В окончательной форме

решение

 суда принято

14 марта 2025 года

Р Е Ш Е Н И ЕИменем Российской Федерации

20 февраля 2025 года город Нижний Тагил 

Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе председательствующего судьи Вахрушевой С.Ю., при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Балакиной Т.А., с участием: 

представителя истца – ФИО1,

представителя ответчика – ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» о защите трудовых прав, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО3 обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» (далее по тексту настоящего решения суда – Институт) о защите трудовых прав. Исковые требования основаны на следующем. 

03.06.2024 между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор № 307, на неопределенный срок, с испытательным сроком три месяца, с датой начала работы 03.06.2024. Непосредственное место работы – (место расположения обезличено) Истец была принята на должность менеджера образовательных программ. 

По условиям трудового договора работник принял обязательство выполнять все работы, обусловленные должностью, на которую она принята, а также трудовыми обязанностями и конкретными заданиями (поручениями), установленными работодателем и должностной инструкцией в случае её наличия. 

Трудовой договор не предусматривает каких-либо обязанностей работника, а с должностной инструкцией при приеме на работу работодатель истца не ознакомил. Поэтому истец сделала вывод, что непосредственные трудовые обязанности будут доведены до неё позднее в период работы. 

02.08.2024 истец, отработав рабочую смену, в связи с ухудшением состояния здоровья, пошла на больничный. На работу истец вышла лишь 21.10.2024.

В период нахождения на больничном истец получила от работодателя почтовую корреспонденцию: уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания от 16.10.2024, в котором имелась ссылка на заключение о неудовлетворительном результате испытания от 02.08.2024. В уведомлении было указано, что через три дня с момента получения истцом уведомления трудовой договор будет расторгнут, в связи с неудовлетворительным результатом испытания и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. 

21.10.2024 истец при выходе на работу была повторно ознакомлена с данным уведомлением о расторжении договора. Уволена истец была 24.10.2024.

Исходя из положений статей 14 и 77 Трудового кодекса РФ, с учётом получения уведомления 18.10.2024, указанный в уведомлении срок начал течь с 19.10.2024 и поэтому дата 21.10.2024 должна была быть последним рабочим днем истца. Но истец была допущена к работе на следующий день после конечной даты, а с приказом об увольнении ознакомлена 24.10.2024, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения.

Кроме того, изложенные в заключении о неудовлетворительном результате испытания выводы работодателя являются надуманными и не соответствуют действительности. 

Истец считает свое увольнение незаконным и просила восстановить её на работе в прежней должности (том 1 л.д. 4-5). 

В период производства по делу истец, неоднократно воспользовавшись своим процессуальным правом в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, изменяла предмет предъявленного иска и предъявила дополнительные исковые требования.

12.12.2024 истец представила суду уточненное исковое заявление, в котором просила: признать незаконным и отменить приказ об увольнении от 24.10.2024; обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию в порядке п. 3 ст. 77 ТК РФ; выдать дубликат трудовой книжки, в который перенести все записи о трудовой деятельности, кроме признанной недействительной записи об увольнении; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 108 905 руб.; взыскать недополученную заработную плату за июль, август и октябрь 2024 года в размере 35 226 руб. 81 коп.; взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.10.2024 по дату принятия судом решения; обязать ответчика удержать и уплатить в бюджет сумму налога на доходы физических лиц со всех взысканных сумм заработной платы; обязать ответчика сдать корректирующие формы обязательной отчетности в СФР и ФНС; выдать истцу соответствующие сведения и справки с учётом изменений основания увольнения и произведенных выплат (справка 2-НДФЛ, справка № 182н, форма СТД-Р) (том 1 л.д. 46-47).

С учётом увеличения периода с даты увольнения и представленных ответчиком по делу сведений, уточненное исковое заявление было представлено истцом также 23.01.2025 и 20.02.2025 (том 1 л.д. 59-63, 182-183, том 2 л.д. 31-32). При этом требования о взыскании недополученной заработной платы основаны на том, что при трудоустройстве истцу был обещан больший размер заработной платы, нежели установленный трудовым договором размер оклада, который в конечном счете зависел от добросовестного выполнения истцом поручаемой работы. Расчет предъявленной ко взысканию суммы недополученной заработной платы основан на том, что в первый месяц работы истец получила заработную плату в размере 54 452 руб. 50 коп. за фактически отработанные 19 рабочих дней, замечаний либо нареканий при выполнении трудовых обязанностей истец от работодателя не получала. С учётом указанной суммы заработной платы стоимость одного рабочего дня составляет 2 865 руб. 92 коп. и исходя из этой суммы истец рассчитывает задолженность за иные месяцы работы, а также сумму компенсации за неиспользованный отпуск и сумму вынужденного прогула. Размер компенсации морального вреда также рассчитан исходя из размера заработной платы за июнь, умноженной на два, поскольку именно такие размеры выходных пособий, по мнению истца, получают работники при увольнении по соглашению сторон. 

Принимая во внимание неоднократное уточнение исковых требований, предметом рассмотрения по настоящему делу являются следующие требования истца: 

- признать незаконным приказ № 41 об увольнении от 24.10.2024; 

- изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию в порядке п. 3 ст. 77 ТК РФ; 

- выдать дубликат трудовой книжки, в который перенести все записи о трудовой деятельности, кроме признанной недействительной записи об увольнении, в соответствии с Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек»; 

- взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.;

- взыскать недополученную заработную плату в размере 130 237 руб. 16 коп., в том числе: за июнь 2024 года – 60 050 руб. 65 коп., за июль 2024 года – 70 186 руб. 51 коп.

- взыскать заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.10.2024 по дату принятия судом решения – 20.02.2025 (за 71 рабочий день) в сумме 338 009 руб. 40 коп.;

- взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 80 964 руб. 76 коп.; 

- обязать ответчика удержать и уплатить в бюджет сумму налога на доходы физических лиц со всех взысканных сумм заработной платы; 

- обязать ответчика сдать корректирующие формы обязательной отчетности в СФР и ФНС; 

выдать истцу соответствующие сведения и справки с учётом изменений основания увольнения и произведенных выплат (справка 2-НДФЛ, справка № 182н, форма СТД-Р). 

Истец в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела была извещена в установленном законом порядке, направила для участия в судебном заседании своего представителя. 

Представитель истца – ФИО1, действующий на основании выданной на пять лет нотариально удостоверенной доверенности от 27.11.2024 (том 1 л.д. 44-45), в судебном заседании в полном объёме поддержал предъявленные исковые требования и просил об удовлетворении иска по изложенным в исковом заявлении основаниям. 

Представитель ответчика – ФИО2, действующий на основании выданной на один год доверенности от 11.12.2024 (том 1 л.д. 58), в судебном заседании исковые требования не признал и просил отказать в удовлетворении иска, поддержав представленные по делу письменные возражения на иск, которые основаны на следующем. 

С учётом даты заключения трудового договора, работодатель имел возможность прийти к выводу о неудовлетворительном прохождении испытания работником и уведомить его об увольнении не менее чем за три дня до окончания срока испытания. 05.08.2024 работодателем было подготовлено заключение о неудовлетворительном результате испытания, в котором приведены объективные обстоятельства, свидетельствующие о недостижении работником требуемых результатов трудовой деятельности, в связи с чем сделан вывод и непрохождении испытания и несоответствии поручаемой работе в должности менеджера образовательных программ. Однако, начиная с 04.08.2024 истец находилась на больничном, поэтому работодатель не имел возможности ознакомить её с заключением. Таким образом, течение трехмесячного испытательного срока, прерванного 04.08.2024 нетрудоспособностью истца, возобновилось 21.10.2024 после выхода истца на работу. В тот же день – 21.10.2024 истцу под роспись было выдано заключение и уведомление об увольнении. Спустя три рабочих дня – 24.10.2024 истец была уволена в полном соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ. Работодателем не было допущено нарушений действующего законодательства о порядке увольнения работника. 

Вывод о том, что истец не выдержала испытание и не соответствует поручаемой работе, был сделан работодателем на основании всестороннего анализа навыков истца, а также непосредственно результатов её трудовой деятельности по занимаемой должности. Также были приняты во внимание неоднократные нарушения истцом трудовой дисциплины в виде опоздания на работу. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в течение испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о продолжении трудовых отношений с данным работником. Истец не выполнила в установленный срок набор слушателей по программам «Парикмахер», «Мастер маникюра» и «Швея». Оформление договора на проведение производственной практики обучающихся с АО «НПК «Уралвагонзавод», запланированной с 05.08.2024,произведено с опозданием. Договор на проведение производственной практики обучающихся с АО «НПК «Уралвагонзавод», запланированной с 19.08.2024, не оформлен. 

Слушатели группы «Графический дизайн» не были проинформированы истцом об отмене занятия преподавателем. Не проконтролирована осведомленность обучающихся по профессии «Оператор станков с программным управлением» о необходимости выхода на практику 05.08.2024. 

Заработная плата начислялась истцу работодателем в соответствии с условиями трудового договора и выплачена в полном объёме, задолженности по заработной плате работодатель перед истцом не имеет (том 1 л.д. 36-38,102-105,144-147,188-195).

Заслушав объяснения сторон и исследовав письменные материалы дела, суд признаёт исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению частично. Данный вывод суда основан на следующем.

Ответчик является зарегистрированным в установленном законом порядке юридическим лицом, что подтверждается учредительными документами и выпиской из Единого государственного реестра юридических лиц (том 1 л.д. 25-27, 106-129). 

03.06.2024 между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор № 307, по условиям которого истец принята к ответчику на должность менеджера образовательных программ с 03.06.2024, место работы определено: (место расположения обезличено). Работа по договору является для работника основной (том 1 л.д. 8-13,130-136).

В соответствии с пунктом 1.5 трудового договора, в целях проверки соответствия квалификации работника занимаемой должности, его отношения к поручаемой работе, работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца с момента начала работы. 

Трудовой договор заключен в предусмотренном законом порядке в письменной форме, подписан обеими сторонами, содержит реквизиты сторон и печать работодателя. 

О принятии истца на работу работодателем вынесен приказ № 25 от 03.06.2024, с которым истец ознакомлена под роспись (том 1 л.д. 137). 

Как установлено в судебном заседании, истец фактически приступила к работе в соответствии с условиями трудового договора с 03.06.2024, продолжала работу вплоть до периода нетрудоспособности, который имел место с 05.08.2024 по 20.10.2024, что подтверждается также табелем учета рабочего времени (том 1 л.д. 96). 

Приказом работодателя № 41 от 24.10.2024 истец была уволена с должности менеджера образовательных программ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, по части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ (том 1 л.д. 20,140). 

С приказом об увольнении истец была ознакомлена под роспись в дату его вынесения – 24.10.2024 и указала, что с приказом не согласна, о чем свидетельствует соответствующая запись в приказе об увольнении.

Таким образом, период трудовых отношений сторон имел место с 03.06.2024 по 24.10.2024 и данный период в установленном законом порядке зафиксирован в трудовой книжке истца (том 1 л.д. 21, том 2 л.д. 33-35). 

Основанием для увольнения явилось заключение о неудовлетворительном результате испытаний от 05.08.2024 и уведомление от 16.10.2024 о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания. 

Из представленных сторонами документов судом установлено, что 02.08.2024 начальником отдела маркетинга Института - ... была оформлена на имя директора организации ответчика служебная записка, в которой указано на ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей, отсутствие навыков делового общения и коммуникации внутри коллектива, в том числе, с преподавателями, неумение корректно и вежливо общаться с клиентами, а также высказано мнение о нецелесообразности продолжения трудовых отношений с истцом (том 1 л.д. 39). 

05.08.2024 начальником отдела маркетинга Института – ... и главным бухгалтером Института – ... составлено и подписано заключение (далее по тексту настоящего решения суда – Заключение от 05.08.2024) о том, что истец не выдержала испытания и не соответствует поручаемой работе в должности менеджера образовательных программ, с рекомендацией о расторжении с истцом трудового договора до истечения срока испытания в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ (том 1 л.д. 100-101). 

Как следует из текста данного Заключения от 05.08.2024 за период работы с 03.06.2024 по 01.08.2024 истец проявила личностные качества, несовместимые с данной должностью, а именно – неумение корректно и вежливо общаться с клиентами (абитуриентами и обучающимися), отсутствие навыков делового общения и коммуникации внутри коллектива, а также неоднократно нарушала плановые сроки набора групп, что привело к невыполнению бюджетного плана организации и срыву сроков выполнения обязательств перед заказчиками обучения, в частности:

1) Набор слушателей для обучения в группах по программам профессионального обучения «Парикмахер», «Мастер маникюра», «Швея» (срок исполнения 17.06.2024 и 22.06.2024) - не набраны;

2) Оформление договора на проведение производственной практики обучающихся программы профессиональной подготовки и переподготовки по профессии «Оператор станков с программным управлением» с АО «НПК Уралвагонзавод» им. Ф.Э.Дзержинского с 05.08.2024 (срок исполнения 23.07.2024) – оформлен с опозданием 30.07.2024; 

3) Оформление договора на проведение производственной практики обучающихся программы профессиональной подготовки и переподготовки по профессии «Оператор станков с программным управлением» с АО «НПК Уралвагонзавод» им. Ф.Э.Дзержинского с 19.08.2024 (срок исполнения 02.08.2024) – не оформлен;

4) Информирование слушателей об организации учебного процесса, изменениях в расписании занятий: информирование слушателей группы ППП «Графический дизайн» об отмене занятия преподавателем (срок исполнения 02.08.2024) – не проинформированы; 

5) Работа со слушателями по вопросам посещаемости: контроль выхода на практику обучающихся по программам профессиональной подготовки и переподготовки по профессии «Оператор станков с программным управлением» (срок исполнения 02.08.2024) – не проинформированы (том 1 л.д. 100-101). 

С указанным Заключением от 05.08.2024 истец была ознакомлена под роспись 21.10.2024 и указала при ознакомлении, что не согласна с неудовлетворительным результатом испытания (том 1 л.д. 101). 

16.10.2024 работодателем направлено в адрес истца уведомление о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, в котором работодатель указал, что заключенный с истцом трудовой договор от 03.06.2024 № 307 в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ будет расторгнут через три дня с момента получения истцом настоящего уведомления 

Как указала истец в исковом заявлении, 18.10.2024 посредством почтовой связи ею было получено от работодателя уведомление от 16.10.2024 о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, а также данное уведомление было получено истцом под роспись у работодателя 21.10.2024, о чем свидетельствует подпись истца в данном уведомлении. 

Оспаривая законность увольнения, истец указывает на допущенное работодателем нарушение порядка увольнения, а также на отсутствие у работодателя оснований для увольнения. 

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основным принципом правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (абзацы первый и второй статьи 2 Трудового кодекса РФ).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (часть 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса РФ).

Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. 

При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Суд не может согласиться с доводами стороны истца о том, что работодателем было допущено нарушение порядка увольнения. 

С учётом даты принятия истца на работу (03.06.2024) и установленного трудовым договором срока испытания (три месяца), последним днём испытательного срока истца являлась дата 03.09.2024, в соответствии со статьей 14 Трудового кодекса РФ.

Течение установленного трудовым договором испытательного срока прервалось нетрудоспособностью истца в период с 05.08.2024 по 20.10.2024, поскольку данный период в соответствии с частью 7 статьи 70 Трудового кодекса РФ не засчитывается в срок испытания.

Соответственно, течение испытательного срока возобновилось при выходе истца на работу 21.10.2024, в тот же день она была ознакомлена под роспись с уведомлением от 16.10.2024 о предстоящем увольнении, что не оспаривалось никем из участвующих в деле лиц и подтверждается письменными материалами дела. 

Увольнение произведено спустя три рабочих дня – 24.10.2024, что соответствует положениям части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ истец была ознакомлена с приказом об увольнении в день его вынесения – 24.10.2024, что также не оспаривается участвующими в деле лицами и подтверждается подписью истца под текстом в приказе об увольнении. 

Таким образом, работодателем в полной мере был соблюден предусмотренный законом порядок увольнения, предусмотренный частью 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ. 

Вместе с тем, оценивая установленные по делу обстоятельства, суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца, в силу следующего. 

Суд признаёт недоказанными обстоятельства, изложенные в Заключении от 05.08.2024 и положенные работодателем в основание прекращения трудовых отношений с истцом. 

Действующее трудовое законодательство не предусматривает конкретных критериев оценки деловых качеств работника, и отсутствие прямой нормы права с указанием на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание, свидетельствует о разнообразии обстоятельств учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор.

В соответствии с положениями статьи 68 Трудового кодекса РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как установлено в судебном заседании, истец до подписания трудового договора, а также впоследствии в период трудовых отношений не была ознакомлена с локальными нормативными актами работодателя – Правилами внутреннего распорядка (том 1 л.д. 67-78), должностной инструкцией менеджера образовательных программ (том 1 л.д. 79-83, 97-98, 138-139), что не оспаривалось стороной ответчика по делу. 

Фактически истцом при трудоустройстве был подписан только трудовой договор, однако он содержит общие положения о трудовых правоотношениях сторон и не содержит перечня должностных обязанностей. 

Доводы стороны ответчика в судебном заседании основаны на том, что истцу достоверно были известны её обязанности, в том числе, относительно образовательных программ, по которым она должна работать и непосредственно порядкок выполнения работы, поскольку каждый менеджер знает, какие образовательные программы находятся в его ведении, они перечислены в документе «Программа обучения», с указанием стоимости образовательной программы и ответственности менеджера. Также в конце каждого месяца работодателем утверждается календарь обучения на следующий месяц, который размещается в свободном доступе на сайте организации в сети Интернет (том 1 л.д. 148-162). Еженедельно каждый менеджер составляет отчет, который направляется в электронном виде работодателю, а также полная информация о выполнении плана в конце каждой недели доводится каждым менеджером до непосредственного руководителя – начальника отдела маркетинга для составления отчета по отделу. 

Указанные доводы стороны ответчика подтвердили допрошенные судом по ходатайству ответчика свидетели ... (менеджер образовательных программ Института) и ... (начальник отдела маркетинга Института). 

Вместе с тем, указанные объяснения ответчика и показания свидетелей суд признаёт не имеющими правового значения, поскольку доведение до истца в устной форме перечня обязанностей в части входящих в ведение истца образовательных программ, даже в случае соответствия данных обстоятельств действительности, само по себе является недостаточным для понимания работником полного объёма своего трудового функционала, в частности, о порядке работы с данными образовательными программами, как в организационно-техническом смысле, так и в части сроков выполнения работы. 

Истцом по делу утверждается, что она не была ознакомлена с должностными обязанностями и сутью работы в должности менеджера образовательных программ. 

Доказательств обратного, равно как и доказательств поручения работодателем истцу конкретной работы, то есть отдельных поручений с достоверно понятным предметом и сроками данных поручений, стороной ответчика суду не представлено. 

Таким образом, в судебном заседании не нашли подтверждения изложенные в Заключении от 05.08.2024 факты неоднократного нарушения истцом плановых сроков набора указанных в данном заключении учебных групп, поскольку доказательств поручения истцу работодателем выполнения данной работы ответчиком суду не представлено. 

Также суд признаёт необоснованными указанные в Заключении от 05.08.2024 факты неумения истца корректно и вежливо общаться с обучающимися и преподавателями, отсутствия навыков делового общения и коммуникации внутри коллектива.

Ответчиком не представлено суду доказательств, подтверждающих тот факт, что истец в период трудовых отношений допускала с кем-либо некорректное или невежливое общение, либо нарушала трудовую дисциплину. В этой части утверждения работодателя голословны, надуманны, основаны на изложенном в служебной записке от 02.08.2024 субъективном восприятии ситуации начальником отдела маркетинга Института ... (том 1 л.д. 39). 

В соответствии с представленной суду должностной инструкцией менеджера образовательных программ, .... в силу занимаемой должности начальника отдела маркетинга, являлась непосредственным руководителем истца. 

Однако, как уже было указано выше по тексту настоящего решения суда, истец с должностной инструкцией по занимаемой должности ознакомлена не была, ответчиком не представлено суду доказательств взаимодействия ... с истцом при исполнении ими трудовых обязанностей, равно как и выдававшихся ФИО4 истцу поручений по выполнению конкретной работы.

При этом работодателем каких-либо мер к проверке изложенных .... в служебной записке от 02.08.2024 доводов не предпринято, истец с докладной запиской ознакомлена не была, мер по истребованию объяснения (хотя и не являющегося в данном случае обязательным) от истца по содержанию данной докладной записки работодателем не предпринято.

За весь период трудовых отношений истец к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

Кроме того, также за весь период трудовых отношений за фактическую работу истцу начислялась и выплачивалась работодателем премиальная выплата за качество выполняемой работы, что подтверждается представленными суду расчетными листками (том 1 л.д. 196-211) и подтверждает доводы истца о надлежащем выполнении ею своей работы.

Таким образом, приведенные в Заключении от 05.08.2024 факты ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей являются голословными, объективными данными не подтверждены, доказательств достоверной осведомленности истца об объёме своих трудовых обязанностей ответчиком не представлено. 

Оценивая указанные обстоятельства и представленные суду письменные доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что при неисполнении работодателем предусмотренной статьей 68 Трудового кодекса РФ обязанности, в вину работника не может быть поставлено ненадлежащее исполнение определенных, конкретных обязанностей, фактически не возложенных на него, как при заключении трудового договора, так и в последующем, в период испытания, что, в свою очередь, исключает установление в действиях работника виновного ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, которое могло быть положено в основу увольнения за неудовлетворительный результат испытания по статье 71 Трудового кодекса РФ.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено ответчиком безотносительно к его профессиональным и деловым качествам.

При указанных обстоятельствах, суд признает обоснованными и подлежащими удовлетворению исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным.

Согласно частью 1 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В соответствии с частью 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Истец в рамках настоящего гражданского дела просит не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, что является безусловным процессуальным правом истца и в полной мере соответствует положениям части 4 статьи 394 Трудового кодекса РФ. 

Поскольку судом установлен факт нарушения ответчиком трудового законодательства при увольнении истца, исковые требования о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по инициативе работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ суд признаёт законными, обоснованными и подлежащими удовлетворению. 

В соответствии с частью 7 статьи 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Поскольку суд пришёл к выводу о незаконности приказа от 24.10.2024 об увольнении истца и об изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения истца подлежит изменению на дату принятия судом решения – 20.02.2025. 

Суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о возложении на ответчика обязанности по выдаче истцу дубликата трудовой книжки. 

В соответствии с действующим законодательством работник вправе требовать у работодателя выдать дубликат трудовой книжки только в случаях, предусмотренных Порядком ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Приказом Минтруда России от 19.05.2021 № 320н: при утрате трудовой книжки самим владельцем или работодателем (пункты 29 и 31 Порядка); в случае признания недействительной записи об увольнении или переводе на другую работу (пункты 24 и 30 Порядка); в случае, когда трудовая книжка пришла в негодность: обгорела, порвана, испачкана и т.п. (пункт 31 Порядка). 

Судом по делу не установлено предусмотренных данным нормативным актом оснований для выдачи истцу дубликата трудовой книжки. 

Ссылка стороны истца на вышеуказанный Порядок о выдачи дубликата трудовой книжки без признанной недействительной записи об увольнении, признаётся судом необоснованной. 

Пунктом 24 вышеуказанного Порядка ведения и хранения трудовых книжек предусмотрено, что работодатель по письменному заявлению работника выдаёт ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной.

Данный пунктом предусмотрен исчерпывающий перечень оснований для признания недействительной записи в трудовой книжке – это записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстранением от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления либо за недоказанностью их участия в совершении преступления. 

Пунктом 30 вышеуказанного Порядка ведения и хранения трудовых книжек предусмотрено, что при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдаётся дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. 

В судебном заседании по делу не установлено предусмотренных пунктами 24 и 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек оснований для выдачи дубликата трудовой книжки.

Требования о недействительности записи в трудовой книжке истца по настоящему делу заявлены не были и, соответственно, предметом судебного разбирательства не являлись. 

Трудовая книжка истца не была утрачена, в неё внесены надлежащим образом записи о периоде работы истца у ответчика, трудовая книжка была в установленном законом порядке выдана работодателем истцу при увольнении, что не оспаривалось никем из участвующих в деле лиц. 

В настоящее время трудовая книжка находится в надлежащем состоянии в распоряжении истца и представлялась в судебном заседании стороной истца для обозрения судом (том 2 л.д. 33-35). 

При указанных обстоятельствах, суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о возложении на ответчика обязанности по выдаче истцу дубликата трудовой книжки. 

Суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате. 

Позиция истца в этой части исковых требований основана на том, что при трудоустройстве ей была обещана работодателем более высокая заработная плата, чем включенная впоследствии в условия трудового договора. 

Кроме того, истец считает, что поскольку в первый месяц работы (июнь 2024 года) ею была получена заработная плата в размере 54 452 руб. 50 коп. и впоследствии замечаний по работе истец от работодателя не получала, исходя из размера указанной суммы должна была выплачиваться заработная плата также и за последующие месяцы работы. С учётом этого истцом произведен расчет заработной платы, с учётом фактически полученных сумм, в общей сумме 130 237 руб. 16 коп., в том числе: за июнь 2024 года – 60 050 руб. 65 коп., за июль 2024 года – 70 186 руб. 51 коп. (том 2 л.д. 31-32). 

Суд критически оценивает указанную позицию истца, как основанную на неверном понимании действующего законодательства и объёма своих трудовых прав. 

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи.

Главой 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что условия оплаты труда каждого конкретного работника, включая размер тарифной ставки или должностного оклада, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты, определяются в трудовом договоре.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (статья 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Напротив, к обязанности работодателя относится выплата в полном размере причитающейся работникам заработной платы в установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (статья 22 Трудового кодекса РФ).

Положениями статей 21, 22 и 132 Трудового кодекса РФ закреплено право работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а также соответствующая обязанность работодателя выплачивать заработную плату в полном размере.

Как уже было указано выше по тексту настоящего решения суда, сторонами был заключен трудовой договор от 03.06.2024, пунктом 3.1 которого предусмотрена оплата труда работника в виде заработной платы в соответствии со штатным расписанием и на момент заключения договора заработная плата истца была установлена в виде оклада – 19 500 руб. и районного коэффициента – 1,150 (том 1 л.д. 131).

Пунктом 3.2 трудового договора предусмотрено, что работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (доплаты, надбавки, премии и т.д.); размер и условия таких выплат определены в Положении об оплате труда работников и Положении о премировании работников, с которым работник ознакомлен при подписании настоящего договора (том 1 л.д. 131). 

Судом установлено, что у ответчика утверждены в установленном порядке и действуют с 08.12.2020 Положение об оплате труда работников (том 1 л.д. 84-87) и Положение о премировании и материальном стимулировании работников (том 1 л.д. 88-91). 

Доказательств ознакомления истца с данными локальными актами работодателя стороной ответчика суду не представлено, однако, как установлено в судебном заседании, заработная плата начислялась и выплачивалась истцу работодателем в полном соответствии с данными локальными актами, что не противоречит условиям трудового договора и не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца. 

Истцом добровольно и осознанно был заключен с ответчиком рассматриваемый по делу трудовой договор, в связи с чем, доводы истца о том, что при трудоустройстве ей была обещана более высокая заработная плата, суд во внимание не принимает, как не имеющие правового значения. 

Фактически истец по данному делу оспаривал суммы начисленной премиальной части заработной платы за июнь и июль 2024 года, полагая, что данная выплата должна была составлять более высокие суммы. 

Оспариваемый истцом размер премиальной части заработной платы, в соответствии с действующим у работодателя Положением о премировании и материальном стимулировании работников (том 1 л.д. 88-91) заключается в том, что премия складывается из двух частей: 1) КПД (ключевой показатель деятельности) – 80% фактической прибыли от образовательной программы: 2) оценка работы от непосредственного руководителя – 20%.

Как указал представитель ответчика в судебном заседании, фактическая прибыль зависит от ежедневно фиксируемого поступления денежных средств от слушателей образовательных программ, которые находятся в ведении конкретного менеджера. Сумма всех поступивших за месяц от слушателей оплат формирует показатель «Доход», от которого зависит процент, используемый для расчета премии менеджера. Если доход составляет 500 000 руб. и более, то при расчете премии применяется максимально возможный показатель – 15% от фактической прибыли (разницы между доходами и расходами по каждой из образовательных программ). Если же доход за месяц составляет менее 500 000 руб., то процент рассчитывается как соотношение достигнутого показателя дохода и показателя 500 000 руб., умноженное на 15 (том 1 л.д. 91). 

Как следует из представленного ответчиком расчета и подтверждающих документов, при определении размера премиальной выплаты истца за июнь 2024 года работодатель применял следующий расчет: 242 000 руб. (фактический доход)/ 500 000 руб. (по плану)*15 = 7,26% (том 1 л.д. 146). 

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, поскольку в первый месяц работы по инициативе руководителя организации менеджерам делается поощрение и вместо реального процента (7,26%) истцу было произведено начисление премии исходя из максимального показателя (15%). 

Из представленных ответчиком суду документов следует, что в июне 2024 года по образовательным программам, которыми занималась истец, показатель фактической прибыли составил 214 533 руб. 34 коп., с учётом уменьшения суммы фактического дохода на сопутствующие расходы работодателя по образовательным программам. 

Соответственно, поскольку в июне 2024 года работодателем в расчете премии истца был использован не фактический, а максимально возможный показатель (15%), расчет премии был произведен в сумме 25 744 руб. (214 533,34*15%*80%).

Премиальная часть выплаты в размере 20% в виде оценки работы от непосредственного руководителя, рассчитывается от оклада в виде процента, который устанавливается по оценке руководителя: «неудовлетворительно» - 0%, «удовлетворительно» - 15%, «хорошо» - 31%, «очень хорошо» - 54%, «отлично» - 86%, «превосходно» - 120% (том 1 л.д. 91).

Как указал ответчик, в июне 2024 года, в качестве поощрения руководителя, истец получила оценку «очень хорошо» и поэтому премия в этой части составила сумму 2 106 руб. (19 500*54%*20%).

Таким образом, премиальная часть заработной платы истца за июнь 2024 года составила 27 850 руб. (25 744+2 106), в указанном размере премия была начислена и выплачена истцу.

Как следует из представленных ответчиком и не оспоренных истцом документов, заработная плата за июнь 2024 года была начислена и выплачена истцу в следующем размере (том 1 л.д. 196): начислено 54 452 руб. 50 коп.: 19 500 руб. – оклад по трудовому договору, 27 850 руб. – премиальная часть заработной платы, 7 102 руб. 50 коп. - районный коэффициент, начисленный на сумму оклада и премию. Сумма к выплате после удержания НДФЛ (7 079 руб.) составила 47 373 руб. 50 коп. и была выплачена двумя платежами в полном объёме на основании платежных поручений от 28.06.2024 и от 12.07.2024 (том 1 л.д. 197-198). 

Из представленных ответчиком суду документов следует, что в июле 2024 года по образовательным программам, которыми занималась истец, показатель фактической прибыли составил 243 840 руб. 91 коп., с учётом уменьшения суммы фактического дохода на сопутствующие расходы работодателя по образовательным программам. 

По тому же принципу работодателем в расчете премии истца за июль 2024 года был использован фактический показатель (8,7%) и расчет премии был произведен в сумме 16 971 руб. 33 коп. (243 840,91*8,7%*80%).

Оценка от руководителя была получена истцом за июль 2024 года «неудовлетворительно», поэтому премия по данному показателю (20%) истцу не начислялась и не выплачивалась.

Как следует из представленных ответчиком и не оспоренных истцом документов, заработная плата за июль 2024 года была начислена и выплачена истцу в следующем размере (том 1 л.д. 199): начислено 41 946 руб. 25 коп.: 19 500 руб. – оклад по трудовому договору, 16 975 руб. – премиальная часть заработной платы, 5 471 руб. 25 коп. - районный коэффициент, начисленный на сумму оклада и премию. Сумма к выплате после удержания НДФЛ (5 453 руб.) составила 36 493 руб. 25 коп. и была выплачена двумя платежами в полном объёме на основании платежных поручений от 29.07.2024 и от 14.08.2024 (том 1 л.д. 200-201). 

Получение заработной платы в указанном размере, указанном в расчетных листках за июнь и июль 2024 года, а также в представленных ответчиком платежных документах, не оспаривалось стороной истца в судебном заседании. 

Вышеприведенный расчет заработной платы истца за спорный период времени соответствует условиям трудового договора, а также действующим у ответчика локальным нормативным актам – Положению об оплате труда работников и Положению о премировании и материальном стимулировании работников. 

Фактически противоречия сторон относительно порядка начисления премиальной части заработной платы заключаются в том, что сторона ответчика производит расчет исходя из прибыли от образовательных программ, которые находились в ведении истца, тогда как сторона истца полагает, что данный расчет необходимо производить исходя из размера общей прибыли работодателя от образовательных программ за соответствующий месяц. 

Расхождение в этой части позиции сторон по суммам прибыли приведено в соответствующих таблицах за июнь и июль 2024 года (том 1 л.д. 185-186). 

Суд критически оценивает позицию истца в этой части и соглашается с доводами ответчика.

В силу действующего трудового законодательства и действующего у ответчика Положения о премировании и материальном стимулировании работников, премиальная выплата является стимулирующей выплатой, направленной на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности работников организации за своевременным и качественным выполнением своих трудовых обязанностей (пункт 1.4 Положения) (том 1 л.д. 88).

Соответственно, как обоснованно пояснил представитель ответчика в судебном заседании, премиальная часть заработной плата представляет собой оценку качества работы каждого конкретного работника и его вклада в общую цель деятельности организации. 

Учитывая изложенное, применяемый в расчете заработной платы истца ответчиком принцип расчета премиальной части заработной платы суд признаёт верным и обоснованным. 

При указанных обстоятельствах, суд приходит к выводу, что работодателем в полном объёме исполнена обязанности по начислению и выплате истцу заработной платы в соответствии с условиями заключенного сторонами трудового договора, поэтому исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате суд признаёт необоснованными и не подлежащими удовлетворению. 

Суд признаёт обоснованными и подлежащими удовлетворению исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.

Вместе с тем, суд не может согласиться с представленным истцом расчетом среднего заработка за время вынужденного прогула, который произведен в сумме 338 009 руб. 40 коп., исходя из требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, признанных судом необоснованными. 

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, а положения статьи 134 Трудового кодекса РФ устанавливают обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться и такая обязанность наступает, в том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса РФ и пунктом 4 Положения об особенностях порядка исчисления вредней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически 

отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Ответчиком представлена суду справка о среднемесячной заработной плате истца в размере 22 366 руб. (том 1 л.д. 142) и справка о среднедневном заработке истца в размере 1 628 руб. 95 коп. (том 1 л.д. 217). 

Размер среднедневного заработка проверен судом, соответствует фактически отработанному истцом периоду работы и размеру начисленной за отработанный период заработной платы, подтвержденной справками о доходах физического лица за 2024 год (том 1 л.д. 92) и справкой работодателя о заработной плате истца (том 1 л.д. 42), не оспорен стороной истца и может быть положен в основу настоящего решения суда при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула. 

Как следует из представленной суду трудовой книжки, истец после увольнения из организации ответчика трудоустроена не была (том 2 л.д. 33-35). 

Период вынужденного прогула истца со дня, следующего за днём увольнения, то есть с 25.10.2024 по дату принятия судом настоящего решения 20.02.2025, с учётом предусмотренного трудовым договором режима работы истца и Производственных календарей при пятидневной рабочей неделе на 2024 и 2025 годы, составляет 78 дней. 

Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула составляет 127 058 руб. 10 коп. (1 628,95*78 дн.) и подлежит взысканию с ответчика в пользу истца с удержанием из указанной суммы предусмотренного действующим законодательством налога на доходы физических лиц. 

Суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. 

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.

Согласно статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Истцом произведен расчет компенсации за неиспользованный отпуск в размере 80 964 руб. 76 коп., однако суд не может согласиться с указанной суммой, поскольку она рассчитана истцом исходя из требований истца о взыскании задолженности по заработной плате, которые признаны судом не подлежащими удовлетворению. 

Период трудовых отношений сторон продолжался полных 3 месяца (июль, август, сентябрь 2024 года), а также два неполных месяца (июнь и октябрь 2024 года). При этом продолжительность работы в неполные месяцы составила более половины данных месяцев, поэтому они подлежат округлению до полных месяцев и, соответственно, период работы истца у ответчика составил 5 месяцев.

Таким образом, с учётом положений статьи 139 Трудового кодекса РФ, истец имела право на 11,67 дней отпуска (5 мес.*28 дн./12), что также соответствует произведенному работодателем при увольнении истца расчету (том 1 л.д. 217) и не оспаривалось истцом. 

Соответственно, подлежащая выплате истцу при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск составляла сумму 19 009 руб. 85 коп. (среднедневной заработок 1 628,95*11,67 дн.). 

Указанная сумма компенсации в размере 19 009 руб. 85 коп была выплачена работодателем истцу при увольнении, что подтверждается расчетным листком за октябрь 2024 года (том 1 л.д. 93), платежным поручением № 568 от 24.10.2025 (том 1 л.д. 209) и не оспаривалось стороной истца в судебном заседании. 

При таких обстоятельствах, исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск суд признаёт необоснованными и не подлежащими удовлетворению. 

Поскольку исковые требования о возложении на ответчика обязанности по удержанию и уплате в бюджет сумм налога на доходы физических лиц, сдаче корректирующих отчетов обязательной отчетности в СФР и ФНС, а также выдаче истцу сведений и справок об измененных суммах произведенных выплат по своему существу являются производными от основных требований о взыскании задолженности по заработной плате, для удовлетворения которых судом не установлено оснований, данные исковые требования также признаются судом не обоснованными и не подлежащими удовлетворению. 

При этом, с учётом изменения формулировки основания увольнения, в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса РФ, истец не лишена права обращения к бывшему работодателю с требованием о предоставлении сведений о трудовой деятельности. 

Предъявление данных требований в судебном порядке является необоснованным и преждевременным, поскольку на момент рассмотрения настоящего дела судом нарушений прав истца в части предоставления сведений о трудовой деятельности не установлено, тогда как в силу части 1 статьи 3 Гражданского процессуального кодекса РФ судебной защите подлежит нарушенное право лица. 

Разрешая по существу требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с частью 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Суд признаёт исковые требования ФИО3 о взыскании компенсации морального вреда подлежащими удовлетворению, поскольку факт нарушения трудовых прав истца в виде незаконного увольнения нашел свое подтверждение в судебном заседании. 

При этом доводы стороны истца в судебном заседании о том, что расчет суммы компенсации морального вреда произведен исходя из двукратного размера полученной истцом заработной платы за первый месяц работы, поскольку именно в таком размере работники получают выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, суд оценивает критически. 

Действующее законодательство не предусматривает определенного порядка расчета компенсации морального вреда. Однако, поскольку сама суть компенсации морального вреда заключается в защите нарушенных неимущественных прав обратившегося в суд лица, расчёт компенсации во взаимосвязи в данном случае с размером заработной платы работника признаётся судом необоснованным и юридически некорректным. 

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, а также признавая необоснованно завышенной предъявленную истцом ко взысканию сумму компенсации морального вреда, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб.

Поскольку в соответствии с пункта 1 части 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ истец при предъявлении настоящего иска освобожден от уплаты государственной пошлины, в силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика, не освобожденного от уплаты государственной пошлины, в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 812 руб. (9 000 руб. по трем требованиям неимущественного характера, 4 810 руб. по требованию имущественного характера о взыскании среднего заработка). 

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО3 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО3 с должности менеджера образовательных программ автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» на основании приказа № 41 от 24 октября 2024 года. 

Изменить формулировку основания увольнения ФИО3 с должности менеджера образовательных программ автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» с увольнения по части первой статьи 71 Трудового кодекса РФ на увольнение по инициативе работника по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, изменив дату увольнения на 20 февраля 2025 года. 

Взыскать с автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО3 (паспорт №... выдан ../../.... г.) средний заработок за время вынужденного прогула за период с 25 октября 2024 года по 20 февраля 2025 года в размере 127 058 рублей 10 копеек, с удержанием из указанной суммы налога на доходы физических лиц, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований ФИО3 отказать. 

Взыскать с автономной некоммерческой организации профессиональной образовательной организации «Уральский институт подготовки кадров «21-й век» (ОГРН 

<

***>) в доход бюджета государственную пошлину в размере 13 812 рублей.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня его принятия судом в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Тагилстроевский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области. 

Судья - подпись С.Ю. Вахрушева