Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

«19» мая 2017 года г. Орел

Орловский районный суд Орловской области в составе:

председательствующего судьи Лядновой Э.В.,

при секретаре Леюшкиной К.А., 

с участием прокурора Доброхваловой Д.И., 

государственного инспектора труда ФИО1,

истца ФИО3, его представителя ФИО3,

представителя ответчика ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Орловского районного суда Орловской области гражданское дело по иску ФИО3 к ГУП Орловской области «Санаторий «Дубрава» о признании незаконным приказа о сокращении и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО3 обратился в Орловский районный суд Орловской области с исковым заявлением к ГУП Орловской области «Санаторий «Дубрава» о признании незаконным приказа о сокращении и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, указывая на то, что он работал в ГУП Орловской области «Санаторий «Дубрава» в должности заместителя директора по общим вопросам.

На основании приказа от 22.02. 2017 года был уволен с работы по сокращению штата 22.06.2016 года. Считает свое увольнение незаконным, так как фактическое сокращение штата не произошло и носило формальный (мнимый) характер, что подтверждается и неоднократными попытками уволить истца под различными предлогами, а также нарушены нормы трудового законодательства, регламентирующие порядок увольнения.

В судебном заседании истец ФИО3 и его представитель ФИО3 уточненные исковые требования поддержали, просили их удовлетворить, дополнили, что ФИО3 работал в ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава» на должности заместителя директора по общим вопросам.

На основании приказа №-ув от Дата истец был уволен с работы по причине сокращения штата.

Свое увольнение истец считает незаконным в связи с тем, что фактически сокращение штата ответчиком не произведено и носило формальный (мнимый) характер, что подтверждается и неоднократными попытками уволить истца под различными предлогами, а так же нарушены нормы трудового законодательства регламентирующие порядок увольнения.

В частности, мнимость сокращения прослеживается во всех действиях ответчика, а именно: после восстановления истца на работе в соответствии с решением Орловского районного суда 

<

адрес>, которым сокращение было признано мнимым и нацеленным на избавление от неугодного сотрудника, ответчик вновь (через 3 дня)начинает процедуру сокращения именно одной должности истца.

Однако, вследствие неизвестных истцу причин, не приняв никакого решения, ответчик повторно начинает процедуру сокращения также в отношении конкретного человека - истца. Кроме как преследование неугодного сотрудника данные действия ответчика квалифицировать невозможно.

Право работодателей проводить оптимизацию производства, в том числе, путем изменения организационной структуры, численности или штата работников, ограничено требованием соответствия проводимых мероприятий фактическому состоянию дел.

Следовательно, при расторжении трудового договора по сокращению штата, необходимо чтобы такое расторжение было обоснованным, то есть должны иметь место причины, побудившие работодателя сократить штат (сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.) и наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями. 

Кроме того, ответчиком в период проведения сокращения на работу принанимались сотрудники, отношения с которыми были оформлены гражданско-правовым договором. Однако, по своей сути они исполняли трудовые функции, об этом свидетельствует договор с ФИО4, который фактически исполнял поручения и.о. директора, а после увольнения ответчика ввелась новая должность и отношения с ним оформили трудовым договором.

Работодатель не получал от истца отказа в переводе на другую работу, но все равно принял решения об увольнении вопреки ч. 3 ст. 81 ТК РФ. 

Более того, работодатель существенно нарушил права истца, которые подлежат восстановлению, не предложив все имеющиеся вакантные должности.

Просит восстановить ФИО3 на работе в прежней должности, признать незаконным приказ о сокращении и увольнении, взыскать с ответчика в его пользу сумму среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 199 420 рублей, компенсацию отпуска за время вынужденного прогула в размере 27 918 рублей и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования не признала и пояснила, что в действиях работодателя (ответчика) отсутствуют нарушение прав истца при увольнении, так как все требования законодательства, предъявляемые к процедуре увольнения работников в связи с сокращением штата, ГУП Орловской области «Санаторий «Дубрава» соблюдены.

В рассматриваемом случае имеется реальное уменьшение количества работников и должностей, а также уменьшение фонда заработной платы.

Поскольку истец, несмотря на неоднократные предложения ответчика, не выразил согласия на занятие какой-либо вакантной должностей в период предупреждения о сокращении, отсутствуют основания для признания увольнения незаконным, так как перевод на другую работу при увольнении при сокращении штатов возможен только с согласия увольняемого работника, которого истец не изъявил.

Юридически значимым для рассмотрения правомерности увольнения и соблюдения процедуры сокращения является период времени с Дата по Дата включительно, так как о сокращении занимаемой им должности истец уведомлен Дата, а Дата истекал срок уведомления. В период с Дата по Дата (включительно) ФИО3 находился в отпуске, который был продлен по причине временной нетрудоспособности истца. Поскольку ФИО3 не было выражено согласие на перевод на какую-либо из предложенных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, трудовой договор с ним был расторгнут по основанию, предусмотренному п.2. ч.1 ст. 81 ТК РФ. В связи с тем, что работник не может быть уволен в период нахождения работника в отпуске и в период временной нетрудоспособности, ФИО3 был уволен Дата.

Истец ссылается на заключение гражданско-правовых договоров. При этом истец говорит о том, что лицо, с которым был заключен гражданско-правовой договор, исполняло поручения и.о. директора, после увольнения ввелась новая должность и отношения с ним оформили трудовым договором. По словам истца, ФИО4 был принят на работу на должность, введенную в штатное расписание после увольнения истца. Однако, исходя из представленных ответчиком документов, ФИО4 принят на должность начальника отдела эксплуатации и обслуживания зданий и сооружений, которая существовала до, во время и после сокращения должности истца.

При указанных обстоятельствах, наличие либо отсутствие гражданско-правового договора с ФИО4 не имеет правового значения для установления законности увольнения истца и соблюдения процедуры сокращения штата.

Принятие кадровых решений, в том числе, об изменении штатного расписания за пределами срока сокращения, относится к исключительной компетенции работодателя и на права истца не влияет. Иное свидетельствовало бы об ограничении прав работодателя по принятию необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности.

Указывая на нарушение процедуры увольнения, истец говорит о не предложении ответчиком всех имеющихся вакантных должностей. По мнению истца, ответчиком скрыты вакантные должности, а именно должность директора, а также должность заместителя директора по производственным и организационным вопросам. 

В материалах дела имеются документы, а именно приказ №-пр от Дата, приказ № от Дата, приказ Департамента здравоохранения 

<

адрес> №-к от Дата, распоряжение 

<

адрес> от Дата №-рс, которые подтверждают, что должность заместителя директора по производственным и организационным вопросам не была вакантной.

Дата на должность заместителя директора по производственным и организационным вопросам был назначен ФИО5 (приказ №-пр от Дата)

Дата приказом руководителя Департамента здравоохранения 

<

адрес> на заместителя директора по производственным и организационным вопросам ФИО6 возложено исполнение обязанностей директора с Дата до назначения руководителя предприятия (приказ №-к от Дата).

Дата в соответствии распоряжением 

<

адрес> от Дата №-рс ФИО6 был назначен на должность директора ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава». Приказом № от Дата должность заместителя директора по производственным и организационным вопросам была исключена из штатного расписания ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава», поскольку предприятие не нуждалось в этой должности

В соответствии с Уставом ответчика собственником имущества, находящегося у предприятия (ответчик) выступает субъект Российской Федерации - 

<

адрес> (п. 1.5 Устава).

Предприятие находится в ведомственном подчинении Департамента здравоохранения. Функции учредителя предприятия осуществляет Департамент здравоохранения (п. 1.8 Устава).

Директор ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава» назначается на должность и освобождается от должности 

<

адрес>.

Именно учредитель ответчика, функции которого осуществляет Департамент здравоохранения 

<

адрес> заключает, изменяет и расторгает трудовой договор с руководителями подведомственных государственных организаций 

<

адрес> по согласованию с органом исполнительной государственной власти специальной компетенции 

<

адрес>, уполномоченным в сфере государственного имущества. (п.9 ч.П раздела IV Положения о Департаменте здравоохранения 

<

адрес>)

ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава» не вправе самостоятельно принимать решения, касающиеся назначения руководителя.

Таким образом, не только обязанность, но и возможность предложить должность директора ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава» при сокращении ФИО3 у работодателя отсутствовала. В рассматриваемом деле отсутствует мнимый характер сокращения, так как целью сокращения послужило уменьшение количества работников по определенной категории, а именно по должностям заместителя директора.

В результате сокращения должности заместителя директора по общим вопросам уменьшился фонд заработной платы, в частности по подразделению администрации и в целом по предприятию.

После сокращения должности истца, в подразделение администрации новые должности не вводились. На предприятии в настоящее время имеется две должности заместителя директора, а именно: заместитель директора по административно-хозяйственной работе и заместитель директора по медицинской части. Наличие двух должностей заместителя директора отвечает кадровой и экономической потребности предприятия и является достаточным.

Просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Выслушав доводы сторон, заключения прокурора, государственного инспектора труда, полагавших, что требования истца не подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что требования истца не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч.1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч.1 ст. 56 ГПК РФ).

В соответствии со статьей 15 Трудового Кодекса российской Федерации (ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ установлено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от Дата №-О, от Дата №-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от Дата № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Анализ действующего трудового законодательства (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ) позволяет сделать вывод, что сокращение численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий: сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); соблюдено преимущественное право на оставление на работе; работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган; работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы.

Из материалов дела следует, что истец ФИО3 осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с Дата на основании приказа о приеме на работу №-к от Дата в должности заместителя директора санатория, затем в должности заместителя директора санатория по общим вопросам.

Приказом № от Дата работодателем принято решение о сокращении штата с Дата в виде исключения из штатного расписания должности заместителя директора по общим вопросам.

Дата ФИО3 был ознакомлен под роспись с приказом № о сокращении штата, получил письменное уведомление о предстоящем сокращении вместе с перечнем вакантных должностей.

В связи с тем, что ФИО3 не выразил в письменном виде свою волю в виде согласия либо несогласия с предложенными вакантными должностями, то был составлен акт, которым зафиксировано, что в устной форме ФИО3 заявил, что с предлагаемыми должностями будет знакомиться и впоследствии выскажет свое решение.

Дата работодателем было отправлено уведомление в КУ ОО «Центр занятости населения 

<

адрес>» о предстоящем сокращении.

Дата в адрес председателя первичной профсоюзной организации медицинских работников ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава» в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ было направлено уведомление № о сокращении численности (штата) работников.

В порядке статьи 373 ТК РФ ответчиком ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава» получено мотивированное мнение объединенной первичной профсоюзной организации медицинских работников ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава», согласно которого профсоюзный комитет признал увольнение ФИО3 по п. 2 ст. 81 ТК РФ соответствующим требованиям законодательства.

Дата ФИО3 под роспись было вручено очередное уведомление вместе с перечнем вакантных должностей. В связи с тем, что ФИО3 снова отказался выразить свое мнение в письменном виде относительно согласия либо несогласия по поводу предложенных должностей, Дата был составлен соответствующий акт.

Дата ФИО3 была предложена под роспись вновь открытая вакантная должность системного администратора.

Дата ФИО3 было написано заявление о предоставлении ему отпуска.

В период с Дата по Дата (включительно) ФИО3 находился в отпуске, который был продлен по причине временной нетрудоспособности истца.

Дата ФИО3 вновь было вручено под росписьуведомление о вакантных должностях с приложением их перечня.

Поскольку ФИО3 не было выражено согласие в письменном виде на перевод по какой-либо из предложенных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, то договор с ФИО3 был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

По смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ и правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № от Дата «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, принимая необходимые кадровые решения, обязан в то же время обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (ч. 1 ст. 22 ТК РФ), который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного трудовым законодательством порядка увольнения работников и предусмотренных законом гарантий.

Как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от Дата №-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Анализ действующего трудового законодательства позволяет сделать вывод о наличии у работодателя права по своему усмотрению определять структуру и состав штатного расписания организации, однако, данное право не является абсолютным и ограничено обязанностью работодателя соблюдать права работников.

Доказательством сокращения численности или штата организации может служить уменьшение объема работы и фонда заработной платы, а также уменьшение общего количества работников всех категорий в организации либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации.

Реализуя исключительную компетенцию по принятию решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, работодатель должен действовать в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом.

В связи с этим право работодателей проводить оптимизацию производства, в том числе путем изменения организационной структуры, численности или штата работников, ограничено требованием соответствия проводимых мероприятий фактическому состоянию дел.

Следовательно, при расторжении трудового договора по сокращению штата, необходимо чтобы такое расторжение было обоснованным, то есть должны иметь место причины, побудившие работодателя сократить штат (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.) и наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями.

Исходя из соотнесения проведенной процедуры сокращения штата, в результате которой был расторгнут трудовой договор между ГУП 

<

адрес> «Санаторий «Дубрава» и ФИО3, вышеуказанных норм, можно сделать вывод о том, что данная процедура сокращения было проведена в строгом соответствии с нормами трудового законодательства, регулирующих процедуру увольнения работника, в том числе, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Исходя из положений норм Трудового кодекса Российской Федерации, при увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Как следует из материалов дела, при вручении уведомления об увольнении от Дата ФИО3 был проинформирован о наличии вакантных должностей в ГУП ОО «Санаторий «Дубрава» по состоянию на Дата, Дата, Дата, ему был вручен список вакантных должностей, соответствующих его квалификации.

От получения списка предложенных вакансий истец отказался, о чем имеются акты об отказе работника от ознакомления с перечнем вакансий.

Таким образом, в ходе разбирательства дела судом было достоверно установлено выполнение ответчиком ГУП ОО «Санаторий «Дубрава» - работодателем ФИО3 обязанности предлагать работнику другую имеющуюся у работодателя на момент сокращения вакантную должность, соответствующую квалификации работника, в связи с чем, доводы истца являются не обоснованными и противоречащими материалам дела.

Доводы истца о нарушении работодателем норм трудового права, а именно о том, что в период предупреждения ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, в том числе, вакансия директора ГУП ОО «Санаторий «Дубрава» и вакансия заместителя директора по производственным и организационным вопросам, являются не обоснованными и противоречат материалам дела, т.к. в представленных ответчиком списках открытых вакансий в ГУП ОО «Санаторий «Дубрава», содержались сведения о наличии вакансий, как по должностям соответствующей квалификации должности истца, так и по аналогичным нижеоплачиваемым должностям. Ни по одной из предложенных вакансий истец свое согласие на перевод не выразил. 

Как было установлено в судебном заседании, на момент начала процедуры сокращения в соответствии со штатным расписанием в ГУП ОО «Санаторий «Дубрава» было четыре должности заместителей: заместитель по медицинской части, заместитель по общим вопросам, заместитель по административно-хозяйственной работе, заместитель по производственным и организационным вопросам.

Все должности заместителей директора ГУП ОО «Санаторий «Дубрава» Дата были заняты.

Дата в связи с назначением на должность директора ГУП ОО «Санаторий «Дубрава» в соответствии с распоряжением Правительства №-рс ФИО6, занимавшего должность заместителя директора по производственной и организационной работе, данная должность была исключена из штатного расписания ГУП ОО «Санаторий Дубрава», так как предприятие не нуждалось в данной должности.

Следовательно, данная должность не могла быть предложена ФИО3 в качестве вакантной, так как она подлежала исключению из штатного расписания.

ГУП ОО «Санаторий «Дубрава» также не могло предложить вакантную должность директора ГУП ОО «Санаторий «Дубрава», так как данная должность в соответствии с Уставом замещается в соответствии решением учредителя, а именно: Распоряжением 

<

адрес>.

Именно учредитель, функции которого осуществляет Департамент здравоохранения 

<

адрес>, заключает, изменяет и расторгает трудовой договор с руководителями подведомственных государственных организаций 

<

адрес> по согласованию с органом исполнительной власти специальной компетенции 

<

адрес>, уполномоченным в сфере государственного имущества. 

Доводы о неполучении согласия либо отказа в переводе на другую работу также являются несостоятельными поскольку ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения, в связи с тем, что истцом после его ознакомления с перечнями вакантных должностей не было выражено согласие либо несогласие, может рассматриваться как злоупотребление работником права.

Доводы представителя истца о том, что ФИО4 был принят на работу начальника отдела эксплуатации и обслуживания зданий и сооружений Дата, то есть на ту должность, на которую он мог бы претендовать, являются несостоятельными.

Данная должность на момент проведения процедуры сокращения уже была установлена в штатном расписании ГУП ОО «Санаторий «Дубрава», которую с Дата по Дата замещал ФИО7

Ссылка представителя истца на то, что ФИО4 фактически исполнял обязанности начальника отдела эксплуатации и обслуживания зданий и сооружений по гражданско-правовому договору, что является нарушением обязательных требований трудового законодательства РФ, являются необоснованными.

Судом установлено, действительно до Дата с ФИО4 был заключен гражданско-правовой договор, в соответствии с которым он выполнял хозяйственные функции в гостиничном комплексе ГУП ОО «Санаторий «Дубрава и как пояснила свидетель ФИО8, он был администратором гостиничного комплекса.

В соответствии с новой должностью начальника отдела эксплуатации и обслуживания зданий и сооружений, ФИО4 стали подотчетны все здания и сооружения, находящиеся на балансе ГУП ОО «Санаторий «Дубрава», а не только гостиничный комплекс.

Поскольку должность начальника отдела эксплуатации и обслуживания зданий и сооружений была во время проведения процедуры сокращения замещена ФИО7, то она не могла быть предложена ФИО3 в качестве вакантной должности для рассмотрения возможности о ее замещении.

В связи с чем, доводы истца о не предложении ему всех вакансий, являются необоснованными.

Доводы истца о мнимости сокращения также не подтверждаются исследованными в ходе рассмотрения дела доказательствами, поскольку установлено, что после завершения процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата работников, должности административного характера с идентичными/аналогичными должностными обязанностями ответчиком не вводились.

В соответствии с представленным приказом от Дата № о внесении изменений в штатное расписание», не было установлено каких-либо новых высших должностей, уполномоченных на реализацию каких-либо административных функций.

Также не было установлено, что какие-либо высшие административно-хозяйственные должности либо функции стали замещаться в соответствии с гражданско-правовым договором.

Дата ответчиком был издан приказ №, в соответствии с которым были внесены изменения в штатное расписание и из штатного расписания исключена должность заместителя директора по общим вопросам.

Следовательно, приказ о сокращении должности истца был реально исполнен ответчиком, в штатном расписании после даты увольнения сведений о сокращенной должности не содержал. В связи с чем, доводы истца, относительно мнимости его увольнения, являются необоснованными, так как факт реального сокращения должности занимаемой истцом из штатного расписания нашел свое подтверждение, права истца нарушены не были.

В данном случае, работодатель реализовал закрепленные Конституцией РФ права, заключающиеся в том, что в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Установлен и факт сокращения фонда заработной платы после сокращения должности заместителя директора по общим вопросам, то есть ФИО3 Было 1 729 873 рублей, стало - 1 678 913 рублей. То есть сокращение фонда заработной платы было зафиксировано на 50 960 рублей, то есть на сумму оклада заместителя директора по общим вопросам.

Обязанность работодателя по экономическому обоснованию мероприятий по сокращению штатов законодательством не предусмотрена, поэтому доводы истца об отсутствии реального сокращения штата не обоснованы.

Ссылка истца на мнимый характер сокращения в связи неоднократными попытками его уволить по основанию сокращения штата или численности работников, что подтверждается решением Орловского районного суда Орловского районного суда, которым он был восстановлен на работе, является несостоятельной и не подтверждается материалами дела.

В рассматриваемом деле сокращение должности истца и его увольнение было осуществлено в соответствии с новой процедурой сокращения на основании приказа от Дата №.

Истец также в качестве незаконности увольнения указывает на издание приказа о сокращении штата от Дата, однако данный приказ был отменен Дата, в связи с чем, права истца приказом от Дата не нарушены. Кроме того, истец не оспаривает законность приказа от Дата, либо приказа о его отмене. 

Доводы истца о том, что процедура его увольнения начата лицом, не уполномоченным принимать такое решение в связи с тем, что указанное лицо назначено исполняющим обязанности директора незаконно, также является несостоятельным.

В ходе рассмотрения дела установлено, что Приказ Департамента здравоохранения Орловской области от Дата № - к об исполнении обязанностей директора ГУП Орловской области «Санаторий «Дубрава» предметом обжалования не является и ранее не являлся, в установленном порядке незаконным признан не был. 

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО3 к ГУП Орловской области «Санаторий «Дубрава» о признании незаконным приказа о сокращении и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Орловский областной суд через Орловский районный суд в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Председательствующий 

судья Э.В. Ляднова