Дело №2-376/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

10 февраля 2020 года г. Сергиев Посад МО

Сергиево-Посадский городской суд Московской области в составе: председательствующего судьи Базылевой Т.А. с участием прокурора Ковалевой О.А., при секретаре Гришиной Т.О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «ЗОМЗ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «ЗОМЗ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В судебном заседании представитель истца ФИО1 по доверенности ФИО2 исковые требования поддержал и пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ОАО «ЗОМЗ» в должности инженера – технолога в Технологическом отделе предприятия. Пояснил, что данная работа для истца являлась основной, трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Режим работы пятидный с 8-00 часов до 17-00 часов, с обеденным перерывом с 12-30 часов до 13-30 часов, выходные дни – суббота, воскресенье. Указал, что ДД.ММ.ГГГГ на рабочую электронную почту ФИО1 пришло сообщение, содержащее электронный документ - Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О введении режима неполной рабочей недели». С оригиналом вышеуказанного приказа ФИО1 ознакомлен не был, при этом его, как и всех сотрудников предприятия обязали подписать лист ознакомления. Изначально истец отказался подписывать данный лист ознакомления без оригинала приказа, но в последующем его заставили это сделать после ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 в листе ознакомления вместе с подписью указал в примечаниях свое несогласие в виде слова «отказ», выражая тем самым не предоставление для ознакомления вышеуказанного приказа с приложениями, а также свое несогласие на изменение условий трудового договора, т.к. эти изменения привели бы его к финансовым трудностям. Также указал, что в нарушение ст. 74 ТК РФ в тексте приказа не содержалось указания причин, вызвавших необходимость таких изменений. Дополнительно какие—либо документы, в том числе приложения к приказу, обосновывающие причины изменений условий трудового договора, истцу, работодателем представлено не были. Кроме того, приказ содержал пункты, противоречащие трудовому законодательству РФ, а именно п.4 «наличие согласия, выраженного в виде подписи под приказом, означает согласие работника на работу в режиме неполной рабочей недели». Считает, что подпись под приказом является фактом ознакомления работника с приказом, но никак не его согласие на условия, прописанные в приказе. Также считает незаконным в связи с противоречиями нормам ст.74 ТК РФ п.5 приказа «отказ работника от продолжения работы в новых условиях служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст.77 ТК РФ». ДД.ММ.ГГГГ АО «ЗОМЗ» предъявило истцу письменное уведомление об установлении с ДД.ММ.ГГГГ режима неполной рабочей недели для всех подразделений АО «ЗОМЗ» сроком на шесть месяцев, а также его увольнение на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ по истечении двух месяцев с момента получения указанного уведомления. Также этим же уведомлением ФИО1 был проинформирован об отсутствии открытых вакансий на предприятии. Считает, что АО «ЗОМЗ» в целях реализации своей задачи, выражающейся в увольнении «неугодных» ему работников, в числе которых был истец, указал в персональном письменном уведомлении ложную информацию об отсутствии открытых вакансий в организации. Считает, что работодатель произвел увольнение с нарушением требований трудового законодательства, так как перед увольнением не предложил работнику все имеющиеся вакантные должности, что нарушает ч.3 ст. 74 ТК РФ. Решив урегулировать вопрос в досудебном порядке ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ подал в адрес АО «ЗОМЗ» письменную претензию, в которой были указаны нарушения его трудовых прав и выдвинуто предложение о заключении соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон на определенных условиях, установленных трудовым законодательством РФ. В ответе на претензию ФИО1 ответчик указал, что при введении режима неполной рабочей недели в АО «ЗОМЗ» ответчик действовал в соответствии с законом и в случае несогласия ФИО1 вправе обратиться за защитой в компетентные органы. Также указал, что после получения претензии истца ответчиком был издан Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому п.5 Приказа № был приведен в соответствие с нормами ТК РФ. С оригиналом Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ истец также не был ознакомлен. Считает, что оснований для введения режима неполной рабочей недели на АО «ЗОМЗ» не имелось, поскольку отсутствовали причины указанные в ч.1 ст.74 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ истец получил от ответчика оригинал своей трудовой книжки. Согласно записи в трудовой книжке ФИО1 уволен с занимаемой должности в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ на основании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в связи с сокращением численности работников организации. Данное увольнение истец считает незаконным и нарушающее нормы трудового законодательства РФ. В результате незаконного увольнения ФИО1 остался без средств существования в течение нескольких месяцев при наличии действующих кредитных договоров, а указанное увольнение пагубно отразилось на его репутации, и ограничивает его возможности трудоустройства. Также в результате противоправных действий работодателя, выраженных в ущемлении прав истца, ему были причинены значительные морально-нравственные страдания, которые выразились в глубоких психо-эмоциональных переживаниях. Просит суд признать увольнение ФИО1 незаконным и отменить Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ, восстановить ФИО1 на работе в прежней должности и взыскать с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до момента вынесения судебного решения, также взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 120 000 рублей. Считает, что срок на обращение в суд не пропущен, поскольку трудовую книжку получил ДД.ММ.ГГГГ, а в суд обратился ДД.ММ.ГГГГ. Также пояснил, что отсутствовал на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин, поскольку вынужден был заниматься вопросом защиты своего нарушенного права, обращаясь к юристам, рабочее время которых совпадало с его режимом работы. 

Представитель ответчика АО «ЗОМЗ» по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала и пояснила, что действительно ФИО1 работал в АО «ЗОМЗ» в должности инженера – технолога в отделе главного технолога в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Указала, что ДД.ММ.ГГГГ временным генеральным директором АО «ЗОМЗ» был подписан Приказ № о введении режима неполной рабочей недели в АО «ЗОМЗ» с изменением от ДД.ММ.ГГГГ №, связанным с технической ошибкой допущенной начальником отдела делопроизводства АО «ЗОМЗ». Оригинал приказа № и лист ознакомления с приказом были представлены на обозрение ФИО1, который собственноручно поставил дату ознакомления ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, работодатель уложился в срок, установленный трудовым законодательством для ознакомления с распорядительным документом. В графе «примечание» в листе ознакомления ФИО1 собственноручно поставил слово «отказ» от работы в режиме неполной рабочей недели. Отказываясь от предложения работодателя, работник должен был осознать, что его действия повлекут соответствующие юридические последствия. Кроме того, в дополнение к приказу ФИО1 на обозрение было предъявлено приложение к приказу – копия Технико-экономического обоснования послужившего основанием для установления неполного рабочего времени. В протоколе первичной профсоюзной организации АО «ЗОМЗ» № от ДД.ММ.ГГГГ также было прописано о мероприятиях, предшествующих переходу на 4-х дневную рабочую неделю и ссылка на увольнение работников, не согласных работать в новых условиях по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 было вручено уведомление о предстоящем увольнении его с ДД.ММ.ГГГГ, то есть в соответствии с трудовым законодательством – по прошествии 2-х месяцев со дня его получения с предоставлением всех гарантий и компенсаций. В указанном выше уведомлении ФИО1 расписался собственноручно. Должность истца как таковая не сокращалась, истец подлежал увольнению как не согласившийся работать с новыми условиями труда, а переход на режим неполной рабочей недели касался всех структурных подразделений организации. Открытые вакансии с пятидневной рабочей неделей, в период всего действия приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, в АО «ЗОМЗ» отсутствовали, о чем истец был проинформирован под роспись одновременно с предоставлением уведомления. Вновь принимаемые в АО «ЗОМЗ» работники исполняли свои должностные обязанности в режиме четырехдневной рабочей недели. ДД.ММ.ГГГГ на имя начальника отдела по работе с персоналом АО «ЗОМЗ» поступила служебная записка от руководителя ФИО1 о том, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 отсутствовал на рабочем месте, о чем составлялись соответствующие акты. Также из служебной записки следовало, что ФИО1 не представил доказательств уважительности причин отсутствия, о возможном факте нетрудоспособности ФИО1 работодателя не уведомлял. Таким образом, ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не исполнял свои трудовые обязанности и грубо нарушал Правила внутреннего трудового распорядка. Считает, что основания для удовлетворения требований о выплате истцу среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения судебного решения за время вынужденного прогула отсутствуют. В связи с отсутствием истца в последний рабочий день в его адрес, указанный при трудоустройстве, сотрудником отдела при работе с персоналом АО «ЗОМЗ» было направлено извещение с предложением явиться в отдел по работе с персоналом для получения трудовой книжки в связи с его увольнением. Об изменении данных места жительства ФИО1 работодателя не уведомлял. Данное извещение было получено ФИО1 лично, в оригинале уведомления о вручении письма 4689/23 стоит дата вручения ДД.ММ.ГГГГ и подпись истца. Считает, что работодатель предпринял все необходимые действия для уведомления истца в связи с его увольнением, при этом отказа от получения трудовой книжки в адрес АО «ЗОМЗ» от ФИО1 не поступало. ФИО1 в отдел по работе с персоналом АО «ЗОМЗ» за трудовой книжкой явился только ДД.ММ.ГГГГ. Считает, что в случае своевременного обращения истца за получением трудовой книжки он имел бы право для обращения ГКУ МО Сергиево-Посадский Центр занятости населения. Истец, в свою очередь не обращался к работодателю за справкой о среднем заработке для определения размера пособия. Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить работнику неполученный заработок за период вынужденного прогула только в том случае если работник был лишен возможности трудиться и получать заработную плату. Однако, ФИО1 не предпринимал никаких действий для нового трудоустройства. Считает доводы истца о том, что он остался без средств существования и был лишен возможности трудиться ничем не подтверждены. Работодатель не ограничивал истца в своих правах. ФИО1 сознательно не являлся в АО «ЗОМЗ» за вручением копии приказа и трудовой книжки, согласия отправления по почте трудовой книжки истец не выражал. Поскольку истец был своевременно предупрежден о предстоящем увольнении ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется подпись в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ, получил извещение о прекращении с ним трудового договора ДД.ММ.ГГГГ, следовательно месячный срок для обращения в суд у истца должен исчисляться с даты получения извещения, то есть с ДД.ММ.ГГГГ. Таким образом, истцом пропущен срок подачи искового заявления в суд. Просит суд в удовлетворении исковых требования ФИО1 отказать. Кроме того пояснила, что режим неполной рабочей недели был введен, чтобы избежать массовых сокращений численности штата. Основанием технико-экономического обоснования послужило не выполнение гособоронзаказа. Штатное расписание до настоящего времени не утверждено, находится на согласовании в госкорпорации «РОСТЕХ». После уведомления истца о предстоящем увольнении, ДД.ММ.ГГГГ на предприятие принимались работники, но поскольку ФИО1 не появлялся на рабочем месте без уважительных причин и выразил свое нежелание работать в режиме неполного рабочего времени, уведомлять о появившихся вакансия возможности не было.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что основания для удовлетворения заявленных требований о восстановлении на работе отсутствуют, суд приходит к следующему.

В соответствии с абзацем 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (абзац 2).

Согласно абзацу 5 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда причины, указанные в части 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Как установлено судом и следует из материалов дела, ФИО1 состоял в трудовых отношениях с ОАО «ЗОМЗ» в должности инженера – технолога в Технологическом отделе предприятия с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.9-10).

Так же судом установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в АО «ЗОМЗ» установлен режим работы при условии неполной рабочей недели сроком на 6 месяцев. Из приказа следует, что отказ работника от продолжения работы в новых условиях служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ст. 77 ТК (л.д. 79). Согласно п. 3 Приказа ознакомление работников с указанным приказом произвести под роспись до ДД.ММ.ГГГГ. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в п.5 Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно «отказ работника от продолжения работы в новых условиях служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ» (л.д. 83). 

Как следует из материалов дела основанием для введения режима неполной рабочей недели (технико-экономическое обоснование оптимизации структуры управления АО «ЗОМЗ») послужила необходимость выполнения показателей, установленных бюджетом 2019 года, принятие решения об оптимизации численности основных производственных и инженерно-технических специальностей, предполагающей новую организационную структуру и новое штатное расписание (л.д. 81).

Судом также установлено, что при принятии решения о введении режима неполной рабочей недели в целях предотвращения массового высвобождения работников при временном сокращении объемов производства работодателем было учтено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (л.д. 82)

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от ДД.ММ.ГГГГ N 694-О указал, что ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 данного Кодекса), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1165-О-О).

Из изложенного следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда, режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

С приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, устанавливающего режим неполной рабочей недели, ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается листком ознакомления работников АО «ЗОМЗ» к Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ «О введении режима неполной рабочей недели». При этом ФИО1 самостоятельно заполнены графы: должность, фамилия, дата (указана ДД.ММ.ГГГГ), в графе примечания поставлено «отказ» (л.д. 80). Доводы ФИО1 о том, что фраза «отказ» - это несогласие с не предоставлением для ознакомления вышеуказанного приказа с приложениями, а также несогласие на изменение условий трудового договора, т.к. эти изменения привели бы его к финансовым трудностям, суд считает неубедительными, поскольку поведение ФИО1 свидетельствует об обратном- об отказе от работы в предложенных условиях неполной рабочей недели. Так ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес АО «ЗОМЗ» была направлена претензия, в которой ФИО1 предлагал заключить с ним соглашение о расторжении трудового договора в соответствии со ст.78 ТК РФ и выплатить ему денежные средства в размере 

<

данные изъяты> рублей (л.д. 14-18); сам ФИО1 в дополнительных письменных объяснениях указал на несогласие с изменением условий трудового договора; с письменным требованием о предоставлении для ознакомления приказа № и приложений к нему ФИО1 к работодателю не обращался, напротив с ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин перестал выходить на работу вплоть до увольнения -ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается представленными в дело служебной запиской от ДД.ММ.ГГГГ зам.главного технолога начальнику отдела по работе с персоналом АО «ЗОМЗ», актами об отсутствии на рабочем месте ФИО1 в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без уважительных причин и табелем рабочего времени за указанный период (л.д. 31-61,95-97). Кроме того, факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин не оспаривался представителем истца в судебном заседании. Его довод о том, что истец был занят восстановлением своих нарушенных прав, обращаясь к юристам, не суд считает несостоятельным. Довод ФИО1 и его представителя о том, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в п.5 Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно отказ работника от продолжения работы в новых условиях служит основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д. 83), и он не был ознакомлен с данным приказом №, суд не принимает во внимание, поскольку уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ, т.е. ранее даты издания приказа №, ФИО1 был уведомлен об увольнении на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка в связи с отказом от работы в режиме неполной рабочей недели по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления. Как пояснил представитель ответчика ссылка в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ на основание для прекращения трудового договора по п.7 ст. 77 ТК РФ является технической ошибкой, которая была исправлена в приказе №. Указанные приказы были направлены ФИО1 по электронной почте, что не оспаривалось в судебном заседании.

ДД.ММ.ГГГГ в ФИО1 был уведомлен об увольнении на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка в связи с отказом от работы в режиме неполной рабочей недели по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления. Этим же уведомлением проинформирован в соответствии с требованиями ч.3 ст.81 ТК РФ об отсутствии открытых вакансий в настоящее время в АО «ЗОМЗ». Указанное уведомление ФИО1 получено ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеется его подпись. При этом суд учитывает, что ФИО1 не выразил в указанном уведомлении своего несогласия с ним, с формулировкой предстоящего увольнения, либо с не ознакомлением с приказом о введении режима неполного рабочего времени (л.д. 30). 

Довод ФИО1 и его представителя о том, что работодатель в нарушение требований закона не предлагал ему имеющиеся на предприятии вакансии суд признает несостоятельным, поскольку об отсутствии вакансий на момент уведомления ФИО1 был поставлен в известность в самом уведомлении, а первая вакансия (должность инженера-конструктора) после вручения ФИО1 уведомления об увольнении появилась ДД.ММ.ГГГГ и в тот же день на нее принят работник(л.д.118). Как установлено судом ФИО1 отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин с ДД.ММ.ГГГГ, поэтому сообщить об имеющейся вакансии не представлялось возможным. Кроме того, как пояснил представитель ответчика и данный факт не оспаривался стороной истца, вновь принимаемые на работу сотрудники принимались на работу в режиме неполной рабочей недели, а ФИО1 отказался от работы на таких условиях. 

Согласно Приказу № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен в связи с сокращением штата работников п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 78). При этом суд принимает во внимание, что предусмотренный абзацем 2 ст. 74 ТК двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении работодателем соблюден, а доводы истца о том, что режим неполной рабочей недели вводится со ДД.ММ.ГГГГ не имеют в данном случае правового значения, поскольку, как установлено судом, с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О введении режима неполной рабочей недели» ФИО1 ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ, т.е. в установленный законом срок. Кроме того, как пояснил сам истец в письменных объяснениях и его представитель в судебном заседании, о введении режима неполной рабочей недели он был уведомлен путем рассылки по электронной почте на адрес его рабочей электронной почты (л.д.12) Тем же способом был направлен и приказ №(л.д.20)

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что о предстоящем изменении организационных условий труда истец был извещен заблаговременно с соблюдением установленного ст. 74 ТК РФ порядка, от продолжения работы в новых условиях с режимом неполного рабочего времени ФИО1 отказался и с учетом положений ч. 6 ст. 74 ТК РФ, суд считает, что у работодателя имелись основания для увольнения истца в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации и при этом работодателем соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, в том числе ст. ст. 179, 180 ТК РФ.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что увольнение ФИО1 произведено в соответствии с требованием трудового законодательства, в связи с чем отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 и восстановлении его на работе.

Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению, так как факт незаконного увольнения истца не установлен судом.

Оснований для удовлетворении ходатайства ответчика относительно пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного положениями ст. 392 Трудового кодекса РФ, суд не находит, поскольку ответчиком не представлено сведений о том, когда истец получил копию приказа об увольнении, а из журнала движения трудовых книжек усматривается, что трудовую книжку истец получил ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 103), что не оспаривалось истцом в судебном заседании. ФИО1, оспаривая законность увольнения, обратился в суд с иском ДД.ММ.ГГГГ, т.е. с соблюдением установленного ст. 392 ТК РФ срока.

Руководствуясь ст. 56, 194-199, ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к АО «ЗОМЗ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мособлсуд через Сергиево-Посадский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Решение в окончательной форме принято 12 февраля 2020 года.

Судья Т.А. Базылева