Дело № 2-515/20

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Сальск 18.05.2020

Сальский городской суд Ростовской области в составе: 

Председательствующего судьи Масловой Н.Г.,

при секретаре Димитровой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению культуры Ростовской области «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению культуры Ростовской области «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, указывая, что она работает в ГБУК РО «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» с 01.04.2019 в должности специалиста по кадрам. 

Приказом № 7К от 02.03.2020 к ней незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, отражена причина дисциплинарного взыскания: «в момент отсутствия главного бухгалтера была взята печать учреждения со стола и самовольно поставлена в трудовую книжку ФИО2».

Истец считает указанный приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным, необоснованным по следующим основаниям: согласно должностной инструкции специалиста по кадрам в ее должностные обязанности входит: «Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами президента» (п.3.2 раздела 3. должностной инструкции). Приказом № 7 от 09 января 2020 г. директор назначил ФИО1 ответственным лицом за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек и вкладышей к ним. В данном приказе есть ссылка на постановление Правительства от 16 апреля 2003 г. № 225. Согласно п.35. раздела IV: При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника.

Указывает, что 17 февраля 2020 г. на основании подписанного директором учреждения приказа № 4К от 17.02.2020 о прекращении трудового договора с сотрудником ФИО2, истцом была сделана соответствующая запись в трудовую книжку ФИО2 После чего, она взяла приказ об увольнении в 2-х экземплярах, трудовую книжку ФИО2 и попросила главного бухгалтера ФИО3 поставить печати на документы, после чего вернулась к себе в кабинет и вручила трудовую книжку сотруднику под роспись в журнале выдачи трудовых книжек. 

Узнав, что истец отдала работнику трудовую книжку, и работник ушел, главный бухгалтер написала докладную записку о том что истец самовольно поставила печать. При этом ей не вручили уведомление о каком-либо нарушении и необходимости предоставить объяснительную записку, такое требование к ней предъявлено только 28 февраля 2020 г. Впоследствии ей разъяснили, что она не должна была выдавать трудовую книжку и отпускать работника до особого распоряжения, однако в день оформления увольнения работника об этом она не была уведомлена. 

Ссылаясь на незаконность примененного к ней дисциплинарного взыскания в отсутствие нарушений трудового законодательства с ее стороны, на нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, указывая на его незаконность, ст. 192, 237 ТК РФ, в итоговом варианте требований просит отменить дисциплинарное взыскание, наложенное приказом № 7К от 02.03.2020 в виде замечания., взыскать с ГБУК РО «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» в ее пользу в счет компенсации морального вреда 5000 руб., невыплаченную премию, приуроченную к Международному женскому дню 8 Марта в сумме 8000 руб., премию за март 2020 в сумме 10000 руб. (л.д. 23, 59).

В судебном заседании представитель ответчика директор ГБУК РО «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» ФИО4 исковые требования не признал, в возражениях указал, что замечание объявил в связи с тем, что ФИО1 самовольно взяла печать, проставила ее в трудовой книжке увольняемого сотрудника, в то время как этот сотрудник не передал все документы своему руководителю. Истец как сотрудник отдела кадров должна была знать это, потребовать передачи этих документов, в противном случае, не отпускать этого сотрудника, несмотря на то, что им были подписаны и приказ об увольнении и запись в трудовой книжке, а направить к нему, для разрешения конфликтной ситуации. Однако она самовольно приняла решение отпустить сотрудника, выдав ему трудовую книжку. В связи с тем, что этим сотрудником не подписаны и не переданы важные документы, у них появилось много проблем, если бы ФИО1 не допустила, что сотрудник ушел, никакого замечания к ней (к истцу) применено не было бы. В иске просит отказать.

Выслушав объяснения сторон, свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает, исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Ст. 37 Конституции Российской Федерации установлены гарантии реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечивает единый порядок регулирования отношений между работником и работодателем в организациях всех форм собственности и независимо от ведомственной принадлежности.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а также с нормами трудового законодательства, которые конкретизируют и развивают конституционные положения.

В силу ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. 

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 

В судебном заседании достоверно установлено, сторонами не оспаривалось, что ФИО1 с 01.04.2019 работает в ГБУК РО «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» в должности специалиста по кадрам 0,5 ставки, на основании трудового договора № 1 от 01.04.2019, приказа о приеме на работу № 19-к от 01.04.2019 (л.д. 6, 7-12, 37).

Обращаясь в суд с настоящими требованиями истец указывает, что применение дисциплинарного взыскания к ней необоснованно, незаконно, так как она не нарушала ни положений трудового законодательства, ни локальных нормативных актов, ни своих должностных обязанностей, установленных трудовым договором и должностной инструкцией, оформила увольнение работника в строгом соответствии с ТК РФ.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

В силу ст. 192 ТК Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Исходя из положений ст. 192 ТК Российской Федерации, определение конкретного вида дисциплинарного взыскания, применяемого к работнику за совершение дисциплинарного проступка, законом отнесено к компетенции работодателя, который при наложении дисциплинарного взыскания должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен следующий порядок применения дисциплинарного взыскания: до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт, не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, в силу приведенной нормы и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за совершение им дисциплинарного проступка, которым является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных него трудовым договором конкретных трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений работодателя и т.п.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в п. 53 указанного Постановления, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В судебном заседании установлено, что приказом № 7К от 02.03.2020 к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, как указано, в связи с тем, что ею, специалистом по кадрам, 17.02.2020 в момент отсутствия главного бухгалтера ФИО3 была взята печать учреждения со стола и самовольно поставлена в трудовую книжку ФИО2 (л.д. 40). 

Как следует из материалов дела, объяснений ответчика – директора ГБУК РО ФИО4, сотрудник ФИО2 03.02.2020 подала заявление на увольнение, 17.02.2020 специалист по кадрам ФИО1 принесла ему трудовую книжку ФИО2 с записью об увольнении, он подписал ее, попросив, чтобы она выдала трудовую книжку работнику после передачи документов. Между тем, ФИО1 самовольно проставила печать на записи об увольнении и выдала трудовую книжку. ФИО2 ушла, не передав документы по акту приема-передачи. После докладной главного бухгалтера он потребовал от специалиста по кадрам объяснительную, которую та отказалась написать, был составлен соответствующий акт, после чего – приказ о применении дисциплинарного взыскания (л.д. 31-32).

Согласно докладной главного бухгалтера ФИО3 от 17.02.2020, а также показаниям ее в судебном заседании как свидетеля, ФИО1 знала, что директор требовал от ФИО2 передачи документов до увольнения, однако самовольно проставила печать в ее трудовую книжку и выдала, что позволило ФИО2 уйти. Трудовую книжку можно было выдать в конце рабочего дня, за это время Горобец могла бы оформить все необходимые документы (л.д. 33, 36).

Таким образом, указанные события явились основанием применения к истцу взыскания в виде замечания.

Суд не может согласиться с доводами истца о нарушении процедуры применения взыскания, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, которая уже приведена выше, от работника затребовано объяснение, ФИО1 не отрицала, что отказалась его предоставить, так как письменного требования об этом не имелось. В установленные данной статьей сроки были составлены акт и затем – вынесен приказ № 7К (л.д. 338,39,40).

Однако, несмотря на данное обстоятельство, суд не может признать приказ законным и обоснованным. Так, согласно условиям трудового договора с истцом, должностной инструкции, в ее обязанности входит оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством (п. 3.2) (л.д. 9, 14). При этом, что также следует из должностной инструкции, специалист по кадрам должен знать трудовое законодательство, внутренние локальные нормативные акты (пп. 2.2).

Действительно, согласно приказу от 18.11.2011 № 79, а также Положению о порядке учета, использования, хранения, уничтожения печатей и штампов ГБУК РО «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло», ответственным является главный бухгалтер, хранится печать в бухгалтерии.

В судебном заседании истец пояснила, а ответчик не отрицал, что с данным Положением ФИО1 ознакомлена не была, как пояснил ФИО4 в этом нет необходимости, данный документ не относится к специалисту по кадрам. При этом дисциплинарное взыскание формально наложено именно за то, что специалистом по кадрам, оформлявшим документы на увольнение работника, была проставлена печать в трудовую книжку в тот момент, когда главного бухгалтера в кабинете не было. Однако, в судебном заседании достоверно установлено, ответчиком не отрицалось, что приказ об увольнении ФИО5 был подписан и директором, и главным бухгалтером, последней была предоставлена работнику справка о доходах при увольнении, что зафиксировано в журнале учета выданных справок (л.д. 26, 27-28).

Как установлено п. 35 Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил).

Таким образом, суд приходи к выводу, что процедура увольнения работника оформлена ФИО1 в соответствии с должностной инструкцией, запись в трудовую книжку заверена подписью директора и печатью, трудовая книжка была выдана работнику в день увольнения.

Суд соглашается с доводами истца о том, что претензии работодателя к данным действиям ее необоснованны, так как ответчик не ознакомил ее с какими-либо локальными актами учреждения, в которых установлен запрет использовать печать учреждения на кадровых документах после согласования и подписания их директором. Согласно должностной инструкции, ФИО1 подчиняется непосредственно директору учреждения, и если директор подписал документ, в том числе трудовую книжку, не требуется дополнительное согласование и одобрение главного бухгалтера, также подписавшего приказ об увольнении работника, чтобы осуществлять свои должностные обязанности в соответствии с инструкциям и утвержденным требованиям. По условиям трудового договора работодатель обязан знакомить работника с документами и локальными актами, которые непосредственно связаны с его трудовой деятельностью (пп. «е» п. 12 трудового договора) (л.д. 9). 

Судом был задан вопрос ответчику, было бы применено дисциплинарное взыскание в случае передачи увольняющимся работником ФИО2 требуемых от нее документов. Как пояснил ФИО4, такого приказа бы не было, однако истец видела, что обходной лист был не подписан директором, документы ФИО2 не сдала, специалист по кадрам не имела права выдать трудовую книжку (л.д. 43). 

Таким образом, суд полагает, что фактически ФИО1 была наказана за то, что работник ФИО2 не передала работодателю требуемые у нее документы. Каких-либо письменных распоряжений работодателя истцу по запрету выдавать трудовую книжку не имелось, кроме того, как верно отметила истец, и не отрицалось ответчиком, подтверждено свидетелем ФИО3, какого-либо списка, акта приема-передачи документов работнику ФИО2 при приеме ее на работу не имелось, соответственно, специалист по кадрам не могла требовать передачи ФИО2 документов, либо указать последней на такую необходимость.

Между тем, в силу п. 35 Правил ведения трудовых книжек, Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. 

Не выдавая увольняющемуся сотруднику оформленную трудовую книжку, при наличии подписанного руководителем приказа об увольнении, выданной справки НДФЛ-2, специалист по кадрам действовала бы в нарушение не только своей должностной инструкции, но и трудового законодательства, что могло бы повлечь нарушение прав работника и предъявление последним соответствующих требований к работодателю. 

Кроме того, судом принимаются во внимание доводы истца о том, что, являясь непосредственными руководителями ФИО2, ФИО4, а также ФИО3 не лишены были возможности потребовать от ФИО2 передачи необходимых документов, после чего только и начать процедуру ее увольнения. Однако фактически, вся вина за то, что Горобец не передала документы, оказалась возложенной на нее, специалиста по кадрам. 

В силу ст. 55 ГПК РФ Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

В силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. 

Всесторонне исследовав представленные сторонами доказательства в их совокупности, учитывая установленные по делу фактические обстоятельства, основываясь на нормах трудового законодательства, суд приходит к выводу, что привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания произведено работодателем при отсутствии правовых оснований. Факт проставления печати истцом, в отсутствие в кабинете главного бухгалтера, на что указали свидетели в судебном заседании, при установленных выше фактических обстоятельствах, не свидетельствует о нарушении истцом трудового законодательства, должностных обязанностей. 

С учетом вышеуказанного, суд считает исковые требования о признании незаконным и об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания подлежащими удовлетворению.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ, Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Суд, приходя к выводу об удовлетворении данного требования, исходит из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела нашли свое подтверждение, данное требование, как вытекающее из основного, подлежит удовлетворению, однако частично, в размере 2000 рублей. 

Истцом заявлены требования о взыскании невыплаченных ей в связи с дисциплинарным наказанием премий. Суд полагает данные требования также должны быть удовлетворены по следующим основаниям.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ; 

- Оплата труда в особых условиях; 

ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; 

ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В силу ст. 194 ТК РФ Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно информационному письму Роструда от 10.12.2018 «О порядке определения и начисления премиальных выплат» в соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Из содержания ст. 57, 135 ТК РФ следует, что установление порядка и размеров выплаты премий, а также условий лишения или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя.

Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает обязательных требований о наличии у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии. Вместе с тем если работодателем самостоятельно определена система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии и нарушение отдельных положений такого локального нормативного акта может повлечь наступление административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

При начислении премии работодателем могут быть закреплены условия ее полного лишения или снижения ее размера, например, в зависимости от наличия дисциплинарного проступка. Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении. Аналогичная ситуация и с установлением размеров премии.

Как следует из материалов дела, в ГБУК РО действует Коллективный договор на 2017-2020гг., который предусматривает выплату премий, Положение об оплату труда от 09.01.2017, раздел 4 которого также устанавливает виды выплат стимулирующего характера – премиальные выплаты по итогам работы.

В подтверждение обоснованности своих требований истцом представлены приказы о выплатах премий за 2019г., а также приказы о премировании от 05.3.2020, 26.03.2020, из которых видно, что истец отсутствует в списке премированных лиц. Из пояснений ответчика, свидетеля ФИО3 в судебном заседании следует, что, как правило, всем работникам, при наличии средств экономии, иных источников, а также женскому коллективу в день 8 Марта, выплачивается премия, в связи с взысканием истец ее лишена.

Отсутствие выплат, по поводу которых заявлен спор, нарушает трудовые права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат компенсационного характера. С учетом того, что судом удовлетворены исковые требования истца о признании незаконным и отмене дисциплинарного взыскания, наложенного приказом № 7К от 02.03.2020 в виде замечания, усматриваются основаниям и для удовлетворения требования о взыскании в пользу истца премиальных выплат, согласно приказу от 05.03.2020 – в сумме 8000 руб., от 26.03.2020 – в сумме 10000 руб. (л.д. 60,61,62).

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ истец при подаче иска освобождена от уплаты госпошлины в силу закона (ст. 393 Трудового кодекса РФ). Соответственно, с ответчика в доход Муниципального образования Сальский район подлежит взысканию государственная пошлина, рассчитанная исходя из пп. 1 ч. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, пропорционально размеру удовлетворенных исковых требований как имущественного так и неимущественного характера в размере 1020 (одна тысяч двадцать) руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Государственному бюджетному учреждению культуры Ростовской области «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить дисциплинарное взыскание в отношении ФИО1, наложенное приказом № 7К от 02.03.2020 в виде замечания.

Взыскать с ГБУК РО «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 2000 (две тысячи) руб., в остальной части требований о компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ГБУК РО «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» в пользу ФИО1 невыплаченную премию, приуроченную к Международному женскому дню 8 Марта в сумме 8000 руб., премию за март 2020 в сумме 10000 руб., всего – в сумме 18000 (восемнадцать тысяч) руб. 

Взыскать с ГБУК РО «Сальский музей имени народного художника В.К. Нечитайло» в доход Муниципального образования Сальский район госпошлину в размере 1020 (одна тысяч двадцать) руб.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Сальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: Н.Г. Маслова

В окончательной форме решение изготовлено 23.05.2020.