К делу № 2-1970/2024

УИД №

Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

14 мая 2024 года г. Таганрог

Таганрогский городской суд Ростовской области в составе: 

председательствующего судьи Полиевой О.М.,

при секретаре судебного заседания Шкурко В.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3, ФИО4 к АО «СМУ-Дондорстрой» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, судебных расходов,

при участии третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора – Государственная инспекция труда в Ростовской области,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО3, ФИО4 обратилась с иском к ответчику, указав, что они работали у ответчика, ФИО3 с 

<

дата> по 

<

дата> в должности начальника участка лаборатории, ФИО4 с 

<

дата> по 

<

дата> в должности техника-лаборанта.

<

дата> трудовые договоры были расторгнуты по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно п. 6.1 трудовых договоров работникам устанавливается должностной оклад в следующем размере: ФИО3 – 86 207 руб., ФИО4 – 40 230 руб. В соответствии с п.6.1. трудовых договоров работнику могут быть начислены и выплачены по результатам его деятельности надбавки, доплаты, премии, другие виды вознаграждений, при наличии оснований, в порядке, размерах и сроках, предусмотренных Положением об оплате труда и премировании работников и других нормативных актов Общества. 

За период работы с 

<

дата> по 

<

дата> ФИО3 ежемесячно выплачивалось КТУ в размере должностного оклада – 86 207 руб., ФИО4 за период с 

<

дата> по 

<

дата> ежемесячно выплачивалось КТУ в размере 40 230 руб. При получении заработной платы при увольнении КТУ за 

<

дата> г. и 

<

дата> г. им не выплачено. Сумма задолженности по КТУ за октябрь 2023 г. и 4 рабочих дня за 

<

данные изъяты> составляет:

- ФИО3 – 86207 руб. + 16420 руб. 38 коп. = 102 627 руб. 38 коп.

- ФИО4 – 40230 руб. + 7662 руб. 86 коп. = 47 892 руб. 86 коп.

За 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты> со стороны истцов не было нарушений трудовой и технологической дисциплины, к дисциплинарной ответственности не привлекались. Ссылаясь на произведенный в иске расчет просят суд:

- Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» задолженность по заработной плате в пользу ФИО3 – 102 627 руб. 38 коп., ФИО4 – 47 892 руб. 86 коп.

- Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» денежную компенсацию за задержку выплат в пользу ФИО3 – 9578 руб. 55 коп., ФИО4 – 4469 руб. 99 коп.

- Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» в счет компенсации морального вреда в пользу ФИО3 – 15 000 руб., ФИО4 – 15 000 руб.

- Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» судебные расходы на оплату услуг представителя в пользу ФИО3 в размере 25 000 руб., ФИО4 в размере 20 000 руб.

В судебном заседании истцы не присутствуют, надлежащим образом извещены о времени и месте слушания дела, представитель истцов – ФИО5, действующая на основании доверенностей, в судебном заседании заявленные требования поддержала, просила удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика АО «СМУ-Дондорстрой» – ФИО6, действующая на основании доверенности, принимавшая участие в деле по средствам системы ВКС-связи, просила в удовлетворении исковых требований отказать, указав, что в организации не предусмотрена выплата КТУ как составной части заработной платы. 

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора – Государственная инспекция труда в Ростовской области, в судебном заседании не присутствует, надлежащим образом извещен о времени и месте слушания дела.

Дело рассмотрено в отсутствие истцов и третьего лица в порядке ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ).

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

Сторонами трудового договора является работодатель и работник.

Согласно части 1 статьи 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Одной из задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.

Статьей 2 ТК РФ предусмотрено, что, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (абзац 7); обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзац 15); обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора (абзац 17).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством, состоящим из Трудового кодекса РФ и других федеральных законов, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 1 статьи 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Статья 191 ТК РФ предоставляет работодателю как право поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, так и возможность расширить круг поощрений работников за труд, и направлена на обеспечение эффективного управления трудовой деятельностью и не может расцениваться как нарушающая права работников (Определения Конституционного суда от 29 сентября 2020г. № 2080-О, от 28 апреля 2022г. № 899-О).

Из материалов дела следует, что ФИО4 была принята на работу в АО «СМУ-Дондорстрой» на должность техника-лаборанта на 1 ставку. Согласно п. 6.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 40 230 руб. в месяц. Работнику могут быть начислены и выплачены по результатам его деятельности надбавки, доплаты, премии и другие виды вознаграждения, при наличии оснований, в порядке, размерах и сроки предусмотренные Положением об оплате труда премировании работников и другими локальными нормативными актами Общества. Согласно п. 6.3 договора заработная плата выплачивается работнику 2 раза в месяц. Выплата заработной платы за первую половину месяца осуществляется 30-го числа текущего месяца, выплата заработной платы за вторую половину месяца осуществляется 15-го числа следующего месяца (л.д. 5-6).

ФИО3 был принят на работу в АО «СМУ-Дондорстрой» на должность начальника участка лаборатории АБЗ на 1 ставку. Согласно п. 6.1 трудового договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 86 207 руб. в месяц. Работнику могут быть начислены и выплачены по результатам его деятельности надбавки, доплаты, премии и другие виды вознаграждения, при наличии оснований, в порядке, размерах и сроки предусмотренные Положением об оплате труда премировании работников и другими локальными нормативными актами Общества. Согласно п. 6.3 договора заработная плата выплачивается работнику 2 раза в месяц. Выплата заработной платы за первую половину месяца осуществляется 30-го числа текущего месяца, выплата заработной платы за вторую половину месяца осуществляется 15-го числа следующего месяца (л.д. 7-10).

Положением об оплате труда и премировании работников АО «СМУ- Дондорстрой», утвержденным генеральным директором АО «СМУ-Дондорстрой» ФИО1 

<

дата> установлено, что Положение распространяется на лиц, именуемых далее «Работник» (п.1.2); премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к установленному штатным расписанием месячному фонду заработной платы материального поощрения за надлежащее выполнение трудовых функций при соблюдении Работниками условий премирования в виде различных видов премий. Исходя из принципов экономической целесообразности, усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных планов и контрольных показателей, повышения эффективности производства и качества работы в филиале применяется повременно-премиальная построенная по принципу тарифной системы оплаты труда (п.2.4). Заработная плата состоит из постоянной и переменой частей. Постоянная часть заработной платы включает: должностной оклад или часовую ставку, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Переменная часть заработной платы включает: оплату по коэффициенту трудового участия (премиальные выплаты); доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других). Оплата по коэффициенту трудового участия (премиальные выплаты) осуществляются при достижении высокого уровня производительности и наличии средств у общества (Филиала) на эти цели (п.2.6). Должностные оклады, часовые тарифные ставки устанавливаются штатным расписанием, которое утверждается приказом Генерального директора (п. 2.4).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами и/или локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя. Премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Премия как стимулирующая выплата не входит в состав обязательной части заработной платы, ее выплата производится в порядке, на условиях и в размерах, которые предусмотрены в трудовом договоре и локальных нормативных актах работодателя, и является правом, а не обязанностью работодателя. При разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем (Определение Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017г. № 69-КГ17-22).

Исходя из приведенных норм трудового законодательства и Рекомендации МОТ, а также правовых позиций Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ премиальная выплата является видом поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия начисления которой работодатель определяет локальным нормативным актом с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премиальной выплаты, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. То есть премиальная выплата не является обязательной, гарантированной и безусловной выплатой, носит стимулирующий характер, начисление премиальной выплаты является правом работодателя, а не его обязанностью, производится с учетом личного вклада работника и его размер определяется работодателем. При этом условия начисления премиальной выплаты, установленные локальными нормативными актами работодателя и трудовым договором, являются обязательными как для работника, так и работодателя.

Как следует из материалов дела, с целью обеспечения эффективной работы работниками филиала АО «СМУ-Дондорстрой» ежемесячно дополнительно к окладу начисляется переменная часть заработной платы (КТУ). Переменная часть заработной платы начисляется по итогам месяца и выплачивается по сроку выплаты заработной платы за вторую половину месяца (пункт 3.6.1 Положения).

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих и общие результаты работы, которая используется в оплате труда. Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда (пункт 3.7.2 Положения).

Базовый КТУ является оценкой труда исполнителей и устанавливается в размере 1,00 тем работникам, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования технологии производства, качестве работ, охрану труда, трудовую дисциплину, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. Базовый КТУ понижается в зависимости от индивидуального вклада работников в коллективные результаты труда на основании служебных записок руководителей подразделений. Изменение работникам размера КТУ (премиальных выплат), а также дополнительное премирование осуществляется по решению генерального директора (директора филиала) и оформляется приказом (пункт 3.8 Положения).

Понижающие коэффициенты устанавливаются на основании служебной записки руководителя (акта, докладной и т.д.) в течение месяца по мере оценки трудовой деятельности работников. Например, за нарушение трудовой и технологической дисциплины, техники безопасности, допущенные ошибки в работе понижающие коэффициенты проставляются после установления этих фактов немедленно, за результаты выполнения планов и внеплановых заданий – после окончания месяца (пункт 3.9.1 Положения).

После окончания месяца специалист по организации и нормированию труда на основе поставленных работникам понижающих коэффициентов определяет КТУ за месяц и отражает его в протоколе, который вносится на рассмотрение и утверждение директора (пункт 3.9.2 Положения).

Согласно Таблице № 2 (Приложение № 1 к Положению об оплате труда), основанием для снижения КТУ является: невыполнение плановых заданий, несоблюдение графиков производства (КТУ 0,5 - 1,0); невыполнение в срок гарантийных обязательств по устранению неполадок и жалоб на объектах (КТУ 0,2 - 1,0); низкое качество работ выполнения должностных обязанностей (КТУ 0,1 - 1,0); невыполнение в срок предписаний служб контроля качества, техники безопасности, пожарной инспекции, госстройнадзора и др. (КТУ 0,1 - 1,0); срыв передачи фронта работ смежникам (КТУ 0,1 - 1,0); нарушение технологии производства работ, правил техники безопасности, безопасности дорожного движения (КТУ 0,1 - 1,0); несвоевременное доведение заданий исполнителям, обеспечение их техникой, документацией (КТУ 0,05 - 1,0); невыполнение в срок приказов и распоряжений руководства, протоколов совещаний и др. (КТУ 0,1 - 1,0); допущение простоев по вине работника (КТУ 0,1 - 1,0); объявленные в приказе дисциплинарные взыскания: замечание – (КТУ 0,1 - 0,5), выговор и увольнение по пунктам 5, 6, 7, 8 статьи 81 ТК РФ (КТУ 0,5 - 1,0).

Перечень наименования показателей, понижающих КТУ, исходя из приведенной Таблицы № 2, является исчерпывающим.

Следовательно, исходя из Положения об оплате труда и приложения (Таблица № 2), КТУ является ежемесячной стимулирующей выплатой и составной (переменной) частью заработной платы, и подлежит начислению и уплате при наличии финансовой возможности и по решению работодателя. То есть при наличии необходимых условий: достижение высокого уровня производительности, наличие средств на выплату КТУ и отсутствие показателей, снижающих КТУ, у работника возникает право на получение КТУ в полном размере, а у работодателя возникает обязанность по выплате работнику КТУ.

Из содержания Положения об оплате труда следует, что работодатель не вправе произвольно (по своему усмотрению) и без соблюдения указанных выше условий выплачивать или не выплачивать работнику КТУ.

Применительно к настоящему спору, в соответствии с приведенными нормами и разъяснениями Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ, на истцах лежит бремя доказывания того обстоятельства, что они работали (выполняли должностные обязанности) в спорный период, за который им не начислялась и не выплачивалась переменная часть заработной платы – коэффициент трудового участия (премиальная выплата) в требуемом размере. В свою очередь, работодатель обязан доказать факт исполнения обязанности по выплате истцам причитающейся заработной платы за указанный период работы истцов, а также факт отсутствия оснований для начисления и выплаты истцам спорного КТУ в связи с отсутствием на эти выплаты средств и/или наличием конкретных показателей, понижающих КТУ.

На основании приказа о прекращении трудового договора № от 

<

дата> ФИО4 была уволена с должности техника-лаборанта на основании п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д.69 оборотная сторона).

На основании приказа о прекращении трудового договора № от 

<

дата> ФИО3 был уволен с должности начальника участка лаборатории АБЗ на основании п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (л.д. 73).

Из расчетных листков, представленных истцами в материалы дела, следует, что при увольнении им не был выплачен КТУ за 

<

дата> г. и 4 рабочих дня 2023 г. (л.д.26-27), в то время как за 

<

дата> КТУ истцам выплачивался в размере, установленном Положением об оплате труда (л.д.28-32).

Допустимых и достоверных доказательств о факте ненадлежащего исполнения истцами должностных обязанностей в спорный период (низкого качества выполнения должностных обязанностей) ответчиком не представлено, в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ, возлагающей на него предоставление доказательств в обоснование своих возражений.

При таких обстоятельствах у работодателя отсутствовали основания для неначисления и невыплаты истцам КТУ за спорный период по мотивам ненадлежащего исполнения истцами должностных обязанностей (низкого качества выполнения должностных обязанностей). 

С учетом установленных обстоятельств дела и в силу приведенных выше норм, суд приходит к выводу о наличии оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов требуемых сумм в полном объеме, расчет указанной задолженности ответчиком надлежащими доказательствами не оспорен и признается судом обоснованным и арифметически верным. Доводов несогласия с расчетом задолженности ответчиком не представлено.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Установив нарушение трудовых прав истцов на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, принимая во внимание характер причиненного морального вреда, тяжесть допущенных ответчиком нарушений трудового законодательства, а также требования разумности и справедливости, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истцов компенсации морального вреда, предусмотренной ст. 237 ТК РФ в размере 5 000 руб. в пользу каждого. Данная сумма является достаточной компенсацией причиненных истцам нравственных страданий. 

В соответствии с ч.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

К издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся в том числе расходы на оплату услуг представителей (аб.5 ст.94 ГПК РФ).

В силу ч.1 ст.98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разъяснено, что разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов (часть 3 статьи 111 АПК РФ, часть 4 статьи 1 ГПК РФ, часть 4 статьи 2 КАС РФ).

Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон (статьи 2, 35 ГПК РФ, статьи 3, 45 КАС РФ, статьи 2, 41 АПК РФ) суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Согласно п.13 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства. Разумность судебных издержек на оплату услуг представителя не может быть обоснована известностью представителя лица, участвующего в деле.

Согласно договорам на оказание юридической помощи от 

<

дата> ФИО4 и ФИО3 заключили договоры с ФИО2 согласно которым доверители поручают, а представитель принимает на себя обязанность оказать юридическую помощь по представлении интересов в Таганрогском городском суде к АО «СМУ» Дондорсстрой» о взыскании задолженности и компенсации по заработной плате. За представление интересов ФИО4 произведена оплата в размере 20 000 руб., за представление интересов ФИО3 произведена оплата в размере 25 000 руб., что подтверждается соответствующими расписками.

При определении разумных пределов расходов на оплату услуг представителя в каждом конкретном случае суд, исходя из обстоятельств дела: объем и сложность выполненной работы; время, которое мог бы затратить на подготовку материалов квалифицированный специалист; сложившаяся в данном регионе стоимость на сходные услуги с учетом квалификации лиц, оказывающих услуги; продолжительность рассмотрения дела – 

<

дата>, 

<

дата> судебные заседания, в которых принимал участие представитель; другие обстоятельства, свидетельствующие о разумности таких расходов, считает возможным взыскать в пользу истцов расходы на юридические услуги в размере 10 000 руб. в пользу каждого.

При таком положении исковые требования подлежат удовлетворению частично.

В силу ст. 103 ГПК РФ, государственная пошлина, от уплаты которой истец при подаче иска был освобожден, подлежит взысканию с ответчика. В соответствии со ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации размер госпошлины составит 4491 руб.

Руководствуясь ст.ст. 167, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО3, ФИО4 к АО «СМУ-Дондорстрой» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплат, судебных расходов, – удовлетворить частично.

Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» в пользу ФИО3 задолженность по выплате заработной платы за 

<

данные изъяты> в сумме 102 627,38 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 9578,55 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб., расходы на оплату услуг представителя в сумме 10 000 руб.

Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» в пользу ФИО4 задолженность по выплате заработной платы за ФИО9 в сумме 47 892,86 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 4469,99 руб., компенсацию морального вреда в сумме 5000 руб., расходы на оплату услуг представителя в сумме 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с АО «СМУ-Дондорстрой» госпошлину в доход местного бюджета в сумме 4491 руб.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Таганрогский городской суд Ростовской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение изготовлено в окончательной форме 21.05.2024.