Дело № 2-2462/17

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

01 июня 2017 года город Казань

Приволжский районный суд г. Казани Республики Татарстан в составе: 

председательствующего судьи Прытковой Е.В., 

при участии старшего помощника прокурора Приволжского района г. Казани Ахметзянов Р.К.,

при секретаре Липатовой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ-1» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Завод ЖБИ-1» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ООО «Завод ЖБИ-1», расположенный по адресу 

<

адрес> на должность оператора растворно-бетонного узла (РВУ), о чем была внесена запись в трудовую книжку. Согласно трудовому договору, заработная плата составляла 25 000 рублей в месяц. Экземпляр трудового договора на руки истцу не выдали.

ДД.ММ.ГГГГ, находясь дома истец повредил ногу, в связи с чем с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был нетрудоспособен.

ДД.ММ.ГГГГ, выйдя на работу, истец узнал, что он был уволен ДД.ММ.ГГГГ по инициативе работодателя по основанию пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогул. С приказом об увольнении ФИО1 не был ознакомлен. Трудовую книжку получил на руки ДД.ММ.ГГГГ. С вышеуказанным приказом об увольнении истец не согласен.

Ссылаясь на изложенное, ФИО1 просит восстановить его на работе в ООО «Завод ЖБИ-1» в должности оператора РБУ, взыскать с ООО «Завод ЖБИ-1» заработную плату за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета среднемесячного заработка 25000 рублей, в размере 78 333 рублей 33 копеек, компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями, в размере 25000 рублей.

В судебном заседании истец и его представитель – ФИО6 увеличили размер исковых требований, просили взыскать с ответчика заработную платы а время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 134 166 рублей 67 копеек.

Представитель ответчика на судебное заседание не явился, направленная ему судебная повестка вернулась в связи с истечением срока хранения. На основании статьи 117 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ) суд расценивает действия ответчика как отказ от получения судебного извещения и участия в судебном заседании, считает ответчика извещенным о времени и месте рассмотрения дела и на основании части 1 статьи 233 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Суд, выслушав пояснения истца и его представителя, заключение прокурора, изучив письменные материалы дела, приходит к следующему.

В силу ст. 391 Трудового кодекса РФ, непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; …

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Статьей 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудовой кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:… однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса РФ, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу статьи 193 Трудового кодекса РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Материалами дела установлено, что ФИО1 был допущен к работе в ООО «Завод ЖБИ-1» в должности оператором РБУ, что также подтверждается записью в трудовой книжке истца (л.д. 5)Согласно выписке из медицинской карты амбулаторного больного ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, обратился в ГАУЗ «Городская поликлиника №» по факту повреждения связок голеностопа предплюсневых суставов. Находился на больничном листе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 6).

Приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был уволен на основании пп. а п.6. ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – за прогул, что также подтверждается записью в трудовой книжке.

В соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

При этом, ответчик в силу статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, не представил суду письменных доказательств того, что истец был ознакомлен с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись или того, что ФИО1 отказался совершить указанные действия.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин при таких обстоятельствах не подтвержден, таким образом оснований для применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул не имеется.

Оценив в совокупности обстоятельства дела, суд приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих наличие обстоятельств, послуживших основанием для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, что свидетельствует об отсутствии у ответчика законных оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а произведенное ответчиком увольнение является неправомерным.

Кроме того ответчиком не представлено доказательств, что дисциплинарное взыскание наложено с учетом тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, а также предшествующего отношения работника к труду.

Принимая во внимание вышеизложенные обстоятельства, суд пришел к выводу, что требования истца о признании приказа о расторжении трудового договора на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В силу статьи 396 Трудового кодекса РФ, статьи 211 Трудового кодекса РФ решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению. 

Требование истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула суд считает подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно статье 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Истец просит взыскать заработную плату за время вынужденного прогула исходя из размера средней дневной заработной платы в размере 25 000 рублей за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 134 166 рублей 67 копеек.

С учетом изложенного и принимая за основу расчет среднедневного заработка истца, суд пришел к выводу, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в размере 134 166 рублей 67 копеек.

Учитывая, что незаконным увольнением нарушены трудовые права истца, в его пользу, в соответствии со статьей 237, ч. 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ, подлежит взысканию компенсация морального вреда.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд учитывает степень и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степень вины ответчика, требования разумности и справедливости и полагает необходимым взыскать 25 000 рублей.

На основании ст.103 Гражданского процессуального кодекса РФ, с ответчика в пользу бюджета муниципального образования подлежит взысканию госпошлина в размере 3 883 рублей, от уплаты которой истец освобождены в силу закона. 

Таким образом, исковые требования подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

р е ш и л:

Исковое заявление ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ-1» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ-1» в должности оператора растворно-бетонного узла с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Завод ЖБИ-1» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 134 166 рублей 67 копеек, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

Взыскать с ООО «Логистические транспортные системы» в пользу бюджета муниципального образования госпошлину в размере 3 883 рублей. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Татарстан через Приволжский районный суд 

<

адрес> в течение одного месяца со дня принятия мотивированного решения.

Судья Прыткова Е.В.