Дело № 2-1606/2019

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

08 мая 2019 г. г. Ростов-на-Дону

Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе:

председательствующего судьи Гречко Е.С.,

при секретаре Артюковском А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1606/2019 по иску ФИО1 к ООО «Ресторатор» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Ресторатор» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что с середины июня 2018 года он осуществлял трудовую деятельность в ООО «Ресторатор» в должности должность. Оплата труда была озвучена в размере 1800 рублей за одну смену длительностью 12 часов.

Истец указывает на то, что трудовой договор с ним не заключался, с приказом о приеме на работу он ознакомлен не был, однако ему была выдана спецформа, а также он был включен в спецграфик, с определением количества часов и дней, в которые он должен был выходить на работу.

Также в июне 2018 года с истцом был проведен инструктаж по безопасности труда, пожарной безопасности. Было определено место работы.

В соответствии с озвученным приказом руководителя организации истец должен был выполнять работу с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Заработная плата за 20 рабочих дней определена в размере 36000 рублей.

Несмотря на то, что работа выполнялась более 30 дней, трудовой договор заключен не был. На требование истца заключить трудовой договор ответчик не признал, что имеют место трудовые отношения и отказался от оформления трудового договора в соответствии с законодательством.

Истец отмечает, что наличие трудовых отношений подтверждается тем, что, осуществляя работу, он подчинялся установленным у ответчика правилам внутреннего трудового распорядка, взаимоотношения с ответчиком носили деловой характер, в период с 20 по ДД.ММ.ГГГГ истцу был выдан аванс в размере 5000 рублей. Кроме того, по мнению истца, подтверждение осуществления им трудовой деятельности у ответчика подтверждается фотографиями с места работы в фирменной одежде.

На основании изложенного, истец просит суд установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком, взыскать с ответчика заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 31000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 12000 рублей, расходы по оплате услуг нотариуса в размере 1600 рублей.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2, действующий на основании доверенности, в судебное заседание явились, исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить в полном объеме.

В судебное заседание явилась представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, исковые требования не признала, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, в том числе в связи с пропуском срока на обращение в суд, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изучив материалы дела, выслушав явившихся лиц, исследовав полно и всесторонне представленные суду доказательства, допросив свидетелей, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований по следующим основаниям.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В целях регулирования трудовых отношений по смыслу положений части 5 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями - физическими лицами являются в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

По общему правилу, установленному частью 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Вместе с тем согласно части 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-О-О).

В части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнением работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем, в том числе работодателем - физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного Кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Истец ссылается на то, что выполнял в ООО «Ресторатор» работу в должности бармена.

Исходя из части 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с частью 2 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Между тем, ФИО1 заявление о приеме на работу не подавал, ООО «Ресторатор» с ФИО1 трудовой договор не заключался, приказ о приеме на работу по указанной выше должности в соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации не издавался.

Кроме того, как следует из представленных в материалы дела штатных расписаний ООО «Ресторатор» № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, установленных с ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ и с ДД.ММ.ГГГГ соответственно, в ООО «Ресторатор» предусмотрено 3 штатные единицы должность

Согласно представленным в материалы дела табелям учета рабочего времени и расчета оплаты труда за июль и август 2018 года должности должность занимали иные лица, а именно: С.Д.С., С.В.Н. и З.Н.Н.

В силу положений статей 65, 66 Трудового кодекса Российской Федерации трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника и входит в перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

Истцом не представлено доказательств того, что в его трудовую книжку ответчиком вносилась запись о приеме на работу в ООО «Ресторатор». 

Какого-либо согласия ООО «Ресторатор» на выполнение ФИО1 трудовых функций в интересах данной организации за указанный истцом период не давалось.

Истец ФИО1 в списках сотрудников ООО «Ресторатор» не значится, в табелях учета рабочего времени отсутствует, в ведомостях на получение заработной платы за вышеуказанный период его подписей не имеется.

Доказательств того, что между истцом и ответчиком было достигнуто соглашение о личном выполнении ФИО1 работы в должности должность, что ФИО1 допущен к выполнению названной работы с ведома или по поручению работодателя либо иного уполномоченного им лица, что ФИО1 выполнял эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период, подчинялся действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику сменности работы, истцом не представлено.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями части 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 HYPERLINK "https://rospravosudie.com/law/%D0%A1%D1%82%D0%B0%D1%82%D1%8C%D1%8F_56_%D0%93%D0%9F%D0%9A_%D0%A0%D0%A4" Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вместе с тем, представленные истцом в подтверждение трудовых отношений с ООО «Ресторатор» футболки – спецодежда, в которой он осуществлял трудовую деятельность, а также график работы, рассылаемый посредством мессенджера Whats App, не являются допустимыми доказательствами наличия трудовых отношений, поскольку представленные футболки не содержат логотипа ООО «Ресторатор» либо ресторана «Графский парк», по представленному графику невозможно что-либо идентифицировать, он не содержит наименования организации, фамилий и должностей сотрудников организации. Таким образом, установить, что данный график работы имеет отношение к ответчику, не представляется возможным.

В статье 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации закреплено, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Согласно статье 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации показания свидетелей являются одним из видов доказательств по делу. 

Допрошенный в судебном заседании свидетель К.Е.Е. подтвердил факт выполнения истцом работ в ООО «Ресторатор» в должности должность, однако документального подтверждения его показания не нашли. Кроме того, как следует из показаний данного свидетеля, и подтверждается материалами дела, указанное лицо официально в трудовых отношениях с ООО «Ресторатор» не состояло.

Свидетель К.Г.Г., являющийся менеджером ресторана с ДД.ММ.ГГГГ и по настоящее время, факт трудовой деятельности истца в ООО «Ресторатор» отрицал. Кроме того, пояснил, что у барменов имеются фирменные черные майки с логотипом «Графский парк». Поставщики часто привозят сувенирную продукцию, в том числе майки, однако сотрудники ресторана в ней не работают. 

Таким образом, суд приходит к выводу том, что наличие между сторонами именно трудовых отношений в ходе судебного разбирательства относимыми и допустимыми доказательствами не подтверждено.

К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы.

Способ определения размера заработной платы устанавливается заранее, до начала трудовой деятельности. Выбирается система заработной платы, определяются показатели и условия премирования, выплаты вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год, надбавок и доплат и т.п. При этом учитываются и установленные государством гарантии.

Заработная плата носит гарантированный характер, что связано, прежде всего, с предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает возложение на работодателя обязанности произвести соответствующую оплату труда, когда необходимые условия работником выполнены.

В статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что заработная плата работникам устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, трудовыми договорами. 

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. 

Вместе с тем, истцом не представлено доказательств начисления и выплаты ему ответчиком заработной платы за указанный период.

Суду представлены платежные ведомости ООО «Ресторатор», а также списки перечисляемой в банк зарплаты, в которых отсутствует фамилия истца.

Кроме того, согласно ответу Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы № 24 по Ростовской области от 02 апреля 2019 г. № 1232/05130, в базе данных инспекции отсутствуют сведения об отчислениях, производимых ФИО1 за период с 01 июля 2018 г. по 05 августа 2018 г.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу, что факт возникновения трудовых отношений между истцом и ответчиком не нашел своего подтверждения. Истец не выполнял в ООО «Ресторатор» за указанный им период каких-либо трудовых функций, не зачислялся в ООО «Ресторатор» на основании приказа (распоряжения) на работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, ему не вносились записи в трудовую книжку о приеме на работу, он не выполнял распоряжения работодателя, не подчинялся внутреннему трудовому распорядку, не получал в организации заработную плату.

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца об установлении факта трудовых отношений, не могут быть удовлетворены судом и его требования о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, поскольку они производны от основных требований. 

Кроме того, разрешая ходатайство ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

В силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указывает на то, что осуществлял трудовую деятельность у ответчика в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Таким образом, уже ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 знал или должен был знать о нарушении его права. В суд с настоящим иском он обратился лишь ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении установленного законом срока.

Предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и является достаточным для обращения в суд.

Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок.

Между тем, истец, считая срок на обращение в суд с настоящим иском не пропущенным, с ходатайством о его восстановлении не обращался.

В соответствии со статьей 199 Гражданского кодекса Российской Федерации истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В связи с изложенным, суд приходит к выводу о том, что истец пропустил срок обращения в суд с иском о защите своего нарушенного права, каких-либо доказательств, подтверждающих наличие обстоятельств, препятствовавших своевременно обратиться с иском в суд, истцом, в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суду представлено не было, в связи с чем, исковые требования удовлетворению не подлежат.

В соответствии со статьей 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Принимая во внимание, что в удовлетворении исковых требований истца отказано в полном объеме, требования о взыскании судебных расходов также удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Ресторатор» об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов – оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Кировский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья Е.С. Гречко

Решение в окончательной форме изготовлено 13 мая 2019 г.