Дело № 2-43/19 

Санкт-Петербург 16 апреля 2019 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Кронштадтский районный суд города Санкт-Петербурга в составе

председательствующего судьи Тарновской В.А.,

при секретаре Вороненко В.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Би.Си.Си.» о признании увольнения незаконным, изменения основания увольнения, внесения изменения записи трудовой книжки, взыскании выходного пособия, компенсации за отпуск, компенсации морального вреда, признании дискриминационными действий работодателя по увольнению, снижению оклада, непредставлению вакансий,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Би.Си.Си» (далее – ООО «Би.Си.Си.», Общество) о признании увольнения незаконным, об изменении основания увольнения, перерасчёте выходного пособия, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указала, что 01 января 2018 г. была принята на работу к ответчику в группу координаторов диспетчерской службы управления эксплуатации департамента управления проектами на должность координатора в порядке перевода из ООО «Циклон-КЗС», где работала с 01 июля 2014 г. С истцом был заключён срочный трудовой договор №452/2017 от 29 декабря 2017 г. до 31 декабря 2018 г.

Приказом генерального директора ответчика от 28 сентября 2018 г. истец уволена с работы на основании пункта 7 части 1статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – за отказ от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора. Данное увольнение истец полагает незаконным по следующим основаниям.

Так, в уведомлении №125 от 25 июля 2018 г. об изменении условий трудового договор не названы причины организационного характера, повлекшие необходимость уменьшения должностного оклада координаторов в два раза и невозможность сохранения условий трудового договора от 29 декабря 2017 г.

Истцу не было предложено ин одной вакантной должности, тогда как 12 июля 2018 г. на сайте ответчика была размещена вакансия ведущего инженера группы системы предупреждения угрозы наводнений, соответствующая квалификации истца и опыту работы, 25 июля 2018 г. данная должность не была занята.

Уведомление №125 об изменении условий трудового договора не было передано истцу на руки. 25 июля 2018 г. истец ознакомилась с новыми условиями оплаты с 01 октября 2018 г., после чего уведомление у истца забрали и не вернули, что вполне могло свидетельствовать о его отмене, в связи с чем, отказа от продолжения работы в новых условиях истец не писала. На руки уведомление от 25 июля 2018 г. было выдано истцу только в день увольнения.

Сокращение заработной платы в два раза коснулось не только сотрудников группы координаторов, которым было предложено уволиться по соглашению сторон. При этом работодатель не пытался изменить график работы, должностные обязанности, уменьшив их объём, что свидетельствует о намерении вывести из штата должности координаторов, то есть о фактическом сокращении, а не изменении существенных условий труда.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием. В пункте 2.2 трудового договора указано, что истец принята на работу в структурное подразделение: группа координаторов диспетчерской службы управления эксплуатации департамента управления проектами. С 01 августа 2018 г. структурного подразделения группа координаторов не существует, поскольку четыре сотрудника из пяти, включая руководителя группы, уволились по соглашению сторон, и истец выполняла совершенно иную работу, тогда как если же трудовая функция изменяется, то статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации не подлежит применению.

В приказе генерального директора ответчика №294 от 16 июля 2018 г. названы причины, по которым с 01 октября 2018 г. должностной оклад координатора уменьшается до 18 000 рублей без вычета НДФЛ, что является существенным изменением условий трудового договора от 29 декабря 2017 г.

С результатами проводимых анализов выполнения работ, равно как с приказом от 16 июля 2018 г. истца не ознакомили. Взысканий и замечаний по работе у истца не было, аттестация работодателем не проводилась, должностная инструкция не менялась, объём работы у координаторов не уменьшался.

Истец указала также, что из её выходного пособия была удержана сумма в размере 9 946 рублей 68 копеек за неотработанные дни отпуска. Вместе тем, согласно пункту 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, если работник, проработавший от 5,5 до 11 месяцев, увольняется по причине сокращения штата, ему полагается полная компенсация за отпуск.

Незаконным увольнением истцу причинён моральный вред, который выразился в нравственных переживаниях по причине утраты работы, поскольку до выхода на пенсию истцу осталось менее двух лет, найти работу в такой ситуации очень сложно.

Ссылаясь на изложенные обстоятельства, неоднократно уточнив в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации заявленные требования, настаивая на их удовлетворении, ФИО1 просила признать её увольнение 28 сентября 2018 г. по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным и произведённым с нарушением порядка увольнения, установленного статьёй 74 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить основание увольнения и запись в трудовой книжке с пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, произвести перерасчёт выходного пособия, взыскать с ООО «Би.Си.Си.» денежные средства в размере 121 068 рублей 48 копеек, проценты в размере 1 094 рублей 66 копеек, произвести перерасчёт процентов на день вынесения решения, удержание за отпуск в размере 9 946 рублей 68 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей (л.д. 4-6, 250, том 1).

Впоследствии 06 марта 2019 г. истец дополнила иск требованием о признании дискриминационными действия ООО «Би.Си.Си.» в части увольнения ФИО1 28 сентября 2018 г., установления оклада координатора в размере 18 000 рублей, непредоставления вакансий, соответствующих квалификации истца (л.д. 132-134, том 2). 

Истец ФИО1 в суд явилась, иск поддержала в полном объёме.

Представитель ответчика ООО «Би.Си.Си.» по доверенности ФИО2 в суд явился, иск не признал ни по праву, ни по размеру, возражал против его удовлетворения по основаниям, изложенным в письменном отзыве на исковое заявление и письменных объяснениях (л.д. 72-76, 163-166, том 1, л.д. 2, 152-153, 174-177, том 2).

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив в качестве свидетелей ФИО3, ФИО4, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что 29 декабря 2017 г. между ООО «Би.Си.Си.» и ФИО1 заключён трудовой договор № 452/2017, по условиям которого истец принята на работу в Общество на должность координатора в структурное подразделение: группа координаторов диспетчерской службы управления эксплуатации департамента управления проектами (л.д. 9-13, том 1).

В пункте 2.10 трудового договора истец подтвердила, что до заключения настоящего договора она ознакомлена в пределах своих служебных полномочий с учредительными документами, правилами, определяющими условия труда, внутренним трудовым распорядком, правилами техники безопасности, иными документами, регламентирующими деятельность работника, и обязалась руководствоваться ими в своей работе.

В соответствии с пунктом 2.13 трудового договора Общество вправе изменить существенные условия договора либо перевести работника на другую постоянную работу в случаях и с соблюдением процедуры, предусмотренной законодательством.

Согласно пункту 5.1 трудового договора, за выполнение должностных обязанностей, предусмотренных условиями настоящего договора, работнику выплачивается должностной оклад. На момент заключения настоящего договора должностной оклад составляет 35 000 рублей.

Срок действия договора с 01 января 2018 г. по 31 декабря 2018 г. (пункт 6.1 трудового договора).

Дополнительным соглашением №1 к трудовому договору от 29 декабря 2017 г., являющемся неотъемлемой частью трудового договора, с 01 января 2018 г. истцу установлена персональная надбавка к должностному окладу в размере 2 400 рублей, начисляемая к должностному окладу пропорционально отработанному в учётном периоде времени (л.д. 10, том 1).

29 декабря 2017 г. ответчиком издан приказ № 835/к о принятии ФИО1 в группу координаторов диспетчерской службы управления эксплуатации департамента управления проектами на должность координатора с тарифной ставкой (окладом) 35 000 рублей (л.д. 111, том 1).

Приказом ответчика от 13 июня 2018 г. №213 «О проведении организационно-штатных и организационно-технических мероприятий в управлении эксплуатации департамента управления проектами ООО «Би.Си.Си» создана комиссия из числа сотрудников Общества, членам комиссии приказано провести организационно-штатные мероприятия, проанализировать соответствие уровня оплаты труда работников объёму и качеству выполняемых трудовых обязанностей, провести организационно-технические мероприятия на основе результатов специальной оценки условий труда, направленные на совершенствование существующих рабочих мест и улучшение их использования (л.д. 47, том 2).

Из протокола итогов проведения организационно-технических и организационно-штатных мероприятий в управлении эксплуатации департамента управления проектами ООО «Би.Си.Си» от 06 июля 2018 г. следует, что комиссия определила рабочие места, в отношении которых были проведены организационно-штатные и организационно-технические мероприятия, разделив на две категории:

Аттестованные – рабочие места, показатели которых полностью соответствуют предъявляемым при их оценке требованиям или превышают их.

Подлежащие рационализации – рабочие места, отдельные показатели которых не соответствуют заявленным требованиям, но могут быть доведены до уровня этих требований в процессе рационализации.

По результатам проведённых мероприятий комиссией рекомендовано провести изменения в организационно-штатной структуре управления эксплуатации департамента управления проектами ООО «Би.Си.Си.» и привести соответствие уровня оплаты труда работников объёму и качеству выполняемых трудовых обязанностей (л.д. 48, том 2).

Согласно приложению №1 к протоколу от 06 июля 2018 г., должность координатора подлежит рационализации, трудовые функции координатора аналогичны должности диспетчера (л.д. 49-52, том 2).

Приказом ответчика от 12 февраля 2019 г. №99 «Об исправлении технической ошибки, допущенной в Протоколе от 6 июля 2018 года», в целях исправления технической ошибки, допущенной при оформлении Приложении №1 к Протоколу от 06 июля 2018 г., внесены корректировки в названное приложение в части, касающейся реального количественного состава группы координаторов по состоянию на момент составления протокола и приложения к нему. В соответствии с Приказом от 13 июня 2018 г. №213, Протоколом и Приложением к нему, приказано считать перечень должностей и штатных единиц группы координаторов, по состоянию на 06 июля 2018 г. следующим: «руководитель группы координаторов» – 1 штатная единица, «координатор группы координаторов» – 4 штатных единицы (л.д. 1, том 2).

Приказом ответчика от 16 июля 2018 г. №294 «Об организационных изменениях в управлении эксплуатации департамента управления проектами ООО «Би.Си.Си», на основании анализа производственных показателей управления эксплуатации департамента управления проектами, анализа соответствия уровня оплаты труда работников с объёмом и качеством выполняемых работ и оказываемых услуг, а также в целях повышения показателей рентабельности деятельности, приказано привести заработную плату работников управления эксплуатации департамента управления проектами в соответствие с квалификацией работников, объёмом и сложностью выполняемых работ, а также количеством и качеством затраченного труда; при определении тарифных ставок и окладов обеспечить равную оплату за труд равной ценности, исключив дискриминацию; утвердить и ввести в действие с 01 октября 2018 г. штатное расписание управления эксплуатацию Департамента управления проектами; директору по персоналу ФИО5 организовать мероприятия по уведомлению работников управлении эксплуатации департамента управления проектами об изменении условий трудовых договоров в соответствии со статьёй 74 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 53, том 2).

Согласно уведомлению №125 от 25 июля 2018 г., ответчик поставил истца в известность в о том, что в связи с изменениями организационных условий труда в Обществе – приведением в соответствие размеров должностных окладов работников объёму и качеству выполняемых работ, а также на основании приказа Генерального директора от 16 июля 2018 г. №294 и в соответствии со статьёй 74 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении условий заключённого с ней трудового договора от 29 декабря 2017 г. (л.д. 17, том 1).

Из указанного уведомления следует, что истцу сообщено об изменении с 01 октября 2018 г. размера должностного оклада на занимаемой ею должности координатора, который составил 18 000 рублей. Истцу предложено:

- с 01 октября 2018 г. продолжить работу на прежней должности без изменения трудовой функции в новых условиях;

- до 14 сентября 2018 г. выразить своё письменное согласие на продолжение работы в Обществе на изложенных условиях посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

Истцу разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях она должна в течение двух месяцев с даты вручения данного уведомления письменно сообщить об этом в ООО «Би.Си.Си.». В данном случае истцу будет предложена другая имеющаяся в Обществе работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации истца, так и вакантная должность или нижеоплачиваемая работа), которую истец может выполнять с учётом состояния здоровья. В случае отказа от предложенной работы либо отсутствия в обществе подходящей работы, трудовой договор с истцом будет прекращён 30 сентября 2018 г. в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора). В этом случае в соответствии с частью 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации истцу будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

24 сентября 2018 г. истец уведомлена о том, что предложить другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации истца, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую истец может выполнять с учётом состояния здоровья, не представляется возможным в связи с отсутствием в штатном расписании Общества вакантных должностей, соответствующих квалификации и опыту истца. В связи с тем, что истец не подтвердила своё согласие на продолжение работы в ООО «Би.Си.Си.» на новых условиях с 01 октября 2018 г. и не подписала дополнительное соглашение к трудовому договору, ФИО1 предупреждена о том, что трудовой договор с ней будет прекращён 30 сентября 2018 г. в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменениями определённых сторонами условий трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (в соответствии с частью 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации) (л.д. 16, том 1).

Приказом ответчика от 28 сентября 2018 г. №473/к с 30 сентября 2018 г. истец уволена из ООО «Би.Си.Си.» по основанию, предусмотренному пунктом 7 части статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, – вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определённых сторонами условий трудового договора.

Обращаясь с настоящим иском в части признания увольнения незаконным, ФИО1 ссылалась на несоблюдение ответчиком процедуры увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушение трудовых прав истца.

Проанализировав представленные и добытые доказательства, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения данной части иска.

Так, положения статьи 57 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливают обязательные для включения в трудовой договор условия, в том числе, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

В соответствии с частью 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок (если иной срок не предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.

Данное правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2017 г. №2052-О, от 25 мая 2017 г. №1041-О, 25 сентября 2014 г. №1853-О, от 29 сентября 2011 г. №1165-О-О).

Из приведённых норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Разрешая заявленные требования в указанной части, суд приходит к выводу о том, что изменение условий трудового договора, заключённого с истцом, явилось результатом реализации предоставленного ответчику законодателем права на принятие решения об изменении системы, формы и размера оплаты труда работников ООО «Би.Си.Си.», что само по себе не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца, как работника данного предприятия.

Ответчиком надлежащим образом исполнены требования законодательства об извещении истца в двухмесячный срок о предстоящих изменениях в трудовом договоре, что не оспаривается самой ФИО1 Доводы истца о том, что уведомление от 25 июля 2018 г. ей не вручали, опровергаются собственноручной подписью ФИО1 на данном уведомлении.

В уведомлении от 25 июля 2018 г. работодателем чётко указаны причины изменения трудового договора в связи с изменениями организационных условий труда в Обществе – приведением в соответствие размеров должностных окладов работников объёме и качеству выполняемых работ, и основания – приказ Генерального директора Общества от 16 июля 2018 г., что соответствует требованиям статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

По смыслу статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовая функция работника, определённая в трудовом договоре, остается неизменной.

В уведомлении от 25 июля 2018 г., в том числе содержится указание на сохранение выполняемой истцом трудовой функции, предусмотренной заключённым ранее сторонами трудовым договором.

Доводы истца о том, что в уведомлении об изменении условий трудового договора указывается только на уменьшение заработной платы истца без указания на уменьшение объёма работы, подлежат отклонению судом, поскольку данное обстоятельство само по себе и является изменением условий заключённого ранее с истцом трудового договора.

Так, поскольку труд предполагает денежную оценку, то под организацией труда можно понимать упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда. Таким образом, организация труда предполагает организацию режима труда и отдыха работников, их взаимодействие в процессе труда, управление процессом труда, его нормирование, учёт, формы и системы заработной платы и т.п. Соответственно, под изменением организационных условий труда можно понимать изменение указанных и иных аналогичных факторов, в рамках которых осуществляется трудовая деятельность работника. Изменения технологического и организационного характера могут иметь следствием изменения условий трудового договора, при том, что трудовая функция работника остается прежней.

Таким образом, изменения условий трудового договора в части, касающейся оплаты труда работника, являются ничем иным как изменениями организационного характера, организационных условий труда, что согласуется с требованиями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с пунктом 6 статьи 9 Федерального закона от 28 декабря 2013 г. «О специальной оценке условий труда» аналогичными рабочими местами признаются рабочие места, которые расположены в оном или нескольких однотипных производственных помещениях (производственных зонах), оборудованных одинаковыми (однотипными) системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты.

Согласно письменным объяснениям стороны ответчика, при анализе должностных обязанностей координаторов координаторской службы и начальников смены Диспетчерской службы, членами комиссии трудовой функционал данных должностей большей части был признан аналогичным, поскольку осуществляются одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса, а именно дублировались обязанности; должностные обязанности начальника смены Диспетчерской службы включают больше обязанностей. Поскольку должность начальника смены Диспетчерской службы является более значимой для круглосуточного, беспрерывного и бесперебойного функционирования комплекса защитных сооружений Санкт-Петербурга от наводнений, ей была присвоена категория аттестованные, а должности координатора – подлежащие рационализации, а именно выявлена необходимость приведения уровня оплаты труда работников в соотношение с объёмом и качеством выполняемых работ и оказываемых услуг.

Координаторы были уведомлены о вновь вводимых изменениях, четыре координатора из пяти не согласились с новыми условиями и уволились по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Группа координаторов диспетчерской службы управления эксплуатации Департамента управления проектами не сокращалась, остаётся в штатном расписании по настоящее время (л.д. 72-76, том 1).

Данные объяснения ответной стороны нашли своё подтверждение в материалах дела, в частности в протоколе итогов проведения организационно-технических и организационно-штатных мероприятий в управлении эксплуатации департамента управления проектами Общества от 06 июля 2018 г. (л.д. 113, том 1), приложении 1 к Протоколу от 06 июля 2018 г. (л.д. 114-117, том 1), картами №№36 и 40 специальной оценки условий труда (л.д. 119-124, том 1), должностной инструкцией координатора от 10 января 2018 г. (л.д. 125-128, том 1), должностной инструкцией координатора от 01 октября 2018 г. (л.д. 129-132, том 1), должностной инструкцией начальника смены от 10 января 2018 г. (л.д. 133-137, том 1), выписками из штатного расписания на 30 сентября 2018 г. и 01 октября 2018 г. (л.д. 141-141, том 1), показаниями допрошенного судом в качестве свидетеля, предупреждённого об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, ФИО3

Заявляя настоящие требования, ФИО1 указала также, что ответчик не предложил ей вакантные должности, в числе которых должность ведущего инженера группы систем предупреждения наводнений.

Вместе с тем, как указывалось ранее, в соответствии с частью 3 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, в том числе вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника.

Из материалов дела, в частности должностной инструкции ведущего инженера группы СПУН управления эксплуатации Департамента управления проектами ООО «Би.Си.Си.» (пункт 1.2.3), истцом не оспаривается, что на должность ведущего инженера назначается лицо, имеющее стаж работы в должности инженера по эксплуатации аналогичного оборудования не менее трёх лет.

При этом никаких доказательств, свидетельствующих о соответствии квалификации истца предъявляемым к указанной должности требованиям, на момент увольнения истцом ответчику представлено не было.

Так, представленная истцом ответчику при приёме на работу трудовая книжка ТК-П 

<

№> не содержит в себе сведений о работе ФИО1 в должности инженера не менее трёх лет (л.д. 54-63, том 1).

При этом, согласно книге учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них ООО «Би.Си.Си.» от 24 марта 2017 г., при устройстве на работу к ответчику истцом в Общество была представлена именно трудовая книжка ТК-П 

<

№> (л.д. 143-145, том 1).

Доказательств, свидетельствующих о том, что о наличии у истца второй трудовой книжки АТ-III 

<

№>, подтверждающей необходимый стаж истца, на момент прекращения трудовых отношений ответчику было достоверно известно, в материалах дела не имеется.

Указание истцом на имеющийся стаж работы в анкете при приёме на работу, в силу статьи 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не может служить надлежащим доказательством соответствия квалификации истца вакантной должности.

Таким образом, поведение ответчика, выразившееся в отсутствии предложения истцу вакантной должности ведущего инженера, не может быть признано нарушающим требования действующего трудового законодательства.

Согласно представленным ответчиком штатным расписаниям, вакансии, в том числе соответствующие квалификации ФИО6, в юридически значимый период времени в Обществе отсутствовали.

Кроме того, согласно письменным возражениям стороны ответчика, у ООО «Би.Си.Си.» заключён договор оферты с интернет порталом поиска работы hh.ru. Все открытые вакансии размещаются только и именно на этом сайте. Процедура размещения и удаления вакансии следующая: размещается вакансия, соискатели направляют свои резюме для их рассмотрения и утверждения или отказа. Когда резюме одобрено и кандидат согласован, кадровый департамент не сразу удаляет открытую вакансию с сайта, поскольку одобренный кандидат может в процессе трудоустройства отказаться от предложенной должности, что повлечёт за собой повторное размещение и лишние трудозатраты. В период с 25 июля 2018 г. по 30 сентября 2018 г. в ООО «Би.Си.Си.» фактически отсутствовали свободные вакансии по открытым вакансиям; согласованные, но пока не утверждённые кандидаты проходили необходимые кадровые процедуры (л.д. 174-177, том 2).

Введение новых условий труда производилось ответчиком в течение длительного периода времени, что, по мнению суда, свидетельствует о том, что истец не была лишена возможности сформировать для себя своё отношение к изменяющимся условиям трудового договора и довести своё решение до работодателя, выразить согласие или несогласие с изменяющимися условиями трудового договора, представить экземпляр второй трудовой книжки, в том числе и в день увольнения, чего сделано не было. Напротив, из пояснений самой же ФИО1 следует, что о предстоящих изменениях в части заработной платы ей было известно заблаговременно, в установленный срок, однако до последнего момента, то есть до дня увольнения, истец полагала, что трудовые отношения с ней продолжатся на ранее согласованных условиях при заключении трудового договора от 29 декабря 2017 г.

Факт осведомлённости ФИО6 о предстоящем увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, нашёл своё подтверждение в показаниях допрошенного судом в качестве свидетеля, предупреждённого об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, ФИО4 

Между тем, несмотря на заблаговременное извещение о предстоящем изменении организационных условий труда, ФИО1 своего согласия на работу в измененных условиях не давала. 

При установленных обстоятельствах, суд считает, что у ответчика имелись все основания для изменения определённых сторонами условий трудового договора с истцом, связанных с изменением организационных условий труда, и при отказе последней от работы в новых условиях труда – расторжения с ней трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вопреки доводам истца, суд считает, что процедура увольнения по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюдена. Основания для признания увольнения истца незаконным и изменения формулировки увольнения истца, внесения соответствующих изменений в трудовую книжку истца, у суда не имеется, в связи с чем, иск ФИО1 в указанной части удовлетворению не подлежит.

Доводы истца, сводящиеся к тому, что в действительности при увольнении истца имело место сокращение штата, подлежат отклонению судом как напрямую опровергающиеся выпиской из штатного расписания на 01 октября 2018 г. (л.д. 142, том 1), а также штатными расстановками на июль, август, сентябрь, октябрь 2018 года, где указаны должности координаторов и количество сотрудников.

В качестве основания иска об изменении формулировки увольнения истцом указано на фактическое сокращение занимаемой должности и обязанность работодателя произвести увольнение по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Под сокращением численности работников организации понимается фактическое уменьшение численности работников организации, принятых на работу по трудовым договорам. Под сокращением штата работников организации в трудовом праве понимается изменение ее внутренней структуры. При этом происходит ликвидация некоторых структурных подразделений (единиц) организации.

Из представленных ответчиком штатных расписаний по состоянию до и после даты увольнения истца следует, что изменения численности работников организации, сокращения отделов и должностей, в том числе должности истца, не произошло. При таких обстоятельствах, у ответчика отсутствовали основания для прекращения с истцом трудовых отношений по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом объем обязанностей координатора, содержащийся в новой должностной инструкции, существенно уменьшился по сравнению с тем, который выполняла истец изначально.

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации не возлагает на работодателя обязанности по предоставлению доказательств, свидетельствующих о невозможности сохранения условий трудового договора в ранее заключённом виде, в связи с чем, соответствующие доводы истца также подлежат отклонению судом.

Само по себе осуществление с 01 августа 2018 г. до момента увольнения иной деятельности, нежели координационной, на что в ходе судебного разбирательства неоднократно ссылалась истец, никак не свидетельствует об изменении ответчиком трудовой функций истца, определённой в трудовом договоре, поскольку истцу не поручалась другая работа.

Учитывая вывод суда о правомерности увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, проверив произведённый с истцом при увольнении расчёт, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1 об осязании ООО «Би.Си.Си.» произвести перерасчёт выходного пособия, исходя из увольнения по сокращению штата, взыскании денежные средства в размере 121 068 рублей 48 копеек, процентов, удержания за отпуск в размере 9 946 рублей 68 копеек.

В соответствии с частью 1 статьи 1 Конвенции №111 от 25 июня 1958 г. относительно дискриминации в области труда и занятий в целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:

a) всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Согласно части 2 названной статьи всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Свобода трудовых отношений в её конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Суд считает, что предоставленное работодателю законодателем право при наличии необходимых оснований на принятие решения об изменении системы, формы и размера оплаты труда, следствием которого в данном случае явилось изменение условий трудового договора с истцом, не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, поскольку данное право предоставлено ответчику законом и при наличии нарушений установленной процедуры увольнения данные действия могут быть оспорены в суде.

Между тем, в ходе рассмотрения дела нарушений процедуры увольнения истца не установлено. Снижение размера должностного оклада истца до 18 000 рублей не нарушает требований статьи 1 Закона о МРОТ и условий Регионального соглашения от 20 сентября 2017 г., заключённого между Правительством Санкт-Петербурга, объединением профсоюзов и региональным «Союзом промышленников и предпринимателей», которым размер МРОТ в юридически значимый период времени был установлен в 17 000 рублей.

Согласно положениям статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания работника, причиненные неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, иными локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

Причинение морального вреда является следствием неправомерных действий или бездействия работодателя. Признать действия или бездействие работодателя неправомерными может сам работодатель, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, государственный инспектор труда.

Факт причинения морального вреда должен быть доказан работником. Доказательством указанного обстоятельства могут служить, в том числе, заболевание, возникшее в связи с потерей работы; нравственные страдания, обусловленные потерей работы и невозможностью найти другую работу; невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки; задержка заработной платы, поставившая семью в сложное материальное положение, и т.д.

По трудовым спорам, рассматриваемым непосредственно в суде, – о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об отказе в приеме на работу и др. – вопрос о факте причинения работнику морального вреда и размере денежной компенсации работодателем разрешается судом.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», усматривается, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьёй 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Таким образом, исходя из анализа приведённых норм, учитывая конкретные обстоятельства дела, вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1 о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств, перерасчёте пособия, отсутствие доказательств понесённых истцом нравственных или физических страданий, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Би.Си.Си.» о признании увольнения незаконным, изменения основания увольнения, внесения изменения записи трудовой книжки, взыскании выходного пособия, компенсации за отпуск, компенсации морального вреда, признании дискриминационными действий работодателя по увольнению, снижению оклада, непредставлению вакансий – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия судом решения в окончательной форме. 

Судья В.А. Тарновская

Решение принято судом в окончательной форме 29.04.2019.