.