К делу №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Краснодар ДД.ММ.ГГГГ 

Советский районный суд г. Краснодара в составе:

судьи Арестова Н.А., 

при секретаре Юриковой В.А.,

с участием прокурора Карасунского внутригородского округа г.Краснодара ФИО1, 

с участием истца ФИО2,

представителя истца ФИО3,

представителя ответчика ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО2 к АНОО «МУЦ «Краснодарский» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истец обратился в суд с иском к ответчику и просит признать незаконным приказ АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора по п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ; восстановить его в должности мастера производственного обучения с окладом 

<

данные изъяты> в месяц, с доплатой в размере 50 % от основного оклада за выполнение сварочных и слесарных работ по актам выполненных работ в соответствии с заявками хозяйственной части Учебного центра и общежития, с оплатой за проведение теоретических занятий по тарификации; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> 

В обоснование своих требований истец указал, что между ним и АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» ДД.ММ.ГГГГ был заключен бессрочный трудовой договор №, в соответствии с условиями которого он был принят на работу в должности «мастер производственного обучения по сварочным работам» со смешанной оплатой труда: оклад в сумме 

<

данные изъяты> в месяц, доплатой за теоретическое обучение за фактически прочитанные пед. часы по тарификации, доплатой за расширение зоны обслуживания в размере 50 % от основного оклада 

<

данные изъяты> в месяц. Согласно п. 3 трудового договора, ему была установлена пятидневная трудовая неделя продолжительностью 40 часов. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к указанному трудовому договору ему было разрешено по совмещению выполнение работ по организации и обеспечению эксплуатации автотранспорта с ежемесячной доплатой 50 % от основного оклада. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору были внесены изменения в п.1 договора на основании производственного приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-П, а именно, ему с ДД.ММ.ГГГГ установлен оклад в соответствии со штатным расписанием в сумме 

<

данные изъяты> в месяц, доплата за расширение зоны обслуживания, с вменением в обязанности обслуживание общежития и обязанностей по оборудованию кабинетов 50 % от основного оклада, за выполнение работ по организации и обеспечению эксплуатации автотранспорта 50 % от основного оклада. Дополнительным соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору были внесены изменения в п.1 договора на основании приказа по основной деятельности от ДД.ММ.ГГГГ №-П, в соответствии с которым ему устанавливается оклад в соответствии со штатным расписанием 

<

данные изъяты> в месяц, доплатой за расширение зоны обслуживания, с вменением в обязанности обслуживание общежития и обязанностей по оборудованию кабинетов 50 % от основного оклада, за выполнение работ по организации и обеспечению эксплуатации автотранспорта 50 % от основного оклада. Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору были внесены изменения в п.1 договора на основании приказа по основной деятельности №- П от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ему с ДД.ММ.ГГГГ устанавливается оклад в соответствии со штатным расписанием 

<

данные изъяты> в месяц, доплатой за расширение зоны обслуживания, с вменением в обязанности обслуживание общежития и обязанностей по оборудованию кабинетов 50 % от основного оклада. Оплату за проведение теоретических занятий производить по тарификации из расчета 

<

данные изъяты> Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору основании приказа по основной деятельности №-П от ДД.ММ.ГГГГ был дополнен 2.2.1 договора следующим содержанием: проводить производственное обучение с учащимися по профессии «Водителя погрузчика»; работа должна выполняться в течение установленной продолжительности рабочего дня работника, указанной в п. 3 трудового договора. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ № в связи с усовершенствованием системы оплаты труда ФИО2, мастеру производственного обучения, начислять заработную плату с учетом отработанного времени из суммы месячного оклада 

<

данные изъяты> в месяц. Производить доплату в размере 50 % от основного оклада за выполнение сварочных и слесарных работ по актам выполненных работ в соответствии с заявками хозяйственной части Учебного центра и общежития. Оплату за проведение теоретических занятий производить по тарификации. В октябре 2016 г. ему было предложено написать заявление о переводе его с должности «мастер производственного обучения по сварочным работам» на должность «мастер производственного обучения в учебную часть», не обосновав причины перевода, однако указав, что данный перевод не ухудшит материального положения истца, а именно, что размер заработной платы останется прежний. ДД.ММ.ГГГГ он написал заявление о переводе на должность «мастера производственного обучения в учебную часть». ДД.ММ.ГГГГ ему было вручено уведомление №, которым он был поставлен в известность, что в связи с производственной необходимостью и оптимизацией материальных затрат труда с ДД.ММ.ГГГГ он будет переведен на должность мастера производственного обучения со сдельной оплатой труда в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский»: оплата труда будет производиться за фактически вычитанные педагогические часы из расчета 

<

данные изъяты> за 1 час теоретического и практического обучения. Кроме того, ему, в случае его несогласия с уведомлением, было предложено в течение 2-х календарных месяцев с момента ознакомления с уведомлением провести переговоры с администрацией с целью прийти к взаимоприемлемому соглашению об условиях труда. Однако в данном уведомлении не было дано разъяснений относительно других условий трудового договора, а именно относительно режима рабочего времени, который оставался прежним. Получив уведомление, он в декабре 2016 г. обратился к генеральному директору организации с требованием разъяснить причины изменения условий трудового: договора в сторону ухудшения условий для работника. Объяснять причины внесения изменений условий договора в части изменения оплаты труда администрация отказалась указав, что все отражено в полученном им уведомлении. На вопрос относительно режима рабочего времени ему разъяснений также не поступило. ДД.ММ.ГГГГ он отозвал ранее поданное им заявление о переводе на должность мастера производственного обучения в связи с тем, что тем самым ухудшают его условия труда. Своего отказа от продолжения работы он не давал и продолжал работать до ДД.ММ.ГГГГ, когда был уволен приказом № по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ с выплатой компенсации за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. С Приказом № об увольнении он был ознакомлен не был. ДД.ММ.ГГГГ он обратился с письменным заявлением об отмене приказа об увольнении и восстановлении его на работе на прежних условиях, установленных приказом № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно, в должности мастера производственного обучения, с начислением заработной платы с учетом отработанного времени из суммы месячного оклада 

<

данные изъяты> в месяц, с доплатой в размере 50 % от основного оклада за выполнение сварочных и слесарных работ по актам выполненных работ в соответствии с заявками хозяйственной части Учебного центра и общежития, с оплатой за проведение теоретических занятий по тарификации. В ответ на его заявление ДД.ММ.ГГГГ ему была направлена копия приказа № Считает свое увольнение незаконным. АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский», уведомляя его о переводе его на должность мастера производственного обучения со снижением доходов из-за возможных простоев, не указала причин, вызвавших необходимость таких изменений; другие вакантные должности ему предложены не были; при увольнении не было учтено отсутствие его письменного отказа от работы и продолжение им работы вплоть до увольнения. В связи с незаконным увольнением полагает, что с ответчика подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

В ходе судебного разбирательства истец уточнил исковые требования. Просил признать незаконным приказ АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении действия трудового договора по п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ; восстановить его в должности мастера производственного обучения с окладом 

<

данные изъяты> в месяц, с доплатой в размере 50 % от основного оклада за выполнение сварочных и слесарных работ по актам выполненных работ в соответствии с заявками хозяйственной части Учебного центра и общежития, с оплатой за проведение теоретических занятий по тарификации; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 

<

данные изъяты>

В судебном заседании истец и представитель истца по доверенности ФИО3 поддержали доводы, изложенные в исковом заявлении. Просили иск удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности ФИО4 в судебном заседании возражала против заявленных требований, просила в их удовлетворении отказать.

Выслушав мнение сторон, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к выводу, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Как было установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ФИО2 и АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» был заключен бессрочный трудовой договор №, в соответствии с условиями которого ФИО2 был принят на работу на должность мастера производственного обучения по сварочным работам» со смешанной оплатой труда: оклад в сумме 

<

данные изъяты> в месяц, доплатой за теоретическое обучение за фактически прочитанные пед. часы по тарификации, доплатой за расширение зоны обслуживания в размере 50 % от основного оклада 

<

данные изъяты> в месяц. 

Согласно пункта 3 трудового договора, ФИО2 была установлена пятидневная трудовая неделя продолжительностью 40 часов.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к указанному трудовому договору ФИО2 было разрешено по совмещению выполнение работ по организации и обеспечению эксплуатации автотранспорта с ежемесячной доплатой 50 % от основного оклада.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору были внесены изменения в п.1 договора на основании производственного приказа от ДД.ММ.ГГГГ №, а именно, ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ установлен оклад в соответствии со штатным расписанием в сумме 

<

данные изъяты> в месяц, доплата за расширение зоны обслуживания, с вменением в обязанности обслуживание общежития и обязанностей по оборудованию кабинетов 50 % от основного оклада, за выполнение работ по организации и обеспечению эксплуатации автотранспорта 50 % от основного оклада.

Дополнительным соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору были внесены изменения в п.1 договора на основании приказа по основной деятельности от ДД.ММ.ГГГГ №, в соответствии с которым ФИО2 устанавливается оклад в соответствии со штатным расписанием 

<

данные изъяты> в месяц, доплатой за расширение зоны обслуживания, с вменением в обязанности обслуживание общежития и обязанностей по оборудованию кабинетов 50 % от основного оклада, за выполнение работ по организации и обеспечению эксплуатации автотранспорта 50 % от основного оклада.

Дополнительным соглашением № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору были внесены изменения в п.1 договора на основании приказа по основной деятельности №- П от ДД.ММ.ГГГГ, в соответствии с которым ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ устанавливается оклад в соответствии со штатным расписанием 

<

данные изъяты> в месяц, доплатой за расширение зоны обслуживания, с вменением в обязанности обслуживание общежития и обязанностей по оборудованию кабинетов 50 % от основного оклада. Оплату за проведение теоретических занятий производить по тарификации из расчета 

<

данные изъяты>

Дополнительным соглашением №-А от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору основании приказа по основной деятельности №-П от ДД.ММ.ГГГГ был дополнен 2.2.1 договора следующим содержанием: проводить производственное обучение с учащимися по профессии «Водителя погрузчика»; работа должна выполняться в течение установленной продолжительности рабочего дня работника, указанной в п. 3 трудового договора.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ. №-П» в связи с усовершенствованием системы оплаты труда ФИО2, мастеру производственного обучения, начислять заработную плату с учетом отработанного времени из суммы месячного оклада 

<

данные изъяты> в месяц. Производить доплату в размере 50 % от основного оклада за выполнение сварочных и слесарных работ по актам выполненных работ в соответствии с заявками хозяйственной части Учебного центра и общежития. Оплату за проведение теоретических занятий производить по тарификации.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 написал заявление о переводе на должность мастера производственного обучения в учебную часть.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 было вручено уведомление №, которым истец был поставлен в известность, что в связи с производственной необходимостью и оптимизацией материальных затрат труда с ДД.ММ.ГГГГ он будет переведен на должность мастера производственного обучения со сдельной оплатой труда в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский»: оплата труда будет производиться за фактически вычитанные педагогические часы из расчета 

<

данные изъяты> за 1 час теоретического и практического обучения.

Кроме того, ФИО2, в случае его несогласия с уведомлением, было предложено в течение 2-х календарных месяцев с момента ознакомления с уведомлением провести переговоры с администрацией с целью прийти к взаимоприемлемому соглашению об условиях труда.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 отозвал ранее поданное им заявление о переводе на должность мастера производственного обучения в связи с тем, что тем самым ухудшают его условия труда.

ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Ответчик указывает, что по сравнению с ДД.ММ.ГГГГ, количество обучающихся в 2016 году снизилось на 3 168 человек, в связи с чем было принято решение о необходимости провести структурную реорганизацию и утвердить новое штатное расписание АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский».В подтверждение снижения количества обучающихся ответчиком представлен анализ по результатам работы АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» за ДД.ММ.ГГГГ

Из данного анализа следует, что в ДД.ММ.ГГГГ на 4 группы электрогазосварщиков было 2 преподавателя, в 2014 г. на 3 группы - 1 преподаватель, в 2015 году на 6 групп - 2 преподавателя, в ДД.ММ.ГГГГ на 5 групп - 1 преподаватель. 

Следовательно, по сравнению ДД.ММ.ГГГГ количество обучающихся по направлению «Электрогазосварщики» увеличилось на 1 группу. Количество же преподавателей уменьшилось на 1 единицу. 

Более того, по сравнению с ДД.ММ.ГГГГ, количество групп обучающихся в общем по предприятию сократилось на 1 группу, количество преподавателей - на 1 единицу.

Таким образом, суд считает, что утверждение ответчика о том, что уменьшение количества обучающихся повлекло за собой необходимость реорганизации предприятия является необоснованным.

Ответчик ссылается, что истцом было написано заявление о переводе на должность мастера производственного обучения со сдельной оплатой труда, что свидетельствовало о его согласии работать на измененных условиях.

Данные доводы несостоятельны, поскольку как следует из содержания заявления от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 просил перевести его на должность мастера производственного обучения в учебную часть. О сдельной оплате труда ФИО2 в заявлении не указывал.

Ответчик указывает, что в результате переговоров с работником возникло несколько вариантов текста дополнительного соглашения к трудовому договору, но ни один не был подписан, несмотря на длительные переговоры, которые сводились истцом к переходу на прежние условия оплаты труда, с чем работодатель согласиться не мог. От подписания дополнительного соглашения № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору ФИО2 отказался.

Ответчиком не представлено доказательств, что истцу было представлено для подписания дополнительное соглашение к трудовому договору. 

Ответчик утверждает о наличии «нескольких вариантов» дополнительного соглашения, однако, какой вариант конкретно должен был подписать ФИО2 ответчик не указывает.

С учетом специфики работы преподавателя, причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, могут быть изменение в учебных планах, программ, сокращение численности студентов, изменение в организации работы учебного заведения.

Однако, ответчиком не предоставлено доказательств изменения учебных планов, программ, изменений в организации работы АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский», а также доказательств уменьшения численности студентов по направлению «Электрогазосварщик».

Ответчиком в ходе судебного разбирательства не представлено доказательств, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений структурной реорганизации производства.

Ответчик указывает, что ссылка истца о том, что статья 74 ТК не может быть применена к педагогическим работникам, является неверной и необоснованной, ссылаясь на ст. 11 ТК РФ, п. 8 Постановления Пленума ВС РФ № 2.

Ответчик в ходе судебного разбирательства не отрицал, что изменения условий оплаты труда ФИО2 сводятся к тому, что ему предложена сдельная (почасовая) система оплаты труда.

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

Размером оклада педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, является установленная при тарификации на начало учебного года месячная зарплата соответственно количеству часов учебной нагрузки. Определенные таким образом должностной оклад или ставка зарплаты составляют основную часть оплаты труда, именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Размеры должностных окладов, ставок зарплаты устанавливаются руководителем образовательной организации на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления деятельности по соответствующей профессиональной квалификационной группе. 

При этом учитываются сложность и объем выполняемой работы (ст. 132, 144 ТК РФ). 

Должностной оклад является для педагогического работника, как и для любого работника, минимальным гарантированным уровнем оплаты труда без учета выплат компенсационного, стимулирующего, социального и иного характера.

В соответствии с письмом Минобразования РФ от 29.12.1995 N 87-М "О почасовой оплате труда в образовательных учреждениях" почасовая оплата труда в образовательных учреждениях применяется при оплате за часы, данные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей, воспитателей и других педагогических работников, продолжавшегося не свыше двух месяцев; за часы педагогической работы, выполненные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации, а также при оплате за педагогическую работу специалистов предприятий, учреждений и организаций (в т.ч. из числа работников органов управления образованием, методических и учебно - методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения.

Таким образом, сдельная система оплаты труда не может быть применена к педагогическому работнику, в частности, к истцу.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст.35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации речь идет именно о структурной реорганизации производства. Понятие производственной деятельности можно найти, в частности, в ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации, которая определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Исходя из данных формулировок, разумно предположить, что ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применена к педагогическим работникам, деятельность которых не связана непосредственно с переработкой каких-либо ресурсов.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Администрация АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский», уведомляя ФИО2 о переводе его на должность мастера производственного обучения со снижением доходов из-за возможных простоев, не указала причин, вызвавших необходимость таких изменений; другие вакантные должности истцу предложены не были; при увольнении не было учтено отсутствие письменного отказа истца от работы и продолжение им работы вплоть до увольнения. 

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Учитывая установленное в судебном заседании, суд считает, что работодатель, незаконно издал приказ об увольнении ФИО2 на основании п.7 ч. 1 ст.77 ТК РФ, и имеются все основания для признания приказа АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» №-Л от ДД.ММ.ГГГГ незаконным.

Исходя из вышеизложенного, требования ФИО2 в части восстановления его на работе в должности мастера производственного обучения по сварочным работам являются законными, обоснованными и подлежат удовлетворению.

Разрешая исковые требования в части взыскания с ответчика заработка за время вынужденного прогула суд исходит из следующего.

Согласно ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу. Согласно п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"), если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. 

Вынужденный прогул истца начинается с ДД.ММ.ГГГГг. по ДД.ММ.ГГГГ

Учитывая, что размер ежемесячной заработной платы истца составляет 

<

данные изъяты>, в связи с чем размер среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе составляет 

<

данные изъяты> Суд считает, что данная сумма подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Разрешая исковые требования в части взыскания денежной компенсации морального вреда, который истец оценивает в 

<

данные изъяты>, суд исходит из следующего.

Так, абз. 2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004года №2 определено, что учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со ст.237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости – абз. 4 п. 63 Постановления.

Учитывая изложенное, а так же тот факт, что требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения трудовых прав истца, суд считает возможным определить компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>

Разрешая исковые требования в части взыскании с ответчика расходов по оплате за услуги представителя суд исходит из следующего. 

На основании ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. 

Истцом за оказание юридических услуг по представлению интересов в суде оплачено 

<

данные изъяты>, что подтверждается квитанцией от ДД.ММ.ГГГГ

Учитывая сложность дела, длительность его рассмотрения, объем выполненных представителем услуг, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца 

<

данные изъяты>

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО2- удовлетворить частично.

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным и восстановить ФИО2 на работе в АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» в должности мастера производственного обучения по сварочным работам с окладом 

<

данные изъяты> в месяц, с доплатой в размере 50 % от основного оклада за выполнение сварочных и слесарных работ по актам выполненных работ в соответствии с заявками хозяйственной части Учебного центра и общежития, с оплатой за проведение теоретических занятий по тарификации.

Взыскать с АНО ДПО «МУЦ «Краснодарский» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты>, в счет компенсации морального вреда 

<

данные изъяты>, судебные расходы в размере 

<

данные изъяты>, а всего 

<

данные изъяты>

Обратить решение суда в части восстановления на работе к немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Краснодарский краевой суд через Советский районный суд г. Краснодара в течение месяца.

Судья:

Мотивированное решение изготовлено: ДД.ММ.ГГГГ 

Судья: