КОПИЯ

Решение

 в окончательной форме изготовлено 15 ноября 2023 года 

№ 2- 2626/2023

УИД: 51RS0003-01-2023-002940-45

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

8 ноября 2023 года г. Мурманск

Ленинский районный суд города Мурманска в составе:

председательствующего судьи Лобановой О.Р.

при секретаре Есипович Т.В. 

с участием помощника прокурора Сухотько Ю.В. 

истца ФИО1

представителя ответчика ФИО2

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к акционерному обществу «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» (далее по тексту АО «СПТБ Звездочка») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указано, что истец работал в должности радиомеханика по ремонту радиоэлектронного оборудования 5 разряда, с 15 июля 2016 в должности слесаря по ремонту вооружения 5 разряда, с 30 апреля 2019 года в должности токаря 3 разряда, с 14 декабря 2020 года в должности токаря 3 разряда участка по ремонту силовых энергетических установок цеха № 2.

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору №-№ от ДД.ММ.ГГГГ рабочее место истца было по адресу: филиал «Мурманский», 

<

...>.

ДД.ММ.ГГГГ № ответчик, руководствуясь ст. 74 ТК РФ в связи с перераспределением задач и участков ответственности между структурными подразделениями, а именно присоединением цеха № 2 к цеху № 1, направил уведомление об изменении условий трудового договора в части нахождения рабочего места истца, в соответствии с которым новый адрес рабочего места определен – 

<

...>. Однако в уведомлении указано, что условия труда не меняются. Должность токаря фактически сократилась, новой должности токаря не предлагалось. При предложении вакантных должностей, должность токаря также отсутствовала. 

Полагает, что работодатель фактически ликвидировал должность токаря на рабочем месте истца, изменил место работы и трудовую функцию.

В связи с отказом работать на новом месте приказом от ДД.ММ.ГГГГ №у истец был уволен 7 августа 2023 года. 

Считая увольнение незаконным, поскольку имело место сокращение штата, а не изменение организационных или технологических условий труда. Просит восстановить на работе в АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» с даты увольнения 7 августа 2023 года, внести запись в трудовую книжку, отменив запись об увольнении по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства, истец уточнил требования, просил восстановить на работе в АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 155537 рублей 25 копеек.

В судебном заседании истец заявленные требования поддержал. 

Представитель ответчика с иском не согласилась по изложенным в возражениях на иск доводам, полагала, что на основании приказа № 362-орг от 15.05.2023 в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления и оптимизации рабочего процесса, а также сохранения кадрового потенциала общества, в связи с отсутствием загрузки Цеха № 2, произведена структурная реорганизация производства путем присоединения структурного подразделения Цеха № 2 к Цеху № 1, без изменения трудовой функции работников. И на основании статьи 74 ТК РФ в связи с перераспределением задач и участков ответственности между структурными подразделениями, а именно присоединением Цеха № 2 к Цеху № 1 ответчик уведомил истца об изменении условий трудового договора, в части места осуществления должностных обязанностей, без изменения трудовой функции, с 24.07.2023 новое структурное подразделение Цех № 1, новое рабочее место: 

<

...>. После получения уведомления в установленный срок истец направил заявление о том, что готов присоединиться, перейти и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в Цеху № 1, с сохранением рабочего места по адресу: 

<

...>. Истец таким заявлением выразил несогласие на изменение условий трудового договора, а именно изменением рабочего места без изменения трудовой функции, в связи с присоединением структурного подразделения. В связи с несогласием работника продолжить работу в новых условиях работодатель предложил вакантные должности с учетом квалификации и состояния здоровья истца. Полагала, что увольнение произведено работодателем законно, просила в иске отказать.

Представитель Государственной инспекции труда в Мурманской области в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом. 

Выслушав стороны, исследовав материалы гражданского дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение по инициативе работодателя является законным, когда у работодателя имеется законное основание для прекращения трудового договора и соблюден установленный Трудовым кодексом РФ порядок увольнения, при этом обязанность доказать законность увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ").

Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (часть первая).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть вторая).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса (часть четвертая).

Частью второй статьи 57 Трудового кодекса РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий отнесено место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (раздел 1 "Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).

Исходя из приведенных положений закона в их взаимосвязи, в случае включения в трудовой договор условия, уточняющего место работы, в том числе путем указания конкретного структурного подразделения и его местонахождения, такое условие не может быть изменено работодателем в одностороннем порядке, т.е. на него не распространяется положение части третьей ст. 72.1 Трудового кодекса РФ, согласно которому не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, изменение соответствующего условия возможно с соблюдением общих требований, установленных ст. 72 Трудового кодекса РФ, т.е. только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме; такое изменение отвечает признакам перевода на другую работу, под которым согласно части первой ст. 72.1 Кодекса понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Согласно той же норме перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлении от 20.01.2022 № 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО3", статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Так, согласно части первой статьи 72.1 данного Кодекса перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем и по общему правилу допускается только с письменного согласия работника. Исключения же из этого правила предусмотрены лишь частями второй и третьей статьи 72.2 того же Кодекса, которые, в свою очередь, предполагают, что без согласия работника перевод его на другую работу возможен только при наличии обстоятельств экстраординарного характера, на ограниченный срок (до одного месяца), у того же работодателя и с предоставлением установленных данными нормами гарантий по оплате труда.

Исходя из этого в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не могут быть изменены не только трудовая функция работника (должность, специальность, профессия или квалификация, конкретный вид порученной работнику работы), что непосредственно установлено частью первой данной статьи, но и условие трудового договора, определяющее структурное подразделение, в котором работает работник. Сказанное касается, в том числе и изменения условия трудового договора о месте работы работника, выполняющего свою трудовую функцию в обособленном структурном подразделении, расположенном вне места нахождения работодателя (в другой местности) и в силу части второй статьи 57 данного Кодекса подлежащем обязательному указанию в трудовом договоре.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, или месте работы отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что ФИО1 10 марта 2016 года принят на работу на должность радиомеханика по ремонту радиоэлектронного оборудования 5 разряда. Место работы работника признается: филиал «Мурманский» ЗАО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» г. Мурманск, производственная база, места расположения кораблей СФ, а также другие места, на которых работодатель выполняет задания в соответствии с заключенными контрактами (п.1.3 договора).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ №-№ от 30 апреля 2019 года, ФИО1 принят на работу на должность токаря 3 разряда. Должностные обязанности работника устанавливаются должностной инструкцией.

14 декабря 2020 года с ФИО1 заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ, по условиям которого п.1.2 трудового договора следует читать в следующей редакции: работник с 14.12.2020 переводится постоянно на должность 3 разряда в участок по ремонту силовых энергетических установок цеха № 2 АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА». Трудовая функция – изготовление сложных деталей с точностью размеров по 12-14 квалитетам, простых деталей по 8-11 квалитетам, а также сложных деталей с точностью по 7-10 квалитетам на настроенных специализированных станках. Должностные обязанности работника устанавливаются должностной инструкцией. 

Место работника: АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» 

<

...>; рабочее место расположено по адресу: филиал «Мурманский», 

<

...> (п.2). 

Согласно докладной записки от 15.05.2023 следует, что на 1 мая 2023 года штатная численность Цеха № 2 составляет 49 штатных единиц. Фактическая численность на 1 мая 2023 года составляет 8 человек. В связи с недостаточной производственной загрузкой структурного подразделения –Цех № 2, в целях оптимизации рабочего процесса и использования кадрового потенциала, предложено произвести структурную реорганизацию производства: вакантные должности в количестве 41 штатной единицы- исключить из штатного расписания с 01 июня 2023 года; перевести на вакантную должность экономиста по снабжению в отдел материально-технического снабжения без изменения трудовой функции, с ее согласия, с 1 июня 2023 года; перевести начальника цеха № 1 на должность советника директора филиала «Мурманский» с его согласия, с 1 июня 2023 года.

В целях перераспределения задач и участков ответственности между структурными подразделениями, присоединить Цех № 2 к Цеху № 1 в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, без изменения трудовой функции работников. Уведомить не позднее чем за два месяца, работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Если работники не согласны на продолжение работы в новых условиях предложить работникам другие вакантные должности.

Если работники не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор с ними расторгается по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

На основании данной докладной записки издан приказа № 363-орг от 15 мая 2023 года о проведении организационно-штатных мероприятий.

Уведомлением от 20 мая 2023 года ФИО1 извещен об изменении условий трудового договора, с указанием о том, что на основании статьи 74 ТК РФ и в связи с перераспределением задач и участков ответственности между структурными подразделениями, а именно присоединением цеха № 2 к цеху № 1, и изменения условий места осуществления должностных обязанностей, без изменения трудовой функции с 24 июля 2023 года. Новое структурное подразделение: цех № 1, новое рабочее место: 

<

...>. остальные условия заключенного с ФИО1 трудового договора не меняются.

Поскольку с изменением условий трудового договора истец не согласился, а от предложенных ему иных вакантных должностей отказался, 07 августа 2023 года он был уволен по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д.17, том 1).

Указанное подтверждается приказом № 77-у от 31.07.2023, согласно которому ФИО1 уволен с должности токаря 3 разряда участка по рмонту силовых энергетических установок (л.д.17, том 1).

При этом согласно заявлению ФИО1 на уведомление об изменении условий трудового договора он указал о том, что готов присоединиться и перейти и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности в цеху № 1, с сохранением рабочего места по адресу: 

<

...> (л.д.21, том1)

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Как следует из материалов дела, предметом деятельности АО «СПТБ ЗВЕЗДОЧКА» согласно Уставу является сохранения, разработки, развития и реализации наукоемких судостроительных и судоремонтных технологий, проектирования, производства и обеспечения жизненного цикла технических средств, судов, специальных аппаратов и сооружений, кораблей, плавсредств и других видов морской техники и судового комплектующего оборудования в области гражданского судостроения и военного кораблестроения. 

Общество имеет филиал «Мурманский», расположенный по адресу: 

<

...>, филиал «Петровский», расположенный: 

<

...> литер М. 

Как указал Конституционный суд Российской Федерации в Постановлении № 3-П от 20 января 2022 года по делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с жалобой ФИО3 (истца по настоящему делу), В соответствии с Конституцией Российской Федерации (статья 72, пункт "к" части 1) трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. При этом Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривая в качестве целей и задач трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, а также создание благоприятных условий труда и необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений (части первая и вторая статьи 1), относит определение порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров к ведению федеральных органов государственной власти (абзац пятый части первой статьи 6).

Соответствующие правовые нормы содержатся в разделе III Трудового кодекса Российской Федерации, который, исходя из конституционного принципа свободы труда (статья 37, часть 1, Конституции Российской Федерации), предоставляет как работнику, так и работодателю право заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных названным Кодексом и иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21, абзац второй части первой статьи 22), а также определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя (часть первая статьи 56).

Конкретизируя эти положения, данный Кодекс закрепляет требования к содержанию трудового договора, определяет перечень обязательных для включения в него условий и относит к таковым, в первую очередь, место работы (в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения) и трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (абзацы второй и третий части второй статьи 57).

При этом под обособленными структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Исходя из этого в случае, когда работник принимается для работы в обособленном структурном подразделении, расположенном в местности за пределами административно-территориальных границ того населенного пункта, в котором находится работодатель, условие трудового договора о месте работы в обязательном порядке должно включать указание на конкретное обособленное структурное подразделение и точное место его нахождения.

Часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая прекращение трудового договора с работником при отсутствии у работодателя другой работы, которую работник мог бы выполнять с учетом имеющейся у него квалификации и состояния здоровья, либо при отказе работника от предложенной работы, во взаимосвязи с пунктом 7 части первой статьи 77 данного Кодекса, закрепляющим соответствующее основание увольнения, по своему буквальному смыслу и целевому предназначению призвана учитывать объективную невозможность сохранения трудовых отношений при несогласии работника с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а также обеспечивать определенность правового положения работника в возникшей ситуации. При этом в качестве специальной гарантии для работника, увольняемого по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, выступает выплата ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (часть седьмая статьи 178 того же Кодекса).

Вместе с тем, статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливая, по сути, исключение из предусмотренного его статьей 72 общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению его сторон, не отменяет действия общих норм о переводе на другую работу, являющемся частным (и вместе с тем наиболее распространенным) случаем изменения условий этого договора.

Соответственно, поручение работнику работы хотя и по той же трудовой функции, которая предусмотрена заключенным с ним трудовым договором, но в ином обособленном структурном подразделении, отличном от указанного в трудовом договоре, следует рассматривать как перевод на другую работу, который допускается только в порядке, установленном действующим законодательством, т.е. с согласия работника (статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Предоставление же работодателю права изменять без согласия работника условие трудового договора о месте его работы, включая обособленное структурное подразделение, являющееся фактическим местом исполнения работником трудовых обязанностей, не только нивелировало бы смысл и целевое предназначение законодательных норм о переводе на другую работу, но и влекло бы за собой выходящее за рамки конституционно допустимых ограничений прав и свобод ущемление конституционного права каждого на свободное распоряжение своими способностями к труду, а также нарушение принципа запрета принудительного труда и - вопреки конституционным положениям о социальном государстве и уважении человека труда, а равно вытекающим из конституционных предписаний принципу справедливости и требованию о соблюдении баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя - не обеспечивало бы надлежащую защиту работника, являющегося экономически более слабой в трудовом правоотношении стороной (статья 7, часть 1; статья 17, часть 3; статья 37, части 1 и 2; статья 55, часть 3; статья 75.1 Конституции Российской Федерации).

Таким образом, положения частей первой - четвертой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи с пунктом 7 части первой его статьи 77 в системе действующего правового регулирования не предполагают произвольного изменения по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, а равно и увольнения работника, отказавшегося от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, без предоставления ему гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы, и не допускают изменения без согласия работника не только его трудовой функции (должности, специальности, профессии или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы), но и места работы, включая обособленное структурное подразделение, в котором непосредственно трудится работник, а потому не могут расцениваться как не согласующиеся с конституционными предписаниями.

Очевидно, что для работника, нередко заинтересованного в сохранении конкретного, привычного для него места работы и стабильной занятости, подобное предложение может быть сопряжено по меньшей мере с дополнительными организационными трудностями и финансовыми расходами, вызванными не только изменением транспортной доступности новой работы, но и необходимостью смены места жительства самого работника и членов его семьи, поиска жилья и учреждений дошкольного и общего образования для его детей по новому месту жительства и т.д.

В связи с этим законодатель и отнес изменение места работы (включая обособленное структурное подразделение, предусмотренное трудовым договором) к переводам на другую работу, которые допускаются только с согласия работника (часть вторая статьи 57, статья 72 и часть первая статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации), тем самым установив специальную гарантию, направленную на защиту интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Отсутствие такого согласия - с учетом обстоятельств, объективно препятствующих сохранению прежних условий заключенного с работником трудового договора, - влечет за собой невозможность продолжения трудовых отношений с ним и расторжение трудового договора.

В ходе рассмотрения дела установлено, что увольнение не могло быть произведено в силу изложенных выше причин по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе его увольнения лежит не волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления такому работнику отсутствующей у работодателя работы в соответствующем подразделении по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором. Фактически же этот работник оказывается в одинаковом положении с работником, должность которого подлежит сокращению, поскольку и для того, и для другого в равной мере утрачивается возможность продолжения работы по причинам, не связанным с их личным волеизъявлением и виновным поведением, а вызванным такими изменениями в сфере самостоятельного хозяйствования работодателя, которые исключают дальнейшее выполнение этими работниками прежней работы по причине ее отсутствия, а потому они - в силу конституционного принципа равенства (статья 19, части 1 и 2, Конституции Российской Федерации), соблюдение которого, как неоднократно подчеркивал в своих решениях Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях (постановления от 9 февраля 2012 года № 2-П, от 19 декабря 2018 года № 45-П и др.), - нуждаются в предоставлении одинаковых гарантий, направленных на смягчение негативных последствий, наступающих для гражданина в результате потери работы.

Это, в свою очередь, возможно лишь при увольнении работников, обеспечивавших выполнение передаваемых третьему лицу видов работ, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Из разъяснений, содержащихся в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Учитывая конкретные обстоятельства дела, увольнение ФИО1 является незаконным, поскольку не могло производиться по основанию, предусматривающему отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку в основе его увольнения лежит не волеизъявление ФИО1, отказавшегося от продолжения работы в новых условиях, а объективная невозможность предоставления ему отсутствующей у работодателя работы в соответствующем подразделении (месте) по той трудовой функции, которая обусловлена заключенным с ним трудовым договором.

Указанное могло быть обеспечено лишь при его увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Согласно абзацу 2 статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с п. 17 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Ответчиком представлен расчет среднего заработка за период с 01.08.2022 по 31.07.2023, определенный для оплаты времени вынужденного прогула истца ФИО1 

Согласно расчету средний заработок за время вынужденного прогула ФИО1 составляет 3034 рубля 28 копеек. С учетом того, что в августе - 18 рабочих дней, в сентябре 2023 года - 21 рабочий день, в октябре 2023 года – 22 рабочих дня, в ноябре 2023 года – 5 рабочих дней, то есть всего 66 рабочих дня. Сумма заработной платы за время вынужденного прогула составляет 200262 рубля 48 копеек (3034,28х66 раб.дн).

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

С учетом выплаченного ему при увольнении выходного пособия в размере 42480 рублей 06 копеек, взысканию подлежит средний заработок в размере 157782 рубля 42 копейки.

Пунктом 1 статьи 210 Налогового кодекса Российской Федерации установлено, что при определении налоговой базы по налогу на доходы физических лиц учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло доходы, не подлежащие обложению налогом на доходы физических лиц, приведены в статье 217 Налогового кодекса Российской Федерации.

Если выплачиваемые по решению суда доходы не освобождаются от налогообложения на основании статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации, российская организация - налоговый агент, в соответствии с пунктом 1 статьи 226 данного Кодекса, обязана исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 225 Кодекса, с учетом особенностей, предусмотренных статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации. 

Налоговый кодекс Российской Федерации обязывает организацию, которая является источником выплаты дохода физическому лицу, удержать налог на доходы этого лица (статья 226 Налогового кодекса Российской Федерации). 

При таких обстоятельствах, поскольку суд не вправе подменять собой обязанности налогового агента по удержанию у налогоплательщика и уплате начисленной суммы налога, предусмотренной статьей 226 Налогового кодекса Российской Федерации, данная обязанность сохраняется за налоговым агентом в силу закона, который обязан при выплате сумм, положенных истцу по судебному постановлению, произвести с них удержание налога на доходы физического лица. 

В соответствии со статьей 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Таким образом, предусмотренные статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация), подлежащие уплате работодателем в случае несоблюдения им установленного срока выплаты причитающихся работнику денежных средств или выплаты их в установленный срок не в полном размере, являются мерой материальной ответственности работодателя, призванной компенсировать работнику негативные последствия нарушения работодателем его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и тем самым отвечающей предназначению данного вида ответственности как элемента механизма защиты указанного права работника. В случае же длительной задержки выплаты заработной платы, даже при условии ее взыскания в судебном порядке с учетом проведенной работодателем на основании статьи 134 данного Кодекса индексации, покупательная способность заработной платы снижается, а уплата данных процентов (денежной компенсации) способствует, в том числе антиинфляционной защите соответствующих денежных средств. Кроме того, возложение на работодателя обязанности по уплате таких процентов (денежной компенсации) имеет и превентивное значение.

Указанное следует из Постановления от 11 апреля 2023 года № 16-П «По делу о проверке конституционности статьи 236 ТК РФ и абзаца 2 части первой статьи 327.1 ГПК РФ в связи с жалобой гр. ФИО4». 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты по ст. 236 ТК РФ, размер которых составляет 12238 рублей 65 копеек. 

В силу части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета муниципального образования город Мурманск подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4600 рублей 42 копейки.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 (паспорт к акционерному обществу «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, – удовлетворить 

Восстановить ФИО1 на работе в должности токаря 3 разряда в участок по ремонту силовых энергетических установок акционерного общества «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» с 08.08.2023.

Взыскать с акционерного общества «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула с 08.08.2023 по 08.11.2023 в размере 157782 рубля 42 копейки, денежную компенсацию за задержку выплат в размере 12238 рублей 65 копеек. 

Взыскать с акционерного общества «Специальная производственно-техническая база ЗВЕЗДОЧКА» в бюджет муниципального образования город Мурманск государственную пошлину в сумме 4600 рублей 42 копейки.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе в должности токаря 3 разряда в участок по ремонту силовых энергетических установок подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Мурманский областной суд через Ленинский районный суд города Мурманска в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья ь О.Р.Лобанова

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>