Дело № 2-4599/2023

УИД 75RS0001-02-2023-005612-21

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

07 августа 2023 года Центральный районный суд г.Читы в составе председательствующего судьи Филипповой И.Н., при секретаре Голубевой Е.А., с участием представителя прокуратуры Пешковой А.Б., истца ФИО1, представителя ответчика ФИО2, доверенность от ДД.ММ.ГГГГ, рассмотрев в открытом судебном заседании в 

<

адрес> гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Три кита» о защите трудовых прав

у с т а н о в и л:

истец обратился в суд, просил с учетом уточнений - признать незаконным приказ директора ООО «Три кита» № от ДД.ММ.ГГГГ «О расторжении трудового договора». Восстановить истца на работе в ООО «Три кита» в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. Взыскать с ООО «Три кита» в мою пользу средний заработок за всё время вынужденного прогула по вине работодателя в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда 

<

данные изъяты> Требования мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ он по решению Центрального районного суда 

<

адрес> был восстановлен на работе у ответчика (гр. Дело№), приказом от ДД.ММ.ГГГГ он был вновь уволен с работы за прогул, что является незаконным, поскольку ответчик препятствовал его восстановлению на работе, не отменял приказ об увольнении, с приказом о восстановлении на работе его ознакомили ДД.ММ.ГГГГ и в этот же день ознакомили с приказом об увольнении. 

В судебном заседании сторона истца заявленные требования поддержала, по основаниям, изложенным в иске и уточнениях к ним.

Представитель ответчика, просил отказать в удовлетворении требований.

Выслушав участников процесса, показания свидетеля ААГ, заключение прокурора, полагавшего требования истца по восстановлению на работе обоснованными, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, которой предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения, не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Из приведенного правового регулирования следует, что за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Дисциплинарная ответственность работника наступает только за виновное неисполнение им возложенных на него трудовых обязанностей.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, из указанных норм следует, что работодателем должна быть соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания и установлен факт совершения дисциплинарного проступка.

Из материалов дела следует, что стороны состояли в трудовых правоотношениях с ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Центрального районного суда г. Читы от ДД.ММ.ГГГГ, не вступившим в законную силу) истец был восстановлен на работе в ООО «Три кита» в должности 

<

данные изъяты>, с указанием на то, что решение в данной части подлежит немедленному исполнению.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ истец восстановлен на работе, с указанием на то, что истец обязан приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ, при этом с данным приказом истец ознакомлен только ДД.ММ.ГГГГ.

Двумя актами от ДД.ММ.ГГГГ зафиксировано отсутствие истца на рабочем месте ДД.ММ.ГГГГ, в одном акте время отсутствия указано как с ДД.ММ.ГГГГ во втором акте время отсутствия указано как с ДД.ММ.ГГГГ

Со слов стороны ответчика. во втором акте содержится опечатка и отсутствие на рабочем месте вместо ДД.ММ.ГГГГ необходимо было указать ДД.ММ.ГГГГ

При этом как следует из скриншота почты истца, он ДД.ММ.ГГГГ на адрес работодателя направил заявление с письмом, решение суда и исполнительный лист, при этом в ответе истцу было указано на то, что по указанным документам истцу надлежит прибыть «ДД.ММ.ГГГГ

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 39 названного Постановления Пленума, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ за № лс, истец уволен по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (прогул), вместе с тем материалами дела подтверждается, что до принятия решения об увольнении истца, какое либо объяснение от него не затребовалось, акт об отказе от объяснений не составлялся, что подтверждено свидетелем ААГ, 

<

данные изъяты> ООО «Три Кита», и свидетельствует о нарушении порядка привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленного ст. 193 ТК РФ, при этом письмо истца направленное ДД.ММ.ГГГГ не может расцениваться как объяснение истца по факту отсутствия на рабочем месте, поскольку данным письмом истец указывает на создание препятствий к его работе после восстановления на ней по решению суда, что им и было пояснено в ходе рассмотрения дела.

Более того, суд учитывает, что применяя к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, ответчиком доказано, что им учтены тяжесть совершенного проступка, а также предшествующее поведение работника, ранее не привлекавшегося к дисциплинарной ответственности, его отношение к труду, то обстоятельство, что каких либо отрицательных последствий для ответчика не наступило, равно как и не представлено доказательств тому, что после восстановления на работе по решению суда, истцу были созданы условия для осуществления трудовых функций, в связи с чем, по мнению суда, примененное взыскание также не соответствует тяжести вменённого проступка.

Оценивая представленные в дело доказательства, свидетельствующие о нарушении со стороны ответчика норм трудового права при применении дисциплинарного взыскания к истцу в виде увольнения, суд приходит к выводу об обоснованности заявленного иска в части оспаривания приказа ответчика об увольнении, восстановлении истца в прежней должности и соответственно взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

При этом факт работы истца у другого работодателя значения не имеет.

В соответствии с частью 2 статьи 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как разъяснено в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 62). средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При этом необходимо иметь в виду, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 ТК РФ, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно частям 1 - 3 статьи 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета средней заработной платы установлен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, в связи с чем, суд не соглашается с расчетом, произведенным истцом, поскольку он не соответствует указанному порядку.

Согласно пункту 4 Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно указанному Положению расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

По трудовому договору истцу установлена 5-ти дневная рабочая неделя с двумя выходными днями.

Согласно производственному календарю в ДД.ММ.ГГГГ было 21 раб. дня,(в период с ДД.ММ.ГГГГ соответственно 9 раб. дн. и за вычетом оплаты ДД.ММ.ГГГГ – 8 раб. дней), в июле-21 раб. дней, в августе 23 раб.дн ( с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ соответственно 5 раб. дней)., 

При окладе истца, указанному в трудовом договоре в 

<

данные изъяты>, с районным коэффициентом в 20%, надбавкой за стаж работы в Забайкальском крае 30%, (итого 74996,25) расчет будет выглядеть следующим образом.

ДД.ММ.ГГГГ: 21?8=168 часов; соответственно стоимость в час составит 74996,25/168=

<

данные изъяты>

За 8 дней вынужденного прогула, оплата составит: 8?8?446,4=28569,6

ДД.ММ.ГГГГ года заработная плата за время вынужденного прогула составит 

<

данные изъяты> 

За 5 дней ДД.ММ.ГГГГ - 5?8?446,4=

<

данные изъяты>

Итого сумма утраченного заработка истца составит 

<

данные изъяты>, вместе с тем, суд не может выйти за пределы исковых требований, в связи с чем в счет утраченного заработка в пользу истца подлежит взысканию сумма в требуемом размере в 

<

данные изъяты>, которая и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 63 разъяснено, что соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено нарушение трудовых прав истца как работника, в части нарушения процедуры увольнения, исходя из обстоятельств данного дела, с учетом допущенных нарушений со стороны ответчика, периода допущенных нарушений, а также требований разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать в пользу истца компенсацию морального вреда в заявленном размере.

На основании ст. 103 ГПК РФ в местный бюджет с ответчика подлежит взысканию госпошлина в сумме 

<

данные изъяты>, пропорционально удовлетворённым требованиям как материального, так и не материального характера.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

р е ш и л:

иск ФИО1(паспорт 

<

данные изъяты>) к ООО «Три кита» (

<

данные изъяты>) о защите трудовых прав –удовлетворить.

Признать незаконным приказ ООО «Три кита» № от ДД.ММ.ГГГГ «О расторжении трудового договора» с Юровым АС по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Три кита» в должности ведущего специалиста по охране труда с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Три кита» в пользу ФИО1 средний заработок за всё время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда 

<

данные изъяты>

Взыскать с ООО «Три кита» госпошлину в доход местного бюджета в размере 

<

данные изъяты>

Решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в течение одного месяца со дня вынесения, путем подачи апелляционной жалобы в Забайкальский краевой суд через Центральный районный суд города Читы.

Судья И.Н. Филиппова