Копия

УИД №92RS0002-01-2025-003490-74 

Дело № 2-3511/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 ноября 2025 года город Севастополь 

Гагаринский районный суд города Севастополя в составе: 

председательствующего - судьи Тимошиной О.Н., 

при секретаре судебного заседания Рябоконь Н.А.,

с участием истца - ФИО1,

представителя ответчика - ТСН СНТ "Подводник" ФИО2,

при участии помощника прокурора Гагаринского района г. Севастополя Грудининой В.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ТСН СНТ "Подводник", третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора, – Государственная Инспекция труда г. Севастополь, Пенсионный фонд по г. Севастополь, Департамент труда и социальной защиты населения г. Севастополя о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднемесячной заработной платы и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ТСН «СНТ «Подводник», просит признать незаконным увольнение и отменить приказ от № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), обязать ответчика восстановить истца на работе в должности юрисконсульта, взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты принятия решения судом. 

В обоснование исковых требований указано, что истец уволена с должности юрисконсульта в связи с сокращением штата по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, однако истец считает по данному основанию она не могла быть уволена, поскольку на нее распространяются гарантии, установленные статьей 261 ТК РФ, ввиду того, что она является одинокой матерью, воспитывает малолетнего сына. Также, в нарушение статьи 180 ТК РФ истец о предстоящем увольнении персонально и под подпись за два месяца до увольнения работодателем не предупреждена.

Истец в судебном заседании изложенное в исковом заявлении поддержала в полном объеме, просила требования удовлетворить.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, указала на то, что истцом неоднократно нарушалась трудовая дисциплина, истец неоднократно отсутствовала на рабочем месте, о чем составлены соответствующие акты. Поддержала изложенное в письменных возражениях, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме.

Согласно заключению представителя прокуратуры Грудининой В.В., данному в ходе судебного разбирательства по настоящему гражданскому делу, доводы истца нашли свое подтверждение, исковые требования обоснованы и подлежат удовлетворению.

Заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд не находит исковое заявление подлежащим удовлетворению.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 работала в ТСН «СНТ «Подводник» в должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № и трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № на 0,5 ставки с окладом в размере 11 271 рублей по совместительству.

Согласно п. 1.3 трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ работа работником осуществляется на дому по адресу: 

<

адрес>

Режим работы установлен нормированный рабочий день согласно графика режима рабочего времени и отдыха, принятым в кооперативе: пятница, понедельник - 2 часа работы с 18-00 до 20-00 часов, суббота, воскресенье с 8 часов работы с 09-00 до 18-00 часов с перерывом на отдых с 13-00 часов 14-00 часов. ( п. 4.1 договора).

Общая продолжительность рабочего времени для работника установлена исходя из нормальной продолжительности рабочего времени при 20-часовой рабочей недели (п. 4.2 договора).

ДД.ММ.ГГГГ СТ «Подводник» направило в адрес ФИО1 уведомление о назначении времени ознакомления с документами на заседании Правления – ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ председателем утверждена новая должностная инструкция юрисконсульта СТ «Подводник». Дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ истцом не подписано.

Приказом СТ «Подводник» № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ юрисконсульту ФИО1 изменено место выполнения трудовой функции, режим работы и должностные обязанности в рамках её компетенции, а также согласно квалификации и состояния здоровья.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком в адрес истца направлено письменное уведомление исх. № об изменении режима работы и установлении режима работы понедельник - пятница с 12:00 до 16:00-ти, изменении объема должностных обязанностей. Также указано, что в случае несогласия продолжить работу в новых условиях, будет предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – нижестоящая должность или нижеоплачиваемая. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы трудовой договор будет прекращен в соответствии с п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 

ДД.ММ.ГГГГ председателем товарищества в присутствии членов Правления составлен акт об отказе ФИО1 от подписи документов после ознакомления с приказом об изменении определенных сторонами условий трудового договора (исх. № от ДД.ММ.ГГГГ), уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора (исх. № от ДД.ММ.ГГГГ), уведомления об отсутствии вакантных должностей (исх. № от ДД.ММ.ГГГГ), дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ к Трудовому договору, должностной инструкции от ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ СТ «Подводник» направило в адрес ФИО1 уведомление об отсутствии вакантной должности, в связи с внесением с ДД.ММ.ГГГГ в трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ.

Из актов о невыходе на работу от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, следует, что ФИО1 не вышла на работу и не приступила к выполнению трудовых обязанностей определенных Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ. Информации о причинах отсутствия не имеется.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ председателем Товарищества в адрес юрисконсульта ФИО1 направлено требования о предоставлении объяснений не выхода на рабочее место, в соответствии с Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с должностной инструкцией в течении рабочего дня в СТ «Подводник» в период с 12 час. 00 мин. до 16. Час. 00 мин.

Почтовое отправление с данным письмом вручено адресату ФИО1, что подтверждается почтовым уведомление и не оспаривалось истцом.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 представлено объяснение относительно неявки на рабочие место в СТ «Подводник» ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому ДД.ММ.ГГГГ был направлен ответ на уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора за исх. 7 от ДД.ММ.ГГГГ в котором истцом сообщено, что в виду того, что сооружение, которое предполагает размещение рабочего места юрисконсульта фактически является самовольным строением, не зарегистрировано в реестре недвижимости, не подключенным к водопроводу, не предназначено для обеспечения личной гигиены, в нем не предусмотрено санитарно-бытовые помещения, а также отсутствует необходимая мебель и рабочее оборудование, в том числе компьютерная техника, доступ в «Интернет», что является нарушением ст. 214 и ст. 216.3 ТК РФ, в также делает невозможным исполнение трудовых обязанностей. СТ «Подводник» не уведомил о надлежащем оборудовании рабочего места юрисконсульта. Следовательно, отсутствует созданное работодателем рабочее место юрисконсульта, не обеспечены требуемые действующим законодательством РФ условия труда для работника и истец продолжает осуществлять трудовую функцию дистанционно. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 представлено объяснение относительно неявки на рабочее место в СТ «Подводник» ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ аналогичного содержания.

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ с юрисконсультом СТ «Подводник» ФИО1 прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и она уволена с ДД.ММ.ГГГГ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а», пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Основание: о не выходе на работу акты от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, требование о предоставлении письменного объяснения от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, заключение руководителя от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, в том числе судебной защитой.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно положениям статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 указанного постановления, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 указанного постановления).

Как следует из абзаца первого пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Таким образом, из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Согласно содержащимся в пункте 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт а пункта 39 приведенного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации условие о месте работы работника является обязательным для включения в трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии с ч. 1-4 ст. 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. 

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Согласно ч. 1, 2 ст. 216.2 ТК РФ, каждый работник имеет право на получение актуальной и достоверной информации об условиях и охране труда на его рабочем месте, о существующих профессиональных рисках и их уровнях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов, имеющихся на рабочем месте, о предоставляемых ему гарантиях, полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты. Обязанность предоставления указанной в настоящей статье информации возлагается на работодателя, а также на соответствующие государственные органы и общественные организации при наличии у них такой информации. 

В соответствии с ч. 1 ст. 216.3 ТК РФ, санитарно-бытовое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки, организуются посты для оказания первой помощи, укомплектованные аптечками для оказания первой помощи, устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и другое.

Согласно ч. 4 ст. 214 ТК РФ работодатель обязан обеспечить санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи.

Абз. 4 ч. 1 ст. 216 ТК РФ предусмотрено, что каждый работник имеет право на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с ч. 7 ст. 216.1 ТК РФ, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены главой 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 312.1 - 312.5).

В силу положений статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации дистанционной (удаленной) работой (далее - дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.

Трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).

Для целей настоящей главы под дистанционным работником понимается работник, заключивший трудовой договор или дополнительное соглашение к трудовому договору, указанные в части второй настоящей статьи, а также работник, выполняющий трудовую функцию дистанционно в соответствии с локальным нормативным актом, принятым работодателем в соответствии со статьей 312.9 настоящего Кодекса (далее также в настоящей главе - работник).

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

Работодатель вправе принять решение о распространении на взаимодействие с дистанционными работниками правил осуществления электронного документооборота в соответствии с положениями статей 22.1 - 22.3 настоящего Кодекса.

На основании статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе.

Из приведенных нормативных положений следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие о месте работы. В качестве дополнительного в трудовом договоре может содержаться условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и о рабочем месте. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает возможность выполнения работником определенной трудовым договором трудовой функции дистанционно, то есть вне места нахождения работодателя и вне стационарного рабочего места.

При этом режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если трудовым договором о дистанционной работе (условием трудового договора) не установлено иное.

Из ответа предоставленного Управлением государственной регистрации прав и кадастра Севастополя усматривается, что нежилое помещение по адресу: 

<

адрес> на кадастровый учет не поставлено, сведений о данном объекте недвижимости не представлено.

Суд, представленный стороной ответчика отчет о проведении специальной оценки условий труда ПК ИЗ «Подводник» от ДД.ММ.ГГГГ не принимает, как надлежащие доказательства, подтверждающие доводы о предоставлении ФИО1 надлежащих условий, необходимых для выполнения ей должностных обязанностей, в соответствии с п.6.1 трудового договора.

Из представленного отчета выполненного ООО «ДонРесурс» не представляется возможным установить точное помещение, где проведена специальная оценка условий труда Потребительского кооператива индивидуальных застройщиков «Подводник», адрес: 

<

адрес>

Согласно данным ЕГРЮЛ юридическим адресом ТСН «СНТ «Подводник» является 

<

адрес>

Ни Устав товарищества, ни данные ЕГРЮЛ не содержат указаний о фактическом местонахождения организации или Правления по адресу: 

<

адрес>.

Также ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлено сведений о правообладателе объекта недвижимости расположенного по указанному адресу.

Учитывая вышеизложенное суд приходит к выводу, что указанные обстоятельства свидетельствуют, что у истца имелись основания продолжить работу дистанционно, а не по адресу: 

<

адрес>

Кроме того, следует обратить внимание, что согласно заключения председателя товарищества СТ «Подводник» причины прогула ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 с учетом представленных ей пояснений от ДД.ММ.ГГГГ, признаны неуважительными и определена мера дисциплинарного взыскания увольнение работника.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из содержания данной нормы права следует, что прогул - это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Полагать отсутствие истицы на рабочем месте в оспариваемый период без уважительных причин не имеется оснований, поскольку она заблаговременно предоставила работодателю заявление о предоставлении ей отпуска совместно с отпуском супруга. Предоставила все необходимые документы, свидетельствующие об обоснованности поданного ею заявления. Обстоятельство того, что работодатель своевременно не издал приказ о предоставлении ей отпуска, не разрешил все возникшие вопросы не может свидетельствовать о незаконности действий со стороны истицы, которая свою обязанность исполнила, подала заявление работодателю о предоставлении ей отпуска.

Суд приходит к выводу, что увольнение истца ДД.ММ.ГГГГ ответчиком по подп. "а" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, истец подлежит восстановлению на работе в должности юрисконсульта ТСН «СНТ «Подводник» с ДД.ММ.ГГГГ.

Также суд не принимает во внимание ссылку представителя ответчика о сокращении должности юрисконсульта ТСН «Подводник».

Так апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Севастопольского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО1 удовлетворены, признано незаконным увольнение ДД.ММ.ГГГГ, отменен приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), ФИО1 восстановлена на работе в должности юрисконсульта. 

При этом суд отклонил доводы представителя ответчика о неисполнимости решения суда в связи с сокращением должности юрисконсульта ТСН «Подводник», поскольку в силу обязательности судебных постановлений работодатель в порядке исполнения решения суда о восстановлении истца на работе обязан самостоятельно произвести организационно-штатные мероприятия, направленные на восстановление ранее занимаемой истцом должности и допустить работника к исполнению трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

В соответствии с положениями статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. 

Из части второй статьи 394 ТК РФ следует, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

На основании статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с частью первой статьи 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно пункту 9 Положения об особенностях исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. 

Суд предлагал ответчику представить не только расчет среднего заработка, но и сведения за предшествующие увольнению 12 месяцев работы о фактически отработанном времени, начисленной и выплаченной заработной плате, однако ответчик таких сведений не представил. В связи с чем определить среднедневной заработок, как и проверить представленный ответчиком расчет не представляется возможным. 

Истец, ознакомившись с расчетом ответчика, указала, что работодатель включил в расчет периоды отпусков, которые ей не предоставлялись, представила альтернативный расчет, с которым ответчик согласился. 

В связи с тем, что ответчик не представил сведения о фактически отработанном времени, начисленной и выплаченной заработной плате, но между сторонами отсутствует спор относительно суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, после исполнения работодателем обязанности по удержанию и уплате НДФЛ к выдаче – 74 948 рублей 24копеек.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе судебного разбирательства по делу нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, связанных с незаконным увольнением, суд, руководствуясь вышеприведенными положениями действующего законодательства, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, а также степени вины работодателя, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 15 000 рублей, которая, по мнению судебной коллегии, с учетом вышеприведенных обстоятельств, будет достаточной компенсацией.

Оснований для взыскания компенсации морального вреда в заявленном истцом размере, с учетом вышеприведенных обстоятельств, суд не усматривает.

В соответствии со статьей 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 7 000 рублей (4 000 рублей материальные требования + 3 000 рублей нематериальные требования).

Руководствуюсь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд, 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ТСН СНТ "Подводник о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднемесячной заработной платы и компенсации морального вреда - удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ.

Отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановить ФИО1 на работе в должности юрисконсульта ТСН СНТ "Подводник». 

Взыскать с Товарищества собственников недвижимости «Садоводческое некоммерческое товарищество «Подводник» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, место рождения 

<

адрес>, паспорт 

<

данные изъяты> средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 74 948? рублей 24 копеек, а также компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Взыскать с Товарищества собственников недвижимости «Садоводческое некоммерческое товарищество «Подводник» государственную пошлину в доход бюджета в сумме 7 000 рублей. 

Решение может быть обжаловано в Севастопольский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Гагаринский районный суд города Севастополя.

Решение суда в окончательной форме изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья: подпись

Копия верна.

Судья: