Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 марта 2021 года Свердловский районный суд г.Иркутска

в составе председательствующего судьи Новоселецкой Е.И.,

при секретаре Федунь А.И.,

с участием прокурора Четвериковой Ю.А. 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 38RS0036-01-2020-004835-66 (2-162/2021) по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Иркутскэнерго» о признании увольнения незаконным, признании действий дискриминационными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 (далее – истец) обратилась в суд с исковым заявлением, заявлением в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Публичному акционерному обществу «Иркутскэнерго» (далее – ПАО «Иркутскэнерго», ответчик) о признании увольнения незаконным, признании действий дискриминационными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов.

В обоснование заявленных требований указано, что *** между сторонами был заключен трудовой договор, по условиям которого она принята на должность экономиста ОМТС. Стаж работы в указанной должности на предприятии составил 14 лет, трудовой стаж на предприятиях группы компаний – 27 лет. За период трудовой деятельности руководством постоянно нарушались ее трудовые права, которые выражались в следующем.

*** ПАО «Иркутскэнерго» издан приказ *** о проведении аттестации персонала категории РСС и Рабочие на Ново-Иркутской ТЭЦ. На основании данного приказа истец была подвергнута незаконной аттестации в связи с неугодностью директору, в связи с чем, она обратилась в суд за защитой нарушенного права. Судебным актом ее требования о признании аттестации незаконной были удовлетворены.

Впоследствии работодатель на основании приказа от *** уволил истца в связи с сокращением штата. Полагает, что в данном случае ее увольнение по сокращению штата носило фиктивный характер, что подтверждает то обстоятельство, что она подвергалась дискриминации со стороны работодателя.

Согласно штатному расписанию на 2020 год, занимаемая ею должность числилась в отделе кадров, следующее штатное расписание на дату увольнения не было утверждено. По данным достоверных источников в ОМТС введена новая единица экономиста и на данную единицу с другого отдела была переведен другой сотрудник с ОППР, что является грубым нарушением действующего трудового законодательства, поскольку ей было указано, что свободных мест нет.

Во исполнение приказа ПАО «Иркутскэнерго» *** от *** было утверждено, что с *** будут сокращены структурные единицы, в том числе экономиста ОМТС. 

При этом уведомление об увольнении, предложения о наличии вакантных должностей ей не поступало, поскольку было указано, что свободных мест нет. Какие-либо решения о необходимости сокращения штата сотрудников, об утверждении нового штатного расписания с учетом сокращения штата, Совет директоров не принимал. Кроме того, не был издан приказ во исполнение решения Совета директоров о сокращении штата и утверждении нового штатного расписания, о поручении в какой-либо срок предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и до определенного срока сообщить в Центр занятости населения о сокращении штата работников. Ответчик не сообщил о количестве сокращаемых работников, которые не будут трудоустроены.

Полагает, что работодатель при принятии решения об ее увольнении должен был учитывать мнение профсоюзного органа.

На основании изложенного, просит суд признать приказ *** от *** в отношении ФИО1 незаконным; восстановить ее в должности экономиста ПАО «Иркутскэнерго»; признать действия ПАО «Иркутскэнерго» в отношении ФИО1 дискриминационными; взыскать с ПАО «Иркутскэнерго» в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 227368 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 25000 руб. 

В судебном заседании истец ФИО1 уточненные исковые требования поддержала в полном объеме, пояснив суду, что приказ о сокращении занимаемой ею должности носит фиктивный характер, и оспариваемый ею приказ был издан работодателем в связи с неприязненными отношениями между нею и руководством.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности, в судебном заседании требования уточненного иска поддержала в полном объеме по основаниям, указанным в исковом заявлении. 

Представитель ответчика ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования не признал по доводам, изложенным в возражениях на иск, пояснив суду, что процедура сокращения штата проведена работодателем в соответствии с действующим трудовым законодательством. *** истец была предупреждена персонально уведомлением о предстоящим сокращении штата. При сокращении штата работников в 2020 году ПАО «Иркутскэнерго» не производилась процедура рассмотрения преимущественного права на оставление на работе, так как было произведено сокращение практически всех сотрудников общества. По причине отсутствия вакансий истцу не предлагался перевод на другую вакантную должность. Кроме того, было получено мотивированное мнение профсоюзного органа по факту предстоящего увольнения истца. Доводы ФИО1 о том, что сокращение занимаемой ею должности носит фиктивный характер и вызвано личным неприятием к истцу руководителя предприятия, голословны и ничем не подтверждены. 

Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего возможным отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1, допросив свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. 

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

В соответствии со ст. 2 ТК РФ одними из основных принципов правового регулирования трудовых отношений являются: запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В силу части 2 статьи 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (часть 3 статьи 3 ТК РФ).

На основании части 1 статьи 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статьей 16 ТК РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В силу части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Положениями статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (части первая и вторая).

При этом, исходя из смысла пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, увольнение по указанному основанию допускается, если имело место действительное сокращение штата или численности работников организации. При этом под сокращением штата понимается исключение из штатного расписания какой-либо должности или рабочей профессии, а под сокращением численности - уменьшение количества штатных единиц по какой-либо определенной должности, рабочей профессии.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В силу разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, изложенных в пункте 29 Постановления от *** *** "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 23 вышеназванного Постановления, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Пунктом 24 настоящего Постановления предусмотрено, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ФИО1 с *** на основании трудового договора *** от *** состояла в трудовых отношениях с ПАО «Иркутскэнерго» - филиалом Ново-Иркутская ТЭЦ в должности экономиста по материально-техническому снабжению 2 категории 

Из представленного суду приказа ПАО «Иркутскэнерго» *** от *** «О сокращении штата работников ПАО «Иркутскэнерго»» следует, что в целях реализации проекта «Создание единого кластера угольно-теплового бизнеса в ***», в том числе директору Ново-Иркутской ТЭЦ ФИО4 приказано издать приказ о сокращении штата работников филиала с ***, с соблюдением требований трудового законодательства, в срок до ***.

*** филиалом ПАО «Иркутскэнерго» - Ново-Иркутская ТЭЦ издан приказ *** «О сокращении штата работников филиала Н-ИТЭЦ ПАО «Иркутскэнерго», в соответствии с которым, в целях реализации проекта «Создание единого кластера угольно-теплового бизнеса в ***» и на основании приказа ПАО «Иркутскэнерго» *** от *** 2020 «О сокращении штата работников ПАО «Иркутскэнерго», исключены с *** из организационной структуры и штатного расписания филиала ПАО «Иркутскэнерго» Ново-Иркутская ТЭЦ структурные подразделения и штатные должности в соответствии с Приложением *** к настоящему приказу. 

В соответствии с Приложением *** к приказу от *** ***, с *** в том числе упраздняется должность экономиста по материально-техническому снабжению 2 категории отдела материально-технического снабжения Н-ИТЭЦ.

В соответствии с требованиями ст. 180 Трудового кодекса РФ, ПАО «Иркутскэнерго» предупредило истца о предстоящем сокращении ее должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения. 

Указанные обстоятельства подтверждаются уведомлением от ***, врученным под роспись истцу ***, из которого следует, что вакантные должности в ПАО «Иркутскэнерго» отсутствуют. 

Согласно сообщению ОГКУ ФИО5 от ***, от филиала Ново-Иркутской ТЭЦ ПАО «Иркутскэнерго» в ОГКУ ФИО5 *** поступали сведения о высвобождаемых работниках, подлежащих увольнению по сокращению штата в количестве 996 человек, в том числе ФИО1, *** г.р., дата сокращения – ***. 

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

*** Ново-Иркутская ТЭЦ – филиал ПАО «Иркутскэнерго» направил председателю Профсоюзной организации филиала ПАО «Иркутскэнерго» Ново-Иркутская ТЭЦ запрос о предоставлении мотивированного мнения по увольнению по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников) с ***.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

*** профсоюзный комитет общества направил в адрес работодателя мотивированное мнение, согласно которому, при невозможности трудоустроить поименованных в списке работников работодатель вправе расторгнуть с ними трудовые договоры по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата. 

Приказом ПАО «Иркутскэнерго» *** от *** ФИО1 уволена *** на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – в связи с сокращением численности или штата, с предоставлением гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178 Трудового кодекса РФ. С указанным приказом истец ознакомлена под роспись ***.

В обоснование исковых требований истец ФИО1 ссылается на фиктивность изданного приказа *** от *** «О сокращении штата работников филиала Н-ИТЭЦ ПАО «Иркутскэнерго», указав, что основанием для принятия решения о сокращении штата послужили неприязненные отношения между руководством и нею. 

Между тем, сокращение численности штата было предусмотрено приказом ПАО «Иркутскэнерго» *** от *** в целях реализации проекта «Создание единого кластера угольно-теплового бизнеса в ***». 

Сопоставляя штатные расписания ответчика до и после издания приказа об увольнении истца, судом установлено, что в штатных расписаниях филиала Ново-Иркутская ТЭЦ ПАО «Иркутскэнерго» на *** и на *** отсутствует должность экономиста по материально-техническому снабжению 2 категории отдела материально-технического снабжения. 

При таких обстоятельствах, доводы истца о том, что ей из достоверных источников стало известно, в ОМТС введена новая единица экономиста и на данную единицу с другого отдела была переведен другой сотрудник с ОППР, суд находит голословными и ничем не подтвержденными. 

К доводам истца, что в ООО «Байкальская энергетическая компания» будут переведены все работники, согласные на перевод, однако в списках на прием отсутствует ее фамилия, суд относится критически, поскольку указанное не свидетельствует о нарушении со стороны работодателя процедуры сокращения штата при отсутствии вакантных должностей. 

Кроме того, ООО «Байкальская энергетическая компания», не являясь работодателем истца, вправе самостоятельно принимать решение о приглашении работников для осуществления трудовой деятельности. 

Ссылка истца на письмо профсоюзного органа от ***, не свидетельствует о нарушении ее трудовых прав со стороны работодателя при наличии мотивированного мнения профсоюзного органа.

Из показаний свидетеля ФИО6, допрошенного в ходе рассмотрения дела, следует, что он является председателем ПО НИ ТЭЦ. Вопрос о переводе работников в новое предприятие решался с начала 2020 года, проводилось несколько встреч. Процедура сокращения численности штата была соблюдена работодателем, всем работникам за 2 месяца были выданы уведомления под роспись, к процедуре со стороны профсоюза претензий не было. Как новой компанией решался вопрос по приглашению сотрудников, ему неизвестен, так как это другая самостоятельная организация. 

Основания не доверять показаниям данного свидетеля у суда отсутствуют, сведениями об его заинтересованности в исходе дела, суд не располагает. 

Доводы истца об отсутствии уведомления об увольнении, предложения о наличии вакантных должностей, суд находит необоснованными и противоречащими материалам дела.

Таким образом, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные и кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении организационной структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, которая включает в себя: предупреждение о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца, преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией; предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности (перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ).

Принимая во внимание, что принятие решения об изменении организационной структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, данное право предоставлено работодателю законом и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу, что внесение изменений в штатное расписание относится к исключительной компетенции работодателя и не может являться основанием для признания увольнения истца незаконным. 

Обстоятельств, свидетельствующих о том, что ФИО1 подверглась дискриминации в сфере труда или что со стороны работодателя имело место злоупотребление правом не установлено, сокращение штата численности штата, предусмотрено действующим законодательством и локальными нормативными актами работодателя, и не может рассматриваться в качестве нарушения трудовых прав истца.

При этом ссылку истца на судебный акт от *** суд находит несостоятельной, как не относящуюся к предмету рассматриваемого спора. 

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями. С уведомлением о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истец была ознакомлена, при этом, вакантные должности у работодателя отсутствовали.

Поскольку оснований о признании увольнения незаконным, признании действий дискриминационными, восстановлении на работе, судом не установлено, исковые требования ФИО1 взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов, удовлетворению не подлежат. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Иркутскэнерго» о признании увольнения незаконным, признании действий дискриминационными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, судебных расходов - оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано путем подачи апелляционной жалобы в Иркутский областной суд через Свердловский районный суд *** в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья: Е.И. Новоселецкая

Решение в окончательной форме изготовлено 01.04.2021