Дело № 2-1199/2017 31 мая 2017 года

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Красносельский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Уланова А.Н.,

при секретаре Фоломеевой К.К., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению «Централизованная бухгалтерия администрации Красносельского района Санкт-Петербурга» о признании незаконным бездействия, взыскании премии за второй квартал 2016 года, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в Красносельский районный суд Санкт-Петербурга с вышеуказанным иском, в котором просит суд взыскать с ответчика премию по результатам работы за второй квартал 2016 года в размере 

<

...>, признать незаконным бездействие ответчика по не начислению названной премии, взыскать компенсацию морального вреда в размере 

<

...>.

В обоснование иска указал, что трудоустроена у ответчика в должности 

<

...>. У ответчика предусмотрено премирование сотрудников по результатам работы за квартал, однако в отношении истца за второй квартал 2016 года допущено бездействие со стороны ответчика, как полагает истец, выразившееся в уклонении от включении в приказ о премировании.

Истец ссылается на то, что должным образом исполняла трудовую функцию, однако ответчик без должных к тому оснований отказал в выплате премии по итогам работы, более того никакого распорядительного акта о данном случае не издал.

Истец в судебное заседание явился, на удовлетворении требований настаивал.

Представитель ответчика - ФИО2, действующая на основании доверенности, явилась в судебное заседание, возражала против требований иска, указывала на то, что в период второго квартала 2016 года у истца имеется дисциплинарное взыскание, что исключает возможность выплаты премии по итогам работы.

Выслушав стороны, изучив материалы настоящего гражданского дела, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Судом установлено, что на основании трудового договора №12 от 29 сентября 2014 года ФИО1 принята на работу в СПб ГКУ «Централизованная бухгалтерия администрации Красносельского района Санкт-Петербурга» в должности 

<

...> на неопределённый срок (л.д.17-19).

Пунктом 3.1.2. трудового договора установлено, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный труд.

Приказом директора СПб ГКУ «Централизованная бухгалтерия администрации Красносельского района Санкт-Петербурга» от 26 января 2015 года №10 утверждено Положение «О порядке установления выплат стимулирующего характера работниками Санкт-Петербургского государственного казённого учреждения «Централизованная бухгалтерия администрации Красносельского района Санкт-Петербурга» (л.д.61-68).

Пунктом 3.1. установлено, что в Учреждении предусматривается текущее и единовременное премирование. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за: 1 квартал, 2 квартал, 3 квартал, год, в случае достижения работником высоких производственных показателей.

При этом под высокими производственными показателями в положении подразумеваются: успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей; соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины.

В соответствии с пунктом 3.4. Положения премия не выплачивается работнику полностью, в следующих случаях: невыполнение приказов и распоряжений руководителя; иные нарушения, повлекшие дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение за виновные действия и другие).

В соответствии со статьёй 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. 

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьёй 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, статьи 146, 147, 148, 149 Трудового кодекса Российской Федерации); доплаты и надбавки стимулирующего характера (статья 191 Трудового кодекса Российской Федерации - Поощрения за труд).

Согласно положениям статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). 

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. 

В соответствии со статьёй 135 Трудового кодекса Российской Федерации установление системы премирования является прерогативой работодателя.

Таким образом, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных оценочных критериев и мотивации.

Одним из таких оценочных критериев, принятых у ответчика, является отсутствие дисциплинарных нарушений у работника (пункт 3.4. Положения, утверждённого приказом №10 от 26 января 2015 года).

Из материалов дела при этом усматривается, что Приказом директора СПб ГКУ «Централизованная бухгалтерия администрации Красносельского района Санкт-Петербурга» от 11 мая 2016 года №210-к к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение пункта 7.2 Правил внутреннего трудового распорядка СПб ГКУ «Централизованная бухгалтерия администрации Красносельского района Санкт-Петербурга» (л.д.94).

Названное дисциплинарное взыскание проверено судом, в рамках рассмотрения гражданского дела №2-8738/2016, решением Красносельского районного суда Санкт-Петербурга от 14 декабря 2016 года в признании названого приказа незаконным отказано (л.д.113-116).

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 26 апреля 2017 года решение суда оставлено без изменения.

Принимая во внимание, что дисциплинарное взыскание проверено судом, признано законными и обоснованным, соответствующим тяжести выявленного дисциплинарного проступка, суд в рамках настоящего спора, с учётом требования части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимает данные обстоятельства.

Поскольку в период второго квартала 2016 года на истца наложено дисциплинарное взыскание суд не усматривает незаконности в бездействии ответчика, который не осуществил выплаты стимулирующего характера - премии по итогам работы за второй квартал 2016 года.

Такое бездействие ответчика согласуется с локальными нормативными актами работодателя, не входит в противоречие с действующим правовым регулированием.

Кроме этого суд исходит из того, что премия по итогам работы не может выплачиваться работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, такая выплата противоречит самой природе премии как она закреплена статьёй 191 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы истца о том, что ответчик не принял никакого приказа об отказе в премировании, не имеют правового значения, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не закрепляет императивно обязанности работодателя любое свое действие / бездействие фиксировать частным распорядительным актом.

Напротив система премирования, как она закреплена у ответчика, предполагает именно включение в соответствующий приказ лиц, подлежащих премированию, уже названные работники, в случае их не включения в приказ получают право оспаривать отказ в выплате премии, оформленный таким образом.

Кроме этого вне зависимости от наличия соответствующего приказа ответчика истец смогла реализовать своё право на судебную защиту, следовательно, наличие приказа об отказе в премировании не привело к умалению прав истца, а также в случае истца, не вызвало сомнений и двусмысленности в части определения причин отсутствия премирования.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность возмещения работнику морального вреда, причинённого неправомерными действиями или бездействием работодателя.

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в случае нарушения имущественных прав работника.

Соответствующее разъяснение содержится в части 2 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поскольку при рассмотрении дела судом не выявлено незаконных действий ответчика, умаливших трудовые права истца, то оснований для взыскания компенсации морального вреда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 12, 56, 67, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Санкт-Петербургскому государственному казенному учреждению «Централизованная бухгалтерия администрации Красносельского района Санкт-Петербурга» – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Красносельский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья: 

Решение суда в окончательной форме принято 5 июня 2017 года.