РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

(мотивированная часть)

город Хабаровск 04 февраля 2025 года

Центральный районный суд г. Хабаровска в составе:

председательствующего судьи Кима Д.А.,

при секретаре Кудрявцевой П.А.,

с участием истца ФИО1, третьего лица ФИО2, представителя ФИО3, старшего помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска Демидовой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО4 ФИО13 к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае» о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с вышеуказанным исковым заявлением, указав в обоснование, что она 05.09.2024 заключила трудовой договор с ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае» и была принята на должность врача-статистика. Позже работодатель посчитал, что при приеме на работу были нарушены правила заключения трудового договора, что исключает возможность продолжения работы, в связи с чем приказом от 07.11.2024 она была уволена. С увольнением она не согласна, указывает, что ей не была предложена нижестоящая должность врача-стажера. Указывает, что в период работы работодатель искусственно создавал основания для увольнения её, не предложил все вакантные должности, которые она могла занять с учетом имеющегося образования и уровня профессиональной подготовки, а направил уведомление о расторжении трудового договора по электронной почте. На основании изложенного просила: восстановить её на работе в должности врача статистика и последующем переводе в должность врач стажер; взыскать в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула, с 08.11.2024 по 04.12.2024, а также частично невыплаченную заработную плату за период с 05.09.2024 по 07.11.2024 по выполненной работе и лишенной работе; компенсацию морального вреда в размере 455 776 рублей; судебные расходы по оплате услуг юриста в размере 10 000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 свои исковые требования поддержала просила их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении и прилагаемому расчету.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признала, просила отказать в удовлетворении исковых требованиям по основаниям, указанным в письменных возражениях, согласно которым ФИО1 была принята на должность врача статистика в эпидемиологический отдел Центра 05.09.2024. Врач-статистик должен иметь действующую аккредитацию по окончании освоения профессиональных образовательных программ медицинского образования, который у истца не имелся на момент трудоустройства. На предварительном собеседовании со специалистом по кадрам, а затем заместителем главного врача Центра ФИО1 сообщила о наличии действующей аккредитации для трудоустройства. Также в резюме, направленном с целью трудоустройства на электронную почту Центра было указано, что она имеет соответствующую аккредитацию. В момент заключения трудового договора ФИО1 пояснила специалистам по кадрам, что копию документа, подтверждающего наличие аккредитации, при себе не имеет и дополнительно направит в отдел юридического и кадрового обеспечения в ближайшее время. При неоднократных запросах со стороны специалистов по кадрам заместителя главного врача, документ подтверждающий наличие аккредитации ФИО1 не представила. На основании приказа главного врача Центра от 07.11.2024 №1379/л трудовой договор от 05.09.2024 №41/24 был прекращен 07.11.2024 в соответствии с пунктом 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Также указывает, что должности врача-стажера штатным расписанием не предусмотрена. Истцу с учетом её уровня образования и квалификации была предложена вакантная должность врача-статистика эпидемиологического отдела. Также указывает, что ФИО1 представлен необоснованный расчет заработной платы исходя из средней заработной платы врачей и работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее образование, предоставляющих медицинские услуги, чего Уставом и деятельностью центра не предусмотрено. 

Третье лицо ФИО2 действуя, в своих интересах и также, в том числе в интересах ответчика, в судебном заседании возражала против удовлетворения исковых требований, просила отказать в их удовлетворении. Также устно пояснила суду, что проводила предварительно собеседование с истцом. Истец сообщила, что у неё не имелось аккредитации, однако она её накануне получит и после чего представит работодателю. Уже при приеме на работу истца, она сообщила, что у неё нет с собой сведений об аккредитации и она их предоставит. Также пояснила суду, что предложения предоставить документы, делали в устной форме, доказательств того, что истцу предлагалось представить сведения об аккредитации у неё не имеется.

Старший помощник прокурора Центрального района г. Хабаровска Демидова А.В. полагала исковое заявление обоснованным и подлежащим удовлетворению частично, необходимости восстановления истца на работе в прежней должности и выплате заработной платы.

Выслушав истца ФИО1, третье лицо ФИО2, представителя ФИО3, старшего помощника прокурора Центрального района г. Хабаровска Демидовой А.В., исследовав представленные в материалы дела доказательства, суд установил следующие обстоятельства.

ФИО1 была принята на должность врача-статистика в эпидемиологический отдел ФБУЗ «Центра гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае» 05.09.2024 на основании приказа №1144/л от 05.09.2024, с ней был заключен трудовой договор от 05.09.2024 №41/24.

На момент принятия на работу у ФИО1 отсутствовала соответствующая аккредитация согласно занимаемой должности, что сторонами не оспаривалось.

08.10.2024 на основании приказа главного врача ФБУЗ «Центра гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае» №146 создана комиссия с целью рассмотрения вопроса о соответствии с квалификации (уровня образования) врача-статистика ФИО1 требованиям, предъявляемым нормативно-правовым актам к занимаемой должности и возможности продолжения трудовой деятельности.

Согласно решению комиссии, оформленному протоколом от 10.10.2024 трудовой договор от 05.09.2024 №41/24 с ФИО1 признан заключенным с нарушением требований законодательства, в связи с чем решено прекратить трудовой договор от 05.09.2024 №41/24 с ФИО1 в соответствии с пунктом 11 части 1 статьи 77, статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, суд не может согласиться с выводами созданной комиссии по следующим основаниям.

Согласно пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (абзац 4 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, согласно абзацу 7 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, несмотря на отсутствие необходимой у истца аккредитации трудовой договор с ней подлежал расторжению, только в случае если невозможно было перевести её с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую она могла выполнять с учетом её состояния здоровья.

Вместе с тем работодатель принял поспешное решение о расторжении с ней трудового договора.

Как указывалось выше работодатель перед расторжением трудового договора обязан был предложить работнику любую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она могла выполнять с учетом её состояния здоровья в той же местности.

Как следует из уведомления ФИО1 от 11.10.2024 в ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае» не имеется вакантных должностей, соответствующей квалификации, а также нижестоящих вакантных должностей.

Вместе с тем, суд не может согласиться с такими выводами, поскольку из штатной расстановки от 11.10.2024 следует, что в учреждении имелись вакантные должности, в том числе специалиста по кадрам, юрисконсульта, начальника отдела, инженера-программиста, специалиста по технической защите информации, документоведа, специалиста по охране труда, слесаря-сантехника, водителя, специалиста по метрологии, химика-эксперта медицинской организации, заведующего отделением – врач по гигиене труда, врач по общей гигиене, заведующего отделением – врач по гигиене питания.

Поскольку перед увольнением истца работодатель не выяснял у истца и не предложил последнему представить актуальные сведения в части его квалификации, его состояние здоровья, наличия оснований, препятствующих увольнению, то должен был предлагать все имеющиеся вышеперечисленные вакансии и уже после согласия работника, выяснять соответствие выбранной должности, чего сделано не было.

11.10.2024, 21.10.2024, 02.11.2024 ФИО1 направлялись уведомления об увольнении 16.10.2024, 25.10.2024, 07.11.2024 соответственно, в связи с нарушением установленных Трудовым кодексом Российской Федерации правил заключения трудового договора, исключающего возможность продолжения работы (пункт 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании приказа главного врача от 07.11.2024 №1379/л трудовой договор от 05.09.2024 №41/24, заключенный с ФИО1 прекращен в соответствии с пунктом 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Помимо всего, работодателем не выяснены обстоятельства, препятствующие увольнению истца с работы по инициативе работодателя.

Как указано в пункте 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" согласно части четвертой статьи 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя: с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ).

В судебном заседании установлено, что истец является одинокой матерью, поскольку брак с её супругом ФИО6 расторгнут ДД.ММ.ГГГГ, у нее на иждивении находятся трое несовершеннолетних детей, ФИО7 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, 14 лет на момент увольнения), ФИО8 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, 10 лет на момент увольнения), ФИО9 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, 5 лет на момент увольнения), в связи с чем истец в любом случае могла быть уволена с работы по инициативе работодателя.

При таких обстоятельствах соблюдение порядка и процедура увольнения работника была нарушена, в связи с чем увольнение истца нельзя признать незаконным, как и соответствующий приказ об увольнении истца.

В соответствии с абзацем 1 статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Таким образом ФИО5 подлежит восстановлению на прежней работе в прежней должности с даты её увольнения 07.11.2024, то есть в должности врача-статистика ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае».

Истцом заявлено требование о взыскании заработной платы в виде премий за весь период работы, то есть 05.09.2024 по 07.11.2024.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абзац седьмой).

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации к обязательным условиям, подлежащим включению в трудовой договор, отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 2.7 положения «О премиальных выплатах» работникам ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае» премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, год) выплачиваются с целью поощрения работников за качественное, своевременное выполнение мероприятий по обеспечению надзорной деятельности, качественное выполнение государственного задания, с учетом показателей деятельности и критериев оценки специалистов.

Премиальная выплата устанавливается в виде фиксированной суммы, которая включается в себя непосредственно премию и начисленные на нее компенсационные выплаты – районный коэффициент, надбавка за работу в районах дальнего Востока, Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (пункт 2.11 Положения).

Согласно пункту 2.13 положения для врача статистика установлен коэффициент выплаты до 1,0 к окладу.

В соответствии с пунктами «а, б» части 4.1 трудового договора от 05.09.2024 ФИО1 установлен оклад 8 400,16 рублей, надбавка за работу в южных районах 10%, районный коэффициент 20%.

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством выполненной работы.

В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Процессуальная обязанность по доказыванию факта выплаты заработной платы работнику в полном объеме возлагается на работодателя, что также определено ч. 2 ст. 22 ТК РФ.

Вместе с тем, каких либо обоснованных доводов со стороны работодателя в части невыплаты истцу премий, суду не представлено, в связи с чем требования истца в данной части подлежат увольнению с учетом произведенных судом расчетов.

Всего истец работала у работодателя в сентябре, октябре и ноябре месяце 2024 года, в связи с чем ей должна была быть выплачена премия из расчета 8 400,16 рублей *10%*20%, то есть 10 920,2 рублей в месяц, и 32 760,6 рублей за три месяца.

Учитывая невыплаченную премию, среднедневной заработок истца за период с 05.09.2024 по 07.11.2024 (32 дня), должен составлять 2 445 рублей (21 523,71 – сентябрь + 9 826,22 – октябрь + 14 288,84 ноябрь + 32 760,6 премии)/32.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (абзац 2 статьи 394 ТК РФ).

Период вынужденного прогула истца составил с 08.11.2024 по 03.02.2025, то есть 55 рабочих дней, средний заработок за время вынужденного прогула составил 134 475 рублей, исходя из среднедневного заработка в размере 2 445 рублей.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага или нарушающими его личные неимущественные права (например, жизнь, здоровье, достоинство личности, свободу, личную неприкосновенность, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную 

<

данные изъяты>, честь и доброе имя, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, неприкосновенность жилища, свободу передвижения, свободу выбора места пребывания и жительства, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на уважение родственных и семейных связей, право на охрану здоровья и медицинскую помощь, право на использование своего имени, право на защиту от оскорбления, высказанного при формулировании оценочного мнения, право авторства, право автора на имя, другие личные неимущественные права автора результата интеллектуальной деятельности и др.) либо нарушающими имущественные права гражданина (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как указано в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Согласно пункту 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 « О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» моральный вред подлежит компенсации независимо от формы вины причинителя вреда (умысел, неосторожность). Вместе с тем при определении размера компенсации морального вреда суд учитывает форму и степень вины причинителя вреда (статья 1101 ГК РФ).

Под физическими страданиями следует понимать физическую боль, связанную с причинением увечья, иным повреждением здоровья, либо заболевание, в том числе перенесенное в результате нравственных страданий, ограничение возможности передвижения вследствие повреждения здоровья, неблагоприятные ощущения или болезненные симптомы, а под нравственными страданиями - страдания, относящиеся к душевному неблагополучию (нарушению душевного спокойствия) человека (чувства страха, унижения, беспомощности, стыда, разочарования, осознание своей неполноценности из-за наличия ограничений, обусловленных причинением увечья, переживания в связи с утратой родственников, потерей работы, невозможностью продолжать активную общественную жизнь, раскрытием семейной или врачебной 

<

данные изъяты>, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию, временным ограничением или лишением каких-либо прав и другие негативные эмоции) (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

С учетом совокупности представленных по делу доказательств, доводов истца, семейного положения, признания действий работодателя незаконным, периода нарушения её прав, степени вины работодателя, его действий, суд считает возможным удовлетворить требования о взыскании компенсации морального вреда частично, взыскав с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, признавая её обоснованной и соразмерной степени причиненных моральных страданий истцу, отказав истцу в удовлетворении остальной её части.

Согласно части 1 статьи 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся, в том числе, суммы, подлежащие выплате экспертам, расходы на оплату услуг представителей, связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами, другие признанные судом необходимыми расходы (ст. 94 ГПК РФ).

Согласно ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Пунктом 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №1 от 21.01.2016 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» установлено, что разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов.

В целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон, суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная ко взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

В силу п.п. 12,13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №1 от 21.01.2016 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Истцом заявлены требования о взыскании судебных расходов за оплату услуг представителя по составлению искового заявления в размере 10 000 рублей.

С целью получения юридической помощи истец обратилась за помощью к ФИО14 заключив с ним соответствующий договор.

Стоимость представленных услуг составила 10 000 рублей, которая была оплачена истцом, о чем свидетельствует представленная квитанция от 04.11.2024.

Исследовав материалы дела, суд с учетом требования разумности, объема проделанной представителем истца юридической работы, а также исходя из правоотношений и специфики рассмотренного спора, принимая во внимание объект судебной защиты и объем защищаемого права, категорию спора, учитывая характер и степень сложности спора, времени, которое мог бы затратить на составление искового заявления представитель, экономической обоснованности произведенных расходов, удовлетворении требований истца, суд приходит к выводу, что сумма расходов на оплату услуг представителя в заявленном размере является соразмерной объему указанной услуги, в связи с чем удовлетворяет в заявленном размере.

При этом суд не соглашается с представленным расчетом истца в части взыскания заработной платы и среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, поскольку не основаны на нормах трудового законодательств и внутренних локально-правовых актов работодателя.

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

исковое заявление удовлетворить частично.

Восстановить ФИО4 ФИО15 на работе в должности врача-статистика Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае» (ИНН 

<

***>) с 07.11.2024.

Взыскать с Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Хабаровском крае» в пользу ФИО4 ФИО16 невыплаченную заработную плату за период с 05.09.2024 по 07.11.2024 в размере 32 760,6 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула в период с 08.11.2024 по 03.02.2025 в размере 134 475 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, судебные расходы в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Обратить к немедленному исполнению решение суда в части восстановления на работе, а также взыскания невыплаченной заработной платы и среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 167 235,6 рублей.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, через Центральный районный суд г. Хабаровска.

Мотивированное решение составлено 07.02.2025.

Председательствующий Д.А. Ким

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>