Дело №

УИД 50RS0№-83

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 июля 2025 года 

<

адрес>

Видновский городской суд 

<

адрес> в составе председательствующего судьи Гоморевой Е.А., при секретаре судебного заседания ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по исковому заявлению ФИО1 к ООО «Спортбич» о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку о приеме, увольнении, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, просрочку выплаты зарплаты, 

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Спортбич», просила суд установить наличие трудовых отношений между ООО «Спортбич» и ФИО1; внести запись в трудовую книжку о приеме на работу в должности менеджер кафе с ДД.ММ.ГГГГ и об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ; взыскать невыплаченную заработную плату за январь 2025 года в размере 80 000 руб.; взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 32 637, 96 коп.; взыскать компенсацию за нарушение срока выплаты сумм, причитающихся при увольнении в размере 11 353,87 коп.

В обоснование исковых требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в должности менеджер кафе в ООО «Спортбич» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>). При оформлении на работу ей не был выдан трудовой договор, определяющий, в том числе, условия осуществления трудовой деятельности, размер заработной платы. Однако сторонами была оговорена и выплачивалась истцу заработная плата в размере 80 000 руб.

В январе 2025 года истец сообщила об увольнении по собственному желанию, однако, прекращение трудовых правоотношений между сторонами также не было оформлено надлежащим образом, заработная плата за января 2025 года также не была выплачена.

В связи с чем, истец обратилась с иском в суд. 

В судебном заседании истец исковые требования поддержала, по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила иск удовлетворить в полном объеме. 

Ответчик своего представителя в судебное заседание не направил, о времени и месте рассмотрения дела извещался надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил, доказательств уважительности данных причин в суд не представил, возражений на исковое заявление не представил.

В соответствии со ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие не явившихся лиц.

Выслушав объяснения истца, показания свидетеля, изучив материалы дела, исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд пришел к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда ДД.ММ.ГГГГ принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Таким образом, действующее трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлены обязательные для включения в трудовой договор условия, к которым, в частности, относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, трудовая функция, дата начала работы и срок, условия оплаты труда, компенсации и другие выплаты.

Судом установлено и из материалов настоящего гражданского дела следует, что ООО «Спортбич» с помощью сервиса Avito на сайте avito.ru размещена вакансия менеджера кафе, заработная плата заявлена от 80 000 руб., график – сменный, занятость – полная, количество рабочих часов в день – 8, частота выплат – дважды в месяц, смены – 5/2.

ФИО1 откликнулась на данную вакансию и с ДД.ММ.ГГГГ осуществляла трудовую деятельность в должности менеджер кафе в ООО «Спортбич» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>).

Данные обстоятельства подтверждаются следующими доказательствами: пояснениями истца, копией журнала прихода на работу, показаниями свидетеля ФИО3, работающего в ООО «Спортбич» в должности руководителя развития - супруга ответчика, подтвердившего факт работы ФИО1 в ООО «Спортбич», письменными пояснениями истца, скриншотами переписки.

Представленные в материалы дела скриншоты переписок в мессенджере Ватсап с управляющим центром ООО «Спортбич» (ФИО4), подтверждают, что ФИО1 осуществляла трудовые функции в должности менеджера в ООО «Спортбич», получая задания от управляющего и подчиняясь непосредственно ей.

Также в указанных скриншотах переписки имеются сообщения, в которых обсуждаются рабочие вопросы.

Иными доказательствами истец не располагает, так как согласно ее доводам, все документы для оформления трудовых отношений были переданы ответчику, однако трудовой договор заключен не был, с приказом о зачислении на работу она не была ознакомлена, сведения о приеме на работу в трудовую книжку внесены не были.

Ответчиком доказательства отсутствия трудовых отношений с истцом не представлено, доказательства со стороны истца не опровергнуты.

Оценивая представленные стороной истца доказательства в их совокупности, принимая во внимание, что относимых и допустимых доказательств начала трудовых отношений между сторонами с ДД.ММ.ГГГГ суду не представлено, а судом не добыто, при этом суд учитывает, что само по себе добавление истца в группе «менеджер» в мессенджере ДД.ММ.ГГГГ не является таким доказательством, при этом указано, что ФИО1 приступает к работе с ДД.ММ.ГГГГ, в связи с чем, суд приходит к выводу, что трудовые отношения между сторонами имели место именно с ДД.ММ.ГГГГ, а потому не находит оснований для удовлетворения исковых требований в части установления факта трудовых отношений с ДД.ММ.ГГГГ.

При этом, отсутствие трудового договора в письменной форме, приказа о приеме на работу, при наличии доказательств объективно свидетельствующих о возникновении между сторонами трудовых отношений, не может являться основанием для отказа истцу в удовлетворении предъявленных требований, поскольку, фактически допустив к исполнению трудовых обязанностей, ответчик надлежащим образом не завершил процедуру оформления трудовых отношений.

В январе 2025 года истец сообщила об увольнении по собственному желанию, однако, прекращение с ней трудовых отношений до настоящего времени ответчиком не оформлено, в трудовую книжку запись об увольнении не внесена.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В соответствии с частью первой статьи 111 ТК РФ всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (часть вторая статьи 111 ТК РФ).

Нерабочие праздничные дни определены в статье 112 ТК РФ.

Судом установлено, рабочая неделя для ФИО1 была установлена в количестве 5 дней, выходные дни: суббота, воскресенье.

Обстоятельства приостановления трудовой деятельности истцом стороной ответчика не оспаривались. Об отсутствии уведомления истца о приостановлении работы, позднем уведомлении, ответчик не заявлял.

Исходя из установленных фактов, в целях восстановления трудовых прав ФИО1, суд полагает необходимым установить факт ее трудовых отношений с ООО «Спортбич» в должности менеджер кафе с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Частью 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Согласно п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 225 в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

В представленной в материалы дела копии трудовой книжки истца отсутствует запись о ее трудоустройстве и увольнении из ООО «Спортбич», последнее место работы - ООО «Агентство рекламы», где истец была трудоустроена в должности генерального директора, то есть в нарушение ст. 66 ТК РФ ООО «Спортбич» не внесены сведения, соответствующие фактическим обстоятельствам.

Исходя из установленного факта трудовых отношений, сложившихся между сторонами, руководствуясь ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации, на работодателя подлежит возложению обязанность внести в трудовую книжку истца запись о его приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ на должность менеджера кафе и о ее увольнении по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ.

Рассматривая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и задержку выплаты, суд исходит из следующего.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации условия об оплате труда работника (размер должностного оклада, выплат, доплат и т.п.) обязательно включаются в трудовой договор, при этом частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором.

В соответствии с частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая статьи 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая статьи 135 ТК РФ).

В силу ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Из объяснений истца следует, что она была принят на работу по устной договоренности с окла

<

адрес>,00 рублей, график работы - 5/2.

Поскольку при разрешении настоящего спора судом установлен факт невыплаты истцу ответчиком ООО «Спортбич» заработной платы, суд взыскивает соответствующую задолженность по заработной плате в размере 66 016 руб. 30 коп. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Согласно ч. 1 ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Положениями ч. 1 ст. 115, ч. 1 ст. 116 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

Согласно п. 10 Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3); в случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах; количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении из расчета среднего заработка 2 796 руб. 74 коп. (2 796,74 руб. средний дневной заработок истца х 9,33 количество дней отпуска, за которые положена компенсация) составляет 26 093,58 руб., в силу вышеуказанных норм, подлежит взысканию с ответчика.

Согласно ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Таким образом, с ответчика в пользу истца надлежит взыскать за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере 14 589 руб. 60 коп. (за период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, ставка 21%, 135 дней, сумма 12 477,08 руб. и за период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, ставка 20%, 24 дня, сумма 2 112,52 руб.), компенсацию за задержку выплаты денежных средств за неиспользуемый отпуск в сумме 5 766 руб. 68 коп. (за период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, ставка 21%, 135 дней, сумма 4 931,69 руб. и за период ДД.ММ.ГГГГ – ДД.ММ.ГГГГ, ставка 20%, 24 дня, сумма 834,99 руб.)

На основании изложенного и руководствуясь ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 – удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «Спортбич» (ИНН 

<

***>).

Обязать ООО «Спортбич» (ИНН 

<

***>) внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу в должности менеджера кафе с ДД.ММ.ГГГГ; об увольнении по собственному желанию ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «Спортбич» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ, паспорт серия 4614 №, невыплаченную заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 66 016 руб. 30 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 26 093 руб. 58 коп., компенсацию за просрочку выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно размере 14 589 руб. 60 коп., компенсацию за задержку выплаты денежных средств за неиспользуемый отпуск в сумме 5 766 руб. 68 коп. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Видновский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий судья Е.А. Гоморева

Полное мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.