дело № 2-156/2024

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

с. Краснотуранск 30 октября 2024 года

Краснотуранский районный суд Красноярского края в составе:

председательствующего судьи Швайгерта А.А.,

при секретаре Кривохижа А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к Акционерному обществу племзавод «Краснотуранский» (далее АО племзавод «Краснотуранский») о восстановлении нарушенных трудовых прав, взыскании невыплаченных сумм по заработной плате и денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с исковым заявлением (с учетом его уточнения в порядке ст. 39 ГПК РФ) к АО племзавод «Краснотуранский» в котором просит:

- признать действия работодателя в части не предоставления условий для работы (закрытия доступа на рабочее место, перегон лошадей в другое место, отключение света) дискриминационными;

- взыскать с ответчика в пользу истца невыплаченную заработную плату в размере 358758 руб. 01 коп.за период с января 2022 года по апрель 2024 года;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию за невыплаченную заработную плату в размере 169251 руб. 39 коп.за период с января 2022 года по апрель 2024 года;

- взыскать с ответчика в пользу истца командировочные расходы, предусмотренные ст. 168 ТК РФ за период с 11 марта по 10 сентября 2022 г. (184 дня), а так же за период с 10 апреля по 09 сентября 2023 г. (123 дня), всего за 307 дней в общем размере 307 000 рублей;

- взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав, указанных в просительной части в размере 100000 рублей; 

- обязать ответчика сделать перерасчет по неоплаченным праздничным и выходным дням.

Требования мотивированы тем, что истец ФИО2 со 02.10.2019 г. принят на работу в АО племзавод «Краснотуранский» в качестве тренера наездника. В нарушение условий заключенного трудового договора работодатель не обеспечил ФИО2 необходимыми для работы инструментами и амуницией. В связи с чем, истец вынужден был приобретать амуницию за свой счет или пользоваться личными вещами. В период с 2019 г. по 2022 г. отплата труда истцу ответчиком производилась согласно штатному расписанию. Однако в 2022 году работодателем путем вынесения приказа от 12.08.2022 г., в одностороннем порядке, без подписания дополнительных соглашений, в трудовой договор были внесены изменения в части системы оплаты труда, в трудовом договоре указана сдельная оплата труда. При этом работодатель настаивал на работе в течение полного рабочего дня, используя оплату только за поголовье, игнорируя часы и дни. В табелях учета рабочего времени истца указано время работы меньше, чем он работал на самом деле, время специально уменьшали и подгоняли под оплату нарядами. Табель учета рабочего времени вел бригадир ФИО3 При этом, даже не находясь с истцом и другими работниками на одном рабочем месте. Соответственно, ФИО3 не мог знать о том, сколько действительно работники находились на работе, и составлял отчеты, не соответствующие объективной реальности, а также не ознакамливал сотрудников с вышеуказанными отчетами и не давал им их на подпись. Праздничные дни также не были оплачены в полном объёме, без каких-либо объяснений причин.

В 2022 г. и 2023 г. несколько месяцев Истец находился в командировке.при этом отказываясь выдавать командировочные листы и продолжая выплачивать заработную плату без уплаты суточных, оплачивалась только аренда квартиры. Согласно тарифам, предусмотренным Акционерным обществом племзавод «Краснотуранский», суточные для работников, находящихся в командировке Абакан-Красноярск составляют 1 000 (одну тысячу) рублей. За период с 01 марта по 1 сентября 2022 года, а также за период с 01 апреля по 15 августа 2023 года (всего 320 дней), когда Истец находился в командировке, работодатель обязан выплатить суточные в размере 320 000 (триста двадцать тысяч) рублей.

16.04.2024 г. работодатель (ответчик) забрал у истца всех лошадей, с которыми он работал ранее. Данное действие работодателя является дискриминационным, т.к. в отношении других работников, которые продолжают работать, такого не было. В настоящее время рабочее место истца закрыто, отключен свет. Никаких дальнейших указаний дано не было. Соответственно условия труда сделаны невыносимыми и фактически не могут исполняться истцом (том 1 л.д. 5-8, том 5 л.д. 38-39).

От ответчика АО племзавод «Краснотуранский» в лице его представителей, действующих на основании доверенностей ФИО4 и ФИО6 в суд поступили письменные возражения на заявленные исковые требования, в которых они просят отказать в удовлетворении иска в полном объеме, а также просят суд применить срок исковой давности к заявленным исковым требованиям по следующим основаниям. ФИО2 с иском в суд обратился 16.05.2024 г., тогда как заявляет требования о взыскании с ответчика недоначисленной и невыплаченных сумм за годичным сроком, предусмотренным ч. 2 ст. 392 ТК РФ. Кроме того, в виду специфики тренинга и подготовки рысистых лошадей невозможно закрепление необходимого перечне амуниции, в связи с чем, работодателем создан один общий склад с необходимым количеством указанного имущества. По мере необходимости склад ежегодно пополнялся амуницией, что подтверждается ежегодными инвентаризациями. От истца работодателю ранее не поступало жалоб и заявлений об отсутствии какой-либо амуниции. Истец также не представил доказательств самостоятельного приобретения амуниции. У ответчика для истца была установлена сдельная оплата труда, при этом в силу трудового законодательства не запрещено работодателю вести также и учет рабочего времени со сдельщиками. Ответчиком как работодателем с 2022 г. приказом № от ДД.ММ.ГГГГ для работников был установлен размер суточных (командировочных) – 600 рублей сутки, при этом истцу выплачивались командировочные.

В подразделении племенной конефермы АО племзавод «Краснотуранский» имеется 2 (две) идентичные конюшни, в которых располагались племенные лошади. При анализе финансовой деятельности хозяйства, было выявлено, что племенное коневодство приносит значительные убытки для Общества. Была разработана программа оптимизации затрат по коневодству на 2022-2024 гг. Принято решение о консервации одной конюшни и сокращении персонала. На основании распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ, лошадей перевели из одной конюшни в другую, так как в ней имеются свободные места. При этом перевод лошадей и консервация одной конюшни не повлекло за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора между истцом и ответчиком, также не последовало изменений условий труда наездника ФИО2 (истец). В маточной конюшне, условия содержания лошадей идентичны предыдущим, а именно с привозным водоснабжением, электричеством, помещениями для хранения амуниции и инвентаря. Доступ к маточной конюшне свободен для всех сотрудников всегда свободен. 16 и 23 апреля 2024 г. истец выходил на работу именно в маточную конюшню, куда перегнали лошадей. В связи с чем, со стороны работодателя (ответчика) отсутствуют действия дискриминационного характера.

Также АО племзавод «Краснотуранский» (ответчик) осуществлял выплату заработной платы работнику ФИО2 (истец) в установленные законом сроки, это 2 раза в месяц и в установленном размере, в полном объеме, без задолженностей. От истца в адрес ответчика, а также в уполномоченные органы по защите прав работников, жалобы и заявления о нарушении его трудовых прав не поступало.

Работники АО племзавод «Краснотуранский» направляются в командировку по распоряжению руководителя Общества. Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № в Положение о командировках внесены изменения, в соответствии с которыми с 08.01.2015 при направлении работника в служебную командировку не нужно оформлять командировочные удостоверения, служебные задания и отчеты о выполненной работе в командировке. Однако для удобства ведения бухгалтерского учета и подтверждения факта нахождения работника в командировке в АО племзавод «Краснотуранский» (ответчик) выдается командировочное удостоверение, которое оформляется секретарем АО племзавод «Краснотуранский» с дальнейшим подписанием у руководителя. Суточные работники получают в кассе предприятия наличными. ФИО2 (истец) в период работы в АО племзавод «Краснотуранский» периодически направлялся в командировки, при этом ему выплачивались суточные. 

Истцом фактически начислены суммы по заработной плате по ошибочному расчету. В результате не правильной трактовки, все расчёты истца произведены не верно. Изначально взят оклад с районным коэффициентом и северной надбавкой и далее повторно начислены коэффициенты. Повторное ошибочное, начисление надбавок проведено как на сумму оклада, так и на оплату дополнительных работ. Между тем фактически работодателем (ответчиком) исходя из расчетов истца, осуществлена переплата по отношению к требованиям, заявленным истцом за весь заявленный период. С 12 августа 2022 года, приказом №, по должности истца, в соответствии с Трудовым договором установлены тарифные ставки по сдельной системе оплаты труда в зависимости от количества обслуживаемых лошадей. Начисление оплаты труда истца проводилось по нарядам с указанием ставки за голову и их обслуженного количества. Также начислялась отдельно оплата за дополнительные работы, в том числе по ковке и расчистке копыт. Соответственно, до того заработная плата начислялась смешано, т.е. основной оклад с начислением повременной оплаты, плюс сдельная оплата по нарядам за фактически выполненную работу.

Весь период работы истца ежемесячно, начисление оплаты труда с указанием полной информации о применяемых ставках с начислением северного и районного коэффициентов отражалось в выдаваемых расчетных листках. Истцом указано, что командировочные рассчитывались неверно, согласно отработанному времени, из ставки оклада.

Перерасчет командировочных представлен в таблицах, расчетный период 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу начала командировки. При расчете учитываются только рабочие дни, исключаются: больничные листы, отпуска, командировки и т.д. в расчетном листе строка командировочные не предусмотрена программой «Камин». Программа для начисления заработной платы «Камин», не выделяет праздничные и выходные дни. Праздничные и выходные дни рассчитаны в сдельной оплате труда, на которые начисляется районный коэффициент и северная надбавка (том 2 л.д. 156-159, том 3 л.д. 2-5, том 5 л.д. 62-76).

В судебном заседании истец ФИО2 требования в части обязывании работодателя сделать перерасчёт невыплаченной заработной платы за весь период трудовой деятельности не поддержал. Иные уточненные исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным и исковом заявлении. Также просил восстановить ему срок подачи иска, так как считает, что в виду его юридической неграмотности он его пропустил по уважительным причинам. Кроме того пояснил, что трудовой договор подписывал и копию с приказом о принятии на работу получал, но их прочитал бегло, основывался только на устные договорённости с руководством Общества. При этом расчетные листки получал ежемесячно и иных препятствий получить юридические или финансовые консультации получаемой заработной плате и трудовым отношениям, а также подать жалобы на действия работодателя в суд, прокуратуру или иные учреждения у него не имелось. Также по устному согласованию со своим руководством в августе 2023 г., находясь в командировке в г. Абакан, брал в аренду одну из находящихся у него в подотчете лошадей и ездил на конные соревнования в г. Бийск на 3 дня. Иные лошади часть оставались на ипподроме в г. Абакан, а часть были возвращены в с. Лебяжье Краснотуранского района по месту их содержания. Считает, что если некоторым работником Общества оплачивались возмещения командировочных расходов – суточные в размере 1000 руб. день, то и ему должны были возмещать в указанном размере. Размер денежной компенсации морального вреда им выбран произвольно. 

Представитель ответчика АО племзавод «Краснотуранский» по доверенности ФИО6 возражал относительно удовлетворения заявленных исковых требований по основаниям, изложенным в отзывах на исковое заявление. Представил расчет начислений заработной платы из которого следует, что после изменения системы оплаты труда заработная плата увеличилась, что улучшило положение истца. 

Третьи лица, не заявляющие самостоятельных требований относительно предмета спора Государственная инспекция труда в Красноярском крае и ФИО3 о дате, времени и месте рассмотрения дела уведомлены надлежащим образом, в соответствии с положениями ст. 113 ГПК РФ, в суд не прибыли, представителей не направили, ходатайств об отложении рассмотрения дела в суд не представили.

В силу положений ч. 3 ст. 167 ГПК РФ судом принято решение о рассмотрении дела без участия не явившихся лиц.

Выслушав истца, представителя ответчика, допросив свидетелей,исследовав и проанализировав материалы дела, суд приходит к следующему.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52).

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе, условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы 3, 4 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть 3 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 ТК РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условие об испытании (абзац третий части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным Кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных норм материального права следует, что каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда, а также компенсация за все неиспользованные отпуска при увольнении.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (специальные перерывы обогревания и отдыха (ст. 109 Трудовым кодексом Российской Федерации).

В силу же положений ч. 4 ст. 91 ТК РФ Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. 

При этом работодатель не делает разграничения о том, при каком виде оплате труда (сдельная или повременная) работодателем может не соблюдаться вышеуказанная обязанность.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как установлено судом, что не оспаривается сторонами и следует из материалов дела, 02.10.2019 г. между АО племзавод «Краснотуранский» (ответчик) и ФИО2 (истец) заключен безномерной трудовой договор, согласно которому ФИО2 принят на работу в животноводство № в качестве тренера-наездника со 02.10.2019 г. Трудовой договор заключен бессрочно, работа по трудовому договору является основным местом работы работника. Работнику устанавливается полный рабочий день. Согласно п. 6.1 трудового договора заработная плата начисляется и выплачивается работнику в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Работнику устанавливается сдельная оплата труда (том 1 л.д. 108-110).

Приказом № к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят в АО племзавод «Краснотуранский» в должности тренер-наездник, оплата труда согласно штатного расписания. ФИО2 ознакомлен с приказом, трудовым договором, положением о премировании, должностными обязанностями тренера-наездника, что не оспаривается сторонами и следует из исследованных в судебном заседании копий приказа (том 1 л.д. 12), трудовой книжки № на имя ФИО2 (том 1 л.д. 14) и должностных инструкций тренера-наездника (том 1 л.д. 15, 16-17).

Как следует из положения об оплате труда и премировании рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих АО племзавод «Краснотуранский» труд рабочих по повременной системе оплаты труда оплачивается исходя из средней продолжительности работы в месяц равной в средней 169,2 часа, путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на среднемесячную продолжительность рабочего времени. Труд работников при сдельно-премиальной (сдельной) системе оплаты труда оплачивается по сдельно тарифным ставкам, исходя из разряда по выполняемой работе, рассчитанной на продолжительность рабочего времени, в зимний период времени равной 8,2 часа, в напряженный период времени (весна, лето, осень) равной 7 часов. Оплата труда рабочих занятых на сельскохозяйственных работах в растениеводстве и животноводстве производится в зависимости от условий производства: по сдельно-премиальной системе оплаты труда и повременно-премиальной системам оплаты труда, исходя из установленных расценок и норм. Оплата труда специалистов и рабочих, занятых в коневодстве за 2021 г. и до 01.09.2022 г. также предусмотрены для тренера-наездника согласно штатного расписания 21600 руб., с дополнительной оплатой в коневодстве за дополнительную сдельную работу (том 1 л.д. 115-132). С 01.09.2022 г. руководством Общества утверждена новая оплата труда тренера-наездника как сдельная с утверждением норм нагрузки – 5 голов возрастом лошадей от 2 лет. Расценка за 1 голову в тренинге в наряде составляет 3350 руб., без учета районного и южного коэффициентов (коэффициент которых 1,6), а также премированием (том 1 л.д. 133-134).

Судом также установлено, что ответчиком истцу за спорные периоды времени, а именно с января до сентября 2022 г. начисление выплаченной заработной платы, осуществлялось поповременно-премиальной системе оплаты труда, а с 01.09.2022 г. сдельно-премиальной оплате, что следует как из пояснений сторон, в том числе и письменных, показаний свидетеля ФИО13, являющейся главным бухгалтером Общества и исследованных судом материалов дела, а именно расчетов начисления оплаты труда работника, расчетных листков и карточки сотрудника о начислении заработной платы (том 1 л.д. 156-270, том 2 л.д. 1-135, том 4 л.д. 152-155).

Как следует из содержания Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных 01.01.2017 г. заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 30 числа выплачивается аванс, 15 числа, месяца следующего за расчетным производится полный расчет с работником (том 1 л.д. 135-154).

Судом также из пояснений ответчика и исследованных в судебном заседании выписок из ЕГРН от 01.10.2020 г. (том 2 л.д. 174-176, 178-180), фотографических снимков (том 2 л.д. 177, 181) и показаний свидетеля ФИО5, являющейся зоотехником по коневодству в Обществе, что также не оспаривает и истец, установлено, что АО племзавод «Краснотуранский» (ответчик) является собственников объектов недвижимого имущества, а именно двух зданий, которые используются в хозяйственной деятельности для содержания лошадей, а именно «Маточная конюшня» расположенная по адресу: 

<

адрес>, строение 19 и «Крытая конюшня»расположенная по адресу: 

<

адрес>, строение 18.

Судом также установлено, что ввиду специфики тренинга и подготовки рысистых лошадей в Обществе (ответчик) отсутствует возможность закрепления необходимого перечня амуниции за каждым наездником. Например: качалки делятся на тренировочные и призовые (для выступлений в заездах на ипподромах), седла и т.п. Модели тренировочных качалок могут быть тяжелыми, легкими, с длинными оглоблями для заездки молодняка. Также модели призовых качалок могут быть с длинными оглоблями и без наката для молодых лошадей и т.д. и т.п. Крепление для сбруи на качалках может быть классическим (на колпачках) или с системой «квик-хич», которая чаще всего устанавливается на призовых качалках. Соответственно, сбруя также будет отличаться своими характеристиками. Сбруя может быть тренировочная и призовая. Для работы с рысистыми лошадьми выбор правильного железа (трензель, удила) имеет большое значение. Трензельное железо может быть по своим характеристикам размеров и материалу изготовления различная. Причем одна и та же лошадь может на тренировке работать с одним железом, а в призовую езду нужно будет применять другую конструкцию. И так по каждому пункту используемых наборов. В соответствии с указанными особенностями в Обществе создан один общий склад с амуницией, которой вправе пользоваться все наездники предприятия по мере необходимости. Склад ежегодно пополняется необходимой амуницией.

Обществом в 2023 г. (ответчик) был осуществлен анализ финансово-хозяйственной деятельности хозяйства и было выявлено, что племенное коневодство приносит значительные убытки для Общества. В связи с чем собственником была разработана программа оптимизации затрат по коневодству на 2022-2024 гг. Принято решение о консервации племенной конюшни и сокращении персонала. На основании распоряжения № от ДД.ММ.ГГГГ, лошадей перевели из крытой конюшни в другую (Маточную конюшню), так как в ней имелись свободные места. При этом перевод лошадей и консервация «Крытой конюшни» не повлекло за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора заключенного между ФИО2 и АО племзавод «Краснотуранский».

При осуществлении консервации «Крытой конюшни» Обществом (ответчик) были осуществлены следующие работы в следующие сроки: На племенной конеферме от лошадей в срок до 15.04.2024 г. произведена уборка, дезинфекция и поставлен объект на консервацию. Главный зоотехник по коневодству ФИО21 произвела перемещение оставшихся лошадей на «Маточную конюшню», распределила лошадей для последующего тренинга по ипподромам или на продажу. Бригадир ФИО3 по описи принял на хранение от трен.персонала амуницию и тренировочный инвентарь, организовал работы по уборке конюшни, сторожки и прилегающей территории. Главный энергетик ФИО20 произвел отключение объекта от энергоснабжения 16.04.2024 г. Управляющий 1-м отделением ФИО7 произвел механическую чистку левад вокруг конюшни от старой подстилки до 01.06.2024 г. Главный ветеринарный врач ФИО8 произвел дезинфекцию, дератизацию помещений до 01.05.2024 г.

Что следует как из пояснений (в том числе и письменных) сторон, показаний свидетелей ФИО13 и ФИО5, а также исследованных в судебном заседании письменных материалов дела, а именно: оптимизации затрат по коневодству на 2022, 2023 и 2024 гг. (том 2 л.д. 168-172), распоряжения № «О консервации племенной фермы» от 03.04.2024 г. (том 2 л.д. 173, 188), пояснений по пользованию амуницией, данных зоотехником по коневодству ФИО22 (том 2 л.д. 189, том 3 л.д. 6), подтвержденных ею в судебном заседании в качестве свидетеля, и инвентаризационной описи товарно-материальных ценностей № от ДД.ММ.ГГГГ (том 2 л.д. 160-167).

При этом суд учитывает то, что исходя из смысла положений ст. 22, п. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 179 и ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В нарушение положений ст. 12 и ст. 56 ГПК РФ истцом иного суду не представлено.

Судом также установлено, что Обществом (ответчик) 29.03.2024 г. было принято решение о сокращении численности и штата работников хозяйства, в том числе тренеров-наездников, о чем 29.03.2024 г. был издан Приказ № (том 3 л.д. 7). 02.04.2024 г. ФИО2 (истец) работодателем (ответчик) был ознакомлен под роспись с письменным уведомлением о предстоящем 03.06.2024 г. его увольнении (расторжении с ним вышеуказанного трудового договора) в связи с сокращением штата (численности) работников хозяйства (том 3 л.д. 8). 23.04.2024 г. ФИО2 (истец) обратился к руководству АО племзавод «Краснотуранский» с письменным заявлением в котором дал свое согласие на его досрочное увольнение (до 03.06.2024 г.) и выплате соответствующих компенсаций (том 3 л.д. 9). Общество (ответчик), руководствуясь положениями ч. 3 ст. 180 ТК РФ приняло решение об увольнении ФИО2 (истец) с 24.04.2024 г. по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ (Сокращение численности или штата работников организации). С приказом об увольнении № от ДД.ММ.ГГГГ истец был ознакомлен 27.04.2024 г. и ему были произведены все соответствующие выплаты (том 2 л.д. 190, том 3 л.д. 10). 

Факт осуществления реального сокращения численности и штата работников предприятия, а именно тренер-наездник и жокеев, также подтверждается исследованными судом штатными расписаниями с 01.08.2019 г., с 01.01.2023 г., с 01.01.2024 г. и с 01.06.2024 г. (том 2 л.д. 149-154, том 5 л.д. 77). 

Разрешая требования истца ФИО2 о признании действий работодателя в части не предоставления условий для работы (закрытия доступа на рабочее место, перегон лошадей в другое место, отключение света) дискриминационными, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статьей 1 Конвенции Международной организации труда N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (Женева, 4 июня 1958 года), применяемой в части не противоречащей Конституции Российской Федерации, определено, что термин "дискриминация" включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, имеющее результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; а также всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее свои результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции регламентировано, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией. Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий. Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Дискриминация-нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам (статья 5.62 КоАП РФ, статья 136 УК РФ).

Как установлено в судебном заседании, ФИО2 (истец) Обществом (ответчик) в спорные периоды времени было представлено рабочее место, соответствующее требованиям законодательства в сфере труда и трудовому договору, выплачивалась заработная плата, истец регулярно премировался по результатам и итогам работы, что следует как из пояснений стороны ответчика, так и исследованных судом вышеуказанных письменных материалов дела и показаний свидетелей ФИО13 и ФИО5

Сокращение количества лошадей в августе 2023 г. на тренинге у ФИО2 явилось следствием оптимизации коневодства, сокращением численности племенного стада, перераспределением лошадей для последующего тренинга по ипподромам или на продажу, в том числе и с согласия истца. Вывод лошадей с племенной конюшни в «Маточную конюшню», отключение электричества на племенной конюшне так же вызвано оптимизацией производственных процессов в связи с уменьшением количества лошадей, сокращением затрат на содержание племенного стада. 

Данные обстоятельства, как установлено судом, не связны с личностью ФИО2, не связаны с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением его прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доказательств, объективно свидетельствующих об обратном, в нарушение положений ст.ст. 12 и 56 ГПК РФ стороной истца суду не представлено. 

Таким образом, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании действий работодателя, в части не предоставления условий для работы (закрытие доступа на рабочее место, перегон лошадей в другое место, отключение света) дискриминационными, поскольку судом не было установлено допущенных ответчиком нарушений, предусмотренных статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика в пользу истца недоначисленной и невыплаченной заработной платы в размере 358758,01 руб. за период с января 2022 года по апрель 2024 год суд приходит к следующему. 

На основании ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации к существенным условиям трудового договора относится условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзац 1 и 2 части 4 статьи 57 Трудового кодексаРоссийской Федерации).

Основания, условия и порядок изменения трудового договора урегулированы главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 72 - 76).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условий оплаты труда, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных названным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В соответствии с частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работника.

Частью 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным Кодексом.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 названного кодекса (ч. 3 и 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе по занятию вакантных должностей или работы, соответствующую квалификации работника и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №).

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации) необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданскогопроцессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств, изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора, в том числе в части изменения размера заработной платы (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от ДД.ММ.ГГГГ №;Определения от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ №).

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с частью 1 статьи 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В соответствии с частями 1 и 2 статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с частью 3 статьи 129 ТК РФ тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Таким образом, сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки, являются основной частью заработной платы и должны быть указаны непосредственно в трудовом договоре с работником либо в приложении к нему.

Так, в соответствии с Конституцией Российской Федерации в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека в Российской Федерации, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. По смыслу указанных правовых норм минимальный размер оплаты труда предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 этого же Кодекса размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Конкретная сумма минимальной оплаты труда на соответствующий период устанавливается статьей 1 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ № "О минимальном размере оплаты труда" (с последующими изменениями) в едином размере для всей Российской Федерации без учета каких-либо особенностей климатических условий, в которых исполняются трудовые обязанности работников.

Согласно действующего законодательства минимальный размер оплаты труда на территории Краснотуранского района в спорные периоды времени составлял:

· С ДД.ММ.ГГГГ – 22224 рубля;

· С ДД.ММ.ГГГГ – 24446 рублей 40 копеек;

· С ДД.ММ.ГГГГ – 25987 рублей 20 копеек;

· С ДД.ММ.ГГГГ – 30787 рублей 20 копеек.

Как установлено судом в трудовом договоре, заключенном 02.10.2019 г. между ФИО2 (истец) и АО племзавод «Краснотуранский» (ответчик) в п. 6.1 договора определено на установление работнику сдельной системы оплаты труда (том 1 л.д. 11, 110). 

Как следует из письменного отзыва на исковое заявление, пояснений данных в судебном заседании представителем ответчика и показаний свидетеля ФИО9, являющейся главным бухгалтером Общества, данных в судебном заседании, что 02.10.2019 г. ФИО2 (истец) принят на должность тренер-наездник с установлением сдельной системы оплаты труда. Сдельная оплата труда состояла из оклада (рассчитанного из нормы рабочего времени) плюс расценка за ковку и расчистку, то есть, по мнению работодателя, фактически ФИО2 была установлена сдельно-повременная оплата труда до 01.09.2022 г., что также следует и из вышеуказанного приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «О приеме на работу» истца (том 1 л.д. 12).В дальнейшем работодатель (ответчик) 12.08.2022 г. издает приказ № «Об оплате труда тренера-наездника и жокея» (том 1 л.д. 13) согласно которому устанавливается сдельная оплата труда для вышеуказанной категории работников и с 01.09.2022 г. до дня увольнения Обществом (ответчик) истцу осуществляется начисление заработной платы по сдельной-премиальной системе, что кроме пояснений сторон, показаний свидетеля ФИО10 также следует и из исследованных в судебном заседании расчетов начисления оплаты труда, расчетных листков на имя ФИО1, реестров выдачи заработной платы и табелей учета рабочего времени за спорные периоды времени. При этом размер заработной платы был начислен и выплачен истцу в размере превышающем установленный Правительством в спорные периоды времени на территории 

<

адрес> Минимального размера оплаты труда (том 1 л.д. 156-270, том 2 л.д. 1-154).

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что ФИО2 (истец) при приёме на работу к ответчику, была установлена сдельная система оплаты труда, но фактически ответчиком в одностороннем порядке до 01.09.2022 г. имело место установление и оплата труда истцу по смешанной (повременно-сдельной) системе оплаты труда, при которой выплачивается оклад в установленном в штатном расписании размере, надбавки в качестве гарантированной части заработной платы, а выполнение дополнительной работы (ковка, расчистка) оплачивалось по фактически выполненной работе, согласно сдельным расценкам, установленным на предприятии. 

12.08.2022 г. управляющим директором АО племзавод «Краснотуранский» издан приказ № «Об оплате труда тренера-наездника и жокея». Согласно данному приказу для тренера-наездника установлена сдельная система оплаты труда. Начальнику отдела кадров приказано заключить дополнительное соглашение на сдельную оплату труда тренера-наездника под роспись. Изменение системы оплаты труда как следует из приказа, фактически связано со структурной реорганизацией производства (том 1 л.д. 13). 

Во исполнение вышеуказанного приказа №, управляющим директором АО племзавод «Краснотуранский» утверждены нормы нагрузки и расценки за одну голову лошадей в тренинге для тренера-наездника. Установлена норма нагрузки работника - 5 голов лошадей, возраст лошади от 2 лет, расценка за одну голову в тренинге 5360 рублей (из расчета 3350 х 1,6 (районный и южный коэффициенты), оплата труда за заездку молодняка с 1,5 до 2 лет 2800 рублей (из расчета 1750 х 1,6 (районный и южный коэффициенты). Оплата труда действует с 01.09.2022 г. (том 1 л.д. 133-134), что также не оспаривается сторонами.

Таким образом, именно после издания приказа № от ДД.ММ.ГГГГ для должности тренера-наездника, которую занимал ФИО2, Обществом (ответчик) была установлена сдельно-премиальная система оплаты труда при которой расчет заработной платы стал производиться не исходя из оклада, количества отработанных часов и дней и выполненной дополнительной работы (ковка, расчистка), а из количественных показателей результата труда работника (количества лошадей на тренинге, выполненной работы по ковке и расчистке), как было ранее предусмотрено сторонами (истцом и ответчиком) в вышеуказанном безномерном трудовом договоре, заключенном между сторонами 02.10.2019 г.

С учетом установленного судом того, что изначально при заключении между сторонами вышеуказанного трудового договора работнику ФИО2 (истец) пунктом 6.1 уже была определена система сдельной оплаты труда, то суд не может расценить как существенные изменения условий труда истца, установленных вышеуказанным приказом № по оплате труда с 01.09.2022 г. и как следствие нарушений работодателем положений статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Как установлено в судебном заседании истец ФИО2 несмотря на не уведомление его работодателем об установлении сдельной системы оплаты труда с 01.09.2022 г., в замен той которая реально применялась работодателем со дня принятия истца на работу до указанной даты, ФИО2 продолжил работу по занимаемой должности в измененных условиях труда, к работодателю с какими-либо заявлениями о несогласии с размером выплачиваемой ему сдельной заработной платы не обращался, иного в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ истцом суду не представлено. 

В дальнейшем, как установлено судом, что следует из вышеуказанных письменных материалов дела и пояснений сторон, в том числе и письменных, работодателем не всегда соблюдалась норма нагрузки в тренинге. Как следует из расчета оплаты труда ФИО2, предоставленной АО племзавод «Краснотуранский», на тренинге у ФИО2 за период с января 2022 г. по август 2023 г. и с сентября 2023 г. по март 2024 г. находилось 6 голов лошадей, при норме - 5 голов. Только в августе 2023 г., в период нахождения ФИО2 в командировке в г. Абакан Республика Хакасия, у него находилось на тренинге 4 лошади.

При этом из показаний свидетелей ФИО5 и ФИО13, а также пояснений самого истца, судом было установлено, что в августе 2023 г. последний находился в командировке г. Абакан Республика Хакасия, где находящиеся у него в работе 6 голов лошадей находились на ипподроме. В августе 2023 г. Общество (работодатель, ответчик) с учетом мнения истца (фактического согласия последнего в том числе и на уменьшение количества находящихся у него на тренинге лошадей), с учетом экономической обоснованности, переместило 2 лошади с ипподрома г. Абакан к месту постоянного содержания на конюшню в с. Лебяжье Краснотуранского района Красноярского края, тогда как сам истец, остался в г. Абакан с четырьмя лошадьми. При этом истец с согласия работодателя (ответчика) в августе 2023 г. с одной лошадью выезжал на соревнования в г. Барнаул Алтайского края. То есть именно с учетом мнения истца (его согласия) последнему работодателем (ответчиком) была осуществлена нагрузка по количеству лошадей в обслуживании именно в августе 2023 г. в меньшем размере, чем это предусмотрено. Однако заработная плата за август 2023 г. работодателем (ответчиком) была начислена в размере 48968,26 руб., что значительно больше чем установленный в этот период времени МРОТ для Краснотуранского района Красноярского края (том 2 л.д. 55, 56).

Судом установлено, что в спорные периоды времени работодателем предоставлялось истцу большее количество лошадей, чем это предусмотрено, а именно в количестве 6 лошадей, за исключением августа 2023 г.

Таким образом, предоставление работнику ФИО2 (истец) в августе 2023 г. только 4 лошадей, связано с вышеуказанными объективными причинами, и как следствие не расценивается судом ущемление прав работника ФИО2 на получение заработной платы в большем размере, чем это было возможно при полной нагрузке, а именно 5 лошадях. 

Между тем, как следует из расчета заработной платы истца, представленного последним суду, заработная плата ФИО2 должна составлять более того размера, который в спорные периоды времени был исчислен работодателем (ответчиком).

Судом установлено, что только в период со 02.10.2019 г. по 01.09.2022 г. отсутствовали законные основания для изменения условий оплаты труда истца в одностороннем порядке ответчиком, отсутствие согласия работника на изменение условий трудового договора в части оплаты труда, в связи с чем, суд приходит к выводу о неправомерности действий работодателя по изменению условий трудового договора, в части установления в указанный период времени смешанной оплаты труда.

Между тем, за период с 01.09.2022 г. по день увольнение ФИО2 23.04.2024 г. работодателем (ответчик) осуществлялось начисление заработной платы работнику (истцу) в соответствии с условиями вышеуказанного заключенного между сторонами 02.10.2019 г. трудового договора, то есть отсутствуют нарушения в данной части трудового законодательства со стороны истца. Также не выявлено и нарушений работодателем в части самого исчисления и начисления заработной платы истцу в спорные периоды времени, которая осуществлялась согласно действующего трудового законодательства.

В ходе рассмотрения дела представителем ответчика заявлено ходатайство о применении последствий пропуска истцом срока для обращения в суд за период ранее одного года до даты обращения с настоящим исковым заявлением в суд (том 2 л.д. 156).

В судебном заседании ответчик указал на то, что пропуск срока исковой давности связан с его правовой безграмотностью и просил его восстановить, при этом также пояснив, что ему ничего не мешало ранее подачи иска в суд обратиться к работодателю с требованиями о соблюдении его трудовых прав, или обратиться в прокуратуру или лицам, оказывающим юридические услуги с целью выяснения обстоятельств того, допускает ли работодатель нарушение его прав, в том числе в части начисления и выплаты заработной платы. Однако этого им (истцом) не было сделано.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно части второй статьи 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В пункте 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющая порядок реализации конституционного права, предусмотренного статьей 37 (часть 4) Конституции Российской Федерации, применительно к делам о выплате сумм заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, во взаимосвязи с частью первой статьи 136 названного Кодекса предполагает, что по делам о невыплате или неполной выплате заработнойплаты работник должен узнать о нарушении своего права в день выплаты заработной платы, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором, и получения расчетного листка (определения от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №).

Как следует из содержания Правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных 01.01.2017 г. заработная плата выплачивается работникам каждые полмесяца: 30 числа выплачивается аванс, 15 числа, месяца следующего за расчетным производится полный расчет с работником (том 1 л.д. 135-154).

Также судом, в том числе и из пояснений истца, установлено, что копия трудового договора и приказа о принятии истца на работу были получены последним в момент их подписания. Расчетные листки в которых указываются размеры и порядок начисления заработной платы им (истцом) получались у работодателя регулярно, а следовательно он был осведомлен о порядке, размере и правилам начисления ответчиком заработной платы в том числе и за спорные периоды времени. Объективных причин, препятствующих обращению истца, в том числе и в суд ранее мая 2024 г., не имелось. 

Согласно штампа почтового отделения, в который истцом был передан почтовый конверт с почтовой корреспонденцией для направления её в суд (том 1 л.д. 99) следует, что исковое заявление направлено ФИО2 в суд 04.05.2024 г., заявлены требования, с учетом их уточнения в ходе рассмотрения гражданского дела в суде, вышеуказанные требования, в том числе и о взыскании недоначисленной и невыплаченной заработной платы, а также командировочных расходов.

Как установлено судом, ФИО2 было достоверно известно об изменении условий оплаты труда, однако он продолжал работу в измененных условиях, об отказе от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не заявлял, к работодателю с жалобами на нарушение его прав в связи с изменением условий оплаты труда, не обращался.

Учитывая то, что истец, ежемесячно получая заработную плату и расчетные листки, знал о размере заработной платы и компенсационных выплатах, в связи с чем, имел возможность своевременно обратиться за защитой нарушенных прав, доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд не представил, а отсутствие правовой грамотности уважительными причинами судом признаны быть не могут, суд приходит к выводу о пропускеистцом срока обращения в суд по требованиям за период с января 2022 года по 03 мая 2023 года включительно, как о требовании взыскания заработной платы, командировочных выплат, так и в части обязывании ответчика произвести пересчёт заработной платы в части оплаты труда в праздничные дни, в том числе и заработной платы за весь период осуществления трудовой деятельности истца у работодателя. 

Как следует из сравнительного расчета оплаты труда ФИО2 по сдельно-премиальной системе оплаты труда, представленного АО племзавод «Краснотуранский» в период с мая 2023 года по апрель 2024 года уменьшение заработной платы в сравнении с условиями заключенного с истцом трудового договора не произошло. При этом размер заработной платы, исчисленный по сдельно-премиальной системе оплате труда превышал размер заработной платы, который мог быть исчислен по сдельно-повременной системе оплаты труда, применяемой ответчиком до 01.09.2022 г. В связи с чем правовое положение работника (истца) не ухудшилось (том 5 л.д. 62-71). При этом данный расчет судом проверен и признается обоснованным, соответствующим трудовому договору, заключенному с ФИО2 и количественным показателям труда работника. В том числе при начислении заработной платы работодателем (ответчик) производилось учитывания осуществление работником (истец) трудовых функций в выходные и праздничные дни. При этом расчет осуществлялся согласно действующего трудового законодательства.

Представленный же стороной истца в обоснование заявленных исковых требований расчет заработной платы который по мнению истца должен был применяться ответчиком (том 5 л.д. 40-47), признается судом выполненным некорректно в нарушение положений трудового законодательства, а также иных нормативных, в том числе внутренних локальных актов работодателя. Так при произведении расчетов истцом им применены некорректные данные и сведения, в том числе начисление районного и северного коэффициентов, а именно в большем размере, чем это предусмотрено нормативными актами. В связи с чем, судом представленный стороной истца расчет не принимается во внимание как доказательства обоснованности заявленных исковых требований.

На основании изложенного, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в части взыскания недоначисленной и невыплаченной заработной платы за период с января 2022 г. по апрель 2024 г. в полном объеме.

Как следует из материалов дела в период с мая 2023 года по апрель 2024 года ФИО2 иногда осуществлял свою трудовую деятельность как в праздничные дня (например 3 дня в мае и 1 день в июне 2023 г.), так и в выходные дни. Между тем судом из вышеуказанных доказательств установлено, что при начислении работодателем истцу заработной платы за период с января 2022 г. по 23.04.2024 г. праздничные и выходные дни учтены. Таким образом, судом не установлено оснований для удовлетворения требований истца об обязании ответчика произвести перерасчет по неоплаченным праздничным и выходным дням, а также об обязывании ответчика сделать расчет невыплаченной заработной платы и её выплаты за весь период работы истца у ответчика.

Кроме того, представленный истцом ФИО2 расчет невыплаченной заработной платы не может быть принят судом в качестве относимого и допустимого доказательства. Доводы истца о неверном исчислении размера оплаты труда, неправомерности применяемой ответчиком методики исчисления размера оплаты труда при повременно-сдельной и сдельно-премиальной оплате труда, неверном исчислении размера оплаты труда при направлении работника в командировку, неоплаты работы в праздничные и выходные дни не нашли подтверждения в судебном заседании.

На предложение суда о необходимости назначения и проведения судебной бухгалтерской экспертизы с целью получения судом компетентного мнения специалиста в области финансов, стороны ответили отказом.

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика компенсации за невыплаченную заработную плату в размере 169251,39 руб. за период с января 2022 года по апрель 2024 года суд приход к следующему. 

В соответствии с частью 1 статьи 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной стопятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, правовое регулирование, установленное частью первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, направлено на обеспечение защиты трудовых прав работников, нарушенных задержкой выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, а равно выплатой их не в полном размере (определения от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № и др.).

Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации высказанной в пунктах 4, 5 Постановления от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно части первой статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации в действующей редакции, обязанность работодателя уплатить предусмотренные данным законоположением проценты (денежную компенсацию) возникает в силу нарушения им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, либо выплаты их в установленный срок не в полном размере. Возложение на работодателя данной обязанности - притом что для уплаты процентов (денежной компенсации) не требуется обращение работника к работодателю - дает основания предполагать, что работодатель должен быть осведомлен о наличии у него задолженности перед работником (т.е. задолженность не является спорной) и что, погашая ее, он должен одновременно уплатить и соответствующие проценты (денежную компенсацию). Если же работодатель, выплатив работнику все причитающиеся ему выплаты в полном объеме, но с нарушением установленного срока либо в установленный срок, но не в полном размере, отказывается уплатить проценты (денежную компенсацию), то работник не лишен возможности воспользоваться правом на судебную защиту (статья 46, часть 1, Конституции Российской Федерации), поскольку факт нарушения его права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а значит, и основание для привлечения работодателя к материальной ответственности имеют место.

В то же время право работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы может быть нарушено не только вследствие просрочки выплаты работодателем причитающихся работнику сумм заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат и (или) выплаты их не в полном размере, но и посредством того, что работодатель - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудового договора - вовсе не начисляет и, соответственно, не выплачивает те или иные полагающиеся работнику выплаты. Совершенно очевидно, что в подобной ситуации работник претерпевает такие же негативные последствия, как и в случае задержки начисленной, но фактически не выплаченной заработной платы и (или) иных выплат, поскольку незаконно лишается причитающихся ему денежных средств, необходимых для поддержания достойного уровня жизни как его самого, так и членов его семьи, а потому в равной степени нуждается в применении тех же предусмотренных законом охранительных мер, обеспечивающих восстановление целостности его имущественной сферы и тем самым эффективную защиту достоинства личности и уважение человека труда как конституционно значимых ценностей.

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации признана не соответствующей Конституции Российской Федерации в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативныхправовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении. Как указано в постановлении, впредь до внесения изменений в правовое регулирование предусмотренные ч. 1 ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации проценты (денежная компенсация) подлежат взысканию с работодателя и в том случае, когда причитающиеся работнику выплаты не были ему начислены и выплачены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. При этом размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно. Таким образом, Конституционным Судом Российской Федерации прямо указано на право работника требовать с работодателя проценты (денежную компенсацию) не только на начисленные, но не произведенные своевременно выплаты, но и в случае, если такие выплаты не начислялись, однако судом было признано право работника на их получение.

Учитывая, что в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения доводы истца в части не доначисления и невыплаты заработной платы, в связи с переводом истца на сдельную оплату труда, а требования о взыскании компенсации за невыплаченную заработную плату являются производными от основных требований по взысканию недоначисленной и невыплаченной заработной плате в удовлетворении которых судом принято решение отказать, то суд приходитк мнению об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в частивзыскания с АО племзавод «Краснотуранский» компенсации за невыплаченную заработную плату в размере 169251,39 руб. за период с января 2022 года по апрель 2024 года.

Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика в пользу истца командировочных расходов, предусмотренных ст. 168 ТК РФ за период с 11 марта по 10 сентября 2022 года (184 дня), а так же за период с 10 апреля по 09 сентября 2023 года (123 дня) всего 307 дней, в размере 307 000 рублей, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью первой статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 ТК РФ).

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду, расходы по найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (часть первая статьи 168 ТК РФ).

Частью четвертой статьи 168 ТК РФ предусмотрено, что порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, работникам других работодателей определяются коллективным договором или локальным нормативным актом, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки (далее по тексту - Положение), согласно которому работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Срок командировки определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения.

В соответствии с пунктом 10 указанного Положения работнику при направлении его в командировку выдается денежный аванс на оплату расходов по проезду и найму жилого помещения и дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Работникам возмещаются расходы по проезду и найму жилого помещения, дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), а также иные расходы, произведенные работником с разрешения руководителя организации (пункт 11 Положения).

Приказом директора АО племзавод «Краснотуранский» от 26.05.2017 года № с ДД.ММ.ГГГГ установлен размер командировочных выплат в сумме 500 рублей за один день в пределах региона, 700 рублей в пределах Сибири и Дальнего Востока, 1000 рублей в день за один день в г. Москва и Санкт-Петербург.

Приказом директора АО племзавод «Краснотуранский» № от ДД.ММ.ГГГГ внесены изменения в приказ № от 2017 года, с 01.03.2022 года размер командировочных выплат (расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства - суточные) установлен в сумме: 600 рублей - за один день в пределах Красноярского края, Республики Хакасия и Тыва, 700 рублей в день за один день вне указанных регионов (том 2 л.д. 182, 183).

Размер суточных – 600 руб. также подтверждается и представленными истцом копиями справок на имя ФИО11 и ФИО12, выданных АО племзавод «Краснотуранский» (том 5 л.д. 78, 79). Так например ФИО12 за 2 дня командировки в г. Абакан за период с 23 по 24 июня 2023 г. выплачено 1200 рублей. ФИО11 за 2-х дневные командировки в г. Абакан в период с 23 по 24 июня 2023 г. и с 12 по 13 мая 2023 г. выплачено по 1200 рублей каждую, то есть по 600 рубле й вдень из расчета: (1200 руб. : 2 дня).

Как установлено судом и следует из справки АО племзавод «Краснотуранский» ФИО2 в период со 02.10.2019 г. по 10.09.2022 г. 16 раз направлялся в командировки в г. Абакан, в том числе:в период с 11.03.2022 по 10.04.2022 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 15000 рублей.В период с 11.04.2022 по 10.05.2022 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 15 000 рублей.В период с 11.05.2022 по 10.06.2022 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 15 000 рублей.В период с 11.06.2022 по 10.07.2022 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 15 000 рублей. В период с 11.07.2022 по 10.08.2022 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 15 000 рублей. В период с 11.08.2022 по 10.09.2022 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 15 000 рублей. В период с 29.09.2022 по 05.10.2022 г. направлялся в командировку в г. Краснодар с выплатой авансовых платежей в размере 18000 рублей. В период с 10.05.2023 по 10.06.2023 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 22 000 рублей.В период с 10.06.2023 по 09.07.2023 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 22000 рублей.В период с 10.07.2023 по 09.08.2023 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 22 000 рублей.В период с 10.08.2023 по 09.09.2023 г. направлялся в командировку в г. Абакан с выплатой авансовых платежей в размере 22 000 рублей (том 4 л.д. 99). 

В подтверждение факта нахождения истца ФИО2 в спорные периоды времени ответчиком были представлены следующие командировочные удостоверения: № от ДД.ММ.ГГГГ на 30 календарных дней;№ от ДД.ММ.ГГГГ на 29 календарных дней;№ от ДД.ММ.ГГГГ на 27 календарных дней;№ от ДД.ММ.ГГГГ на 27 календарных дней (том 2 л.д. 184-187).

Приказов работодателя о направлении ФИО2 в командировки и/или командировочных удостоверений за иные периоды времени командировок ответчиком суду не представлено.

Согласно исследованным судом расходных кассовых ордеров ФИО2 в подотчет выдавались денежные средства с назначением платежа «командировочные расходы» (том 4 л.д. 111-122), а именно:

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 15 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 50 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 5599,52 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 22 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 22 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 22 000 руб.;

· № от ДД.ММ.ГГГГ в размере 22 000 руб.;

В вышеуказанных расходных кассовых ордерах имеются подписи лица получившего денежные средства ФИО2 Последний в судебном заседании после ознакомления с указанными документами подтвердил наличие именно его подписи в них и не отрицал факт получения указанных в ордерах денежных средств, пояснив, что данные денежные средства в частности в спорные периоды времени выдавались ему работодателем для оплаты жилых помещений, которые он (истец) арендовал по месту нахождения в командировках связанных с выездом в г. Абакан Республики Хакасия.

В судебном заседании допрошенная в качестве свидетеля ФИО13, занимающая должность главного бухгалтера в АО Племзавод «Краснотуранский», подтвердила факт направления ФИО2 в командировки в спорные периоды, пояснив, что размер командировочных расходов (суточных) был установлен приказом директора АО племзавод «Краснотуранский» от ДД.ММ.ГГГГ № с ДД.ММ.ГГГГ, в настоящее время регламентирован приказом директора АО племзавод «Краснотуранский» № от ДД.ММ.ГГГГ. Иногда денежные средства на командировочные расходы, по устному распоряжению руководителя предприятия, выдавались в большем размере, чем предусмотрено приказом. При этом достоверно ей неизвестна причина выдачи ФИО2 денежных средств именно в тех размерах, которые указаны в вышеуказанных кассовых ордерах.

Из пояснений истца и представленных им копий договоров аренды квартиры от 11.05.2023 г., акта приема-передачи квартиры и приложения № к договору аренды (том 1 л.д. 28-33), показаний свидетелей ФИО13 и ФИО5 установлено, что также не оспаривает и сторона ответчика, что в спорный период времени, а именно с 11.05.2023 г. ФИО2 находясь в командировке в г. Абакан Республики Хакасия с целью проживания арендовал жилое помещение – квартиру. При этом согласно вышеуказанного договора аренды размер арендной платы за жилое помещение составляет 22000 рублей в месяц.

В связи с чем, и с учетом положений вышеуказанного законодательства: ст. 168 ТК РФ и Положений, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №, суд приходит к мнению о том, что истцу Мотолыженко (истец) работодателем (ответчик) осуществлялось возмещение расходов, связанных с командировками в спорные периоды времени только за найм жилого помещения, а дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные), не возмещались. В нарушение положений ст. 56 ГПК РФ стороной ответчика доказательств обратному не представлено. 

По вышеизложенным основаниям, в также в связи с тем, что в вышеуказанныхсудом расходных кассовых ордеров не имеется конкретных указаний на то, что это выплаты именно в целях возмещения суточных, а указаны общие фразы «командировочные Абакан» (том 4 л.д. 111-122), суд не принимает во внимание как объективные доказательства отказа в удовлетворении заявленных требований доводы представителя ответчика ФИО6 о том, что указанные в ордерах суммы являются в том числе и денежными средствами направленными работодателем на возмещение суточных расходов истца. 

Таким образом, судом установлен факт невыплаты работнику ФИО2 командировочных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные): командировка в г. Абакан Республики Хакасия в спорные периоды времени. А как следствие, ФИО14 не выплачены командировочные расходы связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). 

В связи с чем, а также с учетом заявленного стороной ответчика ходатайства о применении срока давности к заявленным исковым требованиям, который судом принят во внимание, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении требований истца в части возмещения командировочных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), что следует из командировочных удостоверений (том 2 л.д. 184-187), за период с 04.05.2023г. по 10.06.2023 г. в г. Абакан - 27 дней, с 10.06.2023 г. по 09.07.2023 г. в г. Абакан - 28 дней, с 10.07.2023 г. по 09.08.2023 г. в г. Абакан - 27 дней и с 10.08.2023 г. по 09.09.2023 г. в г. Абакан - 27 дней, а всего в общем размере 109 дней, что составляет 65400 рублей из расчета: (109 дн. х 600 руб.). 

В удовлетворении остальной части требований суд приходит к мнению о необходимости отказать.

Иных допустимых и достоверных доказательств подтверждающих направление истца в командировки в иные периоды времени истцом в материалы дела не представлено.

Разрешая требования истца о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав истца в размере 100000 рублей суд приходит к следующему.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1099, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" разъяснил, что работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (пункт 46 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 15 ноября 2022 года N 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №).

Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других имущественных требований (пункт 25 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №).

Под индивидуальными особенностями потерпевшего, влияющими на размер компенсации морального вреда, следует понимать, в частности, его возраст и состояние здоровья, наличие отношений между причинителем вреда и потерпевшим, профессию и род занятий потерпевшего (пункт 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от ДД.ММ.ГГГГ №).

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзацы второй, четвертый).

Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

В судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение работодателем трудовых прав работника ФИО2, в части невыплаты в полном объеме расходов связанных с командировками в 2023 году, что привело к нарушению трудовых прав работника в части правильного начисления и своевременной выплаты расходов, в связи с чем, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда в размере 10000 рублей, признав данную сумму отвечающей требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с частью 1 статьи 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Как разъяснено в пункте 68 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", при разрешении иска о компенсации морального вреда положения процессуального законодательства о пропорциональном возмещении (распределении) судебных издержек (статьи 98, 102, 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации) не подлежат применению. 

Таким образом, с ответчика в доход бюджета муниципального образования Краснотуранский район Красноярского края с учетом положений п.1 и п. 3 ч. 1 ст. 333.19 НК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7 000 рублей 00 копеек.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО2 к Акционерному обществу племзавод «Краснотуранский» о восстановлении нарушенных трудовых прав, взыскании невыплаченных сумм по заработной плате и денежной компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Взыскать с Акционерного общества племзавод «Краснотуранский» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО2, ДД.ММ.ГГГГ (паспорт № выдан ДД.ММ.ГГГГ ГУ МВД России по Красноярскому краю, код подразделения №) возмещение расходов, связанных со служебной командировкой в размере 65 400 рублей 00 копеек и денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей 00 копеек, а всего взыскать в общем размере 75400 рублей 00 копеек.

Взыскать с Акционерного общества племзавод «Краснотуранский» (ОГРН №, ИНН №) в доход бюджета муниципального образования Краснотуранский район Красноярского края государственную пошлину в размере 7 000 рублей 00 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Красноярский краевой суд, через Краснотуранский районный суд в течение 1 (одного) месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Председательствующий: судья А.А. Швайгерт

Мотивированное решение изготовлено 31.10.2024 г.